社會工作行政社會工作期末重點(diǎn)

-.z第一講導(dǎo)論〔一〕社會工作行政的概念1、含義：就是指對社會工作機(jī)構(gòu)的管理，即通過各種活動以實現(xiàn)社會工作的使命和社會工作機(jī)構(gòu)的組織目標(biāo)——有效地傳遞社會福利而滿足案主的社會需求，恢復(fù)和提升他們的社會功能，追求社會正義。第二講當(dāng)代中國的社會效勞機(jī)構(gòu)〔一〕社會行政體制1、概念：國家或權(quán)力機(jī)構(gòu)實施社會政策的制度化架構(gòu)，包括政治制度、福利體系、組織體系等內(nèi)容。根本架構(gòu)：①社會政策與社會立法：是社會工作行動的指導(dǎo)方針、最高原則，而社會行政是其執(zhí)行與開展。②組織機(jī)構(gòu)：分為全國性、地方性、單一性三大類機(jī)構(gòu)。③人員管理：對從業(yè)人員進(jìn)展管理，須承受社工專業(yè)教育及訓(xùn)練。④經(jīng)費(fèi)管理：如何獲得經(jīng)費(fèi)、如何進(jìn)展財務(wù)管理。2、影響因素〔1〕國家政治制度〔階級機(jī)構(gòu)〕①法團(tuán)主義福利體制：等級森嚴(yán)的社會保險穩(wěn)固了中產(chǎn)階級對特定福利國家類型的忠誠〔中度去商品化，中度分層化〕。②自由主義福利體制：中產(chǎn)階級逐漸制度化地與市場結(jié)合在一起〔低度去商品化，高度分層化〕。③社會**主義福利體制：社會主義主義的成功與中產(chǎn)階級福利國家的建立密切相關(guān)，這種福利國家使傳統(tǒng)的工人階級和新的中產(chǎn)階級額都從中受益〔高度去商品化，低度分層化〕〔2〕經(jīng)濟(jì)開展水平一個國家的社會福利根本制度可能與經(jīng)濟(jì)開展水平?jīng)]有多大關(guān)系，但具體的社會福利制度的形式和社會福利的待遇水平肯定與該國的經(jīng)濟(jì)開展水平有關(guān)。如社會保障的典型模式會隨著經(jīng)濟(jì)開展程度逐漸演進(jìn)：從家長式統(tǒng)治時代的貧困救助到各行各業(yè)的社會保險，再到效勞*圍延伸至以保持與提高生活質(zhì)量為目的。〔3〕福利資源募集方式①政府按年度編列財政預(yù)算。②政府為舉辦*種社會福利事業(yè)而開征特別稅，?？顚Ｓ谩采鐣?*主義福利體制〕。③政府撥付特定稅收的全部或局部，作為社會福利基金，?？顚Ｓ谩＂苷贫ㄓ行Х椒í剟顕鴥?nèi)民間機(jī)構(gòu)團(tuán)體及熱心人士的捐贈，并建立志愿效勞完整體制，有效結(jié)合民間力量配合政府推廣社會效勞。〔4〕社會工作的專業(yè)化水平社會政策-社會工作-效勞對象，社會工作反過來會推動社會政策的改進(jìn)。組織機(jī)構(gòu)組織：人們精心設(shè)計的、以到達(dá)*種特定目的的社會群體。根據(jù)贊助者不同可分為志愿性組織、公共組織、營利組織?！捕撤菭I利組織1、含義：不以營利為目的、主要開展各種志愿性的公益或互益活動的非政府的社會組織。2、特征：〔1〕非營利性〔區(qū)別于企業(yè)〕〔a〕不以營利為目的〔不是為了獲取利潤，而是為了實現(xiàn)整個或一定*圍內(nèi)的公共利益〕?！瞓〕不能在參與者中進(jìn)展剩余收入的分配〔可以開展?fàn)I利性業(yè)務(wù)，但經(jīng)營性收入都不能作為利潤在成員之間進(jìn)展分配，而只能用于組織所開展的各種社會活動及自身開展〕?！瞔〕不得將組織的資產(chǎn)以任何形式轉(zhuǎn)變?yōu)樗饺素敭a(chǎn)〔其資產(chǎn)不屬于組織所有，也不屬于捐贈者，而是屬于社會。非營利性組織在一定意義上是作為受托人來行使公益資產(chǎn)的所有權(quán)〕?！?〕非政府性〔區(qū)別于政府〕〔a〕獨(dú)立自主的自治組織〔獨(dú)立自主決策和運(yùn)作〕?！