華為人力資源管理體系精髓及啟示

華為公司治理架構(gòu)股東會董事會常務(wù)委員會獨(dú)立審計(jì)師監(jiān)事會人力資源委員會財(cái)經(jīng)委員會戰(zhàn)略與發(fā)展委員會審計(jì)委員會CEO/輪值CEO集團(tuán)職能平臺網(wǎng)絡(luò)安全與用戶人力資源財(cái)經(jīng)企業(yè)發(fā)展法務(wù)戰(zhàn)略Marketing質(zhì)量與流程IT隱私保護(hù)片區(qū)聯(lián)席會議PR&GR內(nèi)部審計(jì)工程稽查道德遵從2012實(shí)驗(yàn)室首席供應(yīng)官運(yùn)營商BG企業(yè)BGCloudBU消費(fèi)者（供應(yīng)鏈、采購、制造）BG華為大學(xué)產(chǎn)品與解決方案華為內(nèi)部服務(wù)區(qū)域組織（地區(qū)部、代表處）人才和HR戰(zhàn)略—戰(zhàn)略性人力資源管理2過去三十年，在公司創(chuàng)始人及創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)奮力牽引下、在全體員工共同奮斗中，公司實(shí)現(xiàn)了從“一無所有”到“三分天下”、從“積極跟隨者”到“行業(yè)領(lǐng)先者”的跨越式發(fā)展單位：億美元12002010-2016走向2B+2C10002000-2010全球發(fā)展783.58001992-2000國內(nèi)發(fā)展華為整體6004001987-1992創(chuàng)業(yè)初期華為泛網(wǎng)絡(luò)華為終端E公司272.0N+A公司Z公司200人才和HR戰(zhàn)略—戰(zhàn)略性人力資源管理3人力資源政策理念跟公司價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的循環(huán)聯(lián)系在一起職位價值創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展期望動能牽引前提基礎(chǔ)價值循環(huán)依據(jù)改進(jìn)價值評估價值分配績效回報(bào)依據(jù)以崗定級，以級定薪，人崗匹配，易崗易薪人才和HR戰(zhàn)略—戰(zhàn)略性人力資源管理4干部/員工任用、激勵、評議的基本程序——打通價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配向上三層閉環(huán)評議調(diào)查（現(xiàn)任）建議批準(zhǔn)審核建議否決否決（新任/晉升）人才和HR戰(zhàn)略—戰(zhàn)略性人力資源管理5HR如何做到“以客戶為中心，以業(yè)務(wù)結(jié)果為導(dǎo)向”從市場洞察、戰(zhàn)略意圖、創(chuàng)新焦點(diǎn)、業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)、關(guān)鍵任務(wù)、正式組織、人才、氛圍與文化以及領(lǐng)導(dǎo)力與價值觀等各個方面幫助管理層在企業(yè)戰(zhàn)略制定與執(zhí)行的過程中進(jìn)行系統(tǒng)的思考，務(wù)實(shí)的分析，

有效的資源調(diào)配及執(zhí)行跟蹤領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略執(zhí)行市場洞察氛圍與文化市場結(jié)果差距關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系戰(zhàn)略意圖業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)正式組織創(chuàng)新焦點(diǎn)人才業(yè)績機(jī)會價值觀2009年華為銷服體系和IBM合作領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目的時候，IBM給華為介紹過BLM模型（業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型Business

