人力資源管理的目標(biāo)

1、管理的發(fā)展趨勢(shì)：經(jīng)驗(yàn)管理一科學(xué)管理一人本管理2、人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)：經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊；多元文化的融合與沖突；信息技術(shù)的全面滲透；對(duì)人才的激烈爭(zhēng)奪。3、人力資源的特征生物性：人的生命周期各個(gè)階段體能和智能不同。有形磨損和無(wú)形磨損；自我補(bǔ)償、自我更新、自我豐富、持續(xù)開(kāi)發(fā)能動(dòng)性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素。自我強(qiáng)化、選擇職業(yè)、積極勞動(dòng)智力性：科技與知識(shí)的載體，傳播與遺傳性，高增值性社會(huì)性：受民族文化和社會(huì)環(huán)境影響4、工作分析中的術(shù)語(yǔ)工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位任務(wù)：為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動(dòng)責(zé)任：個(gè)體在工作崗位上需要完成的大部分任務(wù)職位：在一定時(shí)期內(nèi)，組織要求個(gè)體完成一至多項(xiàng)責(zé)任職務(wù)：一組重要責(zé)任相似的職位職業(yè)：在不同組織、在不同時(shí)間內(nèi)，從事相似活動(dòng)的一系列工作的總稱工作族：又稱工作類型，是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作任務(wù)相似或要求的工作人員特征相似的一級(jí)工作5、工作分析是指確定關(guān)于某種特定工作性質(zhì)和所需技能的一種程序6、工作分析的作用：為人事決策奠定堅(jiān)定的基礎(chǔ)；為避免人力資源的浪費(fèi)；科學(xué)評(píng)價(jià)員工的實(shí)績(jī)；人盡其才，是招聘、晉升工作有明確目的；有效地激勵(lì)員工；為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)；為職業(yè)生涯規(guī)劃指出方向；幫助明確勞動(dòng)關(guān)系7、工作分析的成果一一工作說(shuō)明書8、招聘是指通過(guò)各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請(qǐng)人吸引到組織空缺崗位上的過(guò)程。9、招聘的意義：招聘是企業(yè)HRM經(jīng)常性的工作，確保企業(yè)及時(shí)獲得所需人員，對(duì)員工和企業(yè)影響深遠(yuǎn)。彌補(bǔ)組織內(nèi)人力資源供給不足為組織帶來(lái)新的管理思想和新活力減少因員工離職而帶來(lái)的損失提高組織知名度10、招聘的原則：雙向選擇的原則；效率優(yōu)先的原則；公平競(jìng)爭(zhēng)、平等全面的原則11、激勵(lì)是指持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)而努力的心理過(guò)程。其實(shí)質(zhì)是調(diào)動(dòng)人的行為的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。12、激勵(lì)的含義：目的：調(diào)動(dòng)人的積極性起點(diǎn)：?jiǎn)T工需要關(guān)鍵：激發(fā)人的動(dòng)機(jī)過(guò)程：持續(xù)反復(fù)13、激勵(lì)的原則：因人而異、獎(jiǎng)懲適度、公平公正、及時(shí)適度、獎(jiǎng)勵(lì)正確的事14、激勵(lì)理論：馬斯洛需要層次論：生理、社會(huì)、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)赫茲伯格雙因素理論：激勵(lì)和保健ERG理論（生存、相互關(guān)系、成長(zhǎng)發(fā)展）麥克利蘭理論：不同類型的人有不同的需求，給予相應(yīng)的激勵(lì)一一成就、權(quán)力、合群15、培訓(xùn)是指企業(yè)為提高員工素質(zhì)，開(kāi)發(fā)員工潛能，使他們能在自己現(xiàn)在和未來(lái)的工作崗位上的表現(xiàn)達(dá)到組織的要求，并實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的有計(jì)劃、有組織的教育訓(xùn)練活動(dòng)。16、培訓(xùn)的意義和作用：對(duì)個(gè)人而言可以更新觀念、開(kāi)闊眼界、增加知識(shí)、提高技能、改變態(tài)度、校正行為，有利于人員的職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與發(fā)展；對(duì)組織而言，可以提高質(zhì)量、提高效率、增加收入、降低成本、增強(qiáng)合力、美化形象，有利于建立優(yōu)秀企業(yè)文化17、人員培訓(xùn)特點(diǎn)：對(duì)象的復(fù)雜性、內(nèi)容的實(shí)用性、形式的靈活性、方法的針對(duì)性、任務(wù)的長(zhǎng)期性。18、人員培訓(xùn)的原則：學(xué)用一致的原則、按需施教的原則、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)的原則、成本效益原則。19、企業(yè)培訓(xùn)的方法：講授法、演示法、研討法、視聽(tīng)法、角色扮演法、案例研究法和模擬與游戲法。