瞓〕自下而上的民間組織〔通過橫向和網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系與堅實的民眾根底發(fā)動社會資源，形成自下而上的民間社會組織〕?！瞔〕屬于競爭性的公共部門〔采取競爭性手段來獲取必要的社會資源并提供競爭性的公共物品〕。〔3〕志愿公益性或互益性〔a〕志愿者或社會捐贈是非營利組織的重要社會資源。〔b〕活動的社會公開性和透明性。〔c〕提供兩種類型的競爭性公共物品，“公益性公共物品〞〔如植樹綠化〕和“互益性公共物品〞〔如行業(yè)互助、會員福利〕。社會效勞機(jī)構(gòu)含義：由國家、社會團(tuán)體或個人舉辦的，通過社會福利從業(yè)人員，為特定的、有需要的效勞對象提供專業(yè)效勞的非營利組織。目的：提高效勞對象的社會功能，協(xié)助他們解決面對的問題及促進(jìn)他們的幸福和快樂。特征：①強(qiáng)調(diào)價值觀。②以案主為中心。③人際取向?！踩吃谫Y源與制度之間:農(nóng)民工草根NGO的生存策略——以珠三角農(nóng)民工維權(quán)NGO為例〔論述〕什么是草根NGO.草根組織特指非營利組織中那些扎根城鄉(xiāng)社區(qū)的基層民眾組織〔王名〕。那些由民間人士自發(fā)成立并且開展活動的“自下而上〞的民間組織〔*宇珊〕。當(dāng)代中國草根組織面臨的主要生存困境有哪些.合法性：根據(jù)現(xiàn)行的?社會團(tuán)體登記管理條例?，社會團(tuán)體必須經(jīng)業(yè)務(wù)主管單位同意方可在民政部門注冊登記?！咀⒁狻亢戏ㄐ匀绾螀^(qū)分.資源：國家仍控制大局部資源，并且控制社會組織是否具有合法性的解釋權(quán)。為了應(yīng)對這些困境，草根組織和其他社會組織采取了哪些行動策略.戴大帽子。【有哪些常用的詞匯】訴諸體制外的道義/正當(dāng)性，包括尋求媒體支持。通過建立參謀委員會、理事會等方式獲得知識精英的背書。在體制內(nèi)尋找代理人。以行為合理性尋求身份合法性。如何理解社會組織的自主性.構(gòu)造自主性：成立動力、領(lǐng)導(dǎo)人來源、資金來源等。犧牲構(gòu)造自主性換取了實際影響力。第三講管理理論〔一〕有限理性理論〔詳見53頁〕1、傳統(tǒng)決策理論：主要源自古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家或社會學(xué)家如韋伯。該理論流派的根底是理性人或經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。認(rèn)為決策者是具有絕對理性的，可以收集和分析到有關(guān)決策問題的所有信息，羅列和比較所有可能的備選方案，并從中選擇出“最優(yōu)〞的方案。2、有限理性理論：西蒙認(rèn)為決策者并非“經(jīng)濟(jì)人〞而是“行政人〞。行政人具有的是有界限的理性或有限理性，不要求選擇利益最優(yōu)化或最大化，而只要求“令人滿意〞。決策者真正要做的是開發(fā)一個模型，它包含了問題看起來可行的解決方案。傳統(tǒng)理性理論有限理性理論厘清決策所指向的問題或議題決策所指向的問題可能不清晰，有不同的解釋手機(jī)潛在備選方案的信息并排列有關(guān)備選方案的信息可能不可獲得、不完整或被錯誤解釋根據(jù)事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)比較各個方案以評估切合程度評估潛在方案的標(biāo)準(zhǔn)可能是不確定的或?qū)Υ藳]有達(dá)成一致根據(jù)偏好對方案排序并進(jìn)展最優(yōu)選擇決策者追求最大化結(jié)果的時間和精力是有限的，現(xiàn)實的做法是選擇一個“令人滿意〞的結(jié)果〔二〕科層制理論概念合法統(tǒng)治有三種純粹類型：①法理型統(tǒng)治建立在相信統(tǒng)治者的章程所規(guī)定的制度和指令權(quán)力的合法性之上，統(tǒng)治者是經(jīng)合法授命進(jìn)展統(tǒng)治的。