實(shí)驗(yàn)管理學(xué)與行為組織理論

實(shí)驗(yàn)管理學(xué)與行為組織理論西安交通大學(xué)管理學(xué)院萬迪昉教授

第一頁，共一百三十六頁。2023/4/191萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)講座概要現(xiàn)實(shí)問題與相關(guān)理論研究進(jìn)展：1、組織管理的實(shí)質(zhì)：激勵(lì)、協(xié)調(diào)與創(chuàng)新2、從行為與實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)到行為組織和實(shí)驗(yàn)管理學(xué)3、行為組織理論框架4、實(shí)驗(yàn)管理學(xué)及其研究

第二頁，共一百三十六頁。2023/4/192萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)相關(guān)信息第三頁，共一百三十六頁。2023/4/193萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)關(guān)于管理學(xué)人類自從有了群體、組織起就有了管理，管理就是激勵(lì)、協(xié)調(diào)群體行為，提高組織效率，達(dá)成組織目標(biāo)并使組織不斷創(chuàng)新和發(fā)展的過程。根據(jù)與管理活動(dòng)、載體、對象相關(guān)的學(xué)科，管理學(xué)研究最初從借鑒經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、工程科學(xué)等入手。而除了工程科學(xué)、數(shù)學(xué)等屬自然科學(xué)范疇的學(xué)科較為成熟外，其他與管理更接近的社會(huì)科學(xué)諸學(xué)科當(dāng)時(shí)均不夠成熟。但一百年后的今天，經(jīng)濟(jì)學(xué)因應(yīng)人類社會(huì)發(fā)展的需要，通過對相關(guān)學(xué)科的兼容并蓄已發(fā)展成為最為成熟的，具有公認(rèn)研究框架和體系的社會(huì)科學(xué)學(xué)科。第四頁，共一百三十六頁。2023/4/194萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)管理的本質(zhì)管理是一個(gè)由激勵(lì)、協(xié)調(diào)和創(chuàng)新這些本質(zhì)活動(dòng)構(gòu)成的體現(xiàn)自組織學(xué)習(xí)的動(dòng)態(tài)資源整合過程。廣義的管理既涉及通過組織制度和結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)所體現(xiàn)出的治理，當(dāng)然更應(yīng)包括主要通過形成激發(fā)進(jìn)取、和諧行為的組織背景的狹義管理。管理者通過授權(quán)、委托并承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，有效地引導(dǎo)組織成員迎接環(huán)境不斷出現(xiàn)的新挑戰(zhàn)，在兼顧組織成員個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)達(dá)成組織整體目標(biāo)。

第五頁，共一百三十六頁。2023/4/195萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)組織的核心概念組織結(jié)構(gòu)（Organizationalarchitecture）:決策權(quán)（Decisionrights）激勵(lì)（

Rewards,incentives）績效評價(jià)（Performanceevaluation）第六頁，共一百三十六頁。2023/4/196萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)組織的核心概念

英國巴林銀行例:NickLeesonbankruptedBaring'sBank(-$1.5billion).Why?Supposetobedoingarbitrage(套利交易，buylow/sellhighsimultaneouslyinOsaka/Singapore;socommonmovementscancelout)Actually“plunging”onstocks,buying“naked”/unhedged(無保證或沒有套期保值，withoutselling)Howdidhegetawaywithit?漏洞百出的組織結(jié)構(gòu):Mostfirms,tradershavedecisionrightonwhattotrade總部辦公室僅負(fù)責(zé)文書工作而無監(jiān)督權(quán)交易者的報(bào)酬僅根據(jù)數(shù)量績效incentivetotakehugebets;iftheylose,don'thavetopay.(ReferencefromCamerer’sOrganizationDesign)第七頁，共一百三十六頁。2023/4/197萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)管理的本質(zhì)：激勵(lì)、協(xié)調(diào)和創(chuàng)新

價(jià)格

經(jīng)濟(jì)組織的可持續(xù)發(fā)展個(gè)體利益組織利益與行為勞動(dòng)分工專業(yè)化激勵(lì)+協(xié)調(diào)側(cè)重于事前側(cè)重于事后市場信息組織創(chuàng)新管理(狹義)治理第八頁，共一百三十六頁。2023/4/198萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)管理的本質(zhì)：激勵(lì)、協(xié)調(diào)和創(chuàng)新

激勵(lì)既要從個(gè)體自身來看待激勵(lì)問題，符合心理學(xué)從需求引發(fā)動(dòng)機(jī)到產(chǎn)生行為的規(guī)律，

又要強(qiáng)調(diào)基于經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，從組織層面形成的“外力”刺激、促進(jìn)和推動(dòng)，涉及產(chǎn)權(quán)、報(bào)酬等經(jīng)濟(jì)手段。將心理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的最新成果用于完善激勵(lì)理論勢在必行。作為管理載體的經(jīng)濟(jì)組織，其激勵(lì)兼容、目標(biāo)一致境界的實(shí)現(xiàn)還有賴于外力與內(nèi)力的有機(jī)結(jié)合所形成的組織激勵(lì)系統(tǒng)。

第九頁，共一百三十六頁。2023/4/199萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)管理的本質(zhì)：激勵(lì)、協(xié)調(diào)和創(chuàng)新

不僅體現(xiàn)專業(yè)化分工及比較優(yōu)勢需要協(xié)調(diào)，任何一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)往往處于一個(gè)更大的經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)之中，保持與其環(huán)境的一種動(dòng)態(tài)的交互關(guān)系從而使經(jīng)濟(jì)組織可持續(xù)發(fā)展更離不開協(xié)調(diào)。

面對不確定性日益增高的環(huán)境，特別是我國企業(yè)面對的復(fù)雜快變的多重轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)環(huán)境，經(jīng)濟(jì)組織的協(xié)調(diào)必須上升到制度和機(jī)制的高度來認(rèn)識，注重市場協(xié)調(diào)機(jī)制、行政協(xié)調(diào)機(jī)制以及文化協(xié)調(diào)機(jī)制等的有效選擇及組合運(yùn)用。第十頁，共一百三十六頁。2023/4/1910萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)管理的本質(zhì)：激勵(lì)、協(xié)調(diào)和創(chuàng)新

創(chuàng)新被視為推動(dòng)企業(yè)成長發(fā)展的動(dòng)力和企業(yè)創(chuàng)造性的開發(fā)過程以及新事物的采用過程

組織的變革與創(chuàng)新至少已經(jīng)具備與技術(shù)創(chuàng)新同等重要的作用。將創(chuàng)新作為管理的本質(zhì)活動(dòng)之一體現(xiàn)了管理這一概念隨其載體所處環(huán)境的變化，動(dòng)態(tài)、柔性發(fā)展的特征。也體現(xiàn)了管理學(xué)與經(jīng)濟(jì)制度變遷、生態(tài)演進(jìn)系統(tǒng)、復(fù)雜系統(tǒng)等理論交叉融合而體現(xiàn)出的邊緣特性。第十一頁，共一百三十六頁。2023/4/1911萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)管理的本質(zhì)：激勵(lì)、協(xié)調(diào)和創(chuàng)新公司重組實(shí)質(zhì)上與公司治理等也可歸屬于組織創(chuàng)新之范疇，也即對企業(yè)進(jìn)行重新改造。涉及形式主要包括兼并、所有制改革、以及杠桿收購和管理者收購等。其目的無非有二：一是在很短時(shí)間內(nèi)大幅度提高生產(chǎn)率；二是重新配置企業(yè)資源，如將業(yè)務(wù)從夕陽產(chǎn)業(yè)向朝陽產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。在這一過程中還應(yīng)考慮防止對政府激勵(lì)性規(guī)制的俘獲，以及新創(chuàng)企業(yè)等的戰(zhàn)略。第十二頁，共一百三十六頁。2023/4/1912萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)關(guān)于組織管理學(xué)組織作為管理的載體及對象，組織理論應(yīng)為研究之重點(diǎn)。但傳統(tǒng)的組織理論，如組織行為、人力資源管理等，直接引入心理學(xué)和社會(huì)學(xué)的觀點(diǎn)及成果，似乎缺乏一種基本的研究框架。第十三頁，共一百三十六頁。2023/4/1913萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)管理學(xué)及其相關(guān)學(xué)科管理學(xué)與相關(guān)學(xué)科的關(guān)系及其對實(shí)驗(yàn)管理學(xué)形成之影響：經(jīng)濟(jì)學(xué)心理學(xué)和社會(huì)學(xué)管理學(xué)神經(jīng)系統(tǒng)科學(xué)計(jì)算技術(shù)第十四頁，共一百三十六頁。2023/4/1914萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)管理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展為管理學(xué)提供了一個(gè)很好的借鑒，加之以組織為研究對象的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的進(jìn)展，經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)的關(guān)系越來越密切，西蒙就稱經(jīng)濟(jì)學(xué)是管理學(xué)的叔伯兄弟，管理學(xué)應(yīng)更多地借鑒經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究成果（H.Simon,1957）。企業(yè)管理學(xué)被經(jīng)濟(jì)學(xué)界認(rèn)為是其一個(gè)分支，包含在擴(kuò)大的經(jīng)濟(jì)學(xué)或應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)范圍之內(nèi)，北美的商學(xué)院或管理學(xué)院就是按照企業(yè)管理應(yīng)用經(jīng)濟(jì)理論和方法的主要分支設(shè)置系科的。第十五頁，共一百三十六頁。2023/4/1915萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)管理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)，特別是組織經(jīng)濟(jì)學(xué)（見下圖）或經(jīng)濟(jì)組織理論，尤其是行為或心理學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展為組織管理理論提供了可資借鑒的分析框架：視角參照系分析工具第十六頁，共一百三十六頁。2023/4/1916萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)FromProf.RobertGibbons’OrganizationalEconomics