20、職業(yè)生涯又稱職業(yè)發(fā)展，是一個(gè)人從首次參加工作開(kāi)始一生中所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成的整個(gè)過(guò)程21、員工職業(yè)生涯的一般規(guī)律：最初進(jìn)入這個(gè)組織從專才逐漸變?yōu)橥ú艔募夹g(shù)工作向管理工作轉(zhuǎn)變從只關(guān)心工作到更關(guān)心家庭問(wèn)題的轉(zhuǎn)變從“垂直上升”到“水平飛行”的轉(zhuǎn)變從全時(shí)工作到部分時(shí)間工作直至退休的轉(zhuǎn)變22、績(jī)效是指員工在一定時(shí)間與條件下完成某一項(xiàng)任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果。23、績(jī)效考評(píng)的目的和意義體現(xiàn)在管理和員工的個(gè)人發(fā)展中管理方面：作為管理依據(jù)，如報(bào)酬、人員任免、調(diào)任等作為員工績(jī)效改進(jìn)、以及規(guī)劃職業(yè)生涯的依據(jù)24、績(jī)效考評(píng)的重要性：人員招聘、人員培訓(xùn)、人員激勵(lì)、人員調(diào)配、薪酬制定、人員任用。25、績(jī)效考評(píng)成功的標(biāo)志效度：考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確程度，即考評(píng)結(jié)果與員工實(shí)際績(jī)效的吻合程度信度：考評(píng)結(jié)果的穩(wěn)定性或可靠性，即考評(píng)結(jié)果是否反映了被考評(píng)者穩(wěn)定的、一貫的工作績(jī)效。敏感性：績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)具有把工作績(jī)效好的員工和工作績(jī)效差的員工識(shí)別和區(qū)分開(kāi)的能力。可接受性：績(jī)效考評(píng)過(guò)程和結(jié)果要能被管理者和員工所認(rèn)可和支持經(jīng)濟(jì)性：績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、實(shí)施和信息利用必須進(jìn)行成本收益分析26、績(jī)效考評(píng)的方法：圖表法、排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、關(guān)鍵事件法、固定行為等級(jí)法（行為錨定評(píng)分法）、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法、360°反饋評(píng)價(jià)法27、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法SMART原則Specific目標(biāo)特定的，而非一般的泛泛而談Measurable目標(biāo)是可以用數(shù)量、質(zhì)量等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量的Attainable目標(biāo)是可以接受的，在目前的能力水平和能夠獲得的技能條件下可行的Relevant目標(biāo)是與員工的工作與發(fā)展前途、企業(yè)目標(biāo)相關(guān)的Time-bound目標(biāo)是有時(shí)間約束的28、360°反饋評(píng)價(jià)法：能夠改進(jìn)組織的績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程，有助于組織與員工之間就組織目標(biāo)進(jìn)行溝通，能夠在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中使用從多個(gè)方面收集到的信息，便于組織與員工之間對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行公開(kāi)溝通。優(yōu)點(diǎn)：更能夠發(fā)現(xiàn)員工工作中的問(wèn)題和成績(jī)；評(píng)估結(jié)果更讓人信服，也容易被員工接受。缺點(diǎn)：評(píng)估信息收集和處理的成本較高；影響組織與員工之間的直接交流和溝通29、考核方法類型總結(jié)基于特征的方法：等差圖表法；排序法、配對(duì)比較法；關(guān)鍵事件法。基于行為的：關(guān)鍵事件記錄法；行為錨定評(píng)分法基于結(jié)果的：目標(biāo)管理30、三類考核方法的側(cè)重點(diǎn)基于特征的：工作知識(shí)、力氣、眼手協(xié)調(diào)能力、證書、商業(yè)知識(shí)、成就欲、社會(huì)需要、可靠性、忠誠(chéng)、誠(chéng)實(shí)、創(chuàng)造性、領(lǐng)導(dǎo)能力基于行為的：完成任務(wù)、服從指令、報(bào)告難題、維護(hù)設(shè)備、維護(hù)記錄、遵守規(guī)則、按時(shí)出勤、提交建議、不吸煙、不吸毒基于結(jié)果的：銷售額、生產(chǎn)水平、生產(chǎn)質(zhì)量、浪費(fèi)、事故、設(shè)備修理、服務(wù)的客戶數(shù)量、客戶的滿意程度31、績(jī)效考評(píng)應(yīng)注意的問(wèn)題：可能的負(fù)面影響、影響績(jī)效評(píng)估的因素、績(jī)效評(píng)估中五個(gè)重要的問(wèn)題、減少誤差的措施32、績(jī)效評(píng)估中五個(gè)重要的問(wèn)題：工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不明確、暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)、偏松或偏緊趨勢(shì)、評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn)33、溝通是指?jìng)€(gè)人或群體之間傳達(dá)思想、觀念或交換信息、完成組織目標(biāo)的過(guò)程，即信息憑借一定符號(hào)載體，在個(gè)人或群體之間從發(fā)送者到接受者進(jìn)行傳遞，并獲取理解的過(guò)程。