法理性統(tǒng)治的最純粹形式就是科層制。②傳統(tǒng)型統(tǒng)治建立在一般的相信歷來適用的傳統(tǒng)的神圣性和由傳統(tǒng)授命實施權(quán)威的統(tǒng)治者的合法性之上。③魅力型統(tǒng)治建立在非凡的獻(xiàn)身于一個人以及由他所默示和創(chuàng)立的制度的神圣性、英雄氣概或者楷模樣板之上?？茖又频奶卣鳌?〕存在固定的、通過規(guī)則即法律或行政規(guī)則普遍安排有序的、機(jī)關(guān)的權(quán)限的原則?！?〕存在著職務(wù)等級的和審級的原則?！?〕現(xiàn)代職務(wù)的執(zhí)行時建立在文件〔案卷〕之上和建立在一個各種各樣的常設(shè)官員和文書班子的根底之上?！?〕職務(wù)工作一般是以深入的專業(yè)培訓(xùn)為前提的?！?〕職位得到充分開展時，職務(wù)工作要求官員要投入他的整個勞動力?！?〕官員職務(wù)的執(zhí)行，是根據(jù)一般的、或多或少固定的和詳細(xì)說明的、可以學(xué)會的規(guī)則進(jìn)展的。3、科層制中管理者的特征〔1〕個人是自由的，僅僅在事務(wù)上服從于官職的義務(wù)。〔2〕處于固定的職務(wù)等級制度之中。〔3〕擁有固定的職務(wù)權(quán)限?！?〕根據(jù)合同，其雇傭〔原則上〕建立在自由選擇之上。〔5〕根據(jù)專業(yè)業(yè)務(wù)資格任命〔不是選舉〕——在最合理的情況下，擁有通過考試獲得或通過證書確認(rèn)的專業(yè)業(yè)務(wù)資格?！?〕采用固定的貨幣薪金支付報酬，大多數(shù)有權(quán)領(lǐng)取退休金?！?〕把他們的職務(wù)視為唯一的或主要的職業(yè)?！?〕可看清自己的前程：職務(wù)升遷根據(jù)年資或政績，或兩者兼而有之，取決于上司的評價?！?〕工作中完全同“行政管理物質(zhì)分開〞，個人不得把職位占為己有。〔10〕承受嚴(yán)格的、統(tǒng)一的職務(wù)紀(jì)律和監(jiān)視。4、韋伯對科層制的評價一般認(rèn)為，科層制是低效的，往往與官僚作風(fēng)、文牘主義〔以及人的科層制心態(tài)〕聯(lián)系在一起。但韋伯認(rèn)為，科層制是一種有效的合理-合法的組織制度?！?〕合理是指手段效勞于特定的目的〔即科層組織像一個設(shè)計精細(xì)的機(jī)器，用來實現(xiàn)其功能或到達(dá)組織目標(biāo)這樣的理性目的〕?！?〕合法是指統(tǒng)治或權(quán)威的合法性建立在普遍的和抽象的規(guī)章制度之上。所以，純粹的科層制的行政管理在技術(shù)上已到達(dá)最高的完善程度，是實施統(tǒng)治形式上最合理的形式，可以運(yùn)用于營利企業(yè)或者慈善機(jī)構(gòu)，以及政治的或者僧侶統(tǒng)治的團(tuán)體?！踩郴羯嶒?、簡述：是1924年在西部電氣公司霍桑分廠進(jìn)展的一項調(diào)查，最初目的是研究照明和工人效率之間的關(guān)系，后來發(fā)現(xiàn)二者無顯著關(guān)系。1927年，梅奧受邀參加。①第一階段：繼電器裝配室6名女工。工作條件無論怎么變，生產(chǎn)效率都提高?？梢曰ハ嘟徽劇⒈O(jiān)工〔實驗人員〕愿意聽取和重視她們的建議。②第二階段：監(jiān)工被訓(xùn)練成“訪談?wù)擗?，多聽少說，能夠關(guān)心和理解工人的工人問題。更注重人性的因素，更關(guān)心人，并掌握了處理社會和工人情況的技巧。③第三階段：繞線室14名男工。非正式團(tuán)體的發(fā)現(xiàn)。自建有生產(chǎn)規(guī)*；自行限制工作量；決定了各個工人的生產(chǎn)量〔社會因素〕；設(shè)立了社會規(guī)*。