團隊績效考核方案15篇

團隊績效考核方案15篇

團隊績效考核方案15篇

為了確保事情或工作有序有力開展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行支配的書面方案。寫方案需要留意哪些格式呢？下面是我整理的團隊績效考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

團隊績效考核方案1

為了實現(xiàn)公司產(chǎn)品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核方法：

一、銷售部設：

經(jīng)理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內(nèi)勤一名：

二、職能分工：

銷售部經(jīng)理主要負責實施公司產(chǎn)品銷售年度方案和本部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售后等考核和銷售員培訓工作，展會組織支配，并定時向總經(jīng)理匯報企業(yè)銷售業(yè)績狀況。

三、銷售人員績效掛鉤：

1、公司實行區(qū)域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細分找準切入點，以培植和建立代理商為基礎的銷售網(wǎng)絡，規(guī)范代理商網(wǎng)絡，最終實現(xiàn)高效地電子商務平臺。

2、銷售人員按區(qū)域同代理商捆綁，實現(xiàn)以效益為中心的企業(yè)宗旨，詳細業(yè)績考評如下：

A、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經(jīng)銷商3家，每月可領取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標準執(zhí)行，報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務者，按銷售目標折算發(fā)放。

B、超額業(yè)績按公司產(chǎn)品銷售價2%計發(fā)績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金后，50%嘉獎銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。

C、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時，成交額可比照上條狀況，不再嘉獎高出價格部分，扣除費用后執(zhí)行。銷售人員績效考核表D、銷售人員必需做好市場的開發(fā)、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網(wǎng)絡原始資料，必需交由公司銷售部備檔。

E、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必需全款回收，財務監(jiān)督，歸檔管理，落實到人，確有實際狀況需由公司總經(jīng)理簽字同意后方可酌情執(zhí)行。

F、合同回全款必需作為銷售人員第一責任考核，銷售部除內(nèi)勤統(tǒng)計管理外，每人必需和績效工資嘉獎方法掛鉤。

G、屬公司經(jīng)理支配的`考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執(zhí)行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上嘉獎1%，40萬以下嘉獎0.5%，公司依據(jù)每年個人對公司的貢獻及綜合表現(xiàn)進行評定。

四、銷售人員必需同公司管理部門保持緊密聯(lián)系，每星期必需要有工作匯報和業(yè)績書面報告?zhèn)滗洝?/p>

五、銷售人員給公司反饋的各項信息必需真實牢靠，不得有虛假，以備公司聯(lián)絡。

六、對公司銷售任務和市場開發(fā)有突出貢獻和優(yōu)異成果者，經(jīng)公司董事會討論將賜予重獎和晉升。

七、銷售人員必需根據(jù)公司各項規(guī)章制度嚴格要求自己，做好企業(yè)形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機密或有損害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經(jīng)濟責任，直至開除。

八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中依據(jù)進展狀況可作修訂完善。

團隊績效考核方案2

為了更好的調(diào)動營銷人員工作樂觀性，提高酒店整體業(yè)績，打造一支更加專業(yè)、高效的營銷團隊，依據(jù)目前營銷部現(xiàn)實狀況，就營銷部績效考核方案提出如下調(diào)整建議：

一、關于價格權限

客房方面：

1、除營銷部外的酒店其他人員均不得向客人供應酒店包括：協(xié)議價、訂房公司建議售價等協(xié)議、合同類合作價格;已接待過的各類會議及團隊價格以及與現(xiàn)行價格體系中不符的全部價格。

2、各部門經(jīng)理均享有前臺價售價8.5折的最低價格權限;總值經(jīng)理可視當日酒店入住狀況最低可享有現(xiàn)行協(xié)議價的折扣權限，但必需留下客人的姓名、單位、有效聯(lián)系方式(如手機等)，以便營銷部進行跟進。

3、營銷部銷售主任以上級別員工有賜予客戶不低于酒店協(xié)議價的客房、會議室等消費的折扣權

4、如遇特別價格必需請總經(jīng)理批示。

餐飲方面：

1、各部門經(jīng)理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8.5折的價格權限(煙、酒、海鮮除外)。

2、各類團隊餐及宴席一經(jīng)商定均不允許打折。

3、特別價格必需請總經(jīng)理批示。

消遣方面：

1、各部門經(jīng)理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8折的價格權限(煙、特飲除外)。

2、如遇特別價格必需請總經(jīng)理或副總經(jīng)理批示。

注：以上各類折扣優(yōu)待均不與酒店當時、當季促銷活動同時享有。

二、營銷部業(yè)績考核范疇

營銷部業(yè)績考核范疇應包括：

1、客房：會議團隊、旅行社團隊、協(xié)議散客、網(wǎng)絡訂房、司提等一切由營銷部進行開發(fā)、接待、維護的客人的'用房。

2、餐飲：會議團隊、旅行社團隊、經(jīng)營銷部預訂的散客餐、協(xié)議客戶散客餐等一切由營銷部進行開發(fā)、接待、維護的客人的用餐。

備注：業(yè)績考核范疇不包括返傭金額。

三、銷售經(jīng)理/銷售主任銷售模式(區(qū)域銷售)

1、部門依據(jù)20xx年9月-20xx年12月客戶消費排名，將排名前100名的客戶平均安排給各銷售經(jīng)理/銷售主任跟進。

2、客戶須將前期自己負責的已劃入其他銷售經(jīng)理/銷售主任銷售區(qū)域的客戶進行交接，由專人進行跟進維護工作(由特別緣由造成的跨區(qū)銷售由部門內(nèi)部協(xié)商解決)。