第十七頁，共一百三十六頁。2023/4/1917萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)管理學(xué)的研究框架當(dāng)都以組織為研究對象時(shí)，組織經(jīng)濟(jì)學(xué)與組織管理學(xué)的聯(lián)系更加緊密。借鑒組織經(jīng)濟(jì)學(xué)等，管理學(xué)的分析框架的視角中假設(shè)更強(qiáng)調(diào)組織成員共同工作中的有限理性、有限自利和有限自控的行為；追求狀態(tài)是創(chuàng)新與控制的度；著眼點(diǎn)主要是中觀層面（meso-)的組織效率。

組織管理學(xué)既需要以經(jīng)典的泰勒科學(xué)管理，法約爾企業(yè)管理，韋伯、梅奧等的行為科學(xué)為基礎(chǔ)，更需要西蒙的有限理性決策，科斯的產(chǎn)權(quán)理論，哈特等的契約理論以及卡尼曼等的心理或行為經(jīng)濟(jì)理論等為參照系。組織管理學(xué)除數(shù)學(xué)模型外，更強(qiáng)調(diào)調(diào)查研究統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)等經(jīng)驗(yàn)或?qū)嶒?yàn)分析的方法及手段。

第十八頁，共一百三十六頁。2023/4/1918萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)管理學(xué)的研究框架（續(xù)）經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)共享強(qiáng)調(diào)個(gè)人特征和個(gè)體行為的方法論：心理學(xué)家關(guān)注人；而經(jīng)濟(jì)學(xué)家則對在人的交互和競爭中經(jīng)濟(jì)實(shí)體的形成感興趣。組織管理學(xué)家的興趣介于兩者之間，應(yīng)將組織作為分析單位，主要關(guān)注組織慣例和組織學(xué)習(xí)。管理欲成為一門科學(xué)，顯然應(yīng)加強(qiáng)能在事實(shí)意義上斷言其真?zhèn)蔚膶?shí)用科學(xué)體系的建設(shè)。形成以問題為導(dǎo)向，也即由建模分析、假設(shè)檢驗(yàn)、實(shí)驗(yàn)?zāi)M、對策建議等構(gòu)成的體現(xiàn)科學(xué)命題的管理學(xué)研究方法

第十九頁，共一百三十六頁。2023/4/1919萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)從行為與實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)到行為組織和實(shí)驗(yàn)管理學(xué)最近在實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)、行為或心理經(jīng)濟(jì)學(xué)、行為金融學(xué)、行為營銷學(xué)以及行為博弈等方面與經(jīng)濟(jì)或企業(yè)組織行為有關(guān)的研究進(jìn)展對行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)的形成有直接的影響。恰恰在公司戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)、組織創(chuàng)新與控制等運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論較多的管理學(xué)領(lǐng)域可以將上述成果結(jié)合進(jìn)來。第二十頁，共一百三十六頁。2023/4/1920萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)效用與偏好的經(jīng)典假設(shè)經(jīng)濟(jì)（組織）理論中對人的行為的經(jīng)典模型（Rabin,1996)可表述如下：其中：L是生命周期策略的集合；St是狀態(tài)空間集合；p(s)為理性信念；δ∈（0，1）是與時(shí)間一致的折現(xiàn)因子；u(·,s,t)為t時(shí)刻，狀態(tài)s下的真正效用。第二十一頁，共一百三十六頁。2023/4/1921萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)效用與偏好的修正行為經(jīng)濟(jì)學(xué)或心理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究成果的影響集中在對經(jīng)典效用函數(shù)的修正上，即形成更貼近現(xiàn)實(shí)的效用函數(shù)模型。其對經(jīng)典模型的修正主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：由于組織成員存在偏好的差異，引入表征時(shí)間不一致性的參數(shù)β修正δ；組織成員在作決定時(shí)往往依賴情景，故效用函數(shù)應(yīng)考慮參照系r即為u(·,r)；第二十二頁，共一百三十六頁。2023/4/1922萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)效用與偏好的修正組織成員分析問題時(shí)的視野及其注意力有限，故存在一狹窄框架，效用最大化集合≠L；組織成員除自利偏好外還有社會(huì)偏好，其主張和見解會(huì)體現(xiàn)社會(huì)偏好，擴(kuò)展的效用函數(shù)u(·,x)中x表示其他偏好之分配；組織成員由于與其組織或相關(guān)市場之間存在不同的交互作用故其行為具有異質(zhì)性；人們經(jīng)常表現(xiàn)出過度自信，對于身居高位的管理者更是如此，故現(xiàn)實(shí)的信念并非完全理性，即(s)≠p。

第二十三頁，共一百三十六頁。2023/4/1923萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)效用與偏好的修正

ReferencefromCamerer’sOrganizationDesign員工激勵(lì)理論:貨幣

(noteverything...butdoesnot"satiate"andmostuniformacrosspeople)(whyimportant?Oftenmisunderstood--parking,taxincidence,journal$)工作滿意

(linktoproductivityisweakorzero:Happyworkersmightbegoofingoff("shirking"),productiveworkersmightappearunhappy--e.g.,weightlifter,workaholic,MonicaSelesgrunting)身份“禮物交換”(互惠)model特征

(loyal,tolerantofambiguity,extroverted,…),person-jobmatching(e.g.matchsociopathstoCIAassassinjobs,sadiststoprisonguards,extrovertedgointosales,etc.)第二十四頁，共一百三十六頁。2023/4/1924萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)效用與偏好的修正

ReferencefromCamerer’sOrganizationDesign那種理論更好?

Money,reciprocity,traitsareallpartofthestory.Jobsatisfactionisrelevantifitleadstocompensatingdifferentials(eg.ifmakingajobfunreduceshowmuchyoucanpayoraddsvaluethatcustomersappreciate,e.g.inserviceindustries)

注意:

somescholarstakethestandthatmoneyiseasytochangeormanageandothersaren't;butnotthatifotherforcescanbeunderstoodtheyarecheap!SamWalton(Walmart):"Trustpeople,thenkeepaneyeonthem."

第二十五頁，共一百三十六頁。2023/4/1925萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)效用與偏好的修正

ReferencefromCamerer’sOrganizationDesign產(chǎn)權(quán)（Propertyrights）:使用權(quán)與讓渡權(quán)（Userightvsalienability(sellingright)）--bodyparts,apartmentrental私人產(chǎn)權(quán)或物權(quán)受法律保護(hù)（Indevelopedeconomiespropertyrightsareenforcedbycustomsandcourts.Theyaremissedwhenthey‘reabsent）--容忍校園流氓就是對廣大學(xué)生正常學(xué)習(xí)權(quán)利的侵犯;俄羅斯的私有化是對大眾權(quán)利的剝奪。第二十六頁，共一百三十六頁。2023/4/1926萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)重新審視科斯定理

忽略財(cái)富效果的效用函數(shù)可簡化為：其中x為一確定的貨幣財(cái)富期望值，y為與決策相關(guān)的影響其偏好的如社會(huì)認(rèn)可、工作分配、工作努力等因素，視為收入的風(fēng)險(xiǎn)部分。V(y)為現(xiàn)金等值。

第二十七頁，共一百三十六頁。2023/4/1927萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)重新審視科斯定理考慮兩個(gè)人的投資決策：

當(dāng)為投資者應(yīng)承擔(dān)的個(gè)人成本時(shí)，總的現(xiàn)金收入為：

第二十八頁，共一百三十六頁。2023/4/1928萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)重新審視科斯定理則總價(jià)值等于：僅與有關(guān)，（見圖）

第二十九頁，共一百三十六頁。2023/4/1929萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)重新審視科斯定理2的財(cái)富B

A

1的財(cái)富

第三十頁，共一百三十六頁。2023/4/1930萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)重新審視科斯定理價(jià)值最大準(zhǔn)則：對一組偏好不受財(cái)富效果影響的人進(jìn)行資源配置時(shí)，僅當(dāng)其使各參與方的總價(jià)值最大時(shí)才是有效的。

價(jià)值最大準(zhǔn)則把價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配分離開來，雖不總是現(xiàn)實(shí)的，但通常是合理的。這一準(zhǔn)則為經(jīng)濟(jì)組織的研究提供了一個(gè)很好的起點(diǎn)。下面的科斯定理就是科斯基于價(jià)值最大準(zhǔn)則在其一個(gè)命題的基礎(chǔ)上歸結(jié)出來的。第三十一頁，共一百三十六頁。2023/4/1931萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)重新審視科斯定理科斯定理：如果各方通過協(xié)商達(dá)成一有效的協(xié)議，且其偏好不受財(cái)富效果的影響，則其對價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)共識的形成并不取決于各方的協(xié)商能量和協(xié)商開始時(shí)擁有的資產(chǎn)，而活動(dòng)的選擇僅取決于效率，其他因素只能影響有關(guān)成本和利潤如何分享的決策。

