企業(yè)招聘“難”的現(xiàn)狀及研究-酒店行業(yè)為例

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源論文

（國家職業(yè)資格二級(jí)）

論文題目：企業(yè)招聘“難”的現(xiàn)狀研究

姓名：身份證號(hào)：準(zhǔn)考證號(hào)：

所在省市：所在單位：企業(yè)“招聘難”現(xiàn)狀研究----以酒店行業(yè)為例小語摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的好轉(zhuǎn),海南國際旅游島建設(shè)的全面展開,酒店行業(yè)的發(fā)展也迎來了一個(gè)難得的好時(shí)期。然而，目前酒店行業(yè)的人才流失和招聘“難”已是不爭的事實(shí)，也是酒店人力資源管理者們深感“頭痛”的事。本文從我國酒店行業(yè)招聘“難”的現(xiàn)狀、影響以及原因進(jìn)行研究分析，探討如何解決酒店行業(yè)招聘“難”的渠道及方法，進(jìn)而為我國酒店行業(yè)的進(jìn)一步良好發(fā)展提供參考。酒店行業(yè)招聘“難”的現(xiàn)狀隨著我國經(jīng)濟(jì)的好轉(zhuǎn),企業(yè)的勞動(dòng)用工需求越來越大,企業(yè)招工難的問題已明顯突出。調(diào)查表明,近年來,我國企業(yè)普遍出現(xiàn)招工難,一些勞動(dòng)密集型的中小企業(yè)招工更難。在調(diào)查的企業(yè)中,有80%以上的中小企業(yè)存在員工缺口,而酒店的招工更是困難。近年來，酒店行業(yè)情況發(fā)生了很多變化：第一，越來越多的外資酒店進(jìn)入中國，而人才的存量在一定時(shí)期是一個(gè)常數(shù)，為此，隨著酒店人才的分流，人才被稀釋了，想找到自己想要的人才就不那么容易了；第二，其他的行業(yè)也發(fā)展很快，在酒店工作的人，有很多的機(jī)會(huì)接觸到其他各種領(lǐng)域的企業(yè)，跳槽的現(xiàn)象比較普遍。眼下酒店行業(yè)正流傳一句話:“招服務(wù)員比找投資老板還難?！毕鄬τ诖汗?jié)、五一、十一等旅游旺季來說,其他時(shí)間是酒店行業(yè)的用工淡季,餐飲住宿應(yīng)該不缺人手,但事實(shí)上不少酒店都在招工,并大喊招工難，特別是春節(jié)前后，是酒店招工最難的時(shí)間段，幾乎是所有酒店的“用工荒”期。因此,如何解決招工“難”的問題，如何穩(wěn)定員工隊(duì)伍,如何提高員工的綜合素質(zhì),已成為酒店人力資源管理的一個(gè)不可忽視的課題。酒店行業(yè)招聘“難”給酒店帶來的影響招聘“難”給酒店帶來的影響很大，如果不能及時(shí)補(bǔ)充人員，經(jīng)常就會(huì)引起惡性循環(huán)。1、影響酒店的凝聚力

需要的人才不能及時(shí)的招進(jìn)來，特別是酒店行業(yè)客房服務(wù)員，人手不夠，在職員工的工作量就會(huì)加大，從而使有些人堅(jiān)持不下來而離職，而留下來的人工作量會(huì)大上加大，人員流失率會(huì)繼續(xù)加大。人的觀念、意識(shí)、情緒是受周圍環(huán)境影響的，酒店一部分員工流失對其他在崗人員的情緒產(chǎn)生比較大的“波及效應(yīng)”。進(jìn)而影響到整個(gè)酒店員工的士氣，部分員工尤其是核心員工的流失對其它在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響，特別是離職的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更好的待遇時(shí)，會(huì)導(dǎo)致其他員工工作積極性和效率受到影響，從而對酒店的發(fā)展前景產(chǎn)生懷疑，甚至引起“滾雪球”效應(yīng)，一個(gè)人出走，帶動(dòng)一批人出走，從而影響到酒店的整體凝聚力。2、導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量的下降酒店招聘難，從而使在職員工工作量加大，在工作量加大，時(shí)間不變的情況下，工作服務(wù)質(zhì)量就會(huì)有所下降。而質(zhì)量下降了，就容易引起客人的投訴，客人的投訴會(huì)影響到員工的工作的心情，心情不好，工作不開心，就很容易引起人員流失。

