薪酬福利管理復(fù)習(xí)題2016三級(jí)

薪酬福利管理復(fù)習(xí)題項(xiàng)目策劃/方案設(shè)計(jì)第一題背景綜述：奇?zhèn)メt(yī)院是一個(gè)有296個(gè)住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有所有的傳統(tǒng)常例醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目外，還沒(méi)存心臟病監(jiān)護(hù)、癌癥治療和急診服務(wù)。奇?zhèn)メt(yī)院位于一此中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪資的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院想方想法地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，用得分要素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評(píng)估打分的基礎(chǔ)上被分成25個(gè)薪金級(jí)別。每一個(gè)薪金級(jí)別在原來(lái)的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動(dòng)。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的或經(jīng)驗(yàn)極少的雇員，只獲得其所屬級(jí)別中的最低限度的薪資。跟著雇員們?cè)谒麄兊墓ぷ髦胁煌＿M(jìn)步，他們會(huì)被支付與其工作中所表現(xiàn)出來(lái)的水平相當(dāng)?shù)男劫Y。雇員們憂如對(duì)奇?zhèn)メt(yī)院的薪金系統(tǒng)很滿意，幾乎沒(méi)有什么的正式的訴苦。但是，在回顧了這個(gè)醫(yī)院的人員流動(dòng)數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不平常的高流動(dòng)率。黃瑪麗決定對(duì)這件事進(jìn)行檢查，看一看能否是醫(yī)院的薪配造成了這一問(wèn)題。理療師在薪酬等級(jí)中屬于第8級(jí)。奇?zhèn)メt(yī)院對(duì)這一級(jí)其余薪酬范圍是6,000~8,000人民幣。黃瑪麗做了一些觀察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪資為7,500~10,000人民幣。很明顯，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外面競(jìng)爭(zhēng)力。針對(duì)這一問(wèn)題，黃瑪麗決定召開(kāi)一次會(huì)議來(lái)議論如何對(duì)付。列席會(huì)議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級(jí)別升至第10級(jí)，以使其對(duì)理療師薪酬標(biāo)準(zhǔn)能與南利醫(yī)院的付薪狀況相當(dāng)。而陳保羅對(duì)這一建議表示思疑，他感覺(jué)這樣的改動(dòng)將會(huì)破壞奇?zhèn)メt(yī)院的工作評(píng)估計(jì)劃的可信度，并會(huì)以致士氣問(wèn)題，特別是對(duì)那些被分在薪金級(jí)別第8級(jí)中的雇員們。策劃要求：你能否同意陳保羅的看法，以為李約翰提出的方案，將理療師工作級(jí)別重新分類提高到支付級(jí)別第10級(jí)，會(huì)以致士氣問(wèn)題的說(shuō)法？薪酬管理應(yīng)依據(jù)哪些原則？請(qǐng)你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不平常的高流動(dòng)率提出問(wèn)題剖析，并策劃一個(gè)更好地解決此問(wèn)題的方法。第二題背景綜述：鮮多汁企業(yè)是一家生產(chǎn)“即榨汁”飲料的新工廠，生產(chǎn)過(guò)程分四階段：1)原料辦理：接收并加工原資料，送出最后產(chǎn)品。2)混雜：將原汁配制成就味飲料。3)裝瓶：用機(jī)器吹塑軟包裝瓶，裝入果汁，封口。4)包裝：工人們用機(jī)器不停將封好的瓶子包裝為6盒裝，或裝入箱子及放在貨盤架上；同時(shí)要監(jiān)控檢測(cè)質(zhì)量的機(jī)器。鮮多汁企業(yè)傳統(tǒng)的工作及付酬方式是以(一)雇人去做每一個(gè)階段上的工作。(二)使用工作議論和薪金檢查去確立每項(xiàng)工作的薪資。鮮多汁企業(yè)通用磨坊的做法是利用工作團(tuán)隊(duì)：(一)構(gòu)成4個(gè)15人規(guī)模的自我管理的生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)及一個(gè)小型的后勤保障組。(二)每個(gè)團(tuán)隊(duì)在其輪班時(shí)履行所有的操作。(三)一個(gè)工作頭銜：操作員／技工。履行所有平常保護(hù)工作。其最重要的角色是督查和控制生產(chǎn)流程。