2023年重慶人才中介執(zhí)業(yè)考試必考題

《人力資源服務(wù)業(yè)專業(yè)知識(shí)與應(yīng)用》即重慶市人力資源服務(wù)業(yè)執(zhí)業(yè)資格考試

參考用書（第三版），內(nèi)容涉及：

.（-）

（二）人力資源服務(wù)法律與規(guī)范；

.（三）

（四）行業(yè)管理法規(guī)與行約。

212023人才中介執(zhí)業(yè)考試必考題庫

一、選擇題判斷題多選題

1.管理學(xué)產(chǎn)生于19世紀(jì)末20世紀(jì)初的美國。

2.施奈爾的“戰(zhàn)略-核心能力-核心人力資本”模型將人才分為：

技術(shù)人才、核心人才、通用型人才、輔助型人才。

3.現(xiàn)代人力資源管理中，分了四個(gè)角色：A戰(zhàn)略伙伴B專家C員工服務(wù)者D變革推動(dòng)者。

4.美國學(xué)者薩帕以年齡為標(biāo)準(zhǔn)提出了職業(yè)生涯發(fā)展階段理論

A成長(zhǎng)B探索C擬定D維持E衰退

5.美國職業(yè)征詢專家約翰.霍蘭德提出了職業(yè)性向理論。

6.勞動(dòng)力是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動(dòng)能力與就業(yè)規(guī)定可以從事某種職業(yè)勞動(dòng)的所有人口，

涉及A就業(yè)B失業(yè)者,即社會(huì)勞動(dòng)力。

7.影響勞動(dòng)力供應(yīng)的因素有A自然因素B經(jīng)濟(jì)因素C社會(huì)制度因素等。

8.影響勞動(dòng)力供應(yīng)的自然因素重要有：A人口規(guī)模B人口的自然結(jié)構(gòu)C勞動(dòng)者個(gè)人身件條件

等。

9.就業(yè)（勞動(dòng)就業(yè)）是指有勞動(dòng)能力的就業(yè)規(guī)定的人,參與某種社會(huì)勞動(dòng)，并通過勞動(dòng)獲得

報(bào)酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。

10.由于氣侯狀況有規(guī)律的變化對(duì)生產(chǎn)、消費(fèi)產(chǎn)生的影響所引致的失業(yè)稱為季節(jié)性失業(yè)。

11.人力資本投資,是指投資者通過對(duì)人進(jìn)行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮?，增長(zhǎng)或提

高人的智能和體能，這種勞動(dòng)能力的提高最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出增長(zhǎng)上的一種投資行為。

12.需要層次理論是馬斯洛于是1943年初次提出來的。

13.領(lǐng)導(dǎo)的行為涉及：A領(lǐng)導(dǎo)者B被領(lǐng)導(dǎo)者C環(huán)境

14.組織是指為了實(shí)現(xiàn)既定的目的，按一定規(guī)則而設(shè)立的多層次崗位及期有相應(yīng)的人員工從屬

關(guān)系的權(quán)責(zé)角色結(jié)構(gòu)。

15.組織文化的四個(gè)層次：A物質(zhì)層B行為層C制度層D精神層

16.組織文化的功能：A導(dǎo)向B約束C凝聚D激勵(lì)E輻射

17.人力資源盼望達(dá)成的三個(gè)目的：A雇主收益最大化B員工效用最大化C顧客滿意最大化

18.人力資源預(yù)測(cè)可分為人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)。

19.工作分析又叫崗位分析

20.工作分析旨在通過收集、分析、綜合整理組織內(nèi)有關(guān)工作方面的信息，從而明確組織內(nèi)各

類崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)該崗位應(yīng)具有的

資格條件，并制定職務(wù)描述書及任職說明。

21.工作要素是指工作活動(dòng)中不能再繼續(xù)分解的最小單位。

22.工作分析的方法：A訪談法B觀測(cè)法C問卷調(diào)差法D典型事例法E工作日記法

23.員工招聘是指組織為了生存和發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作崗位的數(shù)量和質(zhì)量規(guī)