3、以下銷售信息需報部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理進行調(diào)配：

a、自來的非協(xié)議客戶(含親自來店、電話詢問等);

b、異地客戶;

四、個人任務及薪金待遇

1、工資結(jié)構(gòu)(人民幣)

工資=底薪+提成+補貼

(其中底薪=70%業(yè)績工資+30%行政工資)

注：1、補貼包括交通補貼+通訊補貼+誤餐費。

2、業(yè)績工資與每人銷售任務完成比例相關;行政工資與每日訪問量、新簽協(xié)議量、行政考核等相關。

3、業(yè)績工資行政工資發(fā)放比例見下表2。

2、部門內(nèi)各職務工資標準

銷售經(jīng)理：任務底薪120xx(實際完成-個人任務)×提成比例+補貼300元

銷售主任：任務底薪1000元+(實際完成-個人任務)×提成比例+補貼20xx

銷售文員：底薪1000元+話費補貼100元

試用期銷售經(jīng)理：任務底薪1100元+補貼20xx

試用期銷售主任：任務底薪900元+補貼100元

試用期銷售文員：底薪900元

3、個人任務安排

1、全部銷售經(jīng)理每月銷售總?cè)蝿?0萬元。其中餐飲任務3萬元，客房任務7萬元(含會議室);銷售主任每月銷售總?cè)蝿?萬元。其中餐飲任務2萬元，客房任務6萬元(含會議室)。

2、新進銷售經(jīng)理試用期為三個月，第一個月不進行業(yè)績考核，但可按實際業(yè)績的5‰予以嘉獎。其次個月任務為4萬元，超額部分按1%進行提成;第三個月任務為8萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經(jīng)理月任務不進行客房、餐飲分解。

3、新進銷售主任試用期為三個月，第一個月不進行業(yè)績考核，但可按實際業(yè)績的5‰予以嘉獎。其次個月任務為4萬元，超額部分按1%進行提成;第三個月任務為7萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經(jīng)理月任務不進行客房、餐飲分解。

4、銷售主任升任銷售經(jīng)理試用期為2個月，第一個月任務9萬，其次個月任務10萬。

4、行政考核內(nèi)容及指標

(略)

5、指標完成及薪金發(fā)放對比表(如遇百分比后的小數(shù)點數(shù)，實行四舍五入。)

(略)

6、提成比例及分級

(略)

注：“超額范圍”是指完成個人總?cè)蝿罩獾臉I(yè)績，根據(jù)以上比例提成

7、連續(xù)三個月個人總?cè)蝿胀瓿陕蕿?5%及以下者，或連續(xù)三個月“行政工資”為C等即完成率為80%及以下者則酒店將調(diào)換到其他工作崗位或勸其離職。

8、銷售經(jīng)理如連續(xù)三個月未完成任務則降級為銷售主任，銷售主任如連續(xù)三個月未完成任務則降級為試用銷售主任，直至調(diào)換到其他工作崗位或勸其離職。

五、其他規(guī)章制度及考核標準參看酒店員工手冊。

六、銷售經(jīng)理工資統(tǒng)計發(fā)放流程

銷售經(jīng)理、銷售主任每月實發(fā)工資金額由營銷部文員按此方案依據(jù)酒店收銀系統(tǒng)相關數(shù)據(jù)統(tǒng)計及日常行政考核記錄進行計算后報部門經(jīng)理審核確認，經(jīng)總經(jīng)理批示后方可發(fā)放。

團隊績效考核方案3

一、考核范圍

各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。

二、考核內(nèi)容

(一)業(yè)務工作

主要考核崗位職責的履行狀況和所擔當年度工作任務的完成狀況。

(二)共性工作

主要包括參與政治業(yè)務學習、集體活動、規(guī)范化制度化建設狀況；機要保密、方案生育、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會治安綜合治理、內(nèi)保值班狀況；精神文明建設、遵紀守法、廉潔自律、工作作風狀況。

三、考核方式

考核工作在考核工作領導小組的組織下，實行定量考核與定性考核相結(jié)合，日?？己伺c年終民主測評相結(jié)合的方式進行。

(一)日常考核

日常考核按百分計算，其中業(yè)務工作占60%，共性工作占40%。

1、業(yè)務工作?？己斯ぷ黝I導小組依據(jù)日常考核評分標準，對工作人員的業(yè)務工作狀況進行定期考核，考核狀況記入《日?？己擞涗洷怼?。

2、共性工作?？己斯ぷ黝I導小組依據(jù)日?？己嗽u分標準，對工作人員的共性工作狀況進行定期匯總，匯總狀況記入《日常考核記錄表》。

《日?？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I導小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作領導小組進行匯總。

(二)民主測評

民主測評成果按百分計算。考核工作領導小組依據(jù)市委組織部和市政府公務員管理部門的支配部署，組織進行。詳細程序如下：

1、被考核人員總結(jié)年度工作狀況，填寫《年度考核表》；

2、召開全體工作人員會議，被考核人員進行述職，述職內(nèi)容主要包括工作業(yè)績和存在的不足；

3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考核人員進行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。

四、考核結(jié)果的計算及運用

考核結(jié)果實行百分制，分數(shù)保留到小數(shù)點后兩位。

被考核人員總分數(shù)=日?？己说梅帧?0%+民主測評得分×40%。

考核結(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據(jù)。

五、組織領導

成立由主任任組長，各分管領導任副組長，有關科負責人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領導小組，負責機關工作人員考核的組織領導；領導小組辦公室設在綜合科，詳細負責考核工作的日常事務。