他們應(yīng)該可以在問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)便探測(cè)到生產(chǎn)及質(zhì)量的問(wèn)題，并同相關(guān)的人員溝通這些問(wèn)題，即使這些問(wèn)題其實(shí)不屬于自己的工作領(lǐng)域。鮮多汁企業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)薪酬方案的運(yùn)作方式技術(shù)區(qū)每一個(gè)生產(chǎn)階段代表一個(gè)技術(shù)區(qū)。每個(gè)技術(shù)區(qū)有三種代表不一樣樣知識(shí)和技術(shù)提高程度的等級(jí)：級(jí)：有限的能力。級(jí)：部分熟練。級(jí)：完滿勝任(可以剖析和解決生產(chǎn)問(wèn)題，進(jìn)行一些大的保護(hù)，如重組一臺(tái)機(jī)器)。薪酬升級(jí)最先，新雇員被分配就任一區(qū)中并獲得起薪。2)大體3個(gè)月后此雇員可以證明自己獲得1級(jí)證書，從而獲得一次加薪。該雇員開(kāi)始在此技術(shù)區(qū)以2級(jí)水平工作，合格后再升入3級(jí)或進(jìn)入一個(gè)新區(qū)的初步水平，整個(gè)過(guò)程再重新開(kāi)始。每一個(gè)雇員在一個(gè)區(qū)內(nèi)必然工作到2級(jí)水平。工人們假如不可以獲得該水平的證書將會(huì)被解雇。所有的等級(jí)，價(jià)值相等。所以，獲得一項(xiàng)升級(jí)都會(huì)獲得價(jià)值相等的加薪。培訓(xùn)每一個(gè)技術(shù)等級(jí)都有培訓(xùn)。由生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)安排。每個(gè)獲得特定技術(shù)證書的雇員將負(fù)責(zé)培訓(xùn)輪換到該職位的下一位雇員。職工必然等候新領(lǐng)域內(nèi)出現(xiàn)空缺后才能輪換并開(kāi)始培訓(xùn)。每個(gè)技術(shù)區(qū)有不一樣樣數(shù)量的職位。比方說(shuō)，在資料辦理區(qū)只有兩個(gè)職位。一個(gè)新雇員平常在4-5年內(nèi)可以達(dá)到最高等級(jí)(原有區(qū)內(nèi)的3級(jí))。授證每一個(gè)技術(shù)區(qū)都分成一系列詳盡的任務(wù)、知識(shí)及攻關(guān)技術(shù)。這些內(nèi)容被列在檢查表中。作為培訓(xùn)者的雇員使用檢查表來(lái)確立該職工能否已獲得與本區(qū)內(nèi)每個(gè)技術(shù)等級(jí)相關(guān)的技術(shù)和知識(shí)。當(dāng)培訓(xùn)者以為職工已獲得必需的技術(shù)后，他將建議發(fā)給證書。這時(shí)，該職工的整個(gè)團(tuán)隊(duì)必然同意授證。無(wú)時(shí)間限制。不進(jìn)行測(cè)試。假如此職工在上一級(jí)(他／她已被授與證書的那一級(jí))不可以很好地勝任，那么該職工和培訓(xùn)者都將失掉先前的加薪。策劃要求：你以為鮮多汁企業(yè)的技術(shù)基礎(chǔ)薪酬方案能否合用于所有組織？為何？請(qǐng)你就鮮多汁企業(yè)的技術(shù)薪資系統(tǒng)的優(yōu)弊端作一剖析。請(qǐng)你對(duì)技術(shù)基礎(chǔ)議論與傳統(tǒng)工作議論方法做比較（試從工作價(jià)值決定、定價(jià)、給付幅度、績(jī)效議論、加薪、訓(xùn)練的角色、升遷的時(shí)機(jī)、工作改變的影響、薪酬行政管理等方面作比較)。第三題背景綜述：在進(jìn)入上海復(fù)旦大學(xué)時(shí)，莊家明的職業(yè)目標(biāo)就是獲得一個(gè)小企業(yè)管理學(xué)位，畢業(yè)后創(chuàng)始自己的企業(yè)。他人生目標(biāo)就是自己當(dāng)老板，并且把自己對(duì)于體育喜好與市場(chǎng)營(yíng)銷的興趣聯(lián)合起來(lái)，開(kāi)一家以高爾夫初學(xué)者為目標(biāo)市場(chǎng)的高爾夫用具郵購(gòu)企業(yè)。1994年2月家明運(yùn)動(dòng)企業(yè)正式開(kāi)張，基于重申送貨快速、顧客服務(wù)無(wú)錯(cuò)誤、高折扣定價(jià)的市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃，企業(yè)成長(zhǎng)特別快速。但當(dāng)企業(yè)成長(zhǎng)到目前階段時(shí)，成長(zhǎng)開(kāi)始趨緩，人員爭(zhēng)取企業(yè)績(jī)效的態(tài)度也較為減緩。目前企業(yè)人數(shù)已有33人：此中18位顧客服務(wù)代表，每小時(shí)薪資為45至50元之間；8個(gè)貨運(yùn)代理人，每小時(shí)薪資為45-50元；六個(gè)文員，薪資均為每小時(shí)46至50元；一個(gè)副經(jīng)理，薪資為每小時(shí)68-73元。