34、有效的溝通條件：基本條件：有信息發(fā)送者和信息接受者；有信息內(nèi)容；有傳遞信息的渠道或方法。附加條件：發(fā)送者發(fā)出的信息應(yīng)完整準(zhǔn)確；接受者能夠接受到完整信息并能夠正確解釋這一信息；接受者愿意以恰當(dāng)?shù)男问桨磦鬟f過(guò)來(lái)的信息采取行動(dòng)。35、正式溝通的網(wǎng)絡(luò)及特征的比較標(biāo)準(zhǔn)鏈?zhǔn)捷喪饺ǖ浪俣戎锌炜鞙?zhǔn)確性高高中產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)的可能性中高無(wú)成員的滿意度中低高36、溝通中的障礙：語(yǔ)言障礙、習(xí)俗障礙、觀念障礙、角色障礙、心理障礙37、組織如何有效地溝通：保證雙向溝通、重視面對(duì)面的溝通、管理者言行一致、對(duì)待壞消息坦率報(bào)告、把溝通視為一個(gè)持續(xù)的過(guò)程。38、沖突是人們對(duì)于重要問(wèn)題的意見(jiàn)不一致而在各方之間形成摩擦的過(guò)程，即由于目標(biāo)和價(jià)值觀念的不同而產(chǎn)生對(duì)立或沖突的過(guò)程。39、對(duì)沖突看法的變遷：沖突是有害的；沖突是不可避免的；有些沖突是有益的；沖突可以分為功能正常的沖突和功能失常的沖突，前者能提高工作績(jī)效，具有建設(shè)性，后者阻礙工作績(jī)效的提高，具有破壞性；績(jī)效是決定功能正常與否的主要指標(biāo)。40、如何激發(fā)功能正常的沖突：允許個(gè)體發(fā)表與眾不同的看法和思想；鼓勵(lì)持不同意見(jiàn)的人；在決策時(shí)，引入吹毛求疵的提意見(jiàn)者；引入提意見(jiàn)的正式系統(tǒng)。41、薪酬是指組織對(duì)員工為組織所作的貢獻(xiàn)（包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。42、薪酬的基本構(gòu)成：工資：基本工資、底薪獎(jiǎng)金：對(duì)員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬津貼與補(bǔ)貼：對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼。福利：對(duì)員工生活的照顧43、影響薪酬的因素：戰(zhàn)略：發(fā)展階段、薪酬戰(zhàn)略職位：工作責(zé)任；技能要求；工作環(huán)境如時(shí)間性、危險(xiǎn)性、舒適性資質(zhì)：判斷能否勝任某項(xiàng)工作的出發(fā)點(diǎn)，決定并區(qū)分績(jī)效差異的個(gè)人特征?？?jī)效：決定績(jī)效工資、激勵(lì)工資市場(chǎng)：供需狀況、地區(qū)和行業(yè)間的工資水平44、崗位評(píng)價(jià)根本目的：決定組織中各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小；基本過(guò)程：因素及權(quán)重確定；確立評(píng)價(jià)標(biāo)桿計(jì)點(diǎn)：確立各個(gè)職位的工資等級(jí)；制定本公司工資管理辦法45、薪點(diǎn)工資制是指在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工的工資。46、薪點(diǎn)工資制的特點(diǎn)：工資直接與企業(yè)效益和員工的職位掛鉤客觀的反映員工的勞動(dòng)差別可促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，一專多能，勇挑重?fù)?dān)通過(guò)量化考核，對(duì)員工形成壓力和動(dòng)力把各類津貼和獎(jiǎng)金納入員工的薪點(diǎn)數(shù)中，逐步做到收入工資化，便于管理47、談判工資制（1）利減少攀比和矛盾工資是由企業(yè)和員工共同商定的，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動(dòng)員工積極性工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺工種，保持各類人員之間的合理比例關(guān)系有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報(bào)酬（2）弊容易出現(xiàn)同工不同酬在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象激勵(lì)作用有限48、員工福利的作用：增加企業(yè)招募優(yōu)勢(shì)，吸引企業(yè)外部?jī)?yōu)秀人才；減輕員工稅賦的負(fù)擔(dān)，增加員工的實(shí)際收入；加強(qiáng)核心員工的留任意愿；樹立良好企業(yè)形象，傳遞企業(yè)文化價(jià)值觀。49、員工福利的原則：合理和必要的原則；量力而行的原則；統(tǒng)籌規(guī)劃的原則；公平的群眾性原則50、企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。51、美國(guó)企業(yè)文化的特點(diǎn)：以個(gè)人主義為核心、利潤(rùn)第一、傾向于“管理硬件