六、日?？己嗽u分標準

(一)業(yè)務工作

1、盡職盡責完成本職工作，無扣分狀況的，得60分。其中，宣揚工作占10分。

2、工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的，經(jīng)考核工作領導小組認定，可適當加1-5分。

3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復表彰的，按最高等次表彰加分，不重復計算。

4、超額完成年度宣揚工作任務的，按下列標準加分(一稿多投的，根據(jù)最高標準加分，不重復計算)：

(1)在國家、省、市級報刊發(fā)表與工作有關調(diào)研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分；發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。

(2)在國務院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調(diào)研文章的，每發(fā)表一篇分別加1.5分、1分；發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。

5、因自身緣由未按規(guī)定時間和要求完成年度工作任務和領導交辦事項的，視狀況扣1-10分。

6、未按時報送重點工作督查事項進展狀況的，每發(fā)生一次，科負責人和詳細承辦人各扣0.5分；未按時完成重點工作督查任務的`，每發(fā)生一次，科負責人和詳細承辦人各扣2分；未完成重點工作督查任務，或完成任務質(zhì)量不高，影響單位政務考核事項成果的，每發(fā)生一次，科負責人和詳細承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優(yōu)資格。

7、工作不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事，導致工作失誤或消失差錯的，當事人一次扣1分；造成較壞影響的，除按有關規(guī)定處理外，科負責人和直接責任人一次各扣2-5分。

(二)共性工作

1、嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀律，無扣分狀況的，得40分。

2、代表單位參與全市性集體活動，獲得較好名次的，每次加2分。

3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟困等受到社會好評，為單位爭得榮譽的，加2分。

4、無故不參與單位組織的會議、政治業(yè)務學習和其他集體活動的，每缺勤一次扣2分。

5、考核工作領導小組成員對工作人員遵守機關辦公制度狀況進行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)覺一次扣0.5分；未請假或請假未獲批準擅自離崗視為曠工，發(fā)覺一次扣2分。

6、服務態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。

7、無故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)覺一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。

8、違反建設節(jié)省型機關的有關規(guī)定，發(fā)覺一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。

9、因飲酒或其他緣由貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。

10、不聽從領導，不維護團結(jié)，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣5分；遇事以大局為重，主動避開爭吵的，一次加5分。

(三)拒絕事項

凡有下列狀況之一的，取消評先樹優(yōu)資格：

1、違法違紀或工作消失嚴峻失誤，造成較壞影響的。

2、本年度曠工累計超過1天，事假累計超過30天或病假累計超過60天的。

3、不遵守工作紀律，工作時間炒股，參加打撲克、下棋、玩電腦嬉戲、網(wǎng)上交友談天等消遣活動，一經(jīng)發(fā)覺的。

4、廉政建設、方案生育、社會治安綜合治理、信訪、保密工作等方面消失問題的。

七、其他事項

其他需要加扣分的情形，由考核工作領導小組依據(jù)實際狀況討論確定。未盡事宜，參照《山東省公務員考核實施方法》執(zhí)行。

團隊績效考核方案4

團隊是指兩個以上具備互補學問與技能的人組成、具有共同目標和可測量的績效目標的群體。團隊的特點：目標依靠性、角色依靠性和成果依靠性。

(一)團隊績效考核的流程

1)人力資源部發(fā)布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求。

2)對各個團隊負責人的績效進行考核。

3)依據(jù)員工所在團隊負責人的評價結(jié)果確定團隊成員的評價結(jié)果分布。

4)進行團隊成員評價。

5)員工的直接上級與員工就績效考核結(jié)果進行溝通，并制定來年的工作目標。

(二)團隊績效考核指標確定的方法(三個步驟、四種方法)

1、三個步驟：

第一步，確定團隊和團隊成員兩個層面的績效考核指標;

其次步，劃分團隊與個體績效所占的比重和比例;

第三步，分解績效考核的關鍵要素，用詳細的.評價指標來衡量他們。

在這個幾個步驟中，團隊層面的績效考核指標是該體系的關鍵點。

2、四種方法：

(1)利用客戶關系圖來確定團隊績效考核指標。

(2)利用組織績效指標來確定團隊績效考核指標。

(3)利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標。

(4)利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標。

(三)學問型團隊的績效考核方法

學問型團隊的績效考核要以結(jié)果為導向，而不是行為。學問型團隊的績效考核需要綜合以下四個角度的指標進行：1)效益型指標2)效率型指標3)遞延型指標4)風險型指標。

團隊績效考核方案5

今年以來，在衛(wèi)生主管部門的正確領導下，在相關業(yè)務部門的指導下，仔細貫徹落實全國衛(wèi)生改革精神，堅持“以人為本、科學進展、構(gòu)建和諧”;堅持“求真務實、常抓不懈、整體推動”;緊緊圍繞縣衛(wèi)生局提出的“xxxx”的工作思路，開展“以健康為中心，以提高服務質(zhì)量為主體，以創(chuàng)先爭優(yōu)為標準”活動;探究創(chuàng)新機制，強化人員培訓，加強考核監(jiān)督，完善服務功能。在全站人員的共同努力下，為加快社區(qū)衛(wèi)生服務體系建設，推動社區(qū)衛(wèi)生事業(yè)的全面進展，做了大量工作，現(xiàn)總結(jié)如下：