結(jié)論：團(tuán)體對個人的行為影響深刻，團(tuán)體的標(biāo)準(zhǔn)建立個人的工作產(chǎn)出，金錢對產(chǎn)出的影響并不如團(tuán)體的標(biāo)準(zhǔn)、感情及平安感的影響。2、評價〔1〕霍桑實驗發(fā)現(xiàn)了人際關(guān)系和團(tuán)體或更廣泛意義上的人性和社會因素對工人生產(chǎn)行為的影響。“霍桑研究的結(jié)果是號召人們掌握一種綜合的管理技能?！?〕這些技能對于處理人群問題是至關(guān)重要的。這些技能包括：第一，了解人群情況的診斷技能；第二，對工人進(jìn)展咨詢、鼓勵、引導(dǎo)，提高他們的信息交流的人際關(guān)系技能。要處理好霍桑實驗所發(fā)現(xiàn)的行為，只有技術(shù)方面的技能是不夠的。〞第四講方案〔一〕甘特圖表時間工程月份123……1112社區(qū)調(diào)查需求界定和預(yù)估方案設(shè)計方案實施評估〔二〕SWOT分析1、概念：就是對組織最重要的內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢，以及外部時機(jī)和威脅作一次全面的概述。評估環(huán)境：SWOT矩陣是制定方案過程中的環(huán)境分析工具?！?〕優(yōu)勢：組織的內(nèi)部優(yōu)勢是什么.〔做得最好的是哪些事.〕〔2〕劣勢：組織的內(nèi)部劣勢是什么.〔做得缺乏、可以改進(jìn)的有哪些局部.〕〔3〕時機(jī)：在追求使命的過程中，有哪些外部時機(jī).〔環(huán)境發(fā)生什么變化，足以使我們達(dá)成使命的工作更為順利.〕〔4〕威脅：什么樣的外部威脅會阻礙我們達(dá)成使命.〔環(huán)境發(fā)生什么變化，我們需要有所防*或趁早準(zhǔn)備.〕2、戰(zhàn)略選擇SO戰(zhàn)略：最大-最大?？赡苁亲畛晒Φ膽?zhàn)略，可能充分利用組織的優(yōu)勢和時機(jī)。WO戰(zhàn)略：最小-最大。如為了利用時機(jī)而采用的抑制劣勢的開展戰(zhàn)略。ST戰(zhàn)略：最大-最小。如利用社團(tuán)的優(yōu)勢應(yīng)付或防止威脅。WT戰(zhàn)略：最小-最小。如削減開支、減少活動或社團(tuán)合并以使劣勢或威脅最小化?！景咐?**老年效勞社工機(jī)構(gòu)在草創(chuàng)階段的開展戰(zhàn)略】外部時機(jī)：老齡化，政府和社會對社會工作專業(yè)人才需求增大。外部威脅：其他機(jī)構(gòu)的先發(fā)優(yōu)勢。內(nèi)部優(yōu)勢：社會工作者專業(yè)化程度高。內(nèi)部劣勢：擁有的資源與開展需求有較大差距。如何選擇戰(zhàn)略.——SO：充分利用社會工作者的專業(yè)優(yōu)勢，重點(diǎn)突破，錯位開展，將核心業(yè)務(wù)定位于提供政府急需的社會工作評估、社會工程設(shè)計以及社會工作督導(dǎo)咨詢等宏觀或間接實務(wù)。第五講決策〔一〕決策樹〔詳見63頁〕1、含義：方框代表選擇；圓圈代表不確定性；兩個局部由“分支〞來連接。2、設(shè)計決策樹的規(guī)則：〔1〕從一個選擇結(jié)點(diǎn)延伸出來的分支只能有一種選擇。〔2〕從不確定性結(jié)點(diǎn)延伸出來的分支必須一個互斥和完備的結(jié)果集?！?〕每個結(jié)果的值附在每條結(jié)果分支的末尾?！?〕隨著時間推移，可能路線要重新繪制。第六講組織〔一〕組織1、組織的核心要素〔1〕社會構(gòu)造，即呈現(xiàn)常規(guī)模式的活動、關(guān)系和互動；〔2〕參與者，即組織中的人員；〔3〕目標(biāo)，即組織所追求的目的；〔4〕技術(shù)，即組織將物質(zhì)、信息或人力等原材料轉(zhuǎn)變?yōu)樽罱K產(chǎn)品的手段；〔5〕環(huán)境，即組織邊界外所有受組織影響或影響組織的事物。