經(jīng)理和副經(jīng)理均是從原來(lái)的顧客服務(wù)代表提高上來(lái)的，這樣的薪酬系統(tǒng)主假如參照一般服務(wù)業(yè)企業(yè)，而其實(shí)不是自己依據(jù)同行業(yè)的參照標(biāo)準(zhǔn)。莊家明希望新設(shè)一個(gè)管理職務(wù)：采買代理，辦理在眾多的供貨商中進(jìn)行選擇，采買高爾夫用具方面的復(fù)瑣事務(wù)。并且，企業(yè)還希望把經(jīng)營(yíng)范圍擴(kuò)展到網(wǎng)球用具上。因?yàn)榇寺殑?wù)是新設(shè)的，所以他還不知道需要支付多少薪資，他希望聘用一位在體育用品采買方面有5-6年經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)這一職務(wù)。但是目前企業(yè)沒(méi)有參照標(biāo)準(zhǔn)來(lái)找出其該給多少薪酬。在上個(gè)月有兩個(gè)代表都表達(dá)了對(duì)其小時(shí)薪資的不公正，并訴苦有對(duì)于他們對(duì)企業(yè)所作的貢獻(xiàn)太少，相較于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬偏低。其余，有些管理級(jí)的干部感覺(jué)他們的薪酬制度其實(shí)不可以完滿反響他們工作的復(fù)雜與辛苦程度。策劃要求：假如企業(yè)希望你對(duì)其目前現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)估，并重新規(guī)劃擬定一個(gè)新的薪酬設(shè)計(jì)的履行步驟，并且用圖加以表示。第四題背景綜述：企業(yè)上個(gè)月訂單忽然增添，工廠生產(chǎn)量沒(méi)法配合，總經(jīng)理特別指派企劃室張經(jīng)理研究如何利用現(xiàn)有人力及充分利用現(xiàn)有設(shè)備以利準(zhǔn)時(shí)出貨。經(jīng)過(guò)一番檢查后，張經(jīng)剪發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有薪資制度是采納計(jì)時(shí)制，不論職工生產(chǎn)效率，一律以工作時(shí)間乘每小時(shí)薪資率計(jì)酬，實(shí)在沒(méi)法激勵(lì)工作增添產(chǎn)量。而按現(xiàn)有制度，每日工作8小時(shí)，每小時(shí)薪資12元，在標(biāo)準(zhǔn)狀況下，工作每日可得薪資96元。張經(jīng)理翻閱生產(chǎn)記錄發(fā)現(xiàn)工人目前每日均勻只能生產(chǎn)92件，如以此種生產(chǎn)量，根本沒(méi)法如期供應(yīng)客戶的需要。但如增添工人，又受機(jī)械的限制，所以張協(xié)理以為只有采納獎(jiǎng)工制度，激勵(lì)職工充分利用機(jī)械設(shè)備增添生產(chǎn)。張經(jīng)理建議采納計(jì)件薪資制度，他所訂標(biāo)準(zhǔn)以下：標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為8小時(shí)。每小時(shí)薪資為10元。標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量為每小時(shí)10件，每日80件。計(jì)算方式薪資＝實(shí)質(zhì)工時(shí)×?xí)r資率比方甲、乙、丙三人，其產(chǎn)量各不一樣樣，其薪資計(jì)算以下：1.甲每日產(chǎn)量72件，依計(jì)件薪資制度可領(lǐng)薪資72元(照原有薪資可得96元)2.乙每日產(chǎn)量96件，高于標(biāo)準(zhǔn)，可得薪資96元(和原有薪資制度所得相等)3.丙每日產(chǎn)量120件，高于標(biāo)準(zhǔn)，可得薪資120元(較原有薪資制度所得多24元)新的計(jì)件薪資制度一經(jīng)宣告，工人聽(tīng)聞企業(yè)將每小時(shí)薪資減兩塊錢，使得每個(gè)月的薪資少336元，感覺(jué)特別生氣，于是一些工人怠工并準(zhǔn)備離職另謀他就。剖析要求：1.你以為T企業(yè)此刻采納的計(jì)時(shí)制薪資制度，不論職工生產(chǎn)效率，一律以工作時(shí)間乘每小時(shí)薪資率計(jì)酬，能否合理？請(qǐng)說(shuō)明之。你以為新的薪資制度能否合理？請(qǐng)說(shuō)明之。假設(shè)你是T企業(yè)人力資源部經(jīng)理，企業(yè)訂單時(shí)多時(shí)少，常常遇到季節(jié)性影響，訂單多時(shí)人員不夠，訂單少時(shí)人員又閑太多，企業(yè)請(qǐng)你研擬該項(xiàng)新的薪資制度，為了讓職工配合該制度的履行以達(dá)到企業(yè)訂單所需要的生產(chǎn)量，你將如何辦理？第五題背景綜述：南方大學(xué)是一所有名全國(guó)的綜合性大學(xué)，位于廣東省南海市。南方大學(xué)擁有理學(xué)院、法學(xué)院、政治學(xué)院、工學(xué)院、工商管理學(xué)院等15個(gè)學(xué)院。此中，公共關(guān)系學(xué)系是工商管理學(xué)院擁有有名教授最多的一個(gè)系。武幫濤教授作為公共關(guān)系學(xué)系的系主任，已在這里工作了10余年，并且做系主任也有4年的歷史了。