一、行政管理部分

(一)組織管理

在組織管理方面，我們成立了內(nèi)部機構(gòu)各項工作管理小組，制定了崗位責任制，有明確的人員業(yè)務分工，嚴格根據(jù)《xx社區(qū)衛(wèi)生服務站績效考核方案》、《工作人員獎懲制度》、《考勤制度》、《請銷假制度》和社區(qū)衛(wèi)生服務各類工作制度執(zhí)行。并且成立了績效考核領導小組，確立了考核職責，有兼職人員負責考核工作。服務站負責人與各管理小組簽訂了目標管理責任書，每月底進行一次全面工作小結(jié)。

(二)機構(gòu)建設

為仔細開展“思想大解放，樹立新形象”和“環(huán)境大整治”活動，我們今年更換了門牌，增設了電子宣揚屏，設立了固定宣揚標語，制作了固定宣揚專欄x個，制作了健教宣揚展板xx副，

制作了服務區(qū)域分布圖，各類規(guī)章制度上墻、《基本藥物名目》和各項收費標準上墻;有相對獨立的公共衛(wèi)生服務、行政管理和基本醫(yī)療服務區(qū)域;做到了室內(nèi)衛(wèi)生潔凈干凈，布局合理。

(三)工作部署

今年初，在市、縣醫(yī)療衛(wèi)生和公共衛(wèi)生會議之后，我們組織全體職工，仔細學習貫徹會議精神，仔細分析當前形勢和目前工作現(xiàn)狀，梳理頭緒，理清思路，全面貫徹落實。制定了年度工作方案和各個專題工作方案，半年進行一次工作小結(jié)、年終進行一次工作總結(jié)。

(四)人員培訓

目前由于人力(人才)缺乏，不能達到崗職相符、人事適宜、合理配置，更不能滿意人民群眾各類衛(wèi)生服務的需求。鑒于上述實際狀況，我社區(qū)從今年一開頭就重視抓了在職人員的崗位培訓工作。在政治理論培訓方面，根據(jù)衛(wèi)生局黨委的詳細支配和部署，在每周二下午組織全體職工，仔細學習中央、區(qū)、市、縣有關政策、決議以及領導的重要講話精神。在業(yè)務培訓方面，除參與縣衛(wèi)生局、疾控中心、婦幼保健所、衛(wèi)生監(jiān)督所分別組織的各類業(yè)務培訓之外，本單位還支配每周五下午進行相關業(yè)務培訓，全年政治理論學習和業(yè)務培訓人均在xxx學時以上。通過培訓學習，進一步提高了政策水平和思想覺悟，進一步提高了業(yè)務素養(yǎng)與基本操作技能，使職工的潛能得以充分發(fā)揮，最大限度地實現(xiàn)其個人價值，最大限度地發(fā)揮每個人和整個群體的樂觀性與制造性，

以適應社區(qū)衛(wèi)生服務進展的需求，更好的為轄區(qū)居民供應牢靠有效的、群眾樂于接受的、簡捷便利的衛(wèi)生服務。

(五)行風建設

為加強醫(yī)務人員的醫(yī)德醫(yī)風教育和領導干部廉潔自律教育，我們制定了《xx縣xx社區(qū)衛(wèi)生服務站政風行風建設實施方案》、《xx縣xx社區(qū)衛(wèi)生服務站民主評議政風行風工作實施方案》和《xx縣xx社區(qū)衛(wèi)生服務站創(chuàng)先爭優(yōu)—“三好一滿足”活動實施方案，圍繞前期醫(yī)藥回扣問題專項治理和“三好一滿足”的要求，查找八項行風重點工作問題進行整改，推行站務公開，杜絕醫(yī)療亂收費，加強了對公共衛(wèi)生服務資金和項目建設資金的監(jiān)督和管理。并且根據(jù)財務管理規(guī)范，建立健全了財務管理制度和財務公示制度，嚴格收支項目和標準，堅持每月公示一次財務收支狀況，提高了公共衛(wèi)生服務補助資金的管理和使用效益。

二、公共衛(wèi)生部分

(一)健康檔案管理與健康教育工作

今年新建和完善健康檔案xxxx份，共完成紙質(zhì)檔案建檔率xx%。我們把建立健全居民健康檔案即服務數(shù)量(對象)列為社區(qū)衛(wèi)生服務工作的重點，以人群為對象，以社區(qū)全部人群的利益和健康為動身點，抓住年初有利時機，抽調(diào)人員，克服重重困難，加班加點，利用中午、晚上和節(jié)假日、周末休息時間，集中力氣，進區(qū)入戶，新建和完善健康檔案。在完善健康檔案的同時，我們一方面發(fā)放健康教育宣揚資料，開展健康教育詢問活動，一方面進行居民健康調(diào)查，為下一步社區(qū)診斷工作獲得第一手基礎資料。

全年共發(fā)放各種健康教育宣揚資料累計x種xxx人份;舉辦健康教育講座和健康詢問活動xx期xxxx人次;舉辦健康教育宣揚專欄xx期;街道懸掛橫幅xx條;電子屏宣揚標語xx條，制作展板xx副。