2、組織的定義霍爾將組織定義為“有相對明確邊界、規(guī)*的秩序〔規(guī)則〕、權(quán)威級層〔等級〕、溝通系統(tǒng)及成員協(xié)調(diào)系統(tǒng)〔程序〕的集合體；這個集合體具有一定的連續(xù)性，它存在于環(huán)境中，從事的活動往往與多個目標(biāo)相關(guān)；活動對組織成員、組織本身及社會產(chǎn)生結(jié)果〞。3、組織的兩種視角構(gòu)造的視角，組織構(gòu)造具有三個重要要素：①復(fù)雜性，即組織分化或分散的情況，包括水平分化、垂直〔等級〕分化和地域分布。〔條塊分割〕②正規(guī)化，即組織所指定的規(guī)章及辦事程序的正式程度。③集權(quán)度，即組織內(nèi)部權(quán)力的配置，最為重要的決策權(quán)的配置。B.過程的視角，建構(gòu)組織構(gòu)造的過程就是組織化。①對那些為實現(xiàn)目標(biāo)所需要的活動進(jìn)展分類、分組。②對每個小組安排有監(jiān)視職權(quán)的管理人員來領(lǐng)導(dǎo)〔授權(quán)〕。③為組織構(gòu)造中的橫向協(xié)調(diào)和縱向協(xié)調(diào)制定有關(guān)的規(guī)定?！捕撤钦浇M織1、概念：組織可以分為正式組織和非正式組織。正式組織指一個經(jīng)過精心設(shè)計、方案而建立的個人地位和權(quán)責(zé)關(guān)系，構(gòu)成角色構(gòu)造。非正式組織是在正式組織之外組織成員互相聯(lián)系而形成的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。2、作用：非正式組織可能產(chǎn)生與正式組織不同的領(lǐng)袖，導(dǎo)致正式組織管理者的權(quán)威受損、政策執(zhí)行受阻。大多數(shù)機(jī)構(gòu)中存在著關(guān)鍵人物，他們處于正式行政的較低層次，但掌握和保持著對機(jī)構(gòu)政策和運(yùn)行的相當(dāng)大的影響力。非正式組織如果是支持性的，它會加強(qiáng)正式行政；但如果是敵意的，就會在暗中破壞正式行政。3、非正式組織的正功能〔1〕作為一種溝通渠道。在非正式場合討論的觀點(diǎn)和感受容易被行政者所承受和執(zhí)行?！?〕保持凝聚力。非正式領(lǐng)域中的中心人物能夠帶動全體員工支持行政者的工作?！?〕提升員工的自尊。正式領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可非正式組織的領(lǐng)袖，給予其地位；贊美和尊重也可以來自同事和正在參與非正式活動的其他人?？茖又婆c后科層制韋伯對科層制的論述：“經(jīng)歷普遍顯示，完全純粹官僚型的組織——官僚制的專制類型——從純技術(shù)的觀點(diǎn)來看，可能獲得最高的效率；就此意義而言，它乃是對人類行為支配的方式中最具理性的組織。在明確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和嚴(yán)格性及可靠性諸方面，它都比其他形式的組織更優(yōu)越。因此，不管是組織的領(lǐng)導(dǎo)者或其他涉及組織的人，都能特別準(zhǔn)確地計算組織的行動后果。最后，在高度效率及運(yùn)作廣泛性方面，它亦優(yōu)于其他類型的組織，其形式可以應(yīng)用于所有類型的行政工作中。〞科層制在組織構(gòu)造與過程方面的特征：①組織具有清晰的目標(biāo)，這些目標(biāo)可在正式構(gòu)造內(nèi)以最正確方式實現(xiàn)。②正式的構(gòu)造塑形組織內(nèi)的行為，并指引它們?nèi)崿F(xiàn)組織目標(biāo)。③根據(jù)組織成員遵守組織正式規(guī)則和政策的程度，效率得到相應(yīng)的提高。