Leadership

Model），它左半部分是我們都熟悉的VDBD模型（基于價值驅(qū)動的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)）；右半部分則是把戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略執(zhí)行一起系統(tǒng)考慮的工具。這個工具，系統(tǒng)考慮戰(zhàn)略制定后要通過組織、人才、氛圍來支撐戰(zhàn)略的成功。要保證戰(zhàn)略執(zhí)行，組織是否有效匹配戰(zhàn)略？人才的數(shù)量和質(zhì)量是否匹配戰(zhàn)略需求？文化和氛圍方面是否支撐戰(zhàn)略？也包括激勵是否能有效促進(jìn)戰(zhàn)略的實(shí)施？當(dāng)我們看到這個工具的時候，發(fā)現(xiàn)它正好可以彌補(bǔ)業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略落地的缺失，促進(jìn)業(yè)務(wù)和人力資源戰(zhàn)略的有效連接。人才和HR戰(zhàn)略—戰(zhàn)略性人力資源管理6華為人力資源委員會（HRC）人力資源委員會是公司組織、人才、激勵和文化等組織核心管理要素的綜合管理和提升者，在董事會授權(quán)范圍內(nèi)，進(jìn)行人力資源管理關(guān)鍵政策和重大變革的制定、決策以及執(zhí)行監(jiān)管，既體現(xiàn)公司統(tǒng)一的人力資源管理哲學(xué)和核心理念，保證人力資源政策的一致性，又充分適應(yīng)公司各類各層部門的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和管理模式，體現(xiàn)針對性，以支撐業(yè)務(wù)發(fā)展。人力資源委員會主要職責(zé)包括：???????在董事會授權(quán)范圍內(nèi)的關(guān)鍵管理者與人才的繼任計(jì)劃、調(diào)配、任免、考核和薪酬激勵的管理；整體激勵政策、福利保障政策、薪酬框架與結(jié)構(gòu)及人崗匹配的管理；組織的建設(shè)與優(yōu)化政策，及各預(yù)算單元人力資源預(yù)算與人員編制管理；各類各級員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的政策管理和工作指導(dǎo)；員工紀(jì)律遵從管理的政策和重大違規(guī)管理；員工健康與安全的政策和日常管理指導(dǎo)；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理和人力資源重大變革管理。人才和HR戰(zhàn)略—戰(zhàn)略性人力資源管理7華為人力資源運(yùn)營架構(gòu)1/2人力資源業(yè)務(wù)運(yùn)營要實(shí)現(xiàn)從理念到責(zé)任，到管理規(guī)定和要求，到流程的管理體系落地，并使各級管理者和HR專業(yè)人員能秉承核心理念、準(zhǔn)確理解原則和責(zé)任、掌握方法和工具，具備靈活作戰(zhàn)能力。針對戰(zhàn)略訴求，滿足業(yè)務(wù)需要的HRBP解決方案一系列方案、舉措和實(shí)施計(jì)劃解決方案(人才爭奪戰(zhàn)/班長的戰(zhàn)爭)在人力資源管理活動中被（各組織/管理者）廣泛使用、有獨(dú)特價值的基礎(chǔ)方法，可被獨(dú)立使用微服務(wù)（人才識別、人才盤點(diǎn)、崗位稱重、人崗匹配、任命、調(diào)薪等）人力資源方法HRCoE與公司人力資源導(dǎo)向、政策強(qiáng)相關(guān)的，被廣泛認(rèn)同、用清晰規(guī)則定義的基本要求一層建模理念、責(zé)任、要求（持續(xù)高績效、強(qiáng)使命感、勝任、晉升等）人才和HR戰(zhàn)略—戰(zhàn)略性人力資源管理8華為人力資源運(yùn)營架構(gòu)2/2價值觀與文化氛圍組織能力的需求和差距組織人才激勵產(chǎn)品品牌渠道與交付用戶經(jīng)營生態(tài)系統(tǒng)HR運(yùn)營人才和HR戰(zhàn)略—戰(zhàn)略性人力資源管理9人力資源管理部公司人力資源管理部◆◆HR數(shù)據(jù)、流程、ITHRPMO全球3000多HR◆

HR工作效能HRFor

HRCHR質(zhì)量與運(yùn)營部干部部秘書科◆

M3HR戰(zhàn)略◆

HRBP任職資格、賦能◆

公司層面HR解決方案全球HRBP管理部組織與組織績效管理部P&S

人力資源部消費(fèi)者BG人力資源部運(yùn)營商BG人力資源部企業(yè)業(yè)務(wù)BG人力資源部全球HR共享服務(wù)中心呼叫中心運(yùn)營支持部事務(wù)處理中心招聘調(diào)配部人才管理部薪酬管理部中國區(qū)SSC亞太SSC中東非洲SSC歐美SSC1、呼叫中心(CC)：負(fù)責(zé)人工接線，解答員工各種問題。2、運(yùn)營支持部(CC):負(fù)責(zé)自助平臺，各種高大上內(nèi)部online系統(tǒng)。3、事務(wù)處理中心(AP):負(fù)責(zé)offline的面對面服務(wù)，各種發(fā)薪、考勤，保障事務(wù)。員工關(guān)系部2012實(shí)驗(yàn)室人力資源部XX職能平臺人力資源部區(qū)域管理部人力資源部人力資源管理部副總裁（COE）人力資源管理部副總裁（SSC）XX地區(qū)部/直屬代表處人力資源部人力資源管理部副總裁（HRBP）人才和HR戰(zhàn)略—戰(zhàn)略性人力資源管理10華為人力資源管理理念啟示——

組織篇組織形態(tài)與職位：班長的戰(zhàn)爭組織形態(tài)與職位：1）貼近客戶的三維組織——客戶群、產(chǎn)品、區(qū)域；

1）“以客戶為中心，能”落實(shí)戰(zhàn)略、匹配業(yè)務(wù)流、運(yùn)作高2）“讓聽得見炮聲的人呼喚炮火，讓呼喚炮火的人能呼喚到炮火”；效“才是根本；2）組織管理是系統(tǒng)工程，包括“理解戰(zhàn)略/業(yè)務(wù)訴求→現(xiàn)狀分析→高級設(shè)計(jì)→詳細(xì)設(shè)計(jì)→變革實(shí)施與優(yōu)化”，要素包含：組織結(jié)構(gòu)、組織職責(zé)、組織KPI、考核匯報(bào)關(guān)系、關(guān)鍵崗位職責(zé)與考核要素、能力提升計(jì)劃、運(yùn)作規(guī)范與授權(quán)規(guī)則、組織遷移計(jì)劃、風(fēng)險(xiǎn)與防范措施；3）以功能為中心到以項(xiàng)目為中心轉(zhuǎn)變；4）大平臺支撐下的精兵作戰(zhàn)模式；5）“三維度八要素”U型職位稱重導(dǎo)向作戰(zhàn)組織規(guī)模：“減人增效漲工資”，分灶吃飯，彈性管控，自我發(fā)展，自我約束；組織規(guī)模：

