招聘面試技巧(選人策略與行為面試)

課程內(nèi)容提要1、選錯人的原因2、目前招聘流程3、行為面試法4、傳統(tǒng)招聘中的問題5、易學(xué)易會的面試技巧第一頁，共46頁。選人是一項投資決策選人過程類似投資項目的可行性論證過程人選錯了將產(chǎn)生的成本:1、選人的機會成本2、人員到崗后的培訓(xùn)成本3、人員離職后泄露公司核心機密的成本4、賠償成本5、流失其他優(yōu)秀員工的成本（中高層崗位）等等。第二頁，共46頁。選錯人一般是什么原因？1、面試官沒有清晰掌握企業(yè)用人觀念

2、沒有嚴密的招聘流程

3、面試前對崗位關(guān)鍵勝任能力把握不足舉例：中層管理人員關(guān)鍵能力（大類）人際能力、領(lǐng)導(dǎo)力（指明方向、影響他人、強化團隊、激勵員工、指導(dǎo)和培養(yǎng)員工、推動變革）、組織知識、行政管理、自我管理、動機、邏輯思維第三頁，共46頁。研祥招聘渠道介紹已有招聘渠道：網(wǎng)絡(luò)(投遞/主動搜查)報紙招聘外辦現(xiàn)場招聘會自主現(xiàn)場招聘內(nèi)部員工推薦獵頭校園招聘即將拓展渠道:1、部分行業(yè)網(wǎng)站2、部分行業(yè)交流會3、自主挖角4、人才庫第四頁，共46頁。從流程上保證面試質(zhì)量第五頁，共46頁。一種有效的方式：行為面試行為面試的概念：實際上是通過一系列結(jié)構(gòu)化的問題對應(yīng)聘者進行面試，旨在發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在過去經(jīng)歷表現(xiàn)出來的素質(zhì)（又稱關(guān)鍵能力）與目前職位要求素質(zhì)之間的吻合程度，從過去行為預(yù)測未來行為，以此確定應(yīng)聘者是否適合該職位的一種方法，是一種以行為、事件為基礎(chǔ)的面試。第六頁，共46頁。面試的關(guān)注點1、技能專業(yè)技能---技術(shù)管理本部工程師等解決問題能力---分析問題，解決辦法務(wù)實2、智力3、素質(zhì)（行為面試）第七頁，共46頁。素質(zhì)素質(zhì)（competence),又稱能力、資質(zhì)，指對于給定角色，在特定組織環(huán)境下，產(chǎn)生有關(guān)績效所需的明顯的、決定性的持久品質(zhì)和特征。素質(zhì)是可能達成高績效的技巧、知識、價值觀、特質(zhì)、自我形象和動機的組合。第八頁，共46頁。素質(zhì)冰山模型弗洛伊德將人格結(jié)構(gòu)劃分為：本我、自我和超我.

他假設(shè)人的心理是由意識和無意識構(gòu)成的。它們就好象一座水中的冰山，在水面上的是意識，在水面下的是無意識；也正像實際中看到的冰山一樣，（水面上的）意識只是心理結(jié)構(gòu)中的一小部分，而（在水面下的）無意識則是一個相當大的構(gòu)造。