定，重要從組織內(nèi)外招募、選擇和聘用人力資源的過程。

24.員工招聘的渠道重要可分為A內(nèi)部招聘B外部招聘兩種渠道。

25.內(nèi)部招聘時(shí)指在公司內(nèi)部獲得公司所需的各種人力資源，其重要方式是競(jìng)聘上崗。

26.一般來說公司高層次管理人員適宜通過獵頭公司招聘。

27.人才測(cè)評(píng)又稱人員甄選、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)、人力資源素質(zhì)測(cè)評(píng)。組織通過一定的手段，運(yùn)用

科學(xué)的技術(shù)方法，對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行定性與定量的區(qū)分評(píng)估，做出客觀鑒定的過程。

28.面試的組織形式：A結(jié)構(gòu)化面試B非結(jié)構(gòu)化面試C壓力面試

29.招聘的直接費(fèi)用涉及A選拔所需費(fèi)用B錄用員工的引進(jìn)安頓費(fèi)用C出差費(fèi)用等。

30.從培訓(xùn)與工作的關(guān)系劃分：A在職培訓(xùn)（不脫產(chǎn)）B非在職培訓(xùn)（脫產(chǎn)）C崗前培訓(xùn)

31.組織在職業(yè)生涯管理中的職責(zé)：

A鼓勵(lì)和引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，并結(jié)合組織的需要，為員工提供便利條件

B監(jiān)督員工職業(yè)決策計(jì)劃的執(zhí)行，并及時(shí)向員工反饋信息。

C在招聘中獎(jiǎng)員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與組織發(fā)展目的相結(jié)合

D將人力資源的配置規(guī)劃與員工的職業(yè)決策和規(guī)劃相統(tǒng)一起來

E組織為員工提供廣泛的培訓(xùn)和開發(fā)活動(dòng)，幫助員工獲得職業(yè)生涯決策所需的知識(shí)和技

能。

32.績(jī)效考評(píng)又稱為績(jī)效評(píng)估。

33.按績(jī)效考核的性質(zhì)劃分有A定性考核B定量考核

34.薪酬被劃分為A基本薪酬B可變薪酬C間接薪酬三部分

35.間接薪酬一般指非貨幣報(bào)酬，重要涉及員工福利與服務(wù)。

36.從福利表現(xiàn)形式來看，可劃分為A經(jīng)濟(jì)性福利B設(shè)施性福利C工時(shí)性福利D娛樂性E輔導(dǎo)

性福利

二、簡(jiǎn)答題

1、人力資源管理的特點(diǎn)有哪些？

答：能動(dòng)性、智力性、時(shí)效性、增值性、再生性、社會(huì)性。

2、人力資源對(duì)公司發(fā)展的生存和意義？

答：A是公司生存的必要資源

B是制約公司管理效率的關(guān)鍵因素

C是公司獲取關(guān)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素

D是公司在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代立于不敗之地的寶貴財(cái)富。

3、人力資源管理具有哪些特點(diǎn)？

答：1）以人為本

2）把人當(dāng)成資本，當(dāng)成能帶來更多價(jià)值的價(jià)值。

3）把人力資源開發(fā)放到首位

4）人力資源管理被提高到組織戰(zhàn)略高度來對(duì)待。

5）人力資源管理部門被視為生產(chǎn)效益部門

4、員工招聘的作用是什么在？

答：1）員工招聘是滿足現(xiàn)代公司競(jìng)爭(zhēng)的需要

2）從組織外部招聘新員工可認(rèn)為組織注入新的思想與活動(dòng)

3）員工招聘是通過人力資源管理為組織發(fā)明經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑

4）員工招聘是宣傳公司文化的良機(jī)

5）員工招聘有助于勞動(dòng)力的合理流動(dòng)

5、績(jī)效考核程序的橫向程序重要環(huán)節(jié)有哪幾項(xiàng)？

答：1）制定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)