建立預(yù)算編制與經(jīng)營目標(biāo)彈性管理機(jī)制；組織績效：組織績效：1）戰(zhàn)略制定單元，分道賽馬，簡化管理；2）81X戰(zhàn)略制定中形成KPI牽引目標(biāo)1）融入戰(zhàn)略制定與執(zhí)行全流程；2）戰(zhàn)略解碼，明晰KPI責(zé)任矩陣。人才和HR戰(zhàn)略—戰(zhàn)略性人力資源管理11組織形態(tài)—組織設(shè)計(jì)與變革管理的業(yè)務(wù)框架從戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)一線出發(fā)，借鑒業(yè)界實(shí)踐，建立組織變動管理機(jī)制、梳理組織設(shè)計(jì)原則與方法論，支持各業(yè)務(wù)中心組織變革管理環(huán)節(jié)理解戰(zhàn)略/業(yè)務(wù)訴求現(xiàn)狀分析高階設(shè)計(jì)詳細(xì)設(shè)計(jì)變革實(shí)施與優(yōu)化組織設(shè)置指導(dǎo)原則組織變動管理機(jī)制管理原則與機(jī)制方法論/工具/模板戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)引導(dǎo)組織方法論組織診斷方法論組織核心要素設(shè)計(jì)方法論組織變革實(shí)施方法論組織需求管理流程組織方案設(shè)計(jì)流程組織審批發(fā)布流程組織信息實(shí)現(xiàn)流程組織變革實(shí)施流程流程與IT支撐IT支撐平臺人才和HR戰(zhàn)略—戰(zhàn)略性人力資源管理12職位管理——價值評價的基礎(chǔ)1、職位族-職位類-職位子類2、職位職級序列，職位名稱職位分類管理流程1、JobTitle規(guī)范崗位設(shè)置與分析2、

副職管理崗位設(shè)置原則；1、三維度（工作能力+為客戶創(chuàng)造解決方案的復(fù)雜度+應(yīng)付責(zé)任）2、五項(xiàng)原則：相對合理/價值導(dǎo)向/現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)/分層授權(quán)/紀(jì)律與回避原則崗位評估工作能力：專長、組織整合能力、溝通與影響能力、為客戶創(chuàng)造價值的復(fù)雜度：思考的環(huán)境、思考的挑戰(zhàn)性應(yīng)付責(zé)任：為客戶滿意和團(tuán)隊(duì)工作的應(yīng)付責(zé)任、貢獻(xiàn)范圍、貢獻(xiàn)性質(zhì)同等條件下：一線作戰(zhàn)崗位高于一線作戰(zhàn)平臺，一線作戰(zhàn)平臺高于二線管理平臺人才和HR戰(zhàn)略—戰(zhàn)略性人力資源管理13組織規(guī)模管理——分灶吃飯，自我發(fā)展，自我約束建立人的效率與效益基線，既滿足業(yè)務(wù)發(fā)展要求，又能合理控制人力剛性成本管控指標(biāo)設(shè)計(jì)目標(biāo)值設(shè)置過程跟蹤與管理確定分灶管控指標(biāo)E/M指標(biāo)定義及計(jì)算公式適用業(yè)務(wù)工資性薪酬包/銷售毛利

銷售毛利率水平較低，牽引BG/BU盈利（利潤中心）工資性薪酬包/銷售收入

銷售毛利率水平較高，牽引BG/BU規(guī)模增長（收入中心）工資性薪酬包/貢獻(xiàn)毛利

直接面向客戶組織，比如獲得商務(wù)授權(quán)的區(qū)域（利潤中心）E/RE/CGPP/E利潤/工資性薪酬包工資性薪酬包+編制E2E公司/業(yè)務(wù)線（投資中心）E+編制……建議人均業(yè)務(wù)量基線，定崗定編（費(fèi)用中心）人才和HR戰(zhàn)略—戰(zhàn)略性人力資源管理14華為人力資源管理理念啟示——人才篇Thought