技能、知識動機個人特質(zhì)社會角色、價值觀自我認知第九頁，共46頁。素質(zhì)的層級技能：一個人將事情做好所掌握的技術(shù)。知識：一個人對于一個特定領(lǐng)域的了解。社會角色：一個人留給大家的印象，反映人的價值觀，如個人的使命感、成就感。自我認知：一個人對自己的看法，即內(nèi)在自我的認同，如視自己為技術(shù)專家或管理者。個人特質(zhì)：一人的性格和行為特征，包括智商（IQ）、情商(EQ)和逆商(AQ)數(shù)等.動機:在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好,他驅(qū)動、引導(dǎo)和決定一個人的外在行為，如親合力第十頁，共46頁。人的18種基本素質(zhì)成就導(dǎo)向（ACH）思維能力（TH）服務(wù)精神（CSO）培養(yǎng)人才（DEV）監(jiān)控能力（DIR）靈活性（FLX）影響能力（IMP）收集信息（INT）第十一頁，共46頁。人的18種基本素質(zhì)前瞻性（FC）誠實正直（ING）人際理解能力（IU）組織意識（OA）獻身組織精神（OC）關(guān)系建立（RB）自信（SCF）合作精神（TW）堅韌性（FM）主動性（INT）第十二頁，共46頁。舉例：執(zhí)行力=成就導(dǎo)向+影響能力+檢查督促能力第十三頁，共46頁。舉例：研發(fā)人員的素質(zhì)模型6個關(guān)鍵素質(zhì)（以重要性排序）：思維能力、成就導(dǎo)向、團隊合作、學(xué)習(xí)能力、堅韌性、主動性動力性素質(zhì)認識性素質(zhì)成就導(dǎo)向主動性思維能力學(xué)習(xí)能力團隊協(xié)作堅韌性工作成果績效第十四頁，共46頁。研發(fā)人員為什么更容易流動？請各位給出您的分析？第十五頁，共46頁。企業(yè)文化是共同的價值觀和行為模式企業(yè)文化是由一些被認為是理所當然的基本假設(shè)所構(gòu)成的范式。這些假設(shè)是某個團體在探索解決對外部環(huán)境的適應(yīng)和內(nèi)部的結(jié)合問題這一過程中而發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造和形成的。企業(yè)文化的源頭源自企業(yè)家頭腦中對企業(yè)經(jīng)營管理的基本問題的深層次思考。企業(yè)家在思考過程中，構(gòu)建了企業(yè)的基本價值觀、基本理念和行為準則，通過一定的方式傳達出去，為員工所接受，并在將其貫徹于企業(yè)的經(jīng)營管理制度和經(jīng)營管理過程中，體現(xiàn)于員工的行為上，這就是企業(yè)文化的實質(zhì)。第十六頁，共46頁。企業(yè)文化與員工素質(zhì)研祥價值觀：誠信原則◆誠心誠意對待合作伙伴，建立企業(yè)品牌良好信譽；◆個人及部門間相互信任、真誠合作是建立一支高效率團隊的保障；

◆信守承諾，對自已的言行負責(zé)。鼓勵創(chuàng)新◆雷同永遠落后，創(chuàng)新才有發(fā)展；◆提供良好的創(chuàng)新環(huán)境，允許失敗；◆專事專人做，新事新做法,對事不對人。市場導(dǎo)向與技術(shù)導(dǎo)向并重