④根據(jù)相關(guān)信息的調(diào)查和本錢-收益的計算進(jìn)展組織決策。3、社會工作可以借鑒科層制的理論：〔1〕責(zé)信：在科層制的構(gòu)造中可以確定決策責(zé)任的歸屬?！?〕等級體系與責(zé)任的界定：所有工作必須清晰界定，并在等級體系中居于適宜的位置?？茖又平M織傾向于對它所屬的部門以及每一位員工建立清楚的*圍?！?〕工作的準(zhǔn)備。在科層制組織中，能力及對規(guī)則的準(zhǔn)備是被雇傭及留用的資格條件。4、社工機(jī)構(gòu)科層制的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)勢：①有理性的勞動分工和專門的集中而帶來的經(jīng)濟(jì)和效率；②穩(wěn)定性和持久性；③擁有具體的、被制定的工作期待，角色有保證；④相對的工作保障，擁有小額優(yōu)惠、效勞培訓(xùn)方案和退休方案；⑤政策的非人格性，有助于將決定政策中的主觀因素降至最低程度，有助于最大限度地建立客觀的、非人格的判斷標(biāo)準(zhǔn)〔效勞公平、效勞統(tǒng)一〕。缺點(diǎn)：①從工作人員方面來說，儀式主義、過于呆板、要求順從；②對案主來說，“標(biāo)準(zhǔn)的極其非人格性……會造成很難為個體提供適當(dāng)?shù)男冢箼C(jī)構(gòu)不能應(yīng)對危機(jī)或緊急情況。〞后科層制組織的特征：一種新型的具有靈活性的組織。①有意消減正規(guī)化程度，對話、勸說和信任取代了命令；②組織內(nèi)信息共享；③根據(jù)一般原則來決定組織行為和行動，使其更具靈活性和適應(yīng)性；④根據(jù)問題和工程來指代組織內(nèi)的互動、溝通和決策；⑤以同行評估和協(xié)商的績效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)進(jìn)展績效評估和晉升。具有靈活性和適應(yīng)性，強(qiáng)調(diào)公開、信任和協(xié)商的后官僚制組織對社會工作者更有吸引力。〔三〕組織文化1、定義：能夠區(qū)分不同組織的組織成員所共同擁有的意義和價值系統(tǒng)。2、組織文化的不同層次〔1〕物質(zhì)?！?〕行為：組織行為文化?！?〕制度：規(guī)章制度、行為規(guī)*、道德準(zhǔn)則?！?〕精神：組織在長期實踐中形成的員工群體心理定勢和價值取向，在組織的道德觀、價值觀即組織哲學(xué)的綜合表達(dá)和高度概括，反映全體員工的共同追求和共同認(rèn)識。3、社會工作機(jī)構(gòu)的組織文化要素①創(chuàng)新與冒險，鼓勵員工創(chuàng)新和冒險的程度。②注意細(xì)節(jié)，期待員工行事縝密準(zhǔn)確、善于分析和注重細(xì)節(jié)的程度。③結(jié)果取向，管理層重視結(jié)果而非達(dá)成結(jié)果的技術(shù)和程序的程度。④人本取向，管理層考慮決策對組織成員影響的程度。⑤團(tuán)隊取向，工作活動圍繞團(tuán)隊而非個人組織的程度。⑥進(jìn)取心，組織成員進(jìn)取和競爭而非懶散的程度。⑦穩(wěn)定性，組織活動強(qiáng)調(diào)維持現(xiàn)狀而非成長的程度。⑧社會工作價值和倫理。機(jī)構(gòu)及其成員對社會工作的核心價值觀和專業(yè)倫理的忠誠和貫徹程度。4、組織文化的正面作用〔1〕不同的組織可能具有不同的組織文化，組織文化發(fā)揮著界定組織邊界的作用?！?〕組織文化為組織成員提供了認(rèn)同感?！?〕組織文化所設(shè)立的價值觀往往超越了個人利益，能夠協(xié)助個人致力于更高層面的價值追求?！?〕組織文化提供了組織成員的行為準(zhǔn)則，維護(hù)了組織的穩(wěn)定性。〔5〕作為一種控制機(jī)制組織文化指導(dǎo)和影響著員工的行為和態(tài)度。功利型組織控制和規(guī)*型組織控制。