2）實(shí)行績(jī)效考核

3）績(jī)效考核結(jié)果的分析與評(píng)估

4）結(jié)果反饋與實(shí)行糾正

6、薪酬水平的內(nèi)部影響因素有哪些？

答：1）公司戰(zhàn)略2）公司經(jīng)濟(jì)效益3）薪酬政策4）公司文化

三、論述題

1、論述從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理

答：人力資源管理發(fā)展到今天，一般經(jīng)歷了三個(gè)重要的階段：福利人事管理，勞動(dòng)人事管理和

人力資源管理。

1）福利人事管理，是人力資源管理的第一個(gè)階段，在十九世福利人事概念開始興起，并被視

頻為人力資源管理的雛形。

2）功動(dòng)人事管理，人事管理活動(dòng)在一戰(zhàn)有到二戰(zhàn)期間成為專業(yè)的管理活動(dòng)，其功能定位為對(duì)

一般管理活動(dòng)的支持，具體集中在招聘，勞動(dòng)紀(jì)律，工資管理，培訓(xùn)和人事檔案等領(lǐng)域。3）

人力資源管理，20世紀(jì)80年代，人事管理進(jìn)入了創(chuàng)新階段，“人力資源管理”代替“人事

管理”成為主流，前者不斷隨著著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和組織文化的變化而調(diào)整自身，并將其管理重心

由解決勞資沖突轉(zhuǎn)向通過提高員工歸屬感來改善組織績(jī)效，卓越的管理過程。

2、論述外部招聘的渠道

答：1、廣告招聘2、員工推薦3、校園招聘

1）選派能力較強(qiáng)的招聘人員進(jìn)入校園招聘

2）對(duì)大學(xué)的組織結(jié)構(gòu)要有較清楚的了解

3）公司政策及其解釋盡量體現(xiàn)公平、誠實(shí)與人性化。

4）人才交流會(huì)

5）職業(yè)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)

6）網(wǎng)絡(luò)招聘

7）獵頭公司招聘：能過獵頭公司招聘人才一般成功率較高，人才素質(zhì)相對(duì)較高。招聘費(fèi)用高;

大體為推薦人才年薪的25命40雙但是，并非所有的員工都適宜通過獵頭公司進(jìn)行招聘。一

般說來公司高層次人才適宜通過獵頭公司招聘。

3、論述人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的作用

答：1）可以促進(jìn)員工適應(yīng)環(huán)境的變化2）可以使公司滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要3）可以滿足員

工自身發(fā)展的需要4）可以提高公司的效益

4、論述影響薪酬水平的重要因素

答：1.外在影響因素

（1）勞動(dòng)市場(chǎng)的供求關(guān)系。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，勞動(dòng)力的薪酬水平受市場(chǎng)供求狀況的影