◆市場導(dǎo)向與技術(shù)導(dǎo)向并重◆根據(jù)市場需求和技術(shù)創(chuàng)新的需要，合理配置企業(yè)資源。永遠的改進

◆變是市場永遠不變的規(guī)則；

◆所有的工作、品質(zhì)及服務(wù)，永遠都有進一步改進的空間。職業(yè)經(jīng)理操盤

我們認為一個稱職的職業(yè)經(jīng)理應(yīng)具備并不斷提高以下素質(zhì)：◆有很強的敬業(yè)精神及良好的道德水準；

◆有良好的專業(yè)素質(zhì)及極佳工作業(yè)績；

◆善于溝通，有團隊合作能力，維持客觀公正；◆認同公司文化，對企業(yè)忠誠；◆設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的工作目標,具備創(chuàng)新管理的膽量、思維，勇于承擔(dān)責(zé)任,善于解決問題；◆能夠招用高水平同事共同工作，并能為公司培養(yǎng)優(yōu)秀技術(shù)和管理人才。第十七頁，共46頁。歸納出“研祥味”究竟是什么行為的人？8項基本素質(zhì)誠實正直----=坦誠、務(wù)實、本份自信----敢于挑戰(zhàn)新事務(wù)，敢于冒險和創(chuàng)新=“有想法、有沖勁”人際理解能力---溝通中能了解對方，具同理心并實現(xiàn)溝通目的合作精神---愿意融入團隊，作為團隊的一員=“會做事，能融合”主動性---高度責(zé)任感完成企業(yè)安排的任務(wù),哪怕會給自己找麻煩執(zhí)行力=成就導(dǎo)向---要把工作做得更好的企圖和行為影響能力---為特定的目的而特意采取策略或戰(zhàn)術(shù)，有具體行為監(jiān)控能力---設(shè)立嚴格的行為標準并指派人去完成

第十八頁，共46頁。個別素質(zhì)弱化要求組織意識---對組織的政治和結(jié)構(gòu)非常敏感，理解很多潛規(guī)則第十九頁，共46頁?；谒刭|(zhì)模型的行為面試法為什么要采用行為面試？因為過去的行為是對將來績效的最好預(yù)測：人們通過不同情境的相同模式的行為來推斷個人“穩(wěn)定特質(zhì)”----這就是冰山下面的素質(zhì)。過去的行為預(yù)測和推斷素質(zhì)未來績效第二十頁，共46頁。面試前、中、后（1）面試前設(shè)計行為面試題目主要是依據(jù)企業(yè)核心價值觀和職位關(guān)鍵能力（素質(zhì)）設(shè)計的題目。面試時主要考察面試者的價值觀與企業(yè)價值觀是否匹配，以及應(yīng)聘者是否具有職位勝任力。第二十一頁，共46頁。設(shè)計行為面試題目一個完整行為事件的問法請你列舉一個你印象最深刻或者過去工作中最難的事情。。。繼續(xù)問：（1）事情的背景是什么？（2）這件事主要的挑戰(zhàn)在哪里？還有哪些人參與？（能知道他在團隊中的角色，基本就知道了他的作用）（3）你都做了些什么（行為、團隊中的角色）？你當時怎么想的（心理）？你說了什么？（心口一致嗎？善于溝通嗎？）（4）最后事情的結(jié)果是什么？第二十二頁，共46頁。行為面試問題和其它詢問方式的對比

以下我們用表格的形式來區(qū)分在面試實際過程中行為性提問、理論性提問、引導(dǎo)性提問的不同之處:能力行為性問題舉例理論性問題舉例引導(dǎo)性問題舉例解決問題的能力請講一個你最近在工作中遇到的問題（質(zhì)量問題、設(shè)備問題、工藝問題）。你是怎樣解決的？你怎樣解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的問題？你能解決質(zhì)量出現(xiàn)的問題嗎？適應(yīng)能力請講一個你必須按照不斷變化的要求進行調(diào)整的事例。當時的情況怎樣？結(jié)果又怎樣？如果你必須按照不斷變化的要求調(diào)整計劃，你會感覺怎樣？如果在短短的時間內(nèi)換了多個工作崗位，你會介意嗎？銷售能力請描述一個在過去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成的？為什么你認為你可以做銷售這一行？你能接受我們給你訂出的銷售目標的挑戰(zhàn)嗎？團隊協(xié)調(diào)能力作為一名主管，你如何處理棘手的員工事例？你如何對付難以管理的職員？你擅長解決矛盾或沖突嗎？第二十三頁，共46頁。初面試中第一步：與面試者親切招呼和微笑。目的不僅僅體現(xiàn)我們是品牌公司講禮貌，更重要的是營造舒適寬松的心靈環(huán)境，才能讓求知者不設(shè)防，自然地把真實地想法說出來。第二步：快速定位求職者職業(yè)發(fā)展能級。問求職者以往公司人數(shù)、主營業(yè)務(wù)、部門總?cè)藬?shù)、他的上級下級各是什么人。注意：此處不建議讓求職者自我介紹，因為我們有簡歷，而求職者的介紹很可能不是我們想了解的重點，浪費時間。第二十四頁，共46頁。初試中第三步：問他最擅長的工作內(nèi)容是什么？第四步：用我們已經(jīng)設(shè)計好的行為面試問題你最難/最有印象/最有啟發(fā)/最富挑戰(zhàn)的項目是？當時你。。。。。。揪出邏輯不清的地方和可能夸大的地方來細問、追問。

