華為績效管理制度

保密級別文件編號績效管理制度(試行)1.0版本號1/6頁碼審核編制批準發(fā)布日期文件發(fā)放部門序號部門副本編號序號部門副本編號1□產品部NO112□商務部NO122□銷售一部NO213□工程部NO13314□品管部NO14□電子商務部NO3415□運營一部NO15□軟件一部NO4516□運營二部NO16□軟件二部NO5617□編輯部NO17□軟件三部NO6□薪酬福利與718NO18□測試部NO7員工關系部819□聘請配置部NO19□FAE部NO8920□企業(yè)管理部NO20□硬件開發(fā)部NO91021□行政外聯(lián)部NO21□財務部NO101122□上海分公司NO22□選購 部NO11修改記錄欄序號版本號修改人主要修改內容批準人生效日期文件編號：公司內部文件，未經許可不得外發(fā)。保密級別文件編號績效管理制度(試行)1.0版本號2/6頁碼1總則1.1目的①確保公司戰(zhàn)略在公司、部門、員工間的一樣性傳遞，有效保障戰(zhàn)略落地與達成；②牽引高績效企業(yè)文化建設，通過績效管理的有效實施，實現(xiàn)組織與個人的雙贏；③為薪酬管理、職級調整、培訓規(guī)劃等公司相關決策供應依據；1.2權責部門企業(yè)管理部：①負責公司績效管理制度的制訂與修改；②負責公司績效管理理念的傳播，以及績效管理工具、方法的供應；③組織開展指標體系建設及數據管理工作；④推動績效管理工作的規(guī)范運作；⑤績效檔案及信息的管理；各部門：①績效管理工作詳細實施的責任部門，依據績效管理制度及流程規(guī)范實施；②協(xié)作公司績效管理理念的宣導及績效診斷，幫助完善公司績效管理體系；2適用范圍適用于XXX有限公司全體員工，但試用期員工除外(另行規(guī)定)3定義3.1；4內容4.1指導原則a責任結果與關鍵事務、過程行為為導向引導員工用正確的方法做正確的事，既關注結果，也不忽視過程。b目標承諾考核期初雙方應對績效目標達成共識，被考核者須對績效目標進行承諾。c考、評結合考核期初功能部門應界定績效評價者，評價時充分征求績效評價者的看法，并依此作為考核依據；績效評價者應剛好供應客觀的反饋。d客觀性以日常管理中的視察、記錄為基礎，留意定量與定性相結合，強調以數據和事實說話。4.2角色定義及職責說明文件編號：公司內部文件，未經許可不得外發(fā)。保密級別文件編號績效管理制度(試行)1.0版本號3/6頁碼角色定義主要職責說明1、與主管溝通制定績效目標；2、實行有效措施達成目標；被考核人考核對象，即員工本人3、主動向主管溝通或求助，以解決實際業(yè)務中的問題；4、按要求完成果效考核中的自評工作，并主動參與公司績效管理相關調查、訪談工作；1、與下屬溝通制定績效目標并輔導、監(jiān)控其達成；2、實行有效措施提升團隊作戰(zhàn)實力以確保部門目標達成；3、對績效管理過程中員工的關鍵行為、事務進行記錄，考核責任人被考核人的主管(經理級別)并協(xié)作公司整體數據管理體系建設，確保數據質量及輸出剛好性；4、按要求完成果效考核中的考評、溝通、績效改進等工作，并主導所轄部門績效管理的規(guī)范化運作；1、與下屬溝通制定績效目標并輔導、監(jiān)控其達成；2、實行有效措施提升團隊作戰(zhàn)實力以確保部門目標達成；考核復核人考核責任人的干脆主管3、協(xié)作公司整體數據管理體系建設，確保數據質量及輸出剛好性；4、按要求完成果效管理中的復核、溝通、申訴處理等工作，并確保所轄部門績效管理的規(guī)范化運作；與被考核人日常工作接觸緊1、按要求完成果效管理中對被考核人接口工作進行客觀密的周邊同事，一般為其內部考評相關人評價；客戶或團隊/項目工作中的負2、必要時與被考核人的考核責任人溝通評價結果；責對象4.3績效考核方式與周期公司采納分類分層的績效考核方式，依據員工職族職級的不同分別采納不同的方式進行績效考核。