第三十二頁，共一百三十六頁。2023/4/1932萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)重新審視科斯定理科斯定理和效率準(zhǔn)則意味著為使總價(jià)值最大，除其他成本外，必須考慮活動(dòng)的組織成本，也即管理交易的成本（包括簽約、監(jiān)督、履約、沖突解決等的成本），故組織的有效性即交易成本最小化或交易價(jià)值最大化。

第三十三頁，共一百三十六頁。2023/4/1933萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)對科斯定理的再思考經(jīng)濟(jì)組織的效率與交易成本經(jīng)濟(jì)組織激勵(lì)與協(xié)調(diào)，創(chuàng)新與控制機(jī)制組織慣例與組織學(xué)習(xí)的作用從一個(gè)小的制筆廠的“寓言”(FromB.Hermalin’snote)進(jìn)一步理解經(jīng)濟(jì)組織的交易成本和科斯定理分?jǐn)侽verhead前后，一個(gè)組織命運(yùn)的變化第三十四頁，共一百三十六頁。2023/4/1934萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)紅筆與藍(lán)筆的寓言從前有個(gè)小工廠生產(chǎn)兩種產(chǎn)品，紅鉛筆和藍(lán)鉛筆。每支鉛筆耗費(fèi)價(jià)值15美分的人工和原材料成本。兩種鉛筆都是由同一臺(tái)機(jī)器生產(chǎn)的，不論鉛筆的產(chǎn)量多少以及其顏色如何，機(jī)器每天的運(yùn)行成本都是1000美元。工廠每天可以按每支30美分的價(jià)格售出它最初生產(chǎn)的5000支紅鉛筆；然而剩下的紅鉛筆就只能以每支20美分的價(jià)格出售。同時(shí)這家工廠每天還可以按每支25美分的價(jià)格出售任意數(shù)量的藍(lán)鉛筆。但是工廠每天的最高產(chǎn)量為8000支并且不能通過其他方法使產(chǎn)量得到提高。于是工廠選擇每天生產(chǎn)5000支紅鉛筆和3000支藍(lán)鉛筆，從而每天獲利50美元（＝5000×（0.30-0.15）+3000×(0.25-0.15)-1000）。由于這總比一分錢不掙強(qiáng)很多，因此該工廠非常樂意去生產(chǎn)。第三十五頁，共一百三十六頁。2023/4/1935萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)紅筆與藍(lán)筆的寓言一天，來了一個(gè)邪惡的會(huì)計(jì)師，他對工廠主說工廠應(yīng)該建立一個(gè)會(huì)計(jì)系統(tǒng)來分?jǐn)偣S的期間費(fèi)用（即前面提到的1000美元的機(jī)器運(yùn)行費(fèi)用）。幼稚的小工廠主照辦了。會(huì)計(jì)師選擇基于產(chǎn)量的方法來分?jǐn)傔@部分期間費(fèi)用，因此紅鉛筆生產(chǎn)線應(yīng)該分?jǐn)?25美元，即1000美元的5/8。而藍(lán)鉛筆則分?jǐn)偸Ｏ碌?75美元。新的計(jì)算如表1。第三十六頁，共一百三十六頁。2023/4/1936萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)紅筆與藍(lán)筆的寓言筆收入直接成本固定成本分?jǐn)偪傎M(fèi)用利潤紅筆5000$1500$750$625$1375$125藍(lán)筆3000$750$450$375$825-$75合計(jì)8000$2250$1200$1000$2200$50表1：邪惡的會(huì)計(jì)師新的計(jì)算

第三十七頁，共一百三十六頁。2023/4/1937萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)紅筆與藍(lán)筆的寓言基于上面的會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)，這個(gè)邪惡的會(huì)計(jì)師對工廠主宣稱：“啊哈！你藍(lán)鉛筆的生產(chǎn)線是虧本的啊，你應(yīng)該關(guān)掉它?！庇字傻墓S主忠實(shí)地聽從了會(huì)計(jì)師的話，關(guān)掉了藍(lán)鉛筆生產(chǎn)線，轉(zhuǎn)而全部生產(chǎn)紅鉛筆?，F(xiàn)在工廠的收入為2100美元（＝5000×0.3+3000×0.2）。由于藍(lán)鉛筆生產(chǎn)線被停掉了，因此1000美元的期間費(fèi)用就必須完全由紅鉛筆生產(chǎn)線承擔(dān)。新的計(jì)算如表2。第三十八頁，共一百三十六頁。2023/4/1938萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)紅筆與藍(lán)筆的寓言筆收入直接成本固定成本分?jǐn)偪傎M(fèi)用利潤紅筆8000$2100$1200$1000$2200-$100藍(lán)筆0$0$0$0$0$0合計(jì)8000$2100$1200$1000$2200-$100

表2：藍(lán)鉛筆生產(chǎn)線關(guān)掉后新的計(jì)算

第三十九頁，共一百三十六頁。2023/4/1939萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)紅筆與藍(lán)筆的寓言基于新的數(shù)據(jù)，邪惡的會(huì)計(jì)師得意地大笑道，“哈！哈！你的整個(gè)工廠都是虧損的，你應(yīng)該全部關(guān)掉”。幼稚的工廠主再一次忠實(shí)地按照會(huì)計(jì)師的話將工廠關(guān)閉了。如此由于這個(gè)邪惡的會(huì)計(jì)師，小鉛筆廠從每天能夠盈利50美元到最后變成“關(guān)門停業(yè)”！

第四十頁，共一百三十六頁。2023/4/1940萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)行為組織理論框架的初步思考行為經(jīng)濟(jì)學(xué)對經(jīng)濟(jì)學(xué)的修正主要表現(xiàn)在：有限理性（boundedrationalcalculation）、有限自利（limitedgreed）和有限自制（limitedwillpower）三個(gè)方面。(e.g.MullainathanandThaler,2001;CamererandLoewenstein,2004)組織對其的擴(kuò)展：社會(huì)化、網(wǎng)絡(luò)、認(rèn)同如何塑造組織中個(gè)體的行為。(e.g.,AkerlofandKranton,2003;Gibbons2004)第四十一頁，共一百三十六頁。2023/4/1941萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)方法論行為經(jīng)濟(jì)學(xué)在方法論上表現(xiàn)為一種謙恭的態(tài)度，尊重相鄰社會(huì)學(xué)科比較經(jīng)驗(yàn)（thecomparativeempirical）研究的優(yōu)勢相對精密的數(shù)學(xué)建模，更注重經(jīng)驗(yàn)研究的規(guī)則和結(jié)構(gòu)第四十二頁，共一百三十六頁。2023/4/1942萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)判斷糾偏啟發(fā)式方法（

Thebiases-and-heuristicsapproach）應(yīng)用領(lǐng)域一：從不屬于行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的一系列效果（McFadden,1999）發(fā)展成僅通過很少數(shù)量的基本規(guī)則即可了解完全不同效果的統(tǒng)一的理論（Kahneman,2003）。應(yīng)用領(lǐng)域二：

將心理學(xué)機(jī)制的相關(guān)概念轉(zhuǎn)換成在契約、組織設(shè)計(jì)、價(jià)格分布、資產(chǎn)定價(jià)波動(dòng)等方面正規(guī)的建模語言。第四十三頁，共一百三十六頁。2023/4/1943萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)應(yīng)用領(lǐng)域三：通過現(xiàn)場數(shù)據(jù)尋求（驗(yàn)證）行為模型的現(xiàn)實(shí)意義。應(yīng)用領(lǐng)域四：

對上世紀(jì)八十年代后出現(xiàn)的啟發(fā)驅(qū)動(dòng)思考方式，諸如注意力、分類及神經(jīng)機(jī)制等心理學(xué)概念的利用與開發(fā)。判斷糾偏啟發(fā)式方法第四十四頁，共一百三十六頁。2023/4/1944萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)

組織中人的行為方式

(mainlyreferencefromR.Gibbons’paper,2003,p45-57)“人如何行為舉止”與“組織如何行為“的聯(lián)系為何？兩組能激發(fā)長期討論的觀察：首先是有關(guān)組織機(jī)構(gòu)中行為模型的應(yīng)用，然后是有關(guān)組織機(jī)構(gòu)如何為新的行為模型提供有效保證。盡管經(jīng)濟(jì)組織理論目前還不是行為經(jīng)濟(jì)學(xué)應(yīng)用的一個(gè)前沿領(lǐng)域，但是情況正在發(fā)生改變。例如，諸如啟發(fā)式和歸因等經(jīng)典的心理學(xué)觀點(diǎn)的引入(Tversky

和Kahneman(1974)以及Ross(1977))，而且這些觀點(diǎn)已被應(yīng)用于組織的背景

(Babcock和Loewenstein(1997)和Weberet.al.(2001))。

第四十五頁，共一百三十六頁。2023/4/1945萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)組織中人的行為方式在將認(rèn)知轉(zhuǎn)向偏好的過程中,經(jīng)濟(jì)學(xué)模型也將利己偏好替換為社會(huì)效用（

例如我關(guān)心你支付情況如何;

Kelley和Thibaut,

1978）

以及用相機(jī)抉擇的偏好替代外生偏好（例如我對你支付的感覺如何取決于我如何考慮你對我支付的感覺；Dawes,Mctavish,和Shaklee,1977）：分別見

Fehr

和Gachter(2000)