此時，看不上的可以淘汰了

第二十五頁，共46頁。初試中第五步：連續(xù)問他以往各個公司離職原因第六步：請他評價他的上級，就知道他欣賞什么樣類型的人領(lǐng)導(dǎo)他，也知道他的價值觀第七步：仔細了解他的性格弱點，一般確實說了自己不足的人，可以復(fù)試了；有的人把褒義詞或中性詞寫在自己不足中的人，通常不太“誠實”。第二十六頁，共46頁。復(fù)試中請一定安排1-2輪復(fù)試，哪怕你和他“一見如故”重點了解關(guān)鍵技能職業(yè)興趣發(fā)展內(nèi)驅(qū)力（職業(yè)動機）/價值觀性格特點可能導(dǎo)致放棄工作的原因（了解家庭成員、了解從前生活環(huán)境、了解他最恐懼的職業(yè)環(huán)境、家庭住址、子女狀況、創(chuàng)業(yè)沖動）行為模式第二十七頁，共46頁。復(fù)試中讓他提問---看出他最關(guān)心什么問題一直圍繞工作需要而問的（如我的職責(zé)是什么，我的工作重點將是什么，你們希望我達到什么目標，你們欣賞什么樣的職業(yè)人等等）的可以考慮錄用了。問題圍繞待遇、權(quán)利、福利、不想周六上半天、過于主動和面試官拉近關(guān)系的建議不可錄用。第二十八頁，共46頁。面試后試用期繼續(xù)面試----招聘蜜月期人力資源部已全面啟動背景調(diào)查（通知后，入職前）和面談，各部門負責(zé)人的面談更重要第二十九頁，共46頁。行為面試案例分析以下分別反應(yīng)了什么素質(zhì)？有次開會，領(lǐng)導(dǎo)把我們那個領(lǐng)導(dǎo)罵了，那個領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)頭過來就把我又罵了，這個事情壓根跟我沒有關(guān)系，當時覺得當著那么多人我肯定不能有什么大的反應(yīng)，所以就不停點頭；但是下來的話他又向我承認錯誤，他其實知道這事情我根本不太清楚，他也急，因為那件事情他開始讓我負責(zé)，我還沒完全接過手，很多事情不知道，那么他認為我接了手我就應(yīng)該知道，我才接手兩三天，事情還沒完全理過來，但是被罵的感覺是什么呢？一方面覺得委屈，一方面又覺得應(yīng)該再加倍把工作熟悉。第三十頁，共46頁。面試官情緒的把控強勢親和急躁穩(wěn)重/不露聲色幫助禮貌對所有人同情過早肯定/否定第三十一頁，共46頁。不同的職位，考察側(cè)重點不同中層管理人員注重：經(jīng)驗、能力、學(xué)識、潛能的測試工作思路與主管相匹配研發(fā)人員注重：經(jīng)驗、專業(yè)技能、思維創(chuàng)新能力應(yīng)屆畢業(yè)生注重：發(fā)展?jié)撡|(zhì)（創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、組織協(xié)調(diào)能力、邏輯思維能力）第三十二頁，共46頁。結(jié)構(gòu)化面試小組面試方法每個面試官從不同角度詳細詢問面試者，相互之間取長補短，互相交流，往往能得到更為準確的評價。第三十三頁，共46頁。傳統(tǒng)面試進行中。。。。。。

1.教育家外在表現(xiàn)形式：（1）在求職者回答問題后，“教育家”告訴求職者說“這樣回答不對，實際應(yīng)該是這個樣子的……”