5、組織文化的負(fù)面作用〔1〕過分強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定的組織文化可能阻礙社會工作機(jī)構(gòu)采用新的管理方法和實務(wù)技術(shù)。〔2〕當(dāng)主導(dǎo)文化占有非常強(qiáng)勢地位時，組織內(nèi)部的文化會單一化，可能會使組織文化走向封閉?！?〕當(dāng)兩個機(jī)構(gòu)的組織文化迥然不同時，兩者的合作或合并會面臨困難。6、組織文化的形成與傳承組織文化通常通過故事、儀式、物質(zhì)符號和語言等形式然組織成員習(xí)得。儀式是最重要的方式，包括進(jìn)入儀式、降級儀式、強(qiáng)化儀式、恢復(fù)儀式、減少沖突儀式和整合儀式?！菜摹硤F(tuán)隊〔詳見130頁〕1、定義：團(tuán)隊是由互相依賴、共享目標(biāo)以及必須協(xié)調(diào)各自活動以實現(xiàn)目標(biāo)的成員組成的組織團(tuán)體。2、團(tuán)隊與團(tuán)體的區(qū)別〔1〕組織中的工作團(tuán)體只是一個互動的團(tuán)體，這種互動的主要目的是讓成員分享信息以及決策，在自己責(zé)任*圍內(nèi)互相幫助以形成績效?！?〕工作團(tuán)隊則由于協(xié)調(diào)努力而產(chǎn)生了積極的協(xié)同，每個人的努力總和要大于它們的簡單相加。〔3〕團(tuán)隊成員并不是單干，而是通過合作來完成共同的目標(biāo)，即直接用行動來幫助其他成員到達(dá)團(tuán)隊的目標(biāo)?！?〕團(tuán)隊中個人的奉獻(xiàn)和其他人是互補(bǔ)的，成員在很大程度上是不可以被隨意替換的。3、有效團(tuán)隊的特征〔1〕清晰和振奮的目標(biāo)。判斷是否完成；鼓勵性，重要和值得去做的?！?〕結(jié)果導(dǎo)向的構(gòu)造。找到完成目標(biāo)的最正確構(gòu)造；清晰定義成員的角色，擁有良好的溝通系統(tǒng)和診斷個人績效的方法?！?〕有能力的團(tuán)隊成員?！?〕統(tǒng)一的承諾。開展團(tuán)結(jié)感和認(rèn)同感，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊精神?！?〕合作氣氛。成員能夠互相接納、傾聽，勇于承擔(dān)風(fēng)險，相互補(bǔ)充?！?〕卓越標(biāo)準(zhǔn)。團(tuán)隊規(guī)*指明了團(tuán)隊成員應(yīng)該如何協(xié)調(diào)行動來完成任務(wù)?！?〕外部支持和認(rèn)可。人、財、物等資源；團(tuán)隊獎賞。〔8〕領(lǐng)導(dǎo)。4、有效的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)行為〔1〕確保團(tuán)隊聚焦于目標(biāo)〔2〕維持合作的氣氛〔3〕在成員中建立信心〔4〕展現(xiàn)技術(shù)能力〔5〕設(shè)定優(yōu)先目標(biāo)〔6〕管理績效5、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)模型領(lǐng)導(dǎo)理論：特質(zhì)理論、行為理論、權(quán)變理論。第九講鼓勵1、定義：一種激發(fā)、指引和維持他人行為以達(dá)成*種目標(biāo)的過程。三個層面：什么激發(fā)了人類行為，什么指引了行為的方向，行為是如何維持的。2、類型：①內(nèi)在鼓勵的行為，沒有外在控制的情況下出現(xiàn)的行為；②外在鼓勵的行為，由外部力量引發(fā)的行為。3、鼓勵理論〔1〕古典理論①泰勒：如果一個很有抱負(fù)的人所獲得的報酬與那些不求上進(jìn)、懶惰、成功甚微的人是一樣的，則，遲早這個有抱負(fù)的、充滿活力的人會怠惰下來，并不再產(chǎn)生則大的效益。