以及Rabin(1993).第四十六頁，共一百三十六頁。2023/4/1946萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)組織中人的行為方式最近關(guān)于身份或認(rèn)同的研究(Akerlof和Kranton,2000)使在組織機(jī)構(gòu)中扮演重要角色的個(gè)體模型中嵌入這些和其他的行為規(guī)則成為可能.Weber等(2001)通過對領(lǐng)導(dǎo)和基本歸因錯(cuò)誤的實(shí)驗(yàn)體現(xiàn)出這些方式的潛在價(jià)值.第四十七頁，共一百三十六頁。2023/4/1947萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)組織中人的行為方式行為經(jīng)濟(jì)組織理論已在以下兩方面取得長足的進(jìn)步.首先,存在一些在組織機(jī)構(gòu)中至關(guān)重要的行為規(guī)則(例如，外在的動(dòng)機(jī)可能會(huì)排擠內(nèi)在的動(dòng)機(jī)).其次,組織機(jī)構(gòu)的存在有可能對新的行為模型提供保證.認(rèn)同和關(guān)系契約就是兩種可能的方式。第四十八頁，共一百三十六頁。2023/4/1948萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)(1)認(rèn)同

Akerlof和Kranton將認(rèn)同納入豐富的經(jīng)濟(jì)學(xué)偏好模型中是邁出了非常了不起的第一步.組織社會(huì)心理學(xué)也建議認(rèn)同在行為組織經(jīng)濟(jì)學(xué)(正如Akerlof和Kranton所認(rèn)可的，或稱為行為經(jīng)濟(jì)組織理論)中扮演著非常重要的角色.例如，March(1994)不僅區(qū)分了因果關(guān)系或推論邏輯(標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)學(xué)模型)與適用或條件邏輯(認(rèn)同模型)的差異,而且也開始討論在什么環(huán)境之下一個(gè)給定的個(gè)體所作的決策被這些邏輯中之一支配的可能性比被其他邏輯支配的可能性更大.第四十九頁，共一百三十六頁。2023/4/1949萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)(1)認(rèn)同在這些邏輯關(guān)系中必須保持平衡,短期而言,第1步是保持不同認(rèn)同(身份)間的平衡;第2步考慮認(rèn)同的變化(社會(huì)化).組織機(jī)構(gòu)就像一重要的場所,在這里可運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)模型分析認(rèn)同問題.在一個(gè)極端(根據(jù)分析的集合水平),我們可以觀察建立和改變遍及龐大組織的“公司文化”的努力;在另一極端,組織又是許多人幾乎每天進(jìn)行的小群體交互在大范圍共享的地點(diǎn).可以在以下兩方面進(jìn)行思考.第五十頁，共一百三十六頁。2023/4/1950萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)(1)認(rèn)同(1)認(rèn)同模型在大群體的應(yīng)用不僅可包括公司文化,而且也許還可包括組織的社會(huì)動(dòng)向(ZaldandBerger,1978);(2)認(rèn)同模型在小群體的應(yīng)用不僅凸現(xiàn)社會(huì)心理(BrewerandKramer,1986)是許多例子之一),而且開始出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域(IchinoandMaggi,2000)是為數(shù)不多的例子之一).第五十一頁，共一百三十六頁。2023/4/1951萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)(2)關(guān)系契約

如果認(rèn)同模型側(cè)重于內(nèi)部組織，則關(guān)系契約更多地與企業(yè)理論相關(guān)。這一方面的研究需要經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)和心理學(xué)的共同關(guān)注。關(guān)系契約無論是在企業(yè)內(nèi)部還是外部，都是正式契約的重要補(bǔ)充。目前研究關(guān)系契約與正式控制機(jī)制交互的經(jīng)濟(jì)學(xué)模型主要采用重復(fù)博弈。重點(diǎn)考察影響均衡的激勵(lì)約束條件。但缺乏能構(gòu)建信任、管理中等規(guī)模適應(yīng)、引導(dǎo)大規(guī)模變革的令人信服的經(jīng)濟(jì)學(xué)模型。構(gòu)建、管理和改變均衡這一現(xiàn)實(shí)任務(wù)需要經(jīng)濟(jì)學(xué)與行為科學(xué)的融合。第五十二頁，共一百三十六頁。2023/4/1952萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)組織的行為方式與創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)組織理論中涉及內(nèi)部組織方面在發(fā)揮政策響應(yīng)功能上所起的作用為何？將集中在兩個(gè)邏輯優(yōu)先的問題上：（1）組織應(yīng)做什么？（2）它們之間的關(guān)系為何（也即，對發(fā)生在組織內(nèi)部或外部的活動(dòng)是否應(yīng)采取不同的引導(dǎo)方式）？組織運(yùn)作的四項(xiàng)主要任務(wù)是：配置資本；雇用員工；與其他組織進(jìn)行交互；管理組織內(nèi)部事務(wù)。具體歸結(jié)到資源配置的事實(shí)和過程這個(gè)兩方面：即，有多少資本和勞動(dòng)力在內(nèi)部配置；無論是內(nèi)部還是外部，何種資源是通過“管理”而不是由價(jià)格體系引導(dǎo)來進(jìn)行配置的。第五十三頁，共一百三十六頁。2023/4/1953萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)組織的行為方式與創(chuàng)新有關(guān)對包括資本配置和雇傭員工在內(nèi)的內(nèi)部組織資源配置的調(diào)查表明，引起組織內(nèi)、外交易方式不同的原因有三：抽樣選擇、經(jīng)濟(jì)起因和行為原因。下圖描述了抽樣選擇，我們觀察到的企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)之間在資本配置上的差異是由于企業(yè)邊界的內(nèi)生性，則使集成的交易與非集成的交易相比能解決不同的問題。抽樣選擇的可能性意味著：將資本配置中全部觀察到的差異歸結(jié)為集成的論據(jù)是錯(cuò)誤的。下圖也描述了經(jīng)濟(jì)成因，根據(jù)其治理結(jié)構(gòu)是否集成，同一交易可有不同的方式引導(dǎo)（如正式契約、產(chǎn)權(quán)或關(guān)系契約）。因而將資本配置中全部觀察的差異歸結(jié)為在不同交易間未被觀察的異質(zhì)性將犯同樣的錯(cuò)誤。而下圖還忽視了一個(gè)行為組織經(jīng)濟(jì)學(xué)所關(guān)注的問題，如果公司文化能使組織成員達(dá)成新的認(rèn)同，企業(yè)績效能比下圖更好。這里行為的成因則多于經(jīng)濟(jì)的成因。第五十四頁，共一百三十六頁。2023/4/1954萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)

ReferencefromR.Gibbons’OrganizationalEconomics第五十五頁，共一百三十六頁。2023/4/1955萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)組織的行為方式與創(chuàng)新總之，抽樣選擇、經(jīng)濟(jì)成因和行為成因均與經(jīng)濟(jì)組織理論的政策響應(yīng)功能有關(guān)。但聯(lián)系方式不同：如果要在理解經(jīng)濟(jì)組織理論與市場經(jīng)濟(jì)學(xué)的差異上取得進(jìn)展，則對經(jīng)濟(jì)成因和行為成因的理解都是需要的。同時(shí)還要避免抽樣選擇中根據(jù)數(shù)據(jù)推論可能出現(xiàn)的扭曲。第五十六頁，共一百三十六頁。2023/4/1956萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)小結(jié)反思幾個(gè)問題：何為組織？何為管理？管理者如何構(gòu)建管理和改變進(jìn)展中的關(guān)系？互補(bǔ)性的問題是：組織如何影響人的行為？經(jīng)濟(jì)組織理論在其對政策作出響應(yīng)時(shí)與市場經(jīng)濟(jì)學(xué)有何不同？第五十七頁，共一百三十六頁。2023/4/1957萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)直到上世紀(jì)九十年代，金融一直被認(rèn)為是最不受心理學(xué)觀點(diǎn)影響，最不適合現(xiàn)場研究的領(lǐng)域但為何金融研究如此迅速地轉(zhuǎn)而關(guān)注“失常行為”?大量翔實(shí)的數(shù)據(jù)能為證實(shí)新的行為理論，反駁理性假說提供有力證據(jù)。市場效率這一基準(zhǔn)模型的有效性受到質(zhì)疑。大量翔實(shí)的數(shù)據(jù)加上過于高調(diào)的基準(zhǔn)使研究者找到一系列有說服力的反證。行為組織理論的形成—來自行為金融的啟示第五十八頁，共一百三十六頁。2023/4/1958萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)行為組織理論形成之理由相對金融學(xué)，組織經(jīng)濟(jì)學(xué)在運(yùn)用心理學(xué)觀點(diǎn)把握其基本規(guī)則并進(jìn)行預(yù)測等方面更為成熟。組織成員擁有人力資本，但如果其配置出錯(cuò)，則很難在短期進(jìn)行處置以減少損失。啟發(fā)式方法在組織中常用于避免犯錯(cuò)。與組織中成員合作有關(guān)的心理學(xué)觀點(diǎn)涉及：社會(huì)比較、認(rèn)同改變、同事情誼、歸因及信任和歸咎的擴(kuò)散等。第五十九頁，共一百三十六頁。2023/4/1959萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)行為組織理論的框架心理學(xué)觀點(diǎn)對基本單一活動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)-激勵(lì)沖突模型的復(fù)雜化及修正。組織中共同工作特點(diǎn)以及群體忠誠、同事影響和文化的協(xié)調(diào)作用及認(rèn)知經(jīng)濟(jì)學(xué)對簡單風(fēng)險(xiǎn)-激勵(lì)模型的修正。第六十頁，共一百三十六頁。2023/4/1960萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)行為組織理論的框架高層管理與治理及有關(guān)CEO過度自信等方面的思考。組織如何改善和利用個(gè)體判斷及選擇模式對組織成效產(chǎn)生積極影響？第六十一頁，共一百三十六頁。2023/4/1961萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)基本的風(fēng)險(xiǎn)-激勵(lì)報(bào)酬模型