此刻一發(fā)不可收拾，動作表情眉飛色舞（2）當求職者暫時回答不出自己或其他面試官所提的問題時,就開始提醒.典型的是,你應(yīng)該可以回答出這個問題，你看這個事情如果換個想法就是。。

仁慈而寬大形象示人，實際把自己搞懵了這里所講的“教育家”，是指面試官在面試過程中過于將自己放的位置過高,并希望在面試中追求成就感所導(dǎo)致的.記住面試中求職者才是面試的真正主角。

第三十四頁，共46頁。2.理論家

外在表現(xiàn)形式：假如你遇到這樣問題時，你怎么處理？

這些問題的答案是求職者認為一件事情應(yīng)該怎樣做，而不是他實際上是怎樣做一件事情的。這樣的結(jié)果是只得到了人們?yōu)槭裁醋瞿呈碌氖潞蠛侠砘忉專皇菍嶋H行為。換問：以前你曾經(jīng)遇到過什么問題？當時你是怎么做的？（然后摳出其中細節(jié)再問他原因和你聽故事中的邏輯懷疑點，這樣他要編故事或僅僅理論推理就困難多了。）第三十五頁，共46頁。3.推銷員

外在表現(xiàn)形式：

“你認為。。。是做這件事的最好的方法嗎”諸如此類的問題。這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者，并會有意無意地把自己的價值取向傳達給求職者，其答案實際上反映的是面試官的想法，而不是求職者的做法或想法，這是傳統(tǒng)面試中常發(fā)生的暗示效應(yīng)。有些求職者在明白了面試官的隱含答案后，往往會故意迎合面試官的觀點，因此很難得到真實的信息。此方法可以反過來用，把你認為錯誤的方法引出，看求職者是否有主見和客觀自信

第三十六頁，共46頁。4.面相先生外在表現(xiàn)形式：看相：對待五官端正者，心理即開始自我暗示，這個人沒有多大問題了。

第三十七頁，共46頁。5、相親者外在表現(xiàn)形式：經(jīng)過一輪談話后說：“通過你剛才的表現(xiàn)，我感覺你是一個經(jīng)驗豐富，干活利索的人，我特別欣賞你的果斷?！卞e在：誤導(dǎo)其他面試官；表態(tài)過早，結(jié)果可能還需要對比后才能決定。他們可能會在接下來向你要高價及今后你不方便管理他。面試建議：不應(yīng)該當時告訴求職者第三十八頁，共46頁。面試中特色技巧介紹第三十九頁，共46頁。招聘形式多種多樣1、面試優(yōu)點:

可以對人的綜合素質(zhì)做評價面試缺點：對系統(tǒng)理論性強的技術(shù)問題不能全面了解。技術(shù)管理本部職位需要做筆試。2、筆試3、心理測試：對于業(yè)務(wù)和管理人員具有突出參考價值4、情景模擬面試---招聘培訓(xùn)師5、小組演繹式面試---適合銷售員、中基層管理人員選拔第四十頁，共46頁。來自世界500強企業(yè)的面試技巧異想不到的問題，才更有意義。

幾年來，我遇到三個刁鉆的問題?？上У氖牵乙驔]有心理準備而未能給出令人滿意的答復(fù)。

1、你的約會很多嗎？（問這個問題的是美國一家防務(wù)公司的一名女面試官。）

2、你今天為什么來這里？（一家投資銀行的面試官走進他的辦公室，看到我坐在那里等他時所問的問題。）

3、如果此時外面有一艘宇宙飛船著陸，你會走進去嗎？如果它可以去任何一個地方，你會要求它把您帶到哪里？（一家投資銀行的面試官所問的問題。）

第四十一頁，共46頁。提問中，亂拳打死老師傅

問題不要有明顯邏輯讓求職者猜出用意順序：你怎么還不結(jié)婚？

你為什么離職？你家住得遠嗎？

怎么評價你的上級主管？你怎么還不買房？