響較大。假如勞求，則公司就須提供較高的薪酬水平以吸引所需人員。公司在擬定薪酬

水平時(shí)，必須考慮不同層次、不同類型人員的市場(chǎng)供求狀況和薪酬水平，以實(shí)現(xiàn)既能吸

引所需人才、又能節(jié)約人工成本的目的。

（2）產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)限度。

（3）地世及行業(yè)因素。

（4）社會(huì)經(jīng)濟(jì)、法制環(huán)境。

2.內(nèi)部影響因素（1）組織戰(zhàn)略（2）公司經(jīng)濟(jì)效益（3）薪酬政策（4）公司文化

3.個(gè)人因素的影響（1）工作表現(xiàn)（2）資歷水平（3）工作技能

四、法律與規(guī)范

1、民法的基本原則：平等、自愿、公平、誠實(shí)、信用、守法、公序良俗原則，嚴(yán)禁權(quán)利濫用

原則。

2、三種行為能力的人的劃分：10歲以上18歲以下的未成年人是限制民事行為能力人，18周

歲以上具有完全民事行為能力，16周歲以上不滿18周歲的公民，以自己的勞動(dòng)收入為重要

生活來源的，視為完全民事行為能力人。

3、無權(quán)代理：指在沒有代理權(quán)、超越代理權(quán)或者代理權(quán)終止后別人名義與第三人進(jìn)行民事行

為。

4、我國民事訴訟一般訴訟時(shí)效為二至。

5、可撤消民事行為：（1）因重大誤解的民事行為。（2）顯失公平的民事行為。（3）受欺詐、

受脅迫而實(shí)行的且非損害國家利益的民事行為。（4）乘人之危的協(xié)議行為。

6、不動(dòng)產(chǎn)物權(quán)未經(jīng)登記，不發(fā)生效力。

7、婚后產(chǎn)生的收益：除孳息和自然增值外應(yīng)認(rèn)定為夫妻共同財(cái)產(chǎn)。

8、普通合作人組成的公司，合作公司債務(wù)承擔(dān)無限連帶責(zé)任。

9、有限合作公司必須有普通合作人,不得以勞務(wù)出資。

10、公司法人是指具有符合國家法律規(guī)定的資金數(shù)額、公司名稱、組織章程、組織機(jī)構(gòu)、住所

等法定條件，可以獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任，經(jīng)主管機(jī)關(guān)核準(zhǔn)登記取得法人資格的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織。

11、公司要取得法人資格，必須滿足以下條件（1）依法成立（2）有獨(dú)立的財(cái)產(chǎn)。（3）

有自己的名稱、組織機(jī)構(gòu)和場(chǎng)合。（4）必須獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任

12、協(xié)議法不合用的：具有管理公共事務(wù)職能的組織工作人員，家庭或者個(gè)人，個(gè)體工匠，農(nóng)

村承包戶等

13、勞動(dòng)協(xié)議1年以下，試用期不超一個(gè)月，一年以上到三年以下，不超二個(gè)月，三年以上不

起半年，只能約定一次試用期。

14、連續(xù)工作滿十年以下的，應(yīng)簽定無固定期限協(xié)議。

15、試用期工資三個(gè)不低于：不低于社平，不低于正式工資80%,不低于本單位相同崗位80%。

16、三個(gè)月競(jìng)業(yè)限制，三個(gè)月未支付可規(guī)定解除競(jìng)業(yè)限制。競(jìng)業(yè)限制不超過二年，未約定補(bǔ)償

的按上年12個(gè)月工次總和平均的30強(qiáng)支付。

17、員工解除勞動(dòng)協(xié)議條件：可以要補(bǔ)償?shù)那闆r，示及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，未交社保的。

提前30日書面，告知公司，如單位以暴力，威脅或者非法限制人身自由的不需要告知。

18、勞務(wù)派遣合周最短簽2年，無工作期間按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

19、經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具有的條件：1）注冊(cè)資金不低于200萬2）有開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的

固定的經(jīng)營場(chǎng)合和設(shè)施3）有符合法律法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度4）法律行政法規(guī)規(guī)定

的其它條件。

20、勞務(wù)派遣用工三性：臨時(shí)性，輔助性，替代性。派遣用工不能超過單位10%兩年可以調(diào)整。

21、勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人不服仲裁的，可15日內(nèi)向人民法院起訴。

22、女職工生育享受98天產(chǎn)假。老師假期不連休。流產(chǎn)的4個(gè)月下，休15天，以上42天。

23、用工期滿，生病，醫(yī)療期滿，協(xié)議期滿。

30、發(fā)生工傷單位應(yīng)30天內(nèi)申請(qǐng)認(rèn)定，48小時(shí)內(nèi)瘁死算工傷。搶險(xiǎn)救災(zāi)軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)后發(fā)病這三

項(xiàng)算工傷。

31、《勞動(dòng)協(xié)議法》第十七條勞動(dòng)協(xié)議應(yīng)當(dāng)具有以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者重要負(fù)責(zé)人；