公共關(guān)系學(xué)系是一個(gè)師資力量十分雄厚的系，擁有9位在城市規(guī)劃與設(shè)計(jì)、公共管理以及管理科學(xué)等學(xué)科全國(guó)有名教授。武幫濤教授依據(jù)每位教師的專長(zhǎng)，分配給他們最合適的工作。比方對(duì)于實(shí)質(zhì)操作能力很強(qiáng)的人來(lái)說(shuō)，武幫濤教授不會(huì)讓他們擔(dān)當(dāng)其力不可以及的課堂講課工作，而是讓他們直接接受企業(yè)的邀請(qǐng)，到企業(yè)去幫助解決詳盡的問(wèn)題。武幫濤教授以為這樣不僅讓每位教師可以充分發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，又能為課堂講課的教師創(chuàng)辦實(shí)質(zhì)而生動(dòng)的教教學(xué)設(shè)計(jì)例，更可以增強(qiáng)學(xué)校與企業(yè)之間的聯(lián)系，提高學(xué)校以致公共關(guān)系學(xué)系的聲譽(yù)。這些教師們絕大多數(shù)都在南海市生活和居住了10年以上，因?yàn)榍趧诠ぷ?、豐饒見(jiàn)效，其收入水平也很高。教授的年薪最高早已超出了20萬(wàn)元，即使最低的也已達(dá)9萬(wàn)余元。他們?cè)谀虾Ｊ幸殉蔀榱钊司戳w的一族。2001年年初，工商管理學(xué)院的老院長(zhǎng)退休了，常務(wù)副院長(zhǎng)安瑞教授被學(xué)校聘為新院長(zhǎng)。上任依始，安瑞依據(jù)教授們所提出的增添薪資的要求，于開(kāi)學(xué)后第2周便招集了工商管理學(xué)院的7位系主任開(kāi)會(huì)，會(huì)上宣告加薪一事已經(jīng)過(guò)他的謹(jǐn)慎考慮同意實(shí)行。但是，安瑞要求各位系主任趕忙提交一份本系教師加薪實(shí)行方案。武幫濤其實(shí)不擔(dān)憂拿不出方案來(lái)，令其擔(dān)憂的事是：這個(gè)加薪方案如何才能做到令自己系里的每位教授都感覺(jué)公正、滿意，同時(shí)又使安瑞感覺(jué)方案的確合理、可行而獲得首肯。說(shuō)真話，為教師們加薪是南方大學(xué)幾乎每年都在做的一件事。只但是過(guò)去都是由校長(zhǎng)在自己主持的全校各學(xué)院院長(zhǎng)和系主任會(huì)議上宣告今年度的加薪方案，但是，各品位的加薪幅度以及各品位的人數(shù)比率等等事關(guān)重要的東西，都由校長(zhǎng)決定。各院各系并無(wú)多大的自主權(quán)。但是，今年學(xué)校的加薪方案的擬定權(quán)下放到各學(xué)院，整體精神是各學(xué)院的財(cái)務(wù)收入水平差異在這些年來(lái)有所擴(kuò)大，對(duì)于收入不等的各學(xué)院，連續(xù)讓它們依據(jù)全校的一致水平加薪已沒(méi)法獲得更好的“獎(jiǎng)勤罰懶”的見(jiàn)效。所以，在學(xué)院各系系主任會(huì)議上，安瑞院長(zhǎng)就重申述：“今年工商管理學(xué)院教師的加薪方案再不可以連續(xù)原來(lái)那種按學(xué)校規(guī)定的比率，依據(jù)工商管理學(xué)院整體狀況，院里決定今年的加薪均勻幅度在7%左右。同時(shí)，為各層級(jí)的教師加薪必然根據(jù)各位教師的工作績(jī)效確立其增薪的幅度，使得每位教師所獲得的增薪數(shù)額有明顯的差異，以達(dá)到調(diào)動(dòng)教師的工作熱忱的目的。”經(jīng)過(guò)數(shù)對(duì)其余各種要素的綜合考慮，武幫濤系主任終于取出了自己感覺(jué)十分滿意的新的《今年度公共關(guān)系學(xué)系教師加薪方案》（如表1所示）。教授姓名目前年薪綜合考評(píng)得分建議加薪額建議加薪率建議年薪資（元）（滿分為10分）（元）（%）平（元）許明20000022000222000張思泉18700017200204200鄭克獻(xiàn)14000012880152000馬力1230009600132000李治國(guó)1200008000128000王海波1150006440121000倪之福1010003840104840黃晴90000180091000總計(jì)1076000—817601157760其實(shí)此時(shí)最令武幫濤教授擔(dān)憂的事是，這8個(gè)教授的均勻加薪率超出了學(xué)院提出的7%的加薪幅度，也就是說(shuō)，假如這8位教授的加薪率超出7%的均勻幅度，就意味著系里的其余老師的利益所以遇到影響，極有可能影響這部分教師的工作踴躍性，這憂如與院長(zhǎng)安瑞的建議相矛盾。那么這個(gè)方案院長(zhǎng)安瑞終歸會(huì)不會(huì)接受呢？剖析要求：武幫濤教授擬定的公共關(guān)系學(xué)系的加薪方案整體原則是什么？此方案能否存在著與薪酬的激勵(lì)效應(yīng)相悖的問(wèn)題？請(qǐng)說(shuō)明原由。第六題背景綜述五金電器制造有限企業(yè)是一家中等規(guī)模的生產(chǎn)小家電的企業(yè)，現(xiàn)有職工207人，此中工人125人、工程技術(shù)人員36人、管理人員21人，營(yíng)銷人員15人，其他人員10人。