我們討論的報(bào)酬規(guī)則與兩個(gè)觀察量線性相關(guān)，一般寫成

其中w代表工資，補(bǔ)償由兩部分組成，一定的固定收入α，加上隨觀察要素變化的另一部分z和y。用β

表示提供給員工的激勵(lì)強(qiáng)度，當(dāng)β值越高時(shí)，激勵(lì)越強(qiáng)。假如員工增加一個(gè)單位的努力，期望補(bǔ)償增加β

，所以β值越高，增加努力的回報(bào)越高。參數(shù)γ表示決定補(bǔ)償時(shí)變量y的相對權(quán)重（同z=e+x相比）。第六十二頁，共一百三十六頁。2023/4/1962萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)基本的風(fēng)險(xiǎn)-激勵(lì)報(bào)酬模型⑴

線性報(bào)酬公式的邏輯性

上式表述的線性報(bào)酬公式并沒有很多限制條件。在任何環(huán)境下報(bào)酬均與努力及可靠測量的績效指標(biāo)有關(guān)。線性報(bào)酬方式可觀察到有多種形式，如付給銷售代理商的傭金，付給律師的費(fèi)用，農(nóng)戶獲得的作物收成，如此種種。其他還有銷售代理商達(dá)到一定銷售目標(biāo)后的分紅。線性方式易于理解和管理。員工無法理解和無法管理的方式不可能提供理想的激勵(lì)。

第六十三頁，共一百三十六頁。2023/4/1963萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)基本的風(fēng)險(xiǎn)-激勵(lì)報(bào)酬模型⑵線性契約中的總財(cái)富不管公司是大型還是中型企業(yè)。其承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力都遠(yuǎn)大于個(gè)人。因此，由公司承擔(dān)所有的風(fēng)險(xiǎn)，員工的收入不受變動(dòng)因素的影響方案應(yīng)該是最優(yōu)的。但另一方面，員工的收入沒有風(fēng)險(xiǎn)，也就不會(huì)提供員工增加努力提高利潤的財(cái)務(wù)激勵(lì)。用人契約應(yīng)在提供激勵(lì)與隨之產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)之間進(jìn)行權(quán)衡。這一合約中員工的確定等值收入是期望報(bào)酬收入減去員工提供努力的個(gè)人成本再減去風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償，即為

第六十四頁，共一百三十六頁。2023/4/1964萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)基本的風(fēng)險(xiǎn)-激勵(lì)報(bào)酬模型其中為的均值，r代表絕對風(fēng)險(xiǎn)厭惡系數(shù)。同樣，為簡單起見，設(shè)。應(yīng)用有關(guān)方差恒等式，可得員工的確定等值收入等于期望收入減去努力成本減去員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償。員工確定等值收入=

第六十五頁，共一百三十六頁。2023/4/1965萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)基本的風(fēng)險(xiǎn)-激勵(lì)報(bào)酬模型所有者的確定等值收入等于期望毛利潤減去期望報(bào)酬工資：所有者確定等值收入=

這個(gè)公式的前提條件是所有者是中性風(fēng)險(xiǎn)者，其風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償?shù)扔??？偟拇_定收入=

第六十六頁，共一百三十六頁。2023/4/1966萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)引入技能的風(fēng)險(xiǎn)-激勵(lì)模型

(MainlyreferencefromCamererandMalmendier’sworkingpaper,2004,p67-71)令努力不變,測量誤差分布m(i)則導(dǎo)致產(chǎn)出分布m(xi|ei)=m(i)+f(ei,si).這里，xi為產(chǎn)出，xi=f(ei,si)+i,si為技能。假設(shè)偏好可分為努力失效和工資效用兩部分.則代理人的期望效用為Eu(ei)=

iu[w(f(ei,si)+i)]m[f(ei,si)+i]di-c(ei)即對掙來的錢與其他所得一視同仁。

委托人的收益為(f(ei,si))-w(f(ei,si)+i)這里(.)是實(shí)際無法觀察到的產(chǎn)出的獲利能力。第六十七頁，共一百三十六頁。2023/4/1967萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)風(fēng)險(xiǎn)-激勵(lì)模型的復(fù)雜化及修正（1）員工不知其努力失效與否：c(e)錨定（anchor）主要影響勞動(dòng)量的提供（例：大學(xué)及專業(yè)選擇、詩歌欣賞實(shí)驗(yàn)（ALP,2004）（2）薪酬偏好取決于參照系：u(w(xi)-r)縱、橫向的比較參考點(diǎn)（referencepoint）可能反映假象（例：貨幣假象，相對根據(jù)通貨膨脹調(diào)整的實(shí)際工資，更關(guān)注名義工資；不同城市購買力的假象）第六十八頁，共一百三十六頁。2023/4/1968萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)風(fēng)險(xiǎn)-激勵(lì)模型的復(fù)雜化及修正（3）員工關(guān)注薪酬形成之程序或收入來源Abrainimagingstudyshowedthatearnedmoneyproducedastrongeractivationinthenucleusaccumbens,abrainareaassociatedwithpredictedreward,thanequivalentsumsofunearnedmoney(Zinketal,2004).工資效用與努力正相關(guān)，即2u[w(xi),ei,]/w(.)ei>0.程序公平（proceduraljustice）：參與、一致性，清晰的規(guī)則降低影響成本。（4）精神回報(bào)與感知到的評價(jià)等心理因素有關(guān)非貨幣精神回報(bào)（nonpecuniary“psychicincome”）：Postdocbiologistsacceptoffersatmorescience-orientedfirmsearn25%lowerwagesinordertobeabletopublishtheirresearchandengageinthescientificcommunity.Thesourceofcompensatingdifferentialsmightincludeemotion,socialcomparisonmainly.贊賞比提工資更便宜第六十九頁，共一百三十六頁。2023/4/1969萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)風(fēng)險(xiǎn)-激勵(lì)模型的復(fù)雜化及修正（5）財(cái)務(wù)激勵(lì)可能排擠或壓抑內(nèi)在激勵(lì)工作興趣（sake），關(guān)于兒童畫畫的實(shí)驗(yàn)（Lepper,GreeneandNisbett，1973），解釋：理應(yīng)如此（overjustification）（6）企業(yè)對績效成因的判斷會(huì)產(chǎn)生系統(tǒng)性偏見事后諸葛亮（Hindsightbias）：theexpostrecollectionoftheexanteprobabilityofaneventwillbebiasedinthedirectionoftheevent’srealization.例：體育解說、新聞報(bào)道，所有者與經(jīng)營者分離與否對其的影響。第七十頁，共一百三十六頁。2023/4/1970萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)風(fēng)險(xiǎn)-激勵(lì)模型的復(fù)雜化及修正錯(cuò)誤歸因（Misattributionofcause）：夸大無法觀察的ei在產(chǎn)出f(ei,si)+i中之作用，低估運(yùn)氣成分(var(i))。Whencompaniesdidwell,theannualreportsattributedsuccesstointernalfactorsandskill.Whencompaniesdidbadly,thereportsattributeblametoexternalfactors(regulation,demandshocks,andsoforth)（BettmanandWietz，1983）。oilcompanyexecutives“negativeshielding”。過度自信（Overconfidence）：人們，特別是高層管理者對與其相關(guān)的能力和前景往往過度自信。如對努力的邊際生產(chǎn)率f(ei,si)/ei、運(yùn)氣(i>0)以及能力si的價(jià)值都會(huì)估計(jì)過高，視能力與努力的關(guān)系而定。相反則“自卑“（“impostersyndrome”）第七十一頁，共一百三十六頁。2023/4/1971萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)行為組織理論框架的擴(kuò)展有限理性會(huì)主要產(chǎn)生客觀—技術(shù)問題，有限自利及自制則會(huì)主要引發(fā)主觀—代理問題。組織中的客觀--技術(shù)問題往往與客觀的不確定性（風(fēng)險(xiǎn)）聯(lián)系在一起，風(fēng)險(xiǎn)是確定存在的現(xiàn)實(shí)，因人們理解能力有限而可能導(dǎo)致混沌，客觀--技術(shù)問題的解決主要通過判斷糾偏的啟發(fā)式組織學(xué)習(xí)。真正引發(fā)復(fù)雜性的是組織中的主觀--代理問題，與之相關(guān)的是主觀的不確定性（真正的不確定）。對代理人規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的假設(shè)隱含道德風(fēng)險(xiǎn)的行為，本質(zhì)上是規(guī)避損失，從組織層面還涉及：社會(huì)比較、認(rèn)同改變、歸因等問題，需要在風(fēng)險(xiǎn)-激勵(lì)模型基礎(chǔ)上考慮組織成員合作的特點(diǎn)，故組織不確定和復(fù)雜性問題的解決關(guān)鍵在于互動(dòng)的組織互惠（激勵(lì)）相容機(jī)制的形成。第七十二頁，共一百三十六頁。2023/4/1972萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)組織行為創(chuàng)新及管理實(shí)驗(yàn)采用實(shí)驗(yàn)方法進(jìn)行管理研究可以說是由來已久。事實(shí)上，正是通過泰勒、梅奧等開始的一系列實(shí)驗(yàn)研究對科學(xué)管理、行為科學(xué)等管理學(xué)的基礎(chǔ)理論的形成所提供的支持，才逐步使管理學(xué)成為一個(gè)相對獨(dú)立的科學(xué)領(lǐng)域。實(shí)驗(yàn)管理學(xué)的意圖可以表述如下：第七十三頁，共一百三十六頁。2023/4/1973萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)從實(shí)驗(yàn)和行為經(jīng)濟(jì)學(xué)到實(shí)驗(yàn)管理學(xué)實(shí)驗(yàn)管理學(xué)應(yīng)能為為管理理論學(xué)習(xí)和研究者提供更加貼近現(xiàn)實(shí)的、多狀態(tài)的、更為深刻的理論與實(shí)踐交互作用的環(huán)境；并通過觀察、分析實(shí)驗(yàn)參與者的行為和人機(jī)交互的結(jié)果，為修正由管理學(xué)的假定、狀態(tài)和著眼點(diǎn)構(gòu)成的視角以及參照系，完善管理理論實(shí)證研究提供科學(xué)手段，進(jìn)而為改進(jìn)、豐富已有理論，發(fā)現(xiàn)新的、未知的理論提供支持。