(二)預防接種工作

今年是縣疾控中心將免疫常規(guī)接種工作下移到我們社區(qū)的頭一年，目前我縣方案免疫常規(guī)接種工作，隨著農(nóng)村經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的進程，大量的`農(nóng)村人口涌入城市，不能實現(xiàn)屬地管理，再加上相當一部分家長對常規(guī)預防接種工作極不重視，無證漏種現(xiàn)象特別突出，且居住分散，超生隱居，狀況錯綜簡單，給我們方案免疫常規(guī)接種工作帶來了很大的困難。盡管是這樣，我們還是克服重重困難，迎難而上，想盡一切方法，討論對策，理順關系，在學校、幼兒園入托入學期間集中開展了大量的補證補種工作;在衛(wèi)生服務站門診設立長年接種點，開展補證補種工作。并且做到了接種證、接種卡、接種花名冊三同步，徹底杜絕漏種現(xiàn)象，達到規(guī)范化管理。

(三)婦女、兒童保健工作

年度共統(tǒng)計孕產(chǎn)婦數(shù)xx人，分娩xx人;完成孕產(chǎn)婦系統(tǒng)管理xxx人次，管理率xxx%，孕產(chǎn)婦建卡率xxx%;x歲以下兒童共xxx人，兒童保健管理xxx人，管理率xx%。

(四)慢病管理工作

高血壓發(fā)病數(shù)xxx人，規(guī)范管理xxx人。其中Ⅰ級xxx人，Ⅱ級xx人，Ⅲ級xx人，掌握xxx人，掌握率xxx%;糖尿病發(fā)病數(shù)xx人，規(guī)范管理xx人，其中Ⅰ型x人，Ⅱ型xx人，掌握xx人，掌握率xxxx%;重性精神病發(fā)病數(shù)x人，規(guī)范管理x人，掌握率xxx%;癲癇病發(fā)病數(shù)3人，規(guī)范管理x人，掌握率xx%。共完成慢病定期隨訪xxxx人次，隨訪率為xx%。傳染病報告xx人。死亡檢測報告xx人。

三、基本醫(yī)療部分

為更好的開展一般常見病、多發(fā)病的診療、護理和診斷明確的慢性病的治療等基本醫(yī)療服務，我們今年加大了基本醫(yī)療服務門診工作力度，全年完成一般門急診xxx人次，業(yè)務總收入xxxxx元(藥品銷售xxxx元)。其中基本醫(yī)療門診xxxx人次，業(yè)務收入xxx元;新農(nóng)合門診xxx人次，業(yè)務收入xxxx元;城鎮(zhèn)居民醫(yī)保xxxx人次，業(yè)務收入xxxxx元。出診xx人次，留觀病人xx人次，門診次均費用xxx元?；踞t(yī)療業(yè)務總收入同比上升xxx%，轉(zhuǎn)變了過去只重視基本醫(yī)療不重視公共衛(wèi)生服務，或只重視公共衛(wèi)生而不重視基本醫(yī)療服務的極端做法。我們認為，一個社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)若失去了基本醫(yī)療服務的話，那就失去了存在的價值，這是我們工作的基礎，也是我們的落腳點。因此，我們實行兩手同時抓，基本醫(yī)療與公共衛(wèi)生平頭并進。

團隊績效考核方案6

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、績效考核目的

1、在公司造就一支業(yè)務精干的高素養(yǎng)的、高境界的、具有高度分散力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標。

3、準時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，確定成果，發(fā)覺問題，為下一階段工作的績效改進做好預備。

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金安排，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?/p>

5、為培訓、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退供應參考依據(jù)。

三、績效考核原則：

1、基本原則：客觀、公正、公開、公正。

2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。

3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；

4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成果就是主管的成果，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的力量及素養(yǎng)水平以促進持續(xù)的績效改進。

四、績效考核對象

1、公司部門經(jīng)理級、主管級、一般級管理干部

2、另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.1試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2.2連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

五、績效考核周期：月度考核

詳細地說：績效考核時間支配：月度考核時間為：下個月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成

六、考核責任

1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀看、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導員工進行績效改進，供應必要的反饋和指導，關心下屬完成果效方案和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。

2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和方案，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結(jié)果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣揚與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應用與反饋，向員工和主管供應指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

七、績效考核流程

設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談

1、設定績效考核指標

1.1依據(jù)公司的年度經(jīng)營方案目標，由總經(jīng)理設立各部門月度績效目標，部門經(jīng)理依據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內(nèi)容是每個崗位，每個人最主要的且必需完成的工作

1.2由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。

1.3工作過程中可依據(jù)實際需要對任務目標進行必要的調(diào)整。

2、績效考核與評估：

(1)考核結(jié)果劃分：就各項工作任務目標的.完成狀況，對下屬工作結(jié)果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數(shù)排序并依據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動擔當額外的工作任務和責任的；能樂觀主動提升素養(yǎng)技能，使工作績效有顯著提高的。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作樂觀主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正值理由不聽從上級工作支配的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。

(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業(yè)隱秘或財務隱秘的；未能準時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。

(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。

連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

3、績效考核操作程序：

(1)、考核對象先自評，目的是讓全部被考核人樂觀參加到績效考核中來，被考核人根據(jù)《月度績效考核任務書》，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復評

(2)、上級復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評，并對考核績效定義最終評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事幫助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復評，然后匯總當月全部被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據(jù)，印復件為行政人事存檔。

4、績效面談：

(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

(2)被評為“1、3、4”員工，必需由其上司(總經(jīng)理)進行面談。

(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。

八、績效工資基數(shù)等級：

(1)部門正副經(jīng)理：800元

(2)部門主管：700元

(3)一般員工：600元

績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放；績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放；績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放；績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。