分類考核方式考核周期考核次數公司總裁述職年度1管理族中心總監(jiān)半年度+年度1+1(2+1)PBC考核+述職部門經理季度+年度3+1(4+1)專業(yè)技術族PBC考核季度+年度3+1(4+1)文件編號：公司內部文件，未經許可不得外發(fā)。保密級別文件編號績效管理制度(試行)1.0版本號4/6頁碼4.4主要考核工具公司采納PBC作為實施績效管理的主要工具，包括三部分內容：業(yè)務目標、實力提升、團隊建設三方面。①業(yè)務目標部分：包括關鍵績效指標(KPI)和關鍵執(zhí)行措施(Execute)兩部分內容，兩者權重比一般為70%:30%，職能部門可適當降低KPI所占權重，但不得低于50%；KPI主要為衡量工作表現(xiàn)的結果性指標，Execute主要為支持指標達成的關鍵措施和擔當的優(yōu)先重點工作；②實力提升部分：主要為完成果效目標所需實力素養(yǎng)的培育和提升措施，如爭對公司任職資格要求而制定的提升措施等；③團隊建設部分：主要體現(xiàn)管理者對團隊建設方面的措施，如組織氛圍建設、學習型組織建設等；4.5績效目標設定a、目標設定：考核期初，由考核責任人和被考核人溝通制定績效目標，并簽署績效承諾書；目標值采納持平、達標、挑戰(zhàn)三檔；b、組織方式：由企業(yè)管理部組織制定管理人員的績效承諾書；由各部門管理人員組織制定部門員工的績效承諾書；c、目標調整管理：因客觀環(huán)境改變或目標值設定本身問題導致原定績效目標難以或很簡單達成，企業(yè)管理部或業(yè)務部門可提出目標調整申請，一般由績效目標所屬一級Owner決策是否調整；4.6諦視與輔導考核期中，管理人員應通過部門/團隊例會、單對單溝通等各種正式與非正式方式對被考核人的績效目標、達成狀況進行諦視，并通過指導、供應建議、協(xié)調資源等幫助被考核人達成果效目標；被考核人也應主動與上級主管溝通，通報進展，主動求助；4.7績效考核考核等級定義等級說明比例實際績效常常顯著超出預期安排/目標或崗位職責分工要求，在安排/目標杰出10%或崗職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特殊精彩的成果。實際績效達到或部分超過預期安排/目標或崗位職責/分工要求，在安排/良好40%目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成果正常45%實際績效基本達到預期安排/目標或崗位職責/分工要求，無明顯的失誤。實際績效未達到預期安排/目標或崗位職責/分工要求，在許多方面或主要需改進5%方面存在著明顯的不足或失誤?？己私Y果實行強制比例分布，且員工考核結果與組織績效掛鉤，詳細分布比例如下：分類員工考核結果文件編號：公司內部文件，未經許可不得外發(fā)。保密級別文件編號績效管理制度(試行)1.0版本號5/6頁碼ABCDA15%50%35%0-5%組織/10%40%45%5%B團隊績5%35%55%5%-10%C效0%30%65%5%-10%D考核責任人在給出被考核人考核結果時，應以績效目標實際達成狀況為主要依據，結合考評相關人的看法、被考核人在考核期內的關鍵行為事務綜合給定考評結果，同時保證部門員工的考核結果比例分布符合公司要求；采納集體評議方式評定，由考核責任人組織部門內各主管/leader對員工在考核期內的表現(xiàn)集體評議，重點評議優(yōu)秀和需改進部分的員工；考核復核人對員工的考評結果復核，并保證員工考核結果的比例分布符合公司要