人力資源如何調(diào)整公司薪酬結(jié)構(gòu)并落地

人力資源如何調(diào)整公司薪酬結(jié)構(gòu)并落地一、薪酬的升降要的是崗、能、績的綜合體現(xiàn)。在薪酬管理上，我一直倡導(dǎo)要往“崗薪、能薪、能績、績薪”等四個方面的匹配。能做成四個匹配，就用困擾激勵問題，也不用再想什么薪酬保密問題。因此，我認(rèn)為一直強(qiáng)調(diào)薪酬保密的企業(yè)，其實就是擺明了在薪酬管理上還存在較大的缺陷。做不到薪酬管理的四個匹配。要不然，為什么怕打擊積極性？怕別人說不公呢？要知道靠能力吃飯，靠成績吃假，這再正常不過了。你不服氣,那就照別人的成績做出來看就行了。所以，話題中老板想要“細(xì)化薪酬結(jié)構(gòu)，讓員工的升職加薪有依據(jù)并更好的操作”的管理思維，是正常的，而也是我們薪酬HR一定要往那個方向去做的。這也是薪酬HR的價值所在。因此，薪酬的公平性，其實質(zhì)是對每個崗位在企業(yè)組織績效中,做出貢獻(xiàn)的價值的真實性。即：能在企業(yè)職際范圍內(nèi)辨析，清晰的呈現(xiàn)每個崗位的真實性貢獻(xiàn)，并做出匹配的公平性交換。讓員工通過貢獻(xiàn)的公平交換，獲得對應(yīng)的薪酬。二、薪酬激勵員工的三個方向要想體現(xiàn)薪酬管理的價值。那就一定要在薪酬中體現(xiàn)涉及薪酬價值的相應(yīng)要素。并且每個要素的價值或者說是每個要素所體現(xiàn)的貢獻(xiàn)序列，一定要具有公平性和公知性。這是薪酬能成為激勵員工的最重要工具的原因。比如：大家都知道噴涂，三層、五層每個平方的合格噴涂其勞動價值是多少？即：至少要在企業(yè)的職際范圍內(nèi)，對于崗位價值、能力價格、貢獻(xiàn)價值等薪酬板塊，有著一個相對市場水平與內(nèi)部水平的一個較為公平、公知的規(guī)則。可以讓人信服自己的勞動、成果與收入的匹配狀態(tài),都是一個較為清晰與公平的水平。那么“崗位價值、能力價格、貢獻(xiàn)價值”要能在薪酬的結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)，需要我們做些什么呢？崗位：一般體現(xiàn)為職級。在薪酬中也就是需要不同職級的崗位要有不同的薪酬。職級工資。比如：辦事員、主管、經(jīng)理、科長、部長等；普工、操作工、技工、特崗等。這樣的崗位價值，需要我們結(jié)合市場水平，與企業(yè)每個階段對于該崗位的需求程度進(jìn)行評估，并形成崗位價值的序列。有了崗位的價值序列，就可以在企業(yè)預(yù)算的薪酬總額下，進(jìn)行分錢的管理。（用以鎖定崗位的薪域）至于是否能拿到該崗位什么級別的工資，就要看員工的能力與貢能力：一般以技能高低、人才級別進(jìn)行呈現(xiàn)。在薪酬中要體現(xiàn)為。技能工資、人才工資。比如：員級、專員、主管、主管師、主任師等，技術(shù)員、工程師、主管工程師、主任工程師、首席工程師等等。這樣的能力級別,需要我們結(jié)合相關(guān)證書，對員工的能力水平進(jìn)行評估。這是企業(yè)要做的能力鑒定或者能力測評。而能力水平所附帶的薪酬價格，是我們吸引人才、激勵人才的基本盤。也是薪酬調(diào)整因素中的一個風(fēng)向標(biāo)。貢獻(xiàn)：在其位不謀政的尸位素餐人有很多。有能力但不做事不愿擔(dān)責(zé)的人同樣有很多。所以，崗位重要是一個方面，能力強(qiáng)弱也是一個方面。最重要的還是要貢獻(xiàn)，也就是我們常說的績效。因此，績效才是真正能體現(xiàn)交換公平的最重要的一環(huán)。這也是為什么現(xiàn)在做管理必稱績效的原因。而抹黑績效的，是那些只想將績效作為扣錢工具的管理。因此，在薪酬的結(jié)構(gòu)里體現(xiàn)績效的結(jié)果這是必須要的。清晰、公正的績效與報酬，能有效的激勵員工們往更高績效上去沖。有效的績效管理，落地的不僅是貢獻(xiàn)大小，也會有促進(jìn)績效增長的能力提升。這需要企業(yè)真正的做好每個崗位及每個人的績效評測。三、在薪酬的結(jié)構(gòu)中具體要體現(xiàn)的要素。寬帶薪酬的來源我們都知道薪酬在雙因素理論中具有保健和激勵兩個因素。上述涉及報酬公平的三塊薪酬，就是屬于激勵范圍。但薪酬的保健范圍,也是同樣需要呈現(xiàn)在結(jié)構(gòu)中的。只是由于現(xiàn)在市場化的進(jìn)程，管理激勵因素，成為了薪酬管理的重點。那么在薪酬雙因素下的結(jié)構(gòu)應(yīng)該是怎樣的呢？即：薪酬二保健+激勵。因此，如話題中企業(yè)原有的的“基本工資+崗位工資”（只有保健的功能，缺少激勵的因素）自然就已經(jīng)跟不上時代的激勵進(jìn)程。因此：薪酬要形成兩因素下的四欄結(jié)構(gòu)：薪酬：基薪：保證基本生活，也可以作為加班基數(shù)進(jìn)行約定崗位價值工資：以崗位序列來確定每個崗位的工資基數(shù)技能級別工資：針對崗位責(zé)任的能力評估級別，隨周期進(jìn)行能力評估變動?？冃ж暙I(xiàn)工資：以業(yè)績計薪或者以績效的考核評估計薪。其他工資：以特殊的技能及其他貢獻(xiàn)等以獎勵形式存在的薪酬。比如技能工作的津貼、特殊工作的補貼、為企業(yè)貢獻(xiàn)的年資等。福利：有的將部分福利也計算在薪酬之內(nèi)。比如：類似通訊、住房、餐費等的支出性的補貼、關(guān)愛類的愛心補貼等。當(dāng)然，這些內(nèi)容不一定全面。但我們一定要明白：給出一個薪酬要素，一定要給出一個匹配的獲取與退出政策。因此，要做一個能依靠工資的結(jié)構(gòu)就可以讓員工可以看到薪酬的有序調(diào)整，其根源在于對于工作管理、