第七十四頁，共一百三十六頁。2023/4/1974萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)管理的實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)特征管理實(shí)驗(yàn)人機(jī)組合實(shí)驗(yàn)人群實(shí)驗(yàn)以機(jī)為主的模擬以人為主的實(shí)驗(yàn)數(shù)值型模擬分析型模擬第七十五頁，共一百三十六頁。2023/4/1975萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)組織管理的實(shí)驗(yàn)參考Fehr教授的分類，實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)與經(jīng)驗(yàn)或其他實(shí)驗(yàn)方法之間的關(guān)系可以從數(shù)據(jù)來源和實(shí)驗(yàn)地點(diǎn)兩維關(guān)系來進(jìn)行討論。經(jīng)驗(yàn)研究（或國內(nèi)俗稱的實(shí)證研究）的數(shù)據(jù)來源通常有二：一類是非特定研究目的的客觀現(xiàn)實(shí)數(shù)據(jù)或稱偶然事件數(shù)據(jù)來源，如各類統(tǒng)計(jì)報(bào)表等；另一類是根據(jù)研究目的，通過發(fā)放問卷、調(diào)查表以及實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)等方式獲得的數(shù)據(jù)來源。而從經(jīng)驗(yàn)或?qū)嶒?yàn)研究的空間和地點(diǎn)來看，可分現(xiàn)場和實(shí)驗(yàn)室兩個(gè)方面。具體關(guān)系及示例見下表：第七十六頁，共一百三十六頁。2023/4/1976萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)經(jīng)濟(jì)組織管理的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)來源實(shí)驗(yàn)地點(diǎn)偶然事件數(shù)據(jù)實(shí)驗(yàn)的數(shù)據(jù)現(xiàn)場數(shù)據(jù)國內(nèi)生產(chǎn)總值通貨膨脹資產(chǎn)負(fù)債表收入維持實(shí)驗(yàn)公司中的激勵(lì)實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)室數(shù)據(jù)盤尼西林的發(fā)現(xiàn)互惠與契約執(zhí)行...貨幣錯(cuò)覺（假象）

實(shí)驗(yàn)的市場協(xié)商或交易實(shí)驗(yàn)貨幣與非貨幣激勵(lì)的比較第七十七頁，共一百三十六頁。2023/4/1977萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)經(jīng)濟(jì)組織管理的實(shí)驗(yàn)通過兩維變量所構(gòu)成的四象限矩陣，即可大致勾勒出經(jīng)驗(yàn)或?qū)嶒?yàn)研究的主要分類：第一象限屬于通常所說的經(jīng)驗(yàn)研究或稱自然實(shí)驗(yàn)；第二象限為現(xiàn)場或?qū)嵉匮芯恳卜Q現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)；第三、第四象限均屬實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)，不過第四象限更符合常規(guī)實(shí)驗(yàn)，而第三象限的實(shí)驗(yàn)常常會(huì)出現(xiàn)偶然性結(jié)果，這在與行為相關(guān)的實(shí)驗(yàn)中多見。第七十八頁，共一百三十六頁。2023/4/1978萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)從實(shí)驗(yàn)和行為經(jīng)濟(jì)學(xué)到實(shí)驗(yàn)管理學(xué)

