激勵及激勵理論

激勵及激勵理論第1頁，共19頁，2023年，2月20日，星期日

一激勵概述

1、激勵定義一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵，……它是人類活動的一種心里狀態(tài)。

強調(diào)：激勵的需要來自于心理活動；激勵的項目是要爭取的；激勵是一種行為；滿足與否表征激勵的結(jié)果。

第2頁，共19頁，2023年，2月20日，星期日

2、激勵要素動機：動機是推動人從事某種行為的心理動力。激勵的核心要素就是動機。需要：需要是激勵的起點與基礎(chǔ)。人的需要是人們積極性的源泉和實質(zhì)。外部刺激：激勵的條件。它是指在激勵的過程中，人們所處的外部環(huán)境中諸種影響需要的條件與因素。主要指各種管理手段及相應(yīng)形成的管理環(huán)境。行為：被管理者采取有利于組織目標實現(xiàn)的行為，是激勵的目的。第3頁，共19頁，2023年，2月20日，星期日

3、激勵過程(圖示)

第4頁，共19頁，2023年，2月20日，星期日二激勵理論一、激勵理論前提假設(shè)

第一激勵只是決定個體績效的諸多因素之一。

第二激勵是一種供給不足的短缺資源，需要定期補充。

第三激勵作為一種工具，它應(yīng)當滲透到組織管理各職能之中。第5頁，共19頁，2023年，2月20日，星期日二、激勵理論

㈠內(nèi)容激勵理論

一、馬斯洛需眼層次理論

二、雙因素理論

三、ERG理論

幾種需要理論比較㈡過程激勵理論

一、期望理論二、公平理論內(nèi)容激勵理論與過程激勵理論比較

第6頁，共19頁，2023年，2月20日，星期日人是有需求的動物；人的需求表現(xiàn)出輕重層次；需求是由高到低順次排列并得到滿足；主導需求決定人的行為;只有尚未滿足的需求才能影響人的行為，已滿足的需求不構(gòu)成激勵因素，只能提供滿意感。

基本觀點

㈠內(nèi)容激勵理論馬斯洛需要層次理論現(xiàn)實意義幫助管理者認識下屬的動機第7頁，共19頁，2023年，2月20日，星期日

不滿意——沒有不滿意激勵因素——與工作內(nèi)容相關(guān)保健因素——與工作環(huán)境或條件相關(guān)，

帶有預防的性質(zhì)傳統(tǒng)觀點：滿意——不滿意赫茲伯格：滿意——沒有滿意

雙因素第8頁，共19頁，2023年，2月20日，星期日自我實現(xiàn)需要尊重需要社會需要安全需要生理需要激勵因素保健因素需求層次理論和雙因素理論的關(guān)系赫茲伯格的“忠告”——如果企業(yè)缺乏工作方面的“激勵因素”，將會導致員工把注意力放在對“保健因素”的追求上；而企業(yè)對保健因素的改善，又只能起“臨時止痛”的作用。所以，管理者應(yīng)致力于從工作中開發(fā)激勵因素，由此推動了“工作再設(shè)計”運動。第9頁，共19頁，2023年，2月20日，星期日

ERG理論提出員工有三類核心的需要：生存(existence)需要聯(lián)系(relatedness)需要成長(growth)需要

ERG理論與馬斯洛層次需要的本質(zhì)差異：

馬斯洛認為自我實現(xiàn)的需要只有在其他需要都滿足之后才顯出重要性；

愛爾德佛認為：①生存需要和發(fā)展需要可以同時被激勵得到滿足；

②如果高層次需要得不到滿足，那么滿足低層次的愿望會更加強烈，即使低層次需要已經(jīng)得到滿足。

第10頁，共19頁，2023年，2月20日，星期日馬斯洛理論：提出人類需要的基本類型，并且提出了需要的層次和類別；但是沒有指出需要的重要性。雙因素理論：認為保健因素處理不好，會引發(fā)員工對工作的不滿情緒，保健因素不能對員工起激勵的作用；激勵因素與員工的滿意情緒有關(guān)，運用的好，才能起到激勵作用。ERG理論：提出的生存(existence)、聯(lián)系(relatedness)、成長(growth)的需要于馬斯洛的理論基本相同，不同之處在于愛爾德提出了“一個人如果高層次需要得不到滿足，那么滿足低層次的愿望會更加強烈，即使低層次需要已經(jīng)得到滿足。”這個理論有眾多的實例證明。第11頁，共19頁，2023年，2月20日，星期日

㈡過程激勵理論1、期望理論研究：管理者所提供的激勵因素是否能夠發(fā)揮作用，以及是如何發(fā)揮激勵作用的。并認為，只有當人們預期到某一行為能夠帶來既定的成果，并且它對個人具有吸引力時，人們才會采取特定的行動，以達到組織的目標?？磮D圖中的關(guān)系式期望理論指導管理

第12頁，共19頁，2023年，2月20日，星期日A組織獎賞個人目標個人努力個人績效BC簡化的期望模式A努力－績效的聯(lián)B績效－獎賞的聯(lián)C吸引力第13頁，共19頁，2023年，2月20日，星期日

(1)努力—績效的關(guān)系。個人感覺到通過努力而達到個人績效的可能性。

(2)績效—獎賞的關(guān)系。個人相信達到一定工作績效后可以獲得所希望獎賞的可能性程度。

(3)獎賞—個人目標的關(guān)系。如果工作完成，組織獎勵滿足個人目標或需要的程度和對于個人的重要性程度。第14頁，共19頁，2023年，2月20日，星期日

(1)根據(jù)每位員工對報酬價值的估價決定報酬形式。

(2)決定期望的績效。

(3)設(shè)置的目標要可以達到。

(4)把報酬和績效聯(lián)系起來。

(5)分析哪些因素會抵銷報酬的效價。

(6)確保報酬要足夠大。

第15頁，共19頁，2023年，2月20日，星期日

2、公平理論主要研究相對報酬對工作積極性的影響。公平理論的前提假設(shè)是：工作激勵的一個主要影響因素是個體對所得報酬是否公平、是否公正的估價。⑴公平的評估

⑵恢復公平

⑶程序公平

第16頁，共19頁，2023年，2月20日，星期日

內(nèi)容激勵理論主要研究不同的需要產(chǎn)生不同的行為導向。有效的管理應(yīng)視員工需要為出發(fā)點，激勵起到個人目標和組織目標的共同實現(xiàn)作用。過程激勵理論主要研究管理者所提供的激勵因素是否能夠發(fā)揮作用，以及是如何發(fā)揮激勵作用的。有效的管理者不僅應(yīng)該知道給員工激勵什么，更應(yīng)該知道應(yīng)如何激勵才能更發(fā)揮激勵作用。

第17頁，共19頁，2023年，2月20日，星期日

三影響激勵的因素

●感覺

●努力目標

●工作能力

●獎勵價值

●公平

●滿意度第18頁，共19頁，2023年，2月20日，星期日四激勵理論的方法