&VisionaryLeader思想領(lǐng)袖Strategic

LeaderProfessional

Chief戰(zhàn)略領(lǐng)袖專業(yè)領(lǐng)軍人Business

FunctionaProjectLeader項(xiàng)目Expert業(yè)務(wù)專家華為強(qiáng)化未來方向的探索和研究Leader商業(yè)lLeader職能管理者管理者管理者First-lineManager基層管理者SeniorProfessional業(yè)務(wù)骨干Professional基層員工人才和HR戰(zhàn)略—戰(zhàn)略性人力資源管理15華為人力資源管理理念啟示——人才篇1、人才金字塔：基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略，形成了面建議面向戰(zhàn)略形成統(tǒng)一的人才管理對象，打通人才需求與向人群而建立的從人才需求到人才供應(yīng)的管理機(jī)制藍(lán)圖2、打贏人才爭奪戰(zhàn)：系統(tǒng)建立了人才爭奪戰(zhàn)框架，例如：CBG圍繞20-30%的關(guān)鍵核心人才與后備人才，設(shè)計(jì)選用育留全流程解決方案人才供給供應(yīng)鏈建議深入制定干部/專業(yè)人才/生態(tài)人才晉升標(biāo)準(zhǔn)任用/激勵/評議的基礎(chǔ)，是需要有一個平臺，打通“價值3、干部通用標(biāo)準(zhǔn)+關(guān)鍵管理崗位群：知識、經(jīng)驗(yàn)、技能標(biāo)準(zhǔn)，牽引干部的選用流育創(chuàng)造、價值評價、與價值分配“過程，導(dǎo)向業(yè)務(wù)成功。清晰的干部標(biāo)準(zhǔn)，是公司和各級干部主管選拔、發(fā)展干部的標(biāo)尺，是干部和員工自我約束、自我發(fā)展的有力牽引4、專業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)牽引員工的選用育留5、任用/激勵/評議：打通價值創(chuàng)造/價值評價/價值分配，通過三權(quán)分立，保證決策的客觀公正人才和HR戰(zhàn)略—戰(zhàn)略性人力資源管理16華為干部管理框架每年分層對干部進(jìn)行10%不合格清理，保證干部能上能下干部導(dǎo)向與干部標(biāo)準(zhǔn)啟示AAD人崗匹配績效管理選用育留管TSP"正確的路線確定之后,干部就是決定的因素“日常干部任命關(guān)鍵干部90天轉(zhuǎn)身計(jì)劃干部上崗1、聚焦公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向沖鋒，建立干部政策，發(fā)揮干部隊(duì)伍火車頭作用；MFPE-IDP高級干部研討班（三個綱要）干部角色認(rèn)知關(guān)鍵崗位DPFLDP2、聚焦干部“關(guān)鍵少數(shù)”；建立選用預(yù)留框架，持續(xù)提升干部隊(duì)伍戰(zhàn)斗力；不合格干部調(diào)整3、建立干部通用標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)鍵崗位群知識、經(jīng)驗(yàn)、技能要求（績效、能力、價值觀、品德）；干部誡勉談話干部權(quán)力監(jiān)察AT運(yùn)作與管理干部彈劾人才和HR戰(zhàn)略—戰(zhàn)略性人力資源管理17干部標(biāo)準(zhǔn)（通用標(biāo)準(zhǔn)）＋關(guān)鍵崗位要求在公司和生活中具有負(fù)責(zé)的態(tài)度和行為；嚴(yán)格遵守社會公德，正直、誠實(shí)、業(yè)務(wù)特性與挑戰(zhàn)品德核心價值觀績效自律；警惕驕奢淫逸關(guān)鍵能力要求關(guān)鍵經(jīng)驗(yàn)要求其他特質(zhì)要求自覺維護(hù)公司利益，恪守《員工商業(yè)行為準(zhǔn)則》；遵從公司授權(quán)規(guī)則，在經(jīng)濟(jì)上嚴(yán)格自律（年度對照核心價值觀6條，進(jìn)行勞動態(tài)度評議）只有績效突出、且橫向排名前25%的干部和員工，才能進(jìn)入干部晉升和選拔流程干部能力是關(guān)鍵成功要素，堅(jiān)持用“干部四力”來衡量干部的能力?！懊蛯⒈匕l(fā)于卒伍，宰相必取于州郡”，用成功經(jīng)驗(yàn)作為干部能力的驗(yàn)證。能力關(guān)鍵經(jīng)驗(yàn)如：開創(chuàng)性、擔(dān)當(dāng)盈虧、扭轉(zhuǎn)劣勢等人才和HR戰(zhàn)略—戰(zhàn)略性人力資源管理18干部四力——干部能力評估依據(jù)決斷力執(zhí)行力理解力與人連接力果斷地做出決策的勇

將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)行準(zhǔn)確而快速地領(lǐng)會組織和他人意圖、與他人產(chǎn)品共鳴，建立和諧關(guān)系的能力。定義氣和能力。動，并帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成員一起完成任務(wù)的能力。