實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)和行為經(jīng)濟(jì)學(xué)已成為經(jīng)濟(jì)學(xué)迅速發(fā)展的分支，實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)在經(jīng)濟(jì)學(xué)框架內(nèi)對人的理性行為進(jìn)行分析，而行為經(jīng)濟(jì)學(xué)則更多地從人的非理性出發(fā)，對傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論提出了挑戰(zhàn)。VernonSmith和DanielKahneman因其在實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)和行為經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的貢獻(xiàn)獲2002年度諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。作為實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人VernonSmith：“將實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)發(fā)展成為經(jīng)驗(yàn)性經(jīng)濟(jì)學(xué)分析的一個(gè)工具,特別在對不同市場機(jī)制的研究中得到廣泛應(yīng)用?！弊鳛樾袨榻?jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人DanielKahneman：“將心理學(xué)的研究見解引入經(jīng)濟(jì)學(xué),特別是以心理學(xué)的實(shí)驗(yàn)和調(diào)查表或問卷為基礎(chǔ)對不確定條件下的判斷和決策問題進(jìn)行了深入的研究?！苯梃b實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)和行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要進(jìn)展，下面討論實(shí)驗(yàn)管理學(xué)的主要特點(diǎn)。第七十九頁，共一百三十六頁。2023/4/1979萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)從實(shí)驗(yàn)和行為經(jīng)濟(jì)學(xué)到實(shí)驗(yàn)管理學(xué)從實(shí)驗(yàn)對象來看，實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)側(cè)重于市場機(jī)制，例如股票交易和拍賣，采用固定復(fù)制及受控激勵(lì)等體現(xiàn)內(nèi)部有效性和高度結(jié)構(gòu)化的實(shí)驗(yàn)方法，訓(xùn)練局部最優(yōu)行為；行為經(jīng)濟(jì)學(xué)則關(guān)注現(xiàn)實(shí)的個(gè)體行為，例如期望效用反常、偏好逆轉(zhuǎn)、非固定時(shí)間折現(xiàn)、接收或支付差異的意愿、公正性影響、贏家詛咒等，采用具有較高外部有效性更貼近現(xiàn)實(shí)的實(shí)驗(yàn)方法。第八十頁，共一百三十六頁。2023/4/1980萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)從實(shí)驗(yàn)和行為經(jīng)濟(jì)學(xué)到實(shí)驗(yàn)管理學(xué)實(shí)驗(yàn)管理學(xué)既關(guān)注心理學(xué)觀點(diǎn)、組織中共同工作特點(diǎn)以及群體忠誠、相互影響和文化的協(xié)調(diào)作用及認(rèn)知價(jià)值對簡單風(fēng)險(xiǎn)-激勵(lì)模型以及高層管理與治理的影響和修正；更注重組織如何改善和利用個(gè)體判斷及選擇模式對組織成效產(chǎn)生積極影響。主要研究組織激勵(lì)和協(xié)調(diào)機(jī)制下的創(chuàng)新和控制行為。其實(shí)驗(yàn)兼顧內(nèi)外部有效性強(qiáng)調(diào)組織機(jī)制作用，更貼近于具有信息和激勵(lì)特征的現(xiàn)實(shí)。第八十一頁，共一百三十六頁。2023/4/1981萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)從實(shí)驗(yàn)和行為經(jīng)濟(jì)學(xué)到實(shí)驗(yàn)管理學(xué)從實(shí)驗(yàn)方法來看，實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)主要運(yùn)用實(shí)驗(yàn)室試驗(yàn)對特定的市場環(huán)境中代理人之間行為的交互作用進(jìn)行研究，關(guān)注其對于市場機(jī)制的影響。它是以包括實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、分析和實(shí)驗(yàn)結(jié)果的解釋等在內(nèi)實(shí)驗(yàn)方法論為導(dǎo)向的。行為經(jīng)濟(jì)學(xué)使用相關(guān)科學(xué)的事實(shí)、模型和方法描述性地建立起正確的人類認(rèn)知能力與社會(huì)交互作用的研究結(jié)果，其與管理學(xué)的結(jié)合有助于進(jìn)一步探究對組織行為的啟示。近幾十年來最富創(chuàng)造力的相關(guān)科學(xué)是心理學(xué),而社會(huì)學(xué)，人類學(xué)，生物學(xué)和其他的領(lǐng)域也對經(jīng)濟(jì)學(xué)產(chǎn)生有益的影響。行為經(jīng)濟(jì)學(xué)深深地根植于經(jīng)驗(yàn)性的調(diào)查結(jié)果或方法之中，并與經(jīng)濟(jì)學(xué)理論有機(jī)結(jié)合形成對實(shí)地現(xiàn)象的準(zhǔn)確預(yù)測,而借鑒兼容并蓄上述相關(guān)學(xué)科成果的行為經(jīng)濟(jì)學(xué)，有助于形成對組織行為進(jìn)行更深入研究的實(shí)驗(yàn)管理學(xué)。第八十二頁，共一百三十六頁。2023/4/1982萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)從實(shí)驗(yàn)和行為經(jīng)濟(jì)學(xué)到實(shí)驗(yàn)管理學(xué)實(shí)驗(yàn)管理學(xué)主要運(yùn)用實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)對特定的組織和市場環(huán)境中委托人與代理人、代理人之間的行為交互作用進(jìn)行研究，關(guān)注其對于激勵(lì)與協(xié)調(diào)機(jī)制的影響。它以包括實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、分析和實(shí)驗(yàn)結(jié)果的解釋等在內(nèi)的實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)方法論為主，但也注重通過現(xiàn)場（實(shí)地）研究來做實(shí)驗(yàn)，強(qiáng)調(diào)實(shí)驗(yàn)的可控性與真實(shí)性的有機(jī)結(jié)合。實(shí)驗(yàn)管理學(xué)本質(zhì)上是一種經(jīng)驗(yàn)調(diào)查的方法，它應(yīng)該逐步成為管理相關(guān)領(lǐng)域?qū)W習(xí)和研究者工具箱中的標(biāo)準(zhǔn)工具。實(shí)驗(yàn)管理學(xué)運(yùn)用實(shí)驗(yàn)工具研究在重要的經(jīng)濟(jì)組織背景下心理學(xué)、社會(huì)學(xué)以及神經(jīng)科學(xué)的作用。其中，管理研究所進(jìn)行的組織行為和機(jī)制的實(shí)驗(yàn)主要對行為交互博弈的總體結(jié)果感興趣。但實(shí)驗(yàn)又是研究如何“忽略”耗費(fèi)在總體水平層面作用力的一個(gè)優(yōu)良的工具。第八十三頁，共一百三十六頁。2023/4/1983萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)實(shí)驗(yàn)的構(gòu)成要素1、環(huán)境：偏好（根據(jù)行為經(jīng)濟(jì)學(xué)研究成果和觀點(diǎn)及相關(guān)視角形成），技術(shù)（如實(shí)驗(yàn)中數(shù)據(jù)傳遞和處理的技術(shù)），起始稟賦（實(shí)驗(yàn)的初始資源，如實(shí)驗(yàn)所需的信息等）借助于適當(dāng)?shù)呢泿偶?lì)來實(shí)施（視進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的對象，貨幣與非貨幣激勵(lì)的結(jié)合）制度(博弈的規(guī)則)：切實(shí)可行的行動(dòng)（考慮各種可能發(fā)生的結(jié)果，可通過預(yù)實(shí)驗(yàn)進(jìn)行）行動(dòng)的順序（實(shí)驗(yàn)要求和關(guān)系使然）數(shù)據(jù)和信息條件（根據(jù)實(shí)驗(yàn)?zāi)康?，盡量貼近真實(shí)環(huán)境）管理的實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)主要研究群體與組織行為，這種行為交互關(guān)系時(shí)常被隱喻為一種博弈。博弈論與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)緊密相關(guān)且彼此影響。3、說明的框架（以框圖或流程圖形式結(jié)合簡潔文字表述實(shí)驗(yàn)的總體意圖）。第八十四頁，共一百三十六頁。2023/4/1984萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)的優(yōu)勢：增強(qiáng)控制實(shí)驗(yàn)對象被隨機(jī)安排實(shí)驗(yàn)條件，有利于消除選擇性偏見。分清何為外生變量和內(nèi)生變量，有助于進(jìn)行因果關(guān)系的推斷。例如，貨幣與產(chǎn)出，何為因何為果?在其他條件相同的情況下，實(shí)驗(yàn)者可以通過變動(dòng)外生變量，分離出真實(shí)的原因。許多不可能在現(xiàn)場進(jìn)行直接觀察的變量卻能在實(shí)驗(yàn)室被觀察到。例如，保留或允諾的工資,預(yù)期貨幣供給與非預(yù)期貨幣供給的沖擊。第八十五頁，共一百三十六頁。2023/4/1985萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)的優(yōu)勢：增強(qiáng)控制信息條件和外生隨機(jī)過程能夠得到控制。例如，在信息不對稱條件下對模型進(jìn)行測試對組織行為及相關(guān)機(jī)制的研究至關(guān)重要，金融市場的信息有效性的測試也可以通過實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行。增強(qiáng)控制的機(jī)會(huì)常常意味著實(shí)驗(yàn)者實(shí)際上對預(yù)測均衡的達(dá)成已成竹在胸。均衡和非均衡行動(dòng)可以被明確地觀察到迅捷的或棘手的調(diào)整也可被明確地觀察到。例如，以可觀察到的價(jià)格和數(shù)量數(shù)據(jù)為依據(jù)，何為反映供給與需求關(guān)系的一覽表?觀察到的價(jià)格與數(shù)量的組合是一個(gè)競爭均衡嗎?更直接的控制常常是對復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)計(jì)量方法的一種替代?？蓮?fù)制性提供了統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)的基礎(chǔ)。批評者可以進(jìn)行他們自己的實(shí)驗(yàn)。第八十六頁，共一百三十六頁。2023/4/1986萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)經(jīng)驗(yàn)研究在控制上的不足：一個(gè)例證

問題：人力資源的就業(yè)和培訓(xùn)計(jì)劃能增加參與者的年平均收入嗎?基本的經(jīng)濟(jì)計(jì)量問題：選擇性偏見。具有更多抱負(fù)的人的參與(向上的偏見)。比較樂觀的人的參與。收益期望低的實(shí)驗(yàn)對象的參與(向下的偏見)。解決：應(yīng)用經(jīng)濟(jì)計(jì)量方法對選擇性偏見進(jìn)行控制。第八十七頁，共一百三十六頁。2023/4/1987萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)實(shí)驗(yàn)控制與經(jīng)驗(yàn)控制的比較從受控的現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)中獲取數(shù)據(jù)，在該實(shí)驗(yàn)中個(gè)人是被隨機(jī)分配實(shí)驗(yàn)條件(“培訓(xùn)”)和控制條件(“不培訓(xùn)”)的。排除選擇性偏見。練習(xí)1：進(jìn)行一個(gè)比較兩種條件下平均收入的簡單的非參數(shù)檢驗(yàn)。練習(xí)2：假定你不知道實(shí)驗(yàn)對象是隨機(jī)分配的。應(yīng)用經(jīng)濟(jì)計(jì)量方法對選擇性偏見進(jìn)行控制。顯著的結(jié)果：“即使當(dāng)計(jì)量經(jīng)濟(jì)估計(jì)通過了傳統(tǒng)規(guī)范的檢驗(yàn)（設(shè)計(jì)是為了對樣本選擇的偏見進(jìn)行控制而提出)，他們?nèi)匀粺o法復(fù)制通過實(shí)驗(yàn)方法確定的結(jié)果?！保↙alonde,AER,1986,p.617）第八十八頁，共一百三十六頁。2023/4/1988萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)激勵(lì)-偏好的控制在許多實(shí)驗(yàn)中，實(shí)驗(yàn)者欲控制實(shí)驗(yàn)對象的偏好，應(yīng)如何實(shí)現(xiàn)？實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)中根據(jù)實(shí)驗(yàn)主體的表現(xiàn)通過貨幣激勵(lì)的程序和方式來消除不詳和“反常”的動(dòng)機(jī)實(shí)現(xiàn)對實(shí)驗(yàn)的控制，但是實(shí)際中并不理想，如有人看和無人看在鏡前的表現(xiàn)。即使僅保留利潤最大化的動(dòng)機(jī)，上述方式也不是外部有效的，因?yàn)槿藗兒茏⒅厣鐣?huì)比較能力，更注重自我價(jià)值和地位而非薪酬數(shù)量。第八十九頁，共一百三十六頁。2023/4/1989萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)激勵(lì)-偏好的控制可見實(shí)驗(yàn)中貨幣激勵(lì)對外部有效性的貢獻(xiàn)并不如想象的好，因此管理實(shí)驗(yàn)中應(yīng)將貨幣和非貨幣激勵(lì)結(jié)合起來考慮。借鑒Smith的價(jià)值誘導(dǎo)理論，實(shí)驗(yàn)對象自身形成的偏好必須被“中性化”而實(shí)驗(yàn)者“誘導(dǎo)”新的偏好，也即實(shí)驗(yàn)對象的行動(dòng)應(yīng)該被誘導(dǎo)的偏好所驅(qū)使。作為一種貨幣報(bào)酬方式的使用：△m表示由于實(shí)驗(yàn)對象在實(shí)驗(yàn)中的行動(dòng)其貨幣所得。m0