近來(lái)幾年來(lái)，跟著人們生活水平的提高，市場(chǎng)需求量表現(xiàn)不停增添的態(tài)勢(shì)，企業(yè)整體發(fā)展不錯(cuò)。總經(jīng)理張輝對(duì)企業(yè)目前的狀況比較滿意。依據(jù)市場(chǎng)行情展望，此后5年市場(chǎng)需求將保持同比率增添。這樣的話，總經(jīng)理張輝以為目前正好是企業(yè)大發(fā)展的時(shí)候。特別是，張輝在看到銷售部經(jīng)理李利的市場(chǎng)展望報(bào)告后，更堅(jiān)定了他進(jìn)一步擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模的信心。假如生產(chǎn)規(guī)模要擴(kuò)大，那么，就需要增補(bǔ)相應(yīng)的各種人員。人員的增添必然增添成本，所以，張輝在考慮規(guī)模擴(kuò)大的程度的時(shí)候，不得不重新審察一下企業(yè)的人力資源成本。于是，張輝馬上打電話叫來(lái)了人力資源部經(jīng)理王津津。張輝說(shuō)明狀況后，請(qǐng)王津津說(shuō)說(shuō)企業(yè)人員裝備及開(kāi)支等的詳盡狀況。王津津深思了一會(huì)兒說(shuō)：“企業(yè)2002年薪酬福利總數(shù)為8280000元，并且每年依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況利害都有所變化，依據(jù)過(guò)去的狀況來(lái)看，平常都會(huì)有3%~5%的增添幅度的。自然，假如企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況惡化的話，薪酬福利總數(shù)也會(huì)下調(diào)。其余，每年企業(yè)都會(huì)如期對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的工作技術(shù)和能力。培訓(xùn)有的針對(duì)技術(shù)工人，有的針對(duì)中層管理人員。平常每年的培訓(xùn)開(kāi)支在25萬(wàn)元~30萬(wàn)元左右。”“那么說(shuō)，所有的人力成本就這些了？！”總經(jīng)理張輝問(wèn)?！白匀徊豢梢允鞘沁@些。”王津津說(shuō)，“一般來(lái)說(shuō)，人力資源成本包含獲得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本五大類。方才說(shuō)的那但是人力資源成本中的使用成本和開(kāi)發(fā)成本。像離職成本和獲得成本就還沒(méi)有包含進(jìn)去?！薄澳敲?，這部分大體是多少呢？”張輝進(jìn)一步咨詢。王津津喝了一口水后，接著說(shuō)，“過(guò)去5年，企業(yè)的人員流動(dòng)率向來(lái)保持在5%。依據(jù)我們?nèi)肆Y源部測(cè)算，因?yàn)殡x職所造成的損失均勻人均每年是1500元左右。而企業(yè)每招聘一人均勻需開(kāi)支500元。”“看樣子，企業(yè)要擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模、增添職工的話，人力資源成本也會(huì)有大幅度增添。”張輝說(shuō)，“根據(jù)目前企業(yè)狀況，初步估計(jì)2003年新增人員為28人，此中工人10名，技術(shù)人員10名，中層管理人員5人，營(yíng)銷人員3人。那么，你估計(jì)2003年的人力資源成本會(huì)增添多少？”“那我回去算一下吧！2003年的薪酬福利總數(shù)增添率就按昨年的3%算，職工的技術(shù)與管理技術(shù)的培訓(xùn)則按30萬(wàn)元算，您看如何？”王津津說(shuō)?！昂玫模　睆堓x回答道。剖析要求：作為王津津的助手，你如何編制企業(yè)的人力資源成本報(bào)表。第七題背景綜述WH建筑裝飾工程總企業(yè)是國(guó)家建設(shè)部同意的建筑裝飾施工一級(jí)企業(yè)，實(shí)力雄厚，經(jīng)濟(jì)效益可觀。鋁門窗及幕墻分廠是總企業(yè)手下最大的分廠，以前在一線工人和經(jīng)營(yíng)人員中搶先實(shí)行薪資全額浮動(dòng)，收到了不錯(cuò)的見(jiàn)效。為了進(jìn)一步激發(fā)二線工人、技術(shù)人員及分廠管理干部的踴躍性，該分廠宣告全面實(shí)行薪資全額浮動(dòng)。決定宣告后，連續(xù)兩天，技術(shù)組幾乎無(wú)人畫圖，大家議論紛紛，抗?fàn)幥榫w很強(qiáng)。經(jīng)過(guò)分廠領(lǐng)導(dǎo)多次做思想工作，技術(shù)組最后被迫接受了現(xiàn)實(shí)。實(shí)行薪資全額浮動(dòng)后，技術(shù)人員的月收入，是在基本生活補(bǔ)助的基礎(chǔ)上，按當(dāng)月完成設(shè)計(jì)任務(wù)的工程產(chǎn)值提取設(shè)計(jì)費(fèi)。如玻璃幕墻設(shè)計(jì)費(fèi)，基本上按工程產(chǎn)值的0．27％提成，即設(shè)計(jì)的工程產(chǎn)值達(dá)100萬(wàn)元，可提成設(shè)計(jì)費(fèi)2700元。