把握事物本質(zhì)的能力。◆

有洞察力◆

目標(biāo)理解正確◆

以開放心態(tài)接收

◆

積極心態(tài)、主動聯(lián)信息◆

善于抓主要矛盾

◆

有效的方法系和矛盾的主要方

◆

協(xié)調(diào)資源推動實(shí)施

◆

視野廣、悟性高，◆

及時溝通、主動分面◆

有效監(jiān)控、適時調(diào)準(zhǔn)確快速地分析與思考享行為特征◆

有勇氣、有膽識◆整◆

坦誠開放程序正確◆達(dá)成目標(biāo)◆有大局觀◆對人敏感、關(guān)心尊◆

果斷◆

反思總結(jié)◆

驗(yàn)證澄清，領(lǐng)會重他人◆

承擔(dān)責(zé)任意圖、把握本質(zhì)

◆

有幽默感◆

同理支持他人◆

有感召力高層干部要有決斷力和人際連接力；中層干部要有理解力；基層干部要有執(zhí)行力人才和HR戰(zhàn)略—戰(zhàn)略性人力資源管理19華為人才獲取與配置框架10.3人才獲取與配置10.3.1人才獲取策略與運(yùn)作管理人才獲取規(guī)劃10.3.2招聘管理10.3.3內(nèi)部人才市場管理10.3.4離職管理渠道管理與候選人搜員工調(diào)入管理離職管理尋面試資格人管理面試考核審批錄用在池管理員工職位申請與篩選崗位空缺審批與發(fā)布（HC管理）L2流程入職管理調(diào)動審批管理L3流程L4流程外部人才關(guān)系管理規(guī)劃是龍頭，HC是載體，內(nèi)外部資源整合人才和HR戰(zhàn)略—戰(zhàn)略性人力資源管理20華為領(lǐng)導(dǎo)力與人才管理框架10.4領(lǐng)導(dǎo)力與人才管理10.4.1管理人10.4.2

管理人10.4.3管理人10.4.4管理任10.4.5管理上10.4.6管理個10.4.7管理人10.4.8人才監(jiān)才策略才標(biāo)準(zhǔn)才識別免崗人績效才發(fā)展督管理管理管理管理績效干部E-IDPMFP干部標(biāo)準(zhǔn)干部考察者任命者工作交接目標(biāo)制定權(quán)力監(jiān)察關(guān)鍵崗位上崗90天轉(zhuǎn)身管理專業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)管理繼任計(jì)劃專家任命績效輔導(dǎo)干部彈劾管理專業(yè)任職資格認(rèn)證員工任命上崗角色認(rèn)知

績效評價與結(jié)果溝通案例總結(jié)新員工培訓(xùn)PIP管理學(xué)習(xí)規(guī)劃管理AT任命L2流程專業(yè)委員會任命人崗匹配

不合格管理者調(diào)整學(xué)習(xí)資L3流程L4流程源管理高級管理研討后備干部發(fā)展華為在干部/專家/員工管理上，建立的完整的管理框架人才和HR戰(zhàn)略—戰(zhàn)略性人力資源管理21華為人力資源管理理念啟示——激勵篇物質(zhì)激勵：以奮斗者為本，導(dǎo)向隊(duì)伍的奮斗和沖鋒；對最佳角色在最佳貢獻(xiàn)時間段給與最佳回報(bào)工資：面向?qū)ο蟮男匠旮偁幉呗裕ㄈ瞬牛┆劷穑韩@取分享制，導(dǎo)向沖鋒，攻擊前進(jìn)長期激勵：資本所得/勞動所得1:3物質(zhì)激勵：1、建議凸顯20-30%關(guān)鍵與后備人才吸引與保留10-15%的關(guān)鍵人才10-15%的后備人才TUP：改變E-SOP“一朝授予，一勞永逸“多元化激勵：設(shè)置懸賞點(diǎn)，及時激勵優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)/個人非物資激勵：向驅(qū)動力3.0邁進(jìn)（目的/專精/自主）1、愿景/目標(biāo)/責(zé)任激勵2、付薪理念背后的價值導(dǎo)向是否與價值觀匹配？3、獎金導(dǎo)向是什么，如何體現(xiàn)對價值觀的承接？4、持股計(jì)劃有沒有區(qū)分人群進(jìn)行差異化的設(shè)計(jì)？非物資激勵：建議從員工體驗(yàn)出發(fā)，持續(xù)改進(jìn)，整體激勵效果可以成倍放大。2、思想教育/事業(yè)發(fā)展3、榮譽(yù)激勵4、世界一流工作環(huán)境（健身房、咖啡廳……）人才和HR戰(zhàn)略—戰(zhàn)略性人力資源管理22華為激勵管理框架10.5薪酬與福利管理10.5.1工資管理10.5.2

獎金管理10.5.3長期激勵管理10.5.4福利管理10.5.5個稅管理管理工資框架維護(hù)與刷新管理獎金生成管理TUP授予人群管理法定社保合規(guī)管理個稅方案與規(guī)則維護(hù)管理調(diào)薪受理與審批管理獎金分配到組織管理TUP授予包管理員工保障福利管理跨國個稅申報(bào)與清算管理崗位津貼管理獎金分配到個人管理TUP評議結(jié)果管理員工商業(yè)保險(xiǎn)事務(wù)管理多元化激勵管理ESOP授予人群管理非保障性福利與補(bǔ)助管理發(fā)薪管理戰(zhàn)略預(yù)留獎金管理ESOP授管理外派