九、績效工資發(fā)放

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。

十、績效考核申(投)訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特別程序。

(1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在賜予解釋與說明后，仍不能達成全都的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明緣由并正式書面回復員工，如屬直接上司有意犯難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲處。

(2)、考核申訴的同時必需供應詳細的事實依據(jù)

團隊績效考核方案7

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息狀況過程。其作用如下:

1.1通過考核、對員工在肯定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務狀況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作供應依據(jù)。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務的樂觀性、制造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較精確?????地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便把握狀況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2、管理職責

2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負責考核制度的建立，擬定考核方案，并對實施過程進行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能親密聯(lián)系著，各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的樂觀性，促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中，各部門主管應對所供應的數(shù)據(jù)精確?????性及評估結(jié)果的公正性負責。

2.3企管部負責對績效考核實施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定狀況進行監(jiān)督，嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為，準時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。

3、績效管理

3.1公司內(nèi)的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和關心，切實做好直接下級日常工作狀況的具體記錄。要提倡部門主管領導從詳細的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與溝通，指導下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步進展，提高團隊效能。

3.3公司的.績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作狀況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通狀況，作為考核的關鍵指標進行考核。

4、績效考核

4.1考核分類:月考核、年度考評。

4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)

4.3考核權限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核；

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核；

4.3.3管理員由管理處主任考核；

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核；

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核；

4.3.6各部門主管由企管部幫助總經(jīng)辦考核；

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。

4.4考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公正、公正的原則，根據(jù)簡潔化程序進行，在每月25日前，由考核者依據(jù)下級的日常工作狀況，對比崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進行復核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部，企管部存檔后轉(zhuǎn)財務部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議，應在收到考核結(jié)果通知的當日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成果重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

5、考核留意事項

5.1績效考核必需堅持公開、公正和公正的原則

5.2考核必需依據(jù)事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必需核實；

5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi)；

5.4考核者必需嫻熟把握被考核者的工作職責、考核詳細內(nèi)容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成果；

5.5避開對工作時間較長的下屬賜予過高評價，對新進下屬評價過低。

6、考核者的要求及責任

6.1對考核者的要求

6.1.1考核者要充分熟悉考核工作的重要性和嚴厲?性，必需公開、公正、公正地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權進行打擊報復或謀取私利；

6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法，把握考核技巧及考核程序。

6.2考核者的責任

考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由企管部依據(jù)相關規(guī)定，從嚴進行處理。

7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出，說明扣分標準，并具體記錄；月績效考核成果應在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。

8、績效考核對薪酬的調(diào)整

通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視狀況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1假如連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

8.1.2假如降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者，則應恢復該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的詳細內(nèi)容的級別。

8.1.3假如降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者

團隊績效考核方案8

一、聘請專員崗位職責

1、聘請信息發(fā)布與維護

2、人才簡歷的搜尋、篩選并初步面試

3、應聘人員的筆試、復試、錄用、入職等事宜執(zhí)行

4、人才資料庫的建立與更新維護

5、聘請渠道的`評估、拓展與維護

二、聘請專員薪酬績效考核方案

1、聘請崗位系數(shù)

崗位層級系數(shù)

普工2

職員1

主管2

工程師2

經(jīng)理3

總監(jiān)6

副總10

總經(jīng)理15

2、聘請任務

聘請月度任務為工資等級對應的任務系數(shù)X，達到系數(shù)X，當月績效獎金全額發(fā)放；當月實際完成任務系數(shù)低于X，當月績效獎金=績效獎金×（完成系數(shù)/X）；超過任務系數(shù)X，每一個系數(shù)100元嘉獎。連續(xù)三個月不能完成當月的聘請任務公司將依據(jù)事實賜予降薪、調(diào)崗或者辭退處理。

3、有效系數(shù)概念

新招入職人員在職滿一個月為有效系數(shù)，計入實際績效工資。未滿一個月辭職或者辭退，該人員系數(shù)無效，重新聘請。內(nèi)部推舉、獵頭聘請及非聘請專員直接聘請的不計算系數(shù)。

4、特別狀況

假如當月公司不需要聘請新人，則算一半績效獎金；當月公司聘請需求低于X（在1至X-1的范圍），聘請任務系數(shù)為實際需求系數(shù)，實際績效工資=績效獎金×（完成系數(shù)/任務系數(shù)）。

5、工資組成

工資收入=基本工資（固定）+績效獎金（浮動），基本工資與績效獎金等級，詳見下表：工資等級基本工資（固定）績效獎金（浮動）對應任務系數(shù)X2500（A5）125012505

3000（A4）150015006

3500（A3）175017507

4000（A2）20xx20009

4500（A1）2250225012

三、績效獎金計算流程

月初人力資源部負責人發(fā)放當月聘請任務需求表（假如中途增加崗位一并計算到當月聘請需求），并計算統(tǒng)計上個月聘請任務完成狀況表格由聘請專員簽字確認、人力資源部負責人簽字確認，報總裁核準后交由薪酬專員計算當月工資。

附件一：月聘請任務需求表

月聘請任務需求表

用人部門聘請崗位崗位系數(shù)

附件二：月聘請任務完成狀況表

月聘請任務完成狀況表

用人部門已招崗位崗位系數(shù)新人姓名入職時間聘請渠道該績效考核方法經(jīng)集團總裁簽發(fā)后于20xx年X月X日起生效執(zhí)行。

團隊績效考核方案9

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在力量、力量發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必需公開、透亮?????、人人公平、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的.，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠意接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合力量考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部根據(jù)執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標，員工當月工作方案、任務，考勤及中的獎懲方法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告知被評人，鼓舞其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作方案，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作方案編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作方案完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人依據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