自然，技術(shù)人員除了畫工程設(shè)計(jì)方案圖和施工圖，還必然作為技術(shù)代表參加招標(biāo)，負(fù)責(zé)計(jì)算資料用量以及加工、安裝現(xiàn)場(chǎng)的技術(shù)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)工作。分配政策的改變使小組每日完成的工作量有較大幅度提高。組員主動(dòng)加班加點(diǎn)，過(guò)去個(gè)他人“磨洋工”的現(xiàn)象不見(jiàn)了。但是，隨之而來(lái)的是，小組里出現(xiàn)了爭(zhēng)搶任務(wù)的現(xiàn)象，大家都想搞產(chǎn)值高、難度小的工程項(xiàng)目設(shè)計(jì)，而難度大或短期內(nèi)難見(jiàn)效益的技術(shù)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目倍受冷淡。彭工原來(lái)主動(dòng)要求開(kāi)發(fā)與自動(dòng)消防系統(tǒng)配套的排煙窗項(xiàng)目，存心填充國(guó)內(nèi)空白，但實(shí)行薪資全額浮動(dòng)三個(gè)月后，他向組長(zhǎng)表示，自己能力有限，希望放棄這個(gè)項(xiàng)目，要求組長(zhǎng)重新給他部署設(shè)計(jì)任務(wù)。李工年滿58歲，是多年從事技術(shù)工作的高級(jí)工程師。實(shí)行薪資全額浮動(dòng)后，他感覺(jué)了深重的工作壓力。9月，他作為呼和浩特某裝飾工程的技術(shù)代表赴呼市招標(biāo)，因各種復(fù)雜的原因，該工程未能中標(biāo)。他出差了20多天，剛接手的另一項(xiàng)工程設(shè)計(jì)尚處于準(zhǔn)備階段，故當(dāng)月無(wú)設(shè)計(jì)產(chǎn)值，僅獲得基本生活補(bǔ)助198元。固然在隨后的10月份，他因較高的設(shè)計(jì)產(chǎn)值而得到1580元的薪資，但他仍舊難以擺脫激烈的失落感，他向同事們表示他打算提前申請(qǐng)退休。盡管技術(shù)組組長(zhǎng)老是盡可能公正地安排設(shè)計(jì)任務(wù)，均衡大家的利益，但是建議還是一大堆。小組內(nèi)人心浮動(dòng)，好幾個(gè)人有跳槽的意向，新分配來(lái)的大學(xué)生小王干脆不辭而別。組長(zhǎng)感覺(jué)自己愈來(lái)愈難做人了。剖析要求：1.彭工為何自動(dòng)放棄排煙窗開(kāi)發(fā)項(xiàng)目?如何理解技術(shù)人員需要和動(dòng)機(jī)的變化?2.“薪資全額浮動(dòng)”為何會(huì)遇到技術(shù)人員的抵制?第一題參照答案策劃要求1：?jiǎn)栴}剖析：該企業(yè)長(zhǎng)久以來(lái)經(jīng)過(guò)工作議論的方式，建立其整體的薪酬系統(tǒng)，已切合內(nèi)部公正原則，但當(dāng)原來(lái)建立的內(nèi)部公正性原則被打破時(shí)，不免會(huì)遇到其余職工的思疑，破壞企業(yè)制度，從而影響士氣。薪酬管理應(yīng)依據(jù)以下原則：1).對(duì)外擁有競(jìng)爭(zhēng)力原則2).對(duì)內(nèi)擁有公正性原則3).對(duì)職工擁有激勵(lì)性原則策劃要求2：?jiǎn)栴}剖析：一個(gè)有效的薪酬管理制度，除了要重視內(nèi)部公正性外，外面公正性亦不容輕忽。當(dāng)外部公正性沒(méi)法滿足時(shí)，最可能的結(jié)果，就憂如個(gè)案企業(yè)一般，造成人員流動(dòng)率偏高，或者招不到人的困境。有效的解決方式：如期檢查外面市場(chǎng)的行情，以認(rèn)識(shí)企業(yè)的薪酬制度能否已經(jīng)偏離市場(chǎng)行情。如期地重新審察工作議論。工作議論制度其實(shí)不是一經(jīng)議論此后即一模一樣，應(yīng)如期地對(duì)全企業(yè)的各項(xiàng)工作職缺重新議論。議論時(shí)所考慮的要素，建議可以包含“市場(chǎng)勞動(dòng)力供應(yīng)狀況”的項(xiàng)目，假如該項(xiàng)職缺的職種，在勞動(dòng)市場(chǎng)中需求大于供應(yīng)，完滿由賣方市場(chǎng)(勞工)決定，則該項(xiàng)職缺的職種在“市場(chǎng)勞動(dòng)力供應(yīng)狀況”的項(xiàng)目，即可被恩賜較高的權(quán)數(shù)，相反的，假如該職種人力在勞動(dòng)市場(chǎng)上供應(yīng)無(wú)缺，則在此項(xiàng)則可恩賜較低的權(quán)數(shù)，甚至將權(quán)數(shù)等于0。如此，即可反響實(shí)質(zhì)的狀況，既能切合外面公正，又能兼?zhèn)鋬?nèi)部公正。在考慮市場(chǎng)勞動(dòng)力供應(yīng)狀況時(shí)，必然剖析該職種勞動(dòng)力的欠缺系屬長(zhǎng)久結(jié)構(gòu)要素，抑或但是短期的現(xiàn)象。工作議論應(yīng)重申的是較長(zhǎng)久的要素。工作議論若校訂得過(guò)于屢次，對(duì)于成本及時(shí)間也是一種浪費(fèi)。