②將不同職位分解成一系列可量化或可測量的步驟，結(jié)果是，對一個既定工作的期望被開展出來，與具體目標(biāo)相關(guān)的定額也被設(shè)定。③一種能識別和獎勵那些產(chǎn)生超額效益的員工的獎勵制度。④有理想、有能力的工作者會因為完成超出預(yù)期的工作而獲得更多獎勵。⑤理論預(yù)設(shè)：金錢和增加收入在生產(chǎn)中是一個最主要的鼓勵因素。馬斯洛的需要理論①生理需要、平安需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。②每個個體都不一樣，他們必須根據(jù)這些差異而受到不同的尊重和對待。③增加產(chǎn)量和鼓勵員工的方法就是要理辭退員的需要是什么，然后通過為他們提供各種的時機(jī)來實現(xiàn)這些需要?！締栴}：人類的需要是如此的個性化，以至于存在很多這五個層次需要的例外描述】〔3〕人際關(guān)系理論①強(qiáng)調(diào)人的重要性和與他人的關(guān)系。②員工高產(chǎn)的組織單位的特征是它的每個員工都對單位的工作懷著喜愛之情。③獲得滿意的人與獲得滿足并樂于助人的人一起工作將會相互鼓勵，并到達(dá)預(yù)期的產(chǎn)量。④員工在制定決策和實施方案過程中廣泛參與，員工覺得他們是機(jī)構(gòu)的一局部，并幫助控制和使它運(yùn)行，這種鼓勵會使他們盡最大的努力?！?〕行為修正理論①人們的行為無論是個體的或在群眾中的，都受到對獎懲的期望的影響，行為可以通過持續(xù)的獎勵或懲罰來改變。②強(qiáng)調(diào)獎勵通常比懲罰更令人期待。Skinner的制約條件理論：①行為能由環(huán)境和外在次級來改變和指導(dǎo)，外在環(huán)境和內(nèi)驅(qū)力以及需要都很重要；②積極的強(qiáng)化能帶來行為的改變，而消極的強(qiáng)化有助于瓦解一些不被承受的行為的反復(fù)出現(xiàn)。〔5〕鼓勵—保健雙因素理論①Herzberg：一個人的工作必須滿足人的兩個根本需要，防止痛苦和到達(dá)心理的成長和滿意。②鼓勵因子：與工作本身內(nèi)在相關(guān)的因素影響人們對規(guī)則的滿意程度，如工作本身及其帶來的成就感、認(rèn)同、責(zé)任、進(jìn)步和成長。③保健因子：外在于工作或與工作不相關(guān)的因素，如公司政策。薪水、同事關(guān)系、上級的監(jiān)管方式，并不能提升人們對工作的滿意度，只能減少對工作的不滿意度。④員工：保健謀求者與鼓勵謀求者。4、社工機(jī)構(gòu)中的鼓勵的共同因素〔1〕個人興趣：①個人心情更在鼓勵和提供高質(zhì)量的社會效勞中非常重要；②員工**的、參與的氣氛有利于開展和提高個人興趣?！?〕時間管理：①在機(jī)構(gòu)框架中行政者要考慮對時間的運(yùn)用；②讓工作者有一些他們自己的時間去創(chuàng)造、方案和提高他們的效勞?！?〕行政支持：①讓員工感到他們在同一團(tuán)隊中，為了共同的目標(biāo)而一起工作，幫助提高士氣，也幫助增加產(chǎn)量；②支持意味著不僅對工作者正在做的、已經(jīng)做的和打算做的事表示支持，而且還要在適當(dāng)?shù)臅r候給予批準(zhǔn)和認(rèn)可；③支持也意味著行政者在他們決定或行動而陷入麻煩時能站在他們身后支持他們?！?〕明確職責(zé)和權(quán)力：工作者理解具體職責(zé)和權(quán)力，產(chǎn)生積極的情感，去做他們力所能及的事來增加機(jī)構(gòu)的利益，提高機(jī)構(gòu)的效勞水平?！?〕批準(zhǔn)和贊賞：①工作者需要從領(lǐng)導(dǎo)那里獲得回饋；②行政者的回饋信息向工作者說明他們的行動受到了關(guān)注?！?〕成功的時機(jī)：真正的成功為個體的滿意和集體的滿意翻開了一扇門。5、對社會工作者的鼓勵〔1〕為社會工作者提供