5、工作方案未進行、進行中(階段性工作)項請在方案完成狀況欄內(nèi)文字說明緣由。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，看法與建議如被公司接受，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份和一份，詳細時間由行政部另行通知；由被考核員工和考評小組填寫，由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準:優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成:

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別:

1、考勤計分:當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

2、培訓計分:參與培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

3、沒有按期編寫當月工作方案和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分:

(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

團隊績效考核方案10

一、總則

1.1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的樂觀性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)進展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲處、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，分散力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展現(xiàn)自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于擔當責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的進展。

1.2制定原則：競爭性原則；公正性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。

1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參加考核)

1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。

1.5薪酬與績效的關系

1、全體員工的薪酬與項目收益相關；

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結(jié)果相關；

3、部門負責人的`薪酬與項目收益、管理力量及部門業(yè)績考核結(jié)果相關。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特別人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成(銷售部門)、非物質(zhì)嘉獎、季(年)度考核工資(年薪制)等(依據(jù)職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資：依據(jù)滿意基本生活，崗位性質(zhì)，工作力量等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。

補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

福利：依據(jù)項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

項目收益獎：依據(jù)年度項目經(jīng)營利潤狀況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數(shù)，由項目部領導確定發(fā)放

提成：依據(jù)銷售提成制度發(fā)放

非物質(zhì)嘉獎：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等

內(nèi)部方案

2.3薪酬計算與發(fā)放

每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)嘉獎

基本工資：另附基本工資表

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。

福利與補貼：見附表。

其他獎：依據(jù)會議、集團公司要求等狀況確定

提成：依據(jù)銷售部提成制度計算

年終獎：依據(jù)公司效益狀況由公司總經(jīng)辦定制。

項目收益獎：依據(jù)項目收益狀況由項目領導確定※總額及安排原則

三、考核方法

3.1考核內(nèi)容

績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門方案工作，交辦(含口頭交辦)工作完成狀況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

參考內(nèi)容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

3.2詳細實施方法

由部門經(jīng)理幫助項目經(jīng)理制定各部門全年工作方案及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理幫助項目經(jīng)理制定月工作重點、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年總方案為原則，部門需對員工單獨打分的，說明緣由，擬定單獨打分項。

員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成狀況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領導簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成狀況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作方案完成狀況及其他考核內(nèi)容匯總打分

3.3考核分值確定

實行百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成狀況分值為100分，全年工作方案及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。

考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1；80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9；70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8；60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7；50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行爭論考核系數(shù)但不高于0.5。

有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴峻者另行協(xié)商處理。

1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；

2、工作態(tài)度惡劣或其他緣由，嚴峻損害公司利益和形象的；

3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；

4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴峻影響社會秩序或犯有嚴峻錯誤；

5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部消失重大損失者；

6、無正值理由，有意延誤工作造成項目部重大損失者；

7、其他經(jīng)爭論確定事項。

團隊績效考核方案11

第一條考核目的

科研績效考核是討論所實施績效管理的主要內(nèi)容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向供應依據(jù)，為討論所確定與調(diào)整進展目標供應支持，從而促進科研績效的提高，推動討論所科技工作的持續(xù)進展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效安排、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作供應參考和依據(jù)。

其次條考核對象

考核對象為進入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學術聯(lián)系，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。

考核期內(nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的，按新的課題組進行考核；不足一年的，可自主選擇根據(jù)新的或原有課題組進行考核。

課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參與考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參與考核。

第三條考核周期

考核周期一般為兩年。討論所于考核周期結(jié)束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。

第四條考核指標體系

考核指標體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標評估兩部分內(nèi)容。

定量數(shù)據(jù)測評包括經(jīng)費與科研項目、學術影響與獲獎狀況、成果轉(zhuǎn)化、隊伍建設。依據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應得分。

定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續(xù)進展、與討論所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。

依據(jù)科研工作的性質(zhì)，科研團隊分為三類，A類為高技術討論開發(fā)團隊，B類為定向基礎討論團隊，C類為國防科研團隊。各團隊可根據(jù)自身工作性質(zhì)，自主打算參與不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內(nèi)容所占的權重如下：

考核指標的具體說明見附件。

第五條考核分值計算

（一）定量數(shù)據(jù)測評

把團隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內(nèi)容的權重值，其他團隊則依據(jù)相應比例折算出該部分內(nèi)容的得分。

例如：某A類團隊成果轉(zhuǎn)化累計分為120分，且為全部A類團隊中的最高者，則將它定為該項內(nèi)容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，根據(jù)比例其該項得分為20.83分，依次類推。

其中，1、2、3考核項根據(jù)上述方法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。

最終將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。

凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數(shù)計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數(shù)。實有人數(shù)按參與考核的人數(shù)計算?？己似趦?nèi)人員發(fā)生變動的，標準人數(shù)計算到變動的月份。

考慮到考核的相對公正合理，當申報某一類型團隊少于或等于2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。

（二）定性指標評估

定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價得分依據(jù)權重加總，即為定性指標評估的最終得分。

第六條考核等級

（一）團隊考核等級

各科研團隊的考核等級比例分布如下：

定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推舉肯定數(shù)額的優(yōu)秀團隊，獲2/3（含）以上