（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；

（三）勞動(dòng)協(xié)議期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；

（五）工作時(shí)間和休息休假；

（六）勞動(dòng)報(bào)酬；

（七）社會(huì)保險(xiǎn)；

（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)協(xié)議的其他事項(xiàng)。

勞動(dòng)協(xié)議除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)

充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。

32、《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷:

（一）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)合內(nèi)，因工作因素受到事故傷害的；

（二）工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)合內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害

的；

（三）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)合內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；

（四）患職業(yè)病的；

（五）因工外出期間，由于工作因素受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人重要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事

故傷害的；

33、對(duì)于用人單位（不含國家事業(yè)單位）未參與社保工傷保險(xiǎn)的，依照《工傷保險(xiǎn)條例》第六

十條“用人單位依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參與工傷保險(xiǎn)而未參與的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改

正；未參與工傷保險(xiǎn)期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保

險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用?！币?guī)定由用人單位支付。

34、《工傷保險(xiǎn)條例》第十六條規(guī)定了不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷三種情形：

（1）因犯罪或者違反治安管理傷亡的；

（2）醉酒導(dǎo)致傷亡的；

（3）自殘或者自殺的。

35、公司制度合法應(yīng)具有三項(xiàng)內(nèi)容：內(nèi)容合法，民主通過，公示告知。

36、勞動(dòng)協(xié)議無效的選擇題目不選蓋童簽定的其余全選。

37、解除勞動(dòng)協(xié)議的證明要素：協(xié)議期限，人走日期，原什么崗位，工作年限。

38、解答題：用人單位無過錯(cuò)解除勞動(dòng)協(xié)議的情形

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行

安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，通過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)協(xié)議訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)協(xié)議無法履行，經(jīng)當(dāng)事人

協(xié)商不能就變更勞動(dòng)協(xié)議達(dá)成協(xié)議的。

39、我國協(xié)議法第五十二條列舉如下幾項(xiàng)：

(1)一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違反真實(shí)意思的情況下訂立的。

(2)惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益的。

(3)以合法形式掩蓋非法目的的。

(4)損害社會(huì)公共利益的。

(5)違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定的。協(xié)議的無效即自始無效，就要按照恢復(fù)原狀的

原則在當(dāng)事人之間產(chǎn)生互相返還已經(jīng)履行的財(cái)產(chǎn)或補(bǔ)償損失的責(zé)任。

40、約定損害補(bǔ)償,又稱約定損失補(bǔ)償和約定補(bǔ)償，指協(xié)議當(dāng)事人在訂立協(xié)議時(shí)，預(yù)先約定一

方違約產(chǎn)生的損失補(bǔ)償額的計(jì)算方法或者向?qū)Ψ街Ц兑欢ǖ慕疱X。通常情況下，由于損失的

范圍在協(xié)議訂立時(shí)難以擬定，所以，當(dāng)事人在協(xié)議中只能約定損害補(bǔ)償?shù)挠?jì)算辦法，而不宜

約定一個(gè)固定的補(bǔ)償數(shù)額。損害補(bǔ)償可以用金錢貨幣形式擬定，也可以用非金錢方式擬定。

41、著作權(quán)死后50年，商標(biāo)2023。

五、實(shí)務(wù)操作與行業(yè)法規(guī)

1、人力資源市場(chǎng)三大主體：政府行政主管部門、執(zhí)法監(jiān)管機(jī)構(gòu)及法律法規(guī)組成的團(tuán)隊(duì)；人力

資料源服務(wù)機(jī)構(gòu)及相應(yīng)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)組成的運(yùn)營主體；用人單位和勞動(dòng)者組成的供需主體。

2、簡(jiǎn)答題人力資源是指:指在一個(gè)國家或地區(qū)中，處在勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞

動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和?；蛘弑硎鰹椋阂粋€(gè)國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動(dòng)