進(jìn)行工作重組，對(duì)該項(xiàng)職種工作，增添其工作內(nèi)容或工作的復(fù)雜度，使之能有較高的工作議論，且名實(shí)切合。第二題參照答案策劃要求1：技術(shù)基礎(chǔ)薪酬方案其實(shí)不合用于所有組織，最理想的環(huán)境也許是一個(gè)沒(méi)有好多等級(jí)的企業(yè)，它進(jìn)行分權(quán)性的決策，運(yùn)用自我管理的工作團(tuán)隊(duì)，重申勞動(dòng)力柔性以及職工發(fā)展。技術(shù)基礎(chǔ)薪酬方案在傳統(tǒng)的層級(jí)組織中最無(wú)效，這類組織只在相對(duì)堅(jiān)固的條件下使用例行的技術(shù)。策劃要求2：長(zhǎng)處：獲得更多技術(shù)的工人可以完成整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程的各個(gè)部分，他們所以可以共同工作以解決瓶頸問(wèn)題。掌握多種技術(shù)的工人將不再受但是做整個(gè)工作的一部份的限制，所以他們可以：與做生產(chǎn)或服務(wù)部分的其他人員進(jìn)行更有效的溝通，因?yàn)樗麄兇丝陶J(rèn)識(shí)這些正在做的事。更有效地解決問(wèn)題，因?yàn)樗麄儗?duì)企業(yè)有更廣泛的認(rèn)識(shí)。更加致力于觀察企業(yè)的有效運(yùn)作，因?yàn)樗麄儗?duì)整個(gè)運(yùn)作有了整體認(rèn)識(shí)。弊端：因?yàn)檫@一方案要付給雇員更高的酬勞，從而增添了勞動(dòng)成本。假如兩個(gè)人正在做相同的工作，只因?yàn)榇酥幸粋€(gè)人掌握更多的技術(shù)而獲得更多的薪金，就會(huì)產(chǎn)生不一樣樣樣的知覺(jué)。假如該組織不可以以一種為自己的產(chǎn)品或服務(wù)增添重要價(jià)值的方式使用技術(shù)熟練的雇員，那么就不是成本有效的做法。一名職工比另一名職工有更多的技術(shù)，將產(chǎn)生如何來(lái)確立的問(wèn)題。當(dāng)這類確立來(lái)自主觀決定，就將帶來(lái)公正的問(wèn)題，甚至以致聘用歧視的申述。開(kāi)發(fā)其余培訓(xùn)方案和證書考試的需要成為一種管理負(fù)擔(dān)。策劃要求3：技術(shù)基礎(chǔ)與傳統(tǒng)工作議論方法比較構(gòu)成技術(shù)基礎(chǔ)議論傳統(tǒng)工作議論1.工作價(jià)值決定依據(jù)技術(shù)。依據(jù)整個(gè)工作。2.定價(jià)很困難，因?yàn)樾劫Y制度與市場(chǎng)給薪較簡(jiǎn)單，因?yàn)樾劫Y依據(jù)勞力市場(chǎng)中的水平高度相關(guān)。標(biāo)竿工作而定。3.給付幅度很廣；整個(gè)技術(shù)群組有相同的給付因工作種類及給付幅度的寬度各有幅度。不一樣樣。4.績(jī)效議論能力測(cè)試。績(jī)效核查評(píng)分。5.加薪依據(jù)技術(shù)獲得(以經(jīng)過(guò)能力測(cè)試判依據(jù)年資、考績(jī)，或?qū)嵸|(zhì)產(chǎn)出。定)。6.訓(xùn)練的角色對(duì)工作彈性的保持及職工薪資增添因應(yīng)企業(yè)需要。特別重要。7.升遷的時(shí)機(jī)好多時(shí)機(jī)；任何經(jīng)過(guò)能力測(cè)試者都較少時(shí)機(jī)；除非有職位空缺，才有升可升級(jí)。遷時(shí)機(jī)。8.工作改變的影響薪資保持不變，除非技術(shù)精熟度增跟著新工作，薪資馬上改動(dòng)。加。9.薪酬行政管理困難，因?yàn)轫氁⒁庑匠暧?jì)劃中的困難度依工作議論及薪酬分配復(fù)雜各種層面(訓(xùn)練，認(rèn)證)。性而定。第三題參照答案：?jiǎn)栴}剖析：企業(yè)的薪酬系統(tǒng)需要之外面競(jìng)爭(zhēng)薪酬與個(gè)人職務(wù)重新擬定薪酬制度，以作為此后新職務(wù)和人員聘用薪酬的參照。依據(jù)公正理論，企業(yè)薪酬可能缺少內(nèi)部與外面公正性。外面公正：外面公正受外界環(huán)境的影響，可視為業(yè)界的酬勞水平。意指企業(yè)薪酬水準(zhǔn)同其余組織的薪酬水平比較較，重視在組織之間的薪酬水平相對(duì)高或低。透過(guò)外部薪酬檢查可以采集同業(yè)或周邊企業(yè)相關(guān)薪酬水平的信息，以作為企業(yè)薪酬水平制定的參照依據(jù)。內(nèi)部公正：意謂薪酬政策內(nèi)部的一致性，組織內(nèi)部建立的酬勞結(jié)構(gòu)需切合內(nèi)部公正。其重視在于組織內(nèi)部不一樣樣工作或技術(shù)間的報(bào)償水平相對(duì)高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容或技術(shù)復(fù)雜度。透過(guò)工作議論來(lái)比較每個(gè)工作的相對(duì)價(jià)值，以達(dá)到內(nèi)部公正性。（2分）職工個(gè)人公正：外面公正和內(nèi)部公正沒(méi)法考慮到職工個(gè)人自己的差異，所以職工個(gè)人公平層面需考慮酬勞的彈性調(diào)整，以切合職工個(gè)其余狀況。