委員會成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半）。

其他團隊依據(jù)得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級。

（二）參與考核的人員等級確定

1．團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。

2．團隊內(nèi)部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例根據(jù)團隊的得分依次線性遞減，由所務會核定。

核定方法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊依據(jù)得分按線性關系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。

良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。

3．院士、特聘討論員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。

（三）未參與考核的人員等級確定

新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團

隊相應等級的名額比例；滿一年后，可參照參與考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。

第七條考核實施

（一）考核責任

考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部親密協(xié)作，會同其它管理部門一起執(zhí)行。

科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，供應給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎數(shù)據(jù)，各團隊進行核查、補充，并由相應管理部門審核、確認。

定性指標評估由各團隊供應書面材料并進行陳述，所領導、全體創(chuàng)新基地討論員和各科研部門負責人、機關各到處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以依據(jù)需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。

績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內(nèi)實行少數(shù)聽從多數(shù)的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。

所務會對考核成果及其使用、申訴處理有最終打算權。為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進行。科研支持部負責電子考核系統(tǒng)的技術支持。

（二）詳細程序

1．供應基礎數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，供應給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎數(shù)據(jù)。

2．復查補充數(shù)據(jù)：各團隊依據(jù)科技處、科研支持部供應的.數(shù)據(jù)，進行補充、復查，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標評估材料。

3．定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標得分及其依據(jù)進行最終審核。依據(jù)各部分內(nèi)容的權值比重，計算出定量數(shù)據(jù)測評的最終得分。

4．定性指標評估：定性指標評估委員會依據(jù)團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最終得分。

5．等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分凹凸進行排序并評定考核等級。

6．公示：人力資源處將考核結(jié)果報所務會審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監(jiān)督，最終確定各團隊的得分與排名。

第八條考核結(jié)果運用

績效考核結(jié)果與討論所各類資源的安排掛鉤，詳細運用

如下：

（一）確定重點進展方向。討論所依據(jù)績效考核狀況，確定和調(diào)整重點進展方向。各團隊結(jié)合考核狀況，總結(jié)閱歷，查找不足，明確下一步工作思路與進展目標。

（二）動態(tài)優(yōu)化科研隊伍?？己伺琶罱K10%的團隊，討論所不再負擔其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最終10%的團隊，原則上予以調(diào)整或解散。相關團隊成員可在所內(nèi)查找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，討論所將終止或解除與其個人的聘用合同。

為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務會在做出調(diào)整或解散團隊打算前，應征求學術委員會的看法。

（三）安排討論生名額。考核優(yōu)秀的團隊，適度調(diào)增討論生招生名額；考核排名最終10%的團隊，適度削減討論生招生名額。

（四）核定績效津貼數(shù)額。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個人績效津貼數(shù)額?？冃Ы蛸N數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。討論所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。

第九條考核申訴

如對績效考核結(jié)果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關材料。人力資源處應

在10個工作日內(nèi)，對申訴作出答復，狀況簡單的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。

第十條附則

本方法經(jīng)所務會爭論通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。

團隊績效考核方案12

一、考核目的：

規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作力量、工作樂觀性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧槷斖瓿伞?/p>

二、考核原則：

1、服務行為的標準化、規(guī)范化；

2、逐級考核、統(tǒng)一考核；

3、公正、公正、公開。

三、考核對象：

物管處全體員工。

四、考核細則：

1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成狀況。

4、考核內(nèi)容：

勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面狀況；

工作狀況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿足度；

安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；

執(zhí)行力：對公司的方案任務完成狀況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善狀況；

禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體；

成品愛護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護狀況；

領導力、決策力：對日常事務和突發(fā)大事的處理，對部門人力物力財力時間的'指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整；

5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。

特殊說明：在檢查過程中如消失阻礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認狀況屬實的將對其加倍懲罰。

6、考核程序：

每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；

品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最終由人資考評匯總。

團隊績效考核方案13

第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本方法。

其次條本方法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。

人事部門為詳細的執(zhí)行部門。

第四條考核采納100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行安排，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管依據(jù)各

崗位職責，對所述工作確定權重分值。依據(jù)公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理支配的工作(包括部門主管對下屬員工支配的工作)，視為責任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。

第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其方案、協(xié)作、督導和培訓指導四個方面的力量進行考核。

第七條每周的部門周工作總結(jié)方案應細化，各部門需將各項工作落實到詳細的執(zhí)行人，工作完成的'結(jié)果和準時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)方案表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未準時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未準時完成按1分/項扣分。

第九條依據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特殊地，對于上班時間玩嬉戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

(1)每月最終一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

(2)員工對比自己的工作完成狀況進行自評，并填寫未完成的工作及其緣由、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作狀況，依據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。

(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進方案供應關心，并跟蹤改進效果。

(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時支配的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應列出詳細事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必需進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算方法為：崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資

第十三條如員工表現(xiàn)特殊優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行嘉獎。如員工犯嚴峻錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。

第十四條員工如對當月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。

第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應對比其工作方案的完成狀況，仔細客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評比先進、薪資調(diào)整、職務調(diào)整等的重要依據(jù)。

第十九條對符合以下條件者，賜予“考核辭退”處理：

1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；

2、一個考核年度內(nèi),連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不聽從公司重新支配工作崗位的；

3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進行考核成果排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

其次十條本方法解釋權歸人事部。

其次十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

團隊績效考核方案14

一、績效考核的目的:

1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，供應公司保持可持續(xù)進展的動力；

2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；

3、不斷提高公司員的工作力量，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和樂觀性；

4、建立以