補(bǔ)L2流程L3流程L4流程予包助福利方案管理ESOP評議結(jié)果管理外派補(bǔ)助事務(wù)人才和HR戰(zhàn)略—戰(zhàn)略性人力資源管理23基本工資框架（一國一框架）層級設(shè)計(jì)理念市場定位對標(biāo)市場層級設(shè)計(jì)理念市場定位對標(biāo)市場美國層級設(shè)計(jì)理念市場定位對標(biāo)市場美國22級及對標(biāo)美國市場，提升工資全球競爭力美國市場P55—P60市場P50美國以上15-21對標(biāo)當(dāng)?shù)厥袌鯬50分位，提高工資競爭力英國俄羅斯13-14思想新，沖勁足，富有活力與熱情，是公司

市場P55—P60未來的管理者和專家資源薪酬政策調(diào)整為增加剛性，降低彈性，保持競爭力中國應(yīng)屆生應(yīng)屆生是未來5-10年公司業(yè)務(wù)發(fā)展的干部梯隊(duì)人選或業(yè)務(wù)骨干，是公司的未來碩士：10000-14000本科：9000-13000原則上，工資水平定位，不低于當(dāng)?shù)厥袌鯬50分位（含P50）人才和HR戰(zhàn)略—戰(zhàn)略性人力資源管理24基金——獲取分享制，導(dǎo)向沖鋒項(xiàng)目：收入/利潤/運(yùn)營資產(chǎn)效率

①E%F%SBG+公司A%B%SPDT項(xiàng)目組②平臺④代表處⑥⑦SBG獎金方案⑤BU③集團(tuán)職能平臺獎金方案C%D%地區(qū)部=BG+平臺BG機(jī)關(guān)片聯(lián)機(jī)關(guān)+大T獎金來源于為客戶創(chuàng)造價值的項(xiàng)目，各級組織因價值創(chuàng)造過程中所作出的直接/間接貢獻(xiàn)從中分享獎金；各組織基于各自的獎金公式計(jì)算獎金分，并在相應(yīng)的獎金分配比例下分享獎金人才和HR戰(zhàn)略—戰(zhàn)略性人力資源管理25TUP（Time

BasedUnit

Plan）TUP收益=年度收益+終期收益初值年度值終值舉例$$$$2016$$$$2017$$$$2018$$$$$20152019$$2019$$$$20162017$$2018$$202020172018201920202021年度收益：TUP每次授予五年期限，授予時賦初值；每年可以獲得增值部分作為年度收益終期收益：五年周期結(jié)束，可以獲得終期收益，如，（2019年終值-2015年初值）*授予份數(shù)人才和HR戰(zhàn)略—戰(zhàn)略性人力資源管理26ESOP(虛擬受限股)：由真實(shí)股權(quán)轉(zhuǎn)化為虛擬股權(quán)，是一種分享制的激勵形式（合伙人機(jī)制）實(shí)體股東（華為投資控股有限公司工會委員會）按當(dāng)年每股凈資產(chǎn)購買控股工會再發(fā)行等比例虛擬受限股出售給“奮斗者”華為每年發(fā)行股票數(shù)額虛擬受限股是以“奮斗者為本”、“財(cái)散人聚”精神的體現(xiàn)，在華為發(fā)展過程中起到了重要的作用。這是一種制度安排，一方面是起到了內(nèi)部集資的作用，緩解了公司快速發(fā)展初期對資金的需求，但其更重要的作用是，在公司的骨干員工和公司建立了一種類似合伙人的利益分享制度，對于形成強(qiáng)大的內(nèi)部凝聚力、鼓勵新骨干員工的加入與成長、形成公司強(qiáng)大的競爭力，具有重要的意義。這是一種新型的

“智本主義”，是符合高科技公司快速發(fā)展期的一種先進(jìn)生產(chǎn)制度。人才和HR戰(zhàn)略—戰(zhàn)略性人力資源管理27建立非物質(zhì)激勵體系，能成倍放大整體激勵效果?

工資/津貼/補(bǔ)助?

獎金?

愿景/目標(biāo)牽引?

事業(yè)平臺物質(zhì)激勵非物質(zhì)激勵?

長期激勵?

學(xué)習(xí)發(fā)展機(jī)會?

思想成長薪酬

發(fā)展健康

關(guān)系?

福利保障……?

健康體檢?

EHS?

組織氣氛?

尊重/信任?

工作環(huán)境?

工作與生活平衡?

榮譽(yù)激勵（認(rèn)可/歸屬）?