能力的人口之后的人口。人力資源也指一定期期內(nèi)組織中的人所擁有的可以被公司所用，且

對(duì)價(jià)值發(fā)明起奉獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。

3、人才是指：具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，并進(jìn)行發(fā)明性勞動(dòng)，并對(duì)社會(huì)作出奉獻(xiàn)的人,

是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。

4、公司人才涉及：經(jīng)營人才，管理人才，技術(shù)人才，技能人才。

5、我國的人才隊(duì)伍重要涉及：黨政人才，公司經(jīng)營管理人才，專業(yè)技術(shù)人才，高技能人才，

農(nóng)村實(shí)用人才和社會(huì)工作人才。

6、人力資源服務(wù)的內(nèi)涵：目的，主體，對(duì)象，內(nèi)容。

答：1)人國資源服務(wù)業(yè)的服務(wù)目的，是為滿足社會(huì)和產(chǎn)中的各類人力資源服務(wù)需求，從而讓

服務(wù)對(duì)象提高自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2）服務(wù)對(duì)象即人力資源服務(wù)的需求者，是指人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)所提供服務(wù)的使用者，涉及

用人單位和人才個(gè)體，通過購買人力資源服務(wù)供應(yīng)者提供的服務(wù)產(chǎn)品或項(xiàng)目，以滿足自身有

關(guān)人力資源服務(wù)需求。

3）服務(wù)主體即人力資源服務(wù)的提供者，是指提供服務(wù)項(xiàng)目或者產(chǎn)品來社會(huì)發(fā)展中各類人力

資源服務(wù)需求或效用的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)。

4）服務(wù)內(nèi)容重要涉及人力資源招聘，人事代理，人力資源外包，人力資源派遣，人力資源

培訓(xùn)，人力資源測(cè)評(píng)，人力資源征詢和高級(jí)人才尋訪等，并且隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資

源需求會(huì)發(fā)生不斷變化，也會(huì)隨之產(chǎn)生相應(yīng)的更貼近市場(chǎng)需求的服務(wù)內(nèi)容。

7、人力資源服務(wù)業(yè)的特性：

一、服務(wù)體系的多無性；

二、服務(wù)內(nèi)容的多樣性；

三、服務(wù)過程的知識(shí)密集性；

四、服務(wù)產(chǎn)業(yè)的集群性；

五、服務(wù)產(chǎn)品的高增值性。

8、新中國成立后人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展：

第一階段為相對(duì)停頓期，1949年新中國成產(chǎn)到1978年黨的十一屆三中全會(huì)召開以前。

第二階段為起恢復(fù)期，是從1978年黨的十一屆三中全會(huì)到1992年黨的十四大召開以前。

第三階段為全面發(fā)展階段，是1992年黨的十四大召開至2023年中國加入WTO之前。

第四個(gè)階段為全面改革創(chuàng)新階段，是從2023年加入WTO后至今。

9、2023年《國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展服務(wù)業(yè)的若干意見》提出要“發(fā)展人才服務(wù)業(yè)，完善人力資