表現(xiàn)實(shí)驗(yàn)對象"公開"的貨幣收入?？色@得的總貨幣收入是m=(m0+△m)。實(shí)驗(yàn)對象具有難以覺察到的偏好：V(m0+△m,z)，其中z代表所有其他的動(dòng)機(jī)。第九十頁，共一百三十六頁。2023/4/1990萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)偏好控制的假定1.單調(diào)性：對任何(m,z)的組合，Vm存在并且嚴(yán)格為正。2.支配：當(dāng)實(shí)驗(yàn)中實(shí)驗(yàn)對象效用的改變主要來自于△m時(shí)，z的影響力是可以忽略的。如果單調(diào)性和支配作用成立，實(shí)驗(yàn)者應(yīng)能夠?qū)?shí)驗(yàn)對象的偏好加以控制，也即，實(shí)驗(yàn)對象僅僅面對那些具有經(jīng)濟(jì)激勵(lì)且可以得到支付的行動(dòng)時(shí)，其他激勵(lì)因素則可以忽略。實(shí)驗(yàn)中對參與者固定的支付并非意味著偏好已在控制之中。還應(yīng)考慮調(diào)查問卷的影響。但考慮到：期數(shù)過于漫長可能使實(shí)驗(yàn)變得棘手故需要消除厭煩；關(guān)于個(gè)體支付的公共信息可能使相關(guān)動(dòng)機(jī)的比較變得很重要(嫉妒，公平)；實(shí)驗(yàn)者要求效果：實(shí)驗(yàn)對象既可能對實(shí)驗(yàn)者提供幫忙又可能會(huì)阻礙實(shí)驗(yàn)的正常進(jìn)行；他們應(yīng)該對被期望做什么的暗示非常敏感。當(dāng)然也可以通過使△m充份的大；避免有關(guān)支付的公共信息；就實(shí)驗(yàn)的目的而論避免任何的暗示以及在說明中使用中性的語言等與z有關(guān)的方式來解釋和解決。第九十一頁，共一百三十六頁。2023/4/1991萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)例證實(shí)驗(yàn)者欲誘導(dǎo)效用函數(shù)U(x,y)。x：紅色的紙片數(shù)；y：藍(lán)色的紙片數(shù)實(shí)驗(yàn)者根據(jù)實(shí)驗(yàn)對象的紅色和藍(lán)色紙片最終持有數(shù)進(jìn)行支付。貨幣支付函數(shù)R(x,y)和效用函數(shù)U(x,y)相同。實(shí)驗(yàn)對象具有下列偏好：V(m0+U(x,y),z)由于在效用函數(shù)V中的x和y之間的邊際替代率MRS分別等同于在函數(shù)U或R的MRS，V和U表現(xiàn)為關(guān)于x和y相同的偏好。MRSV=V1Ux/V1Uy=Ux/Uy=MRSU=Rx/Ry=MRSR評論：占優(yōu)保證了z不依賴x和y,也即，自身形成的偏好不會(huì)干擾偏好的誘導(dǎo)。第九十二頁，共一百三十六頁。2023/4/1992萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)對實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)的異議：缺乏外部有效性

心理學(xué)的經(jīng)驗(yàn)研究方法強(qiáng)調(diào)內(nèi)部與外部有效性之間關(guān)系的權(quán)衡。內(nèi)部有效性是指從研究中獲得自信和有充足理由的結(jié)論的能力。內(nèi)部有效性主要體現(xiàn)在數(shù)據(jù)應(yīng)能夠進(jìn)行因果推論。內(nèi)部有效性回答實(shí)驗(yàn)控制是否適當(dāng)以及數(shù)據(jù)分析是否正確這樣一類問題。外部有效性是指從研究背景歸納出接近現(xiàn)實(shí)的實(shí)驗(yàn)條件的能力。回答的問題是：我們能從實(shí)驗(yàn)室歸納出對現(xiàn)場或?qū)嵉氐耐普搯?？一般認(rèn)為，實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)具有較高的內(nèi)部有效性和較低的外部有效性，而現(xiàn)場（實(shí)地）研究正好相反。第九十三頁，共一百三十六頁。2023/4/1993萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)對實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)的異議：缺乏外部有效性實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)的倡導(dǎo)者認(rèn)同問題的可歸納性，即只要有關(guān)基本條件在本質(zhì)上保持不變，行為規(guī)律性在新的情形之下就有可能不斷持續(xù)。但人們還會(huì)經(jīng)常質(zhì)疑代表性問題：實(shí)驗(yàn)室的實(shí)驗(yàn)對象對樣本之外的應(yīng)用具有代表性嗎?第九十四頁，共一百三十六頁。2023/4/1994萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)對歸納法異議的評論“再過1000年每天早晨太陽仍然會(huì)升起。”然而，這并不允許你推斷明天早晨太陽會(huì)再一次升起。但是，幾乎所有的人都相信這點(diǎn)，自信是歸納的本質(zhì)。無論如何，沒有任何實(shí)驗(yàn)和其他的完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果能證明在相同的環(huán)境之下同樣的規(guī)律性將一定奏效。然而，如果在給定的一組條件下許多實(shí)驗(yàn)已經(jīng)顯示出強(qiáng)壯性和可復(fù)制的規(guī)律性，我們對在符合上述條件下相同的規(guī)律性事實(shí)上的發(fā)生就充滿信心。因此，對實(shí)驗(yàn)的外部有效性持懷疑態(tài)度的忠實(shí)懷疑論者必然會(huì)質(zhì)疑實(shí)驗(yàn)并沒有獲得在現(xiàn)實(shí)中加以推廣的重要條件。但實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)的研究者一直在試圖補(bǔ)充和完善被疏忽的條件。第九十五頁，共一百三十六頁。2023/4/1995萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)有關(guān)實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)缺乏真實(shí)性的異議

實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)是不切實(shí)際和人造的嗎？人們直觀上認(rèn)為大多數(shù)經(jīng)濟(jì)模型和比較數(shù)學(xué)化的管理模型似乎不切實(shí)際，這是因?yàn)樵谀Ｐ蜆?gòu)建中遺漏了許多真實(shí)的方面。然而，正因?yàn)槟Ｐ突驅(qū)嶒?yàn)的簡化提高我們對有關(guān)的變量交互作用的理解，所以又時(shí)常表現(xiàn)為一種優(yōu)點(diǎn)。這在研究過程的開始階段特別明顯。真實(shí)性重要與否取決于實(shí)驗(yàn)的目的。通常情況下，實(shí)驗(yàn)?zāi)康氖且獪y試?yán)碚摶蚶斫饽骋焕碚摰氖ъ`。此時(shí)對理論構(gòu)建而言證據(jù)是重要的，但并不適合于對現(xiàn)實(shí)的直接理解。Ch.Plott(1982,p.1509)認(rèn)為：“提出問題的藝術(shù)取決于將復(fù)雜問題的理解與其相關(guān)的簡單案例聯(lián)系在一起進(jìn)行研究的能力。被定義的一般理論和模型應(yīng)適用于所有相關(guān)場合。因此，一般的理論和模型應(yīng)該被預(yù)期能在實(shí)驗(yàn)室（市場）的專門環(huán)境中工作。當(dāng)模型無法在特定的情形從被觀察的數(shù)據(jù)中體現(xiàn)其價(jià)值時(shí)，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)他們應(yīng)被修正或拒絕。實(shí)驗(yàn)方法的相關(guān)性也由此被建立起來?！币虼耍半m然比起自然發(fā)生的過程，實(shí)驗(yàn)室過程相對簡單些，但由于參與者是為追逐實(shí)際利潤的現(xiàn)實(shí)的人，他們在實(shí)驗(yàn)中遵循現(xiàn)實(shí)的規(guī)則，故這一過程仍然是一現(xiàn)實(shí)的過程。特別是如果他們真對實(shí)驗(yàn)感興趣，這一過程則更加確切?！保–h.Plott,1982,p.1482)第九十六頁，共一百三十六頁。2023/4/1996萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)重復(fù)性實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)中簡單的固定復(fù)制（重復(fù)性地研究和學(xué)習(xí)）不一定能增強(qiáng)組織外部有效性，也并非日常生活中的共同特征，更不是人類行為最重要的組成部分和唯一興趣所在，實(shí)驗(yàn)主體需要通過對實(shí)驗(yàn)機(jī)制的理解來提高外部有效性；而行為經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為通過固定復(fù)制，人們將一個(gè)環(huán)境中學(xué)習(xí)所得運(yùn)用到其它環(huán)境的這種學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)移能力是很弱的，即使明確告知，轉(zhuǎn)移的往往是錯(cuò)誤經(jīng)驗(yàn)；故管理實(shí)驗(yàn)中應(yīng)注重靜態(tài)與動(dòng)態(tài)學(xué)習(xí)機(jī)制的結(jié)合，從而促進(jìn)不同環(huán)境知識的轉(zhuǎn)移，而不僅僅是固定復(fù)制。第九十七頁，共一百三十六頁。2023/4/1997萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)組織背景行為經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為所有思維和問題解決的形式均在一定程度上具有背景依賴性。例如：抽象描述和形象描述背景對語言理解效果的不同，在抽象和不熟悉的背景下，實(shí)驗(yàn)主體的智能似乎接近于零。故參與實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)的實(shí)驗(yàn)主體應(yīng)具有一定的實(shí)驗(yàn)博弈的體驗(yàn)和參與實(shí)驗(yàn)的經(jīng)歷。管理實(shí)驗(yàn)應(yīng)在實(shí)驗(yàn)初始給出背景影響的重要程度和正確評價(jià)。例如：囚徒困境博弈放在“華爾街”和“社團(tuán)”背景下其結(jié)果會(huì)有很大不同。外部有效性的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有利于創(chuàng)造類似于經(jīng)濟(jì)代理實(shí)際運(yùn)行的組織背景。第九十八頁，共一百三十六頁。2023/4/1998萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)組織背景針對如果參與者僅僅是學(xué)生則缺乏代表性；貨幣激勵(lì)較小；參與者的數(shù)量少；參與者沒有經(jīng)驗(yàn)等問題可通過：選擇其他的實(shí)驗(yàn)對象人群(工人，經(jīng)理，首席執(zhí)行官)；進(jìn)行一些有代表性的實(shí)驗(yàn)(Fehretal.2003)；增加獎(jiǎng