管理風(fēng)格等舉例：“3+1“活動：（結(jié)交一個朋友、參與一項(xiàng)運(yùn)動、培養(yǎng)一種愛好、閱讀一本好書）旨在喚醒各級員工對身心健康的關(guān)注，擁有陽光心態(tài)，營造高效工作、快樂生活的工作氛圍。人才和HR戰(zhàn)略—戰(zhàn)略性人力資源管理28華為人力資源管理理念啟示——價值觀與文化氛圍篇堅(jiān)持統(tǒng)一的價值觀，在全球化/多業(yè)務(wù)背景下詮釋：以客戶為中心，以奮斗者為本，長期堅(jiān)持艱苦奮斗，自我?

文化與價值觀植入公司管理制度，尤其是人力資源管理批判制度與實(shí)踐這條核心價值觀，落實(shí)到了公司各種制度，尤其是?

建議以文化與價值觀為基礎(chǔ)，完成《員工商業(yè)行為準(zhǔn)則》人力資源管理制度，蓬生麻中，不扶自直，85/90已是英雄倍出。制定及簽署，賞、罰分明；面向全球化、多業(yè)務(wù)背景、VUCA的環(huán)境，營造”開放、包容的文化氛圍?建議在年度評議中，增加以《員工商業(yè)行為準(zhǔn)則》為基礎(chǔ)的”勞動態(tài)度評議”環(huán)節(jié)；人力資源戰(zhàn)略控制點(diǎn)：1、圍繞核心價值觀，對干部的選、用、育。2、圍繞核心價值觀對員工的賞、罰、教。人才和HR戰(zhàn)略—戰(zhàn)略性人力資源管理29管理氛圍與文化的本質(zhì)是公司與員工之間關(guān)系的管理心里契約?核心價值觀傳承?員工關(guān)懷與感知員工公司系工作關(guān)系員工法律契約?勞資關(guān)系管理關(guān)系狀態(tài)的測量（組織氣氛調(diào)查與改進(jìn)管理）人才和HR戰(zhàn)略—戰(zhàn)略性人力資源管理30管理核心價值觀解讀與傳承定義/詮釋/傳播植入制度管理者示范員工踐行?

定義：整理、提煉創(chuàng)始人及高層團(tuán)隊(duì)演講、講話、紀(jì)要?

文化與價值觀植入公司管理制度，尤其是人力資源管理制度與實(shí)踐?創(chuàng)始人及高層領(lǐng)導(dǎo)在各種場合闡釋生態(tài)價值觀?制度與行為規(guī)范下員工表現(xiàn)出來的思維方式、工作方式和行為用戶滿意度?

詮釋：全球化、多生態(tài)、新時代背景下的詮釋?

管理者在員工選用育留等人力資源管理工作中以身作則；?

《員工商業(yè)行為準(zhǔn)則》制定及簽署，賞、罰分明?

傳播：雇主品牌、Campaign、活動，理解/接受/實(shí)踐/傳承?

渠道：微信公眾號、微博、郵件等?

在日常業(yè)務(wù)管理中以?

《勞動態(tài)度評議》身作則評估與衡量：通過組織氣氛、客戶滿意度調(diào)查，測評員工行為的落地和客戶感知，牽引改進(jìn)人才和HR戰(zhàn)略—戰(zhàn)略性人力資源管理31華為溝通體系組織結(jié)構(gòu)CEO/輪值CEO公司人力資源管理部道德遵從委員會運(yùn)作支持部員工關(guān)系部員工溝通部組織干部部XXOEC1.核心價值觀傳承；2.勞資管理處理；3.勞動紀(jì)律管理；4.員工人身突發(fā)事件管理；5.員工關(guān)懷（壓力測試/3+1活動/Family

Day）6.政策制度學(xué)習(xí)。管理優(yōu)化報(bào)編輯部1.

干部任命行權(quán)（品德與作風(fēng)）；華為人報(bào)編輯部榮譽(yù)老專家心聲社區(qū)組織氣氛榮譽(yù)激勵2.

投訴管理；3.

年度評議-勞動態(tài)度行權(quán)人才和HR戰(zhàn)略—戰(zhàn)略性人力資源管理32主要溝通形式序號

主要溝通方式目的溝通形式公司政策、文件、任總/輪值CEO等高

溝通公司管理哲學(xué)、價值觀與文化、戰(zhàn)略方層講話、座談會紀(jì)要學(xué)習(xí)

向、政策12總裁辦電子郵件年度/半年度

Newsletter（新年致辭/

溝通公司經(jīng)營結(jié)果、業(yè)務(wù)進(jìn)展，提出下一階全員郵件半年度致辭）段展望與要求3直接主管與員工日常溝通日常業(yè)務(wù)工作安排、組織與人員管理面對面溝通45678高管與干部/員工座談會半年度/年度溝通激勵會榮譽(yù)老專家Open