3、客源流失酒店服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定會(huì)導(dǎo)致客人滿意度下降，引發(fā)客人投訴增多，從而影響酒店整體形象，這會(huì)導(dǎo)致酒店部分客源流失。企業(yè)招聘“難”的原因酒店業(yè)是勞動(dòng)密集型行業(yè),服務(wù)質(zhì)量是經(jīng)營管理水平的標(biāo)志,而從業(yè)人員的管理又是服務(wù)質(zhì)量的保證?，F(xiàn)代酒店業(yè)既有吸引員工的環(huán)境和工作特點(diǎn),也存在著工作時(shí)間長且缺乏規(guī)律性、社會(huì)地位低而工作要求高、主客收入相差懸殊等不利因素。企業(yè)招聘“難”大概有以下幾點(diǎn)原因：

1、企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理

很多酒店行業(yè)公開刊出“男175cm,女160cm以上”、“全日制大學(xué)本科以上學(xué)歷”、“英語流利”、“有當(dāng)?shù)貞艨趽?dān)?！薄ⅰ?年工作經(jīng)驗(yàn)”等招聘標(biāo)準(zhǔn),其中許多標(biāo)準(zhǔn)與空缺崗位的勝任能力無關(guān)。一味追求“高學(xué)歷”、“富經(jīng)驗(yàn)”員工,而不是出于績效的考慮。僅僅因?yàn)樾詣e、年齡、身高、相貌、學(xué)歷、戶籍等方面的不同而給予不平等待遇,這種做法不僅影響企業(yè)形象,還錯(cuò)過了許多高績效人才。

2、企業(yè)招聘人員不專業(yè)

優(yōu)秀的招聘人員往往可以充分理解企業(yè)的管理理念和經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略,可以把握對不同崗位人員的招聘策略,可以客觀公正地對外介紹自己的企業(yè),言談舉止大方得體。事實(shí)上,許多企業(yè)招聘人員非專業(yè)化,憑個(gè)人喜好決定是否錄用應(yīng)聘人員。面試的時(shí)候,服飾邋遢,思維混亂,舉止隨意,甚至侵犯個(gè)人隱私,就與應(yīng)聘崗位無關(guān)的個(gè)人信息提問。好的招聘人員往往可以讓應(yīng)聘人員在第一時(shí)間了解企業(yè)的文化及發(fā)展前景,以此判斷雙方是否合適,從而減少因價(jià)值沖突產(chǎn)生的短期離職現(xiàn)象;而非專業(yè)的招聘人員往往使應(yīng)聘人員質(zhì)疑目標(biāo)公司的經(jīng)營能力及發(fā)展前景,甚至對公司的水平產(chǎn)生懷疑，。

3、企業(yè)招聘忽略自身的形象

企業(yè)招聘是企業(yè)的自我宣傳、自我演示過程,也是企業(yè)形象的推廣升華過程。企業(yè)運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、電視等形式發(fā)布招聘信息,使更多的人了解本企業(yè),增加企業(yè)的知名度。企業(yè)留給應(yīng)聘者的第一印象會(huì)直接影響人才應(yīng)聘盿酒笠檔囊庠?而第一印象很大程度上是由招聘人員形成的。簡單的招聘流程不再能滿足企業(yè)發(fā)展的需求,非專業(yè)的招聘人員、粗暴的自認(rèn)為高人一等的招聘姿態(tài)也已經(jīng)難以適應(yīng)競爭的需要。其實(shí),招聘過程既可以幫助企業(yè)樹立良好形象、吸引更多的應(yīng)聘者,也可能使應(yīng)聘者失望、損害企業(yè)形象。招聘并不是簡單的收取簡歷和面試,它也是更深層次的自我發(fā)展與更新。4、企業(yè)招聘與企業(yè)文化相脫節(jié)