源配置體系”。

10、人力資源服務(wù)業(yè)的現(xiàn)狀：

一、市場(chǎng)格局基本確立；二、服務(wù)體系逐步完善；

三、產(chǎn)業(yè)效益初具規(guī)模；四、行業(yè)監(jiān)管日益規(guī)范。

11、人力資源服務(wù)業(yè)的展望：

一、信息化；二、專業(yè)化；三、標(biāo)準(zhǔn)化；四、規(guī)范化；五、國際化。

12、平面媒體招聘定義與分類：平面媒體指通過單一視覺，單一維度傳遞信息，如報(bào)刊、雜志

等傳統(tǒng)媒體。重要分為專業(yè)性招聘媒體和非專業(yè)性招聘媒體。

13、人力資源外包服務(wù)的含義：是指公司為了節(jié)省開支或者缺少中高層管理人員等因素而將人

力資源的部分職能（如招聘、培訓(xùn)和人事管理）或所有，簽約付費(fèi)委托給珠人力資源管理服

務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行運(yùn)作的新型的人力資源運(yùn)營模式。

14、人力資源外包服務(wù)的作用：

一、人力資源外包至使專業(yè)機(jī)構(gòu)規(guī)?；鐣?huì)動(dòng)作，減少單個(gè)公司成本。

二、人力資源外包可使公司減輕基礎(chǔ)性工作，更關(guān)注促進(jìn)公司競(jìng)爭(zhēng)力的核心工作。

三、人力資源外包促使社會(huì)分工進(jìn)一步細(xì)化，有助于社會(huì)整體運(yùn)作效率。

15、人力資源外包服務(wù)的內(nèi)容：

一、人力資源事務(wù)外理。二、人力資源征詢服務(wù)。三、人力資源業(yè)務(wù)流程外包。

16、公司培訓(xùn)和學(xué)校教育存在著明顯差別重要表現(xiàn)在：

一、教育活動(dòng)的中心是講授者，非培訓(xùn)活動(dòng)的中心是學(xué)員；

二、教育側(cè)重于“教”，而培訓(xùn)側(cè)重于“學(xué)”；

三、教育中的知識(shí)是“被告知”的，而培訓(xùn)中的知識(shí)是“被發(fā)現(xiàn)”的；

四、教育的目的是傳授系統(tǒng)性的知識(shí)，而培訓(xùn)偏重于培養(yǎng)很實(shí)用的技能；

五、教育的授課方式單一，而培訓(xùn)的課堂形式多種多樣。

17、公司培訓(xùn)的類型有：在職培訓(xùn)，脫產(chǎn)培訓(xùn)，自我培訓(xùn)三種形式。

18、培訓(xùn)基本流程：需求分析-課程設(shè)計(jì)-組織實(shí)行-結(jié)果評(píng)估

19、人力資源測(cè)評(píng)的概念：是指以現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)等理論為基礎(chǔ)，通過心理測(cè)

量、面試、情景模擬等多種手段、方法對(duì)人力資源個(gè)體的品德、智力、技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等

素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量、評(píng)價(jià)的活動(dòng)過程。

20、測(cè)評(píng)的含義，測(cè)評(píng)涉及測(cè)量和評(píng)價(jià),人力資源測(cè)評(píng)是由測(cè)量和評(píng)價(jià)兩者相輔相成而構(gòu)成的

有機(jī)統(tǒng)一的整體。

21、人力資源的原理：

一、個(gè)體差異性原理（重要表現(xiàn)在生理差異,個(gè)體心理差異,和個(gè)體文化差異三個(gè)方面）

二、素質(zhì)穩(wěn)定性原理；

三、心理可性原理；

四、匹配原理。

22、獵頭顧問的素質(zhì)規(guī)定：1、任職經(jīng)歷豐富2、行業(yè)背景資深3、人脈關(guān)系廣博4、尋訪能力

強(qiáng)大5、判斷能力準(zhǔn)確6、抗壓能力較強(qiáng)7、溝通能力良好8、職業(yè)道德良好9、專業(yè)知識(shí)

完備10、外語水平良好。

23、行業(yè)規(guī)則：一、保密原則；二、協(xié)議原則；三、價(jià)格原則；四、保護(hù)原則；五、滿意原則;

六、合法原則。

24、人力資源征詢服務(wù)：即為公司提供的專注于發(fā)現(xiàn)和解決人力資源管理方面問題的服務(wù)，目

前特別是在于為公司構(gòu)建完善的人力資源管理體系，對(duì)公司的意義重要在三個(gè)方面：

一是全面發(fā)現(xiàn)公司存在的人力資源管理相關(guān)問題；

二是這些問題，量體裁衣，制定切合實(shí)際的方案并幫助實(shí)行；

三是傳授公司管理者發(fā)現(xiàn)和解決人力資源管理問題的方法和技能，使公司在人力資源管理方

面具有自我造血功能。

人力資源征詢服務(wù)的最終目的是使公司的人力資源管理可以充足配