Day管理團(tuán)隊(duì)成員Open

Day新員工座談會業(yè)務(wù)目標(biāo)與方向溝通，鼓舞士氣業(yè)務(wù)目標(biāo)與方向溝通，評優(yōu)榜樣的力量思想教育、引導(dǎo)座談會頒獎儀式面對面溝通面對面溝通座談會了解一線業(yè)務(wù)訴求建議新員工答疑解惑人才和HR戰(zhàn)略—戰(zhàn)略性人力資源管理33華為人——93年創(chuàng)刊華為人報(bào)定位：這是一份體現(xiàn)華為核心價值觀、人文精神的報(bào)紙。在這個世界上，技術(shù)會變化、管理會改進(jìn)、資源會枯竭，唯有文化生生不息。從黑白到彩印，從紙質(zhì)到電子報(bào)到APP，我們緊跟時代的腳步今天我們將以單篇發(fā)布，讓故事更快速，更生動，更貼地氣人才和HR戰(zhàn)略—戰(zhàn)略性人力資源管理34華為批判性內(nèi)刊——管理優(yōu)化報(bào)是華為內(nèi)部管理改善和管理進(jìn)步的自我批判工具一、內(nèi)容1、關(guān)注公司各部門、業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)存在的問題或值得推廣的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。但主要是曝光問題類的文章。須從實(shí)際工作出發(fā)，提出存在的問題，探討、分析解決之道。2、以案例為支撐，注重事件的細(xì)節(jié)、數(shù)據(jù)。3、理論性文章也要結(jié)合實(shí)際工作來分析，不能泛泛而談，空談理論，要寓理于事。二、主題1、正確、鮮明、集中。對所反映的問題要進(jìn)行真實(shí)、客觀描述，或者對相關(guān)業(yè)務(wù)有深入的了解，多探究，不擺烏龍。2、從工作實(shí)際而來，有實(shí)際意義。無論是對工作中的現(xiàn)象和問題的討論，還是對公司制度、領(lǐng)導(dǎo)講話等發(fā)表觀點(diǎn)，都必須結(jié)合自己實(shí)際的感受而來，這樣論點(diǎn)才有實(shí)際意義。3、一定要跳出本部門的圈子，站在全局衡量事。防止過于從個人角度出發(fā)，觀點(diǎn)偏激。不追求新、奇、特。4、符合公司的政策、文化導(dǎo)向。5、主題不宜過于宏大，要結(jié)合本職工作、實(shí)際工作中的具體問題來談。管報(bào)不要大鳴大放的文章，而要小鞭炮。人才和HR戰(zhàn)略—戰(zhàn)略性人力資源管理35華為心聲社區(qū)——華為人溝通家園華為公司與華為員工進(jìn)行交流互動的溝通平臺徹底取代了天涯社區(qū)華為板塊人才和HR戰(zhàn)略—戰(zhàn)略性人力資源管理36華為員工投訴渠道員工可以通過道德遵從委員會（“CEC”）投訴熱線、商業(yè)行為準(zhǔn)則(“BCG”)舉報(bào)熱線、人事服務(wù)投訴和建議受理熱線、績效評定申訴信箱、采購?fù)对V/舉報(bào)信箱、工程稽查投訴/舉報(bào)信箱）等進(jìn)行相關(guān)投訴。人才和HR戰(zhàn)略—戰(zhàn)略性人力資源管理37CBG人力資源體系繼承華為優(yōu)秀實(shí)踐，體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)10.0管理人力資源10.1HR戰(zhàn)略與政策管理10.3人才獲取與配置管理10.4領(lǐng)導(dǎo)力與10.5薪酬與福10.6管理文化10.7員工服務(wù)與交付管理10.8HR運(yùn)營10.2

組織管理人才管理利管理與氛圍管理10.3.1人才獲取策略與運(yùn)作管理10.6.1管理核心價值觀的解讀與傳承10.1.1HR戰(zhàn)略規(guī)劃10.2.1組織形態(tài)管理10.4.1管理人才策略10.5.1工資管理10.7.1服務(wù)遷移10.8.1HR運(yùn)營管理10.1.2HR政策管理10.2.2職位管理10.3.2招聘管理10.4.2管理人才標(biāo)準(zhǔn)10.5.2獎金管理10.6.2管理勞資關(guān)系10.7.2服務(wù)設(shè)計(jì)10.8.2管理HR授權(quán)與行權(quán)10.2.3組織績效管理10.3.3內(nèi)部人才市場管理10.4.3管理人才識別10.5.3長期激勵管理10.6.3管理員工工作關(guān)系10.7.3服務(wù)交付10.8.3管理HR流程IT數(shù)據(jù)10.2.4組織規(guī)模管理10.3.4離職管理10.4.4管理任免10.5.4福利管理10.6.4管理員工關(guān)懷與感知10.7.4服務(wù)管理10.8.4管理HR質(zhì)量與改進(jìn)10.2.5完全項(xiàng)目型組織管理10.3.5租賃人員管理10.6.5管理組織氣氛10.8.5資本運(yùn)作