企業(yè)招聘中,甄別具有勝任能力的人才固然重要。事實(shí)上,應(yīng)聘者是否認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和使命愿景,能否與企業(yè)文化相融合,直接決定該人員對企業(yè)的忠誠度和離職意愿。實(shí)踐證明,那些認(rèn)可企業(yè)價(jià)值觀的人,短期離職的可能性較低,對公司的忠誠度也相對較高。然而,企業(yè)在招聘中往往忽略這一點(diǎn),招聘隊(duì)伍不專業(yè),面試設(shè)計(jì)粗糙,難以根據(jù)勝任能力和職業(yè)性向確定人員去留問題,盡管企業(yè)一再強(qiáng)調(diào)“以人為本”,招聘過程和流程卻是粗暴的、與績效無關(guān)的。5、薪酬與福利不夠誘人越來越多的新興高薪行業(yè)如IT業(yè)、通訊電子業(yè)以及其他外資企業(yè)不斷興起，酒店業(yè)沒有收入優(yōu)勢，甚至明顯弱于其他許多行業(yè)，而且，我國酒店業(yè)還存在著薪酬制度不合理、雇傭保障體系不健全等現(xiàn)象。酒店與服務(wù)人員的關(guān)系大多是雇傭與被雇傭關(guān)系，除雇傭時(shí)與員工簽訂的雇傭合同受國家法律制度保障外，員工的許多福利如社會(huì)醫(yī)療、保險(xiǎn)等基本得不到保障，一些法律明確規(guī)定的權(quán)利如節(jié)假日加班補(bǔ)貼等也無法保證享受，這就導(dǎo)致很多人不愿加入酒店行業(yè)。6、工作量大或者熬夜次數(shù)多。實(shí)際上，酒店員工尤其是第一線的員工，比如客房服務(wù)員，工作量大，工作辛苦，有些崗位還需要上通宵班，比如前臺(tái)部門，很多人都不喜歡熬夜，另外部分素質(zhì)不高的客人有時(shí)會(huì)故意刁難甚至對員工進(jìn)行人格侮辱。一些酒店，內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系緊張，工作環(huán)境壓抑。7、人員流失量較大外來務(wù)工人員為避春運(yùn)高峰提前返鄉(xiāng)，本地的人員也希望過年能夠放假過年，而酒店業(yè)是沒有節(jié)假日的，所以，春節(jié)前后，人員流失量很大，也是餐飲業(yè)出現(xiàn)“用工荒”的原因。解決招聘“難“的渠道及方法1、廣開拓招聘渠道1．1企業(yè)內(nèi)部招聘

1.1.1提升內(nèi)部員工是填補(bǔ)企業(yè)內(nèi)部空缺的最好辦法,提升不僅可以將有管理才能的員工放在更合適的位置上,更重要的是對企業(yè)員工的工作積極性能產(chǎn)生激勵(lì)作用。但是,企業(yè)內(nèi)部員工的提升是否能真正起到激勵(lì)員工努力工作的作用,還取決于企業(yè)內(nèi)部提升工作是否做得完善。如果提升工作沒有做好,不僅不能產(chǎn)生對員工的激勵(lì)作用,反而會(huì)起反作用。所以要進(jìn)行有效的內(nèi)部提升。1.1．2企業(yè)內(nèi)部職位的調(diào)動(dòng)

內(nèi)部職位的調(diào)動(dòng)是指企業(yè)將員工從原來的崗位調(diào)往同一層次的空缺崗位去工作。這種方法可以暫時(shí)緩解招聘“難”的問題。1．1.3員工內(nèi)部介紹通過內(nèi)部員工介紹，員工可以介紹自己的親朋好友加進(jìn)酒店行業(yè)。員工內(nèi)部介紹有如下好處：員工比較了解酒店內(nèi)部情況，同時(shí)也很了解親朋好友的性格和綜合能力等，所以合適率較高。另外他還可以手把手把企業(yè)文化和操作技能交給他的親朋好友，上手速度較快，經(jīng)朋友介紹進(jìn)來的人員，穩(wěn)定性相對性也搞一些，畢竟有一層面子在。1.2企業(yè)外部招聘1.2．1招聘網(wǎng)站：