個(gè)人特色的差異包含職工個(gè)人績(jī)效、學(xué)歷或資歷的差異。在薪酬實(shí)務(wù)中，每個(gè)工作的薪酬水平都有職等的設(shè)計(jì)，以作為因應(yīng)這些個(gè)人特色差其余調(diào)整彈性空間。項(xiàng)目策劃：薪酬設(shè)計(jì)的步驟外面環(huán)境工作剖析外面薪酬檢查工作議論工作定價(jià)內(nèi)部環(huán)境檢討改進(jìn)薪酬檢查與調(diào)整在薪酬設(shè)計(jì)的步驟上，第一我們需要進(jìn)行工作剖析，擬定出工作說(shuō)明書，以便認(rèn)識(shí)工作內(nèi)容項(xiàng)目。為了外面公正的原則，需要對(duì)外面薪酬作檢查，以掌握相同職位在外界的薪酬水平為何。此后要進(jìn)行工作議論，工作議論是以有系統(tǒng)的方式來(lái)決定組織內(nèi)每一個(gè)工作的相對(duì)價(jià)值，其方法有工作排序法、要素比率法、工作分類法和點(diǎn)數(shù)法等，將組織內(nèi)部的工作項(xiàng)目作比較，以找出其價(jià)值的優(yōu)先級(jí)，以保證組織內(nèi)部公正。接下來(lái)要將工作的絕對(duì)價(jià)值以金額表示，建立在不一樣樣樣級(jí)的薪酬范圍，即完成薪酬制度并擬定工作。但是薪酬擬定后，會(huì)遇到外在環(huán)境和組織內(nèi)部的變化，所以，要隨時(shí)作薪酬檢查并加以合理地調(diào)整，以保證薪酬能符合合理、公正的原則。第四題參照答案剖析要求1：企業(yè)此刻采納的計(jì)時(shí)制薪資制度有不合理之處。以現(xiàn)有制度，每日工作八小時(shí)，每小時(shí)薪資12元，在標(biāo)準(zhǔn)狀況下工人每日可得薪資96元，為計(jì)時(shí)制薪資制度，工人只要做滿8小時(shí)，不論職工生產(chǎn)效率，一律以工作時(shí)間乘每小時(shí)薪資率計(jì)酬，使懶散工人所得薪資和勤勞者相同，其結(jié)果使勤勞者感覺(jué)生產(chǎn)再多也沒(méi)好處，使認(rèn)真做事的工人陸續(xù)離職。剖析要求2：新的計(jì)件薪資制度較為合理。這一制度使努力工作的工人能獲得好多酬勞，偷懶職工能有所警備，配合企業(yè)達(dá)到基本要求產(chǎn)量，提高生產(chǎn)效率。剖析要求3：

亦能使新的計(jì)件薪資制度在實(shí)行時(shí)需要早先做充分溝通，特別是基層管理者的說(shuō)明。所以有必需舉辦企業(yè)內(nèi)部溝通會(huì)議，就職工問(wèn)題與企業(yè)目標(biāo)向主管人員說(shuō)明清楚，并解答有關(guān)疑問(wèn)，再請(qǐng)生產(chǎn)單位主管召開(kāi)部門溝通會(huì)議，而人力資源部主管亦應(yīng)列席以澄清職工思疑點(diǎn)。其余如企業(yè)內(nèi)部有工會(huì)組織或工人集體如勞資協(xié)調(diào)會(huì)議亦應(yīng)前加以說(shuō)明，獲得工會(huì)干部或工人領(lǐng)袖之認(rèn)可后再宣告實(shí)行。第五題參照答案：從表1可以看出，武幫濤教授擬定的公共關(guān)系學(xué)系的整體加薪原則是：教師薪酬與工作績(jī)效掛鉤，但同時(shí)也考慮到了教師的級(jí)別、工作年限等。所以，盡管許明、張思泉、鄭克獻(xiàn)三位教授的綜合考評(píng)分相同，但加薪的幅度卻有所差異：許明教授的加薪比率是11.2%，而張思泉教授和鄭克獻(xiàn)教授的加薪比率則是9.2%。并且，從表1看，其余幾位教授的加薪幅度與其綜合考評(píng)得分之間的關(guān)系也不是完滿的線性相關(guān)。所以，可以判斷武幫濤教授在“薪酬與工作績(jī)效掛鉤”的基礎(chǔ)上，還考慮到了其余影響要素，比方，工作年限、教齡等。盡管表1所反響出的每位教授的加薪幅度和加薪額度與綜合考評(píng)不完滿一致，但其實(shí)不可以說(shuō)武幫濤教授所擬定的公共關(guān)系學(xué)系的加薪方案就違反了安瑞院長(zhǎng)所提到的“應(yīng)該依據(jù)各位教師的工作績(jī)效來(lái)確立其增薪的幅度”的原則。從表1中的“綜合考評(píng)得分”欄、“建議加薪額”欄、“建議加薪率”欄的數(shù)字變化來(lái)看，三者是線性相關(guān)，盡管不是同比率變化，但變化的方向是一致的，所以可知，三者的變化基礎(chǔ)是一致的，也就是說(shuō)，每位教授的增添薪酬的比率主假如依據(jù)綜合考評(píng)得分來(lái)確立的。所以，整體來(lái)看，這個(gè)加薪方案并無(wú)與薪酬激勵(lì)效應(yīng)相悖。此方案固然在整體上沒(méi)有違反薪酬的激勵(lì)效應(yīng)原則，但是教授們變化幅度的差異假如辦理不妥，會(huì)引起教授們的不滿，可能會(huì)引起“同工不一樣樣酬”的負(fù)面影響，影響教授們的工作熱忱。所以，武幫濤教授還需從整個(gè)公共關(guān)系學(xué)系的角度重新對(duì)此加薪方案加以圓滿，真切做到薪酬與工作績(jī)效相掛鉤，從而更好地調(diào)動(dòng)全系教師的工作踴躍性。武幫濤教授也考慮到了這一點(diǎn)，所以，才出現(xiàn)了本事例