求；指標測算公式：關鍵績效指標的測算采納線性插值法核算分值，持平值80分，達標值100分，挑戰(zhàn)值120分；①當實際值介于達標值與挑戰(zhàn)值之間時，得分=100+(實際-達標)/(挑戰(zhàn)-達標)×20；②當實際值介于達標值與持平值之間時，得分=100+(實際-達標)/(達標-持平)×20；請假人員的考核：考核期內，請假時間超過及一半時間的員工不用參與當期考核；4.8績效反饋與宣揚考核結果經公司審批人審批后，由企業(yè)管理部啟動績效反饋活動。由考核責任人和被考核人1對1就考核結果、考核期內取得的成果和存在的不足、下一期的績效目標進行面對面溝通，并共同簽署《績效反饋溝通表》；對于績效考核結果為不達標或連續(xù)三個正常的員工，由其主管與該員工共同制定《限期改進安排》，同時報企業(yè)管理部備案；績效反饋的目的是發(fā)覺員工的優(yōu)勢及劣勢，以實行有效措施揚長補短，促成果效持續(xù)提升；企業(yè)管理部將對考核評優(yōu)員工進行宣揚，并將組織對績效長期優(yōu)秀的員工進行訪談提煉，對優(yōu)秀的工作方式、案例進行推廣；4.9績效調查與申訴管理由企業(yè)管理部組織開展績效管理規(guī)范性運作調查，爭對績效目標設定、績效輔導、績效考核、反饋溝通過程中實際運作是否與公司要求一樣綻開調查，并推動改善不規(guī)范現(xiàn)象；若員工對考核結果存有異議，且與考核責任人溝通后仍不能達成一樣看法的，可以向考核復核人和企業(yè)管理部提出申訴(書面或郵件形式)，企業(yè)管理部將組織開展調查，依據實際調查狀況作出處理看法；4.10考核關系樹與考評權轉移考核關系樹即確定被考核人的考核責任人、考評相關人，以及之間的考核權重比；考核責任人一般即為被考核人所在部門的部門主管，若考核期內，被考核人調換部門的，參考其工作時間，由兩部門主管溝通確定考核權重比；若時間相當的，以新部門主管為考核責任人，文件編號：公司內部文件，未經許可不得外發(fā)。保密級別文件編號績效管理制度(試行)1.0版本號6/6頁碼原部門主管為第一相關人；重大項目的項目經理可向企業(yè)管理部申請對項目核心成員的考評權進行轉移，即由員工所屬部門轉移至項目組考核，但原則上除涉及公司級重大變革項目外，考評權不允許轉移；4.11影響績效結果的過程行為/關鍵事務規(guī)定為體現(xiàn)“過程行為、關鍵事務導向”原則，企業(yè)管理部組織各業(yè)務部門制定關鍵事務庫，員工發(fā)生庫中行為時，對員工當期考核結果產生正向或負向影響。制定關鍵事務庫要聚焦于該行為/事務對公司業(yè)務目標達成或公司聲譽產生重大影響；關鍵事務庫由企業(yè)管理部組織各業(yè)務部門制定，并依據公司實際業(yè)務運作實時更新、發(fā)布；4.12年度考核公司全體員工均參與年度考核，主要包括三方面內容：年度績效、任職資格、勞動看法；年度績效參考員工各季度及年度績效目標達成狀況綜合評定；任職資格依據員工實際實力比照任職資格詳細要求評定；勞動看法依據勞動看法評審要素表進行評定；4.13績效診斷企業(yè)管理部定期組織開展績效診斷活動，以發(fā)覺績效管理實際運作中存在的問題，并推動改善以逐步完善績效管理體系建設；4.14績效結果應用績效考核結果對如下方面產生影響：薪酬調整、職位晉升、崗位調整、多元化激勵、年終獎安排、合同簽署等方面。詳細影響度將隨著公司績效管理、薪酬體系建設的完善而逐步公開；4.15績效檔案管理績效檔案包括但不限于績效承諾書、績效反饋溝通表、績效改進安排、申訴調查報告、考核結果匯總表等，原則上均需簽署紙面件，同時報企業(yè)管理部存檔；已形成記錄績效資料原則上不允許涂改，若需修改或重新記錄，