據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，目前，全國正式注冊的招聘網(wǎng)站約500多家。國內(nèi)幾家比較大的招聘網(wǎng)站，每天更新的招聘信息都達(dá)上千條，上網(wǎng)投遞的求職簡歷已達(dá)上萬份。全國數(shù)十家人才網(wǎng)站每月發(fā)布的招聘職位都在萬數(shù)以上，日訪問量平均超過1萬人次。職位發(fā)布是網(wǎng)絡(luò)招聘的最基本形式。不過針對酒店的客房服務(wù)員崗位，網(wǎng)站的效果稍差一些，因?yàn)橐话憧头糠?wù)員的平均學(xué)歷相對較低，他們很少上網(wǎng)。1.2．2媒體招聘

在媒體特別像報(bào)紙上發(fā)布招聘信息對于企業(yè)而言是非常熟悉的，目前不少報(bào)紙為了更好地服務(wù)于讀者，都開辟了招聘欄目，有每周一期的整版招聘信息，也有天天能見到的豆腐塊，總之，這些報(bào)紙鋪天蓋地，讓你目不可避。尤其是發(fā)行量很好的日報(bào)，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供更高效、更寬廣的信息發(fā)布平臺(tái)。1.2.3職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)與人才交流市場企業(yè)通過職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)和人才交流市場招聘員工,其優(yōu)點(diǎn)是:應(yīng)聘者面廣,中間環(huán)節(jié)少,人員選用耗時(shí)較短;并且可以避免裙帶關(guān)系的形成。缺點(diǎn)是:在招聘過程中,應(yīng)聘人員的素質(zhì)高低不齊;招聘時(shí)間短,對他們的情況了解不夠全面;有些職介機(jī)構(gòu)魚龍混雜。因此,運(yùn)用這種招聘方式時(shí),要選擇信譽(yù)較高的機(jī)構(gòu),并盡可能多地了解應(yīng)聘者的情況。1.2.4獵頭招聘

“獵頭”的概念對企業(yè)來說已經(jīng)不那么陌生了。如今獵頭招聘已成長為包括媒體廣告、現(xiàn)場招聘會(huì)和人才網(wǎng)站在內(nèi)的中國人才市場四大渠道之一。所不同的是，獵頭的業(yè)務(wù)定位通常在高級(jí)人才，操作方式也是非常隱秘的。

1.2.5代理招聘1.2.6大中專院校和職業(yè)學(xué)校是企業(yè)招聘管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的重要途徑之一。學(xué)生通過三年或四年的系統(tǒng)學(xué)習(xí),基本掌握了企業(yè)經(jīng)營管理的基礎(chǔ)知識(shí),并初步具備了企業(yè)服務(wù)與管理的技能,具有專業(yè)知識(shí)較強(qiáng)、接受新事物能力快、個(gè)人素質(zhì)較高等特點(diǎn),并且學(xué)生在校期間也接受了一定時(shí)間的專業(yè)訓(xùn)練和專業(yè)實(shí)習(xí),具有一定的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn),企業(yè)只需進(jìn)行短時(shí)間的培訓(xùn),就可以上崗工作,并能夠很快適應(yīng)工作需要。應(yīng)屆畢業(yè)生年輕、求知欲旺、成才快,錄用他們是保證企業(yè)員工隊(duì)伍穩(wěn)定和提高員工整體素質(zhì)的有效途徑。1.2.7通過附近的居委會(huì)，很容易找到一些大媽級(jí)別的客房服務(wù)員，他們能吃苦，肯干，而且不經(jīng)意跳槽，較穩(wěn)定，是不錯(cuò)的招聘渠道，缺點(diǎn)是不是經(jīng)常有人員供應(yīng)足。2、把好招聘關(guān)，減少流失率招聘是是酒店獲得員工的重要環(huán)節(jié)，有效的招聘對于酒店而言具有十分重要的意義。一方面，員工要能滿足酒店工作和崗位的需要；另一方面，員工個(gè)體內(nèi)在的特征也要與酒店的基本特征相一致。首先，面試者要專業(yè)；其次，要挑選合適的人，不能將就；再次，要把酒店的概況以及企業(yè)文化向應(yīng)聘者簡述，相互選擇，應(yīng)聘者要介紹酒店的企業(yè)文化才能穩(wěn)定；最后，在員工入職之前要給員工做入職培訓(xùn)。最終留下來的人，合適率就比較高了，人員流失率相對也會(huì)低一些。3、建立人才儲(chǔ)備庫在招聘過程中，企業(yè)有時(shí)會(huì)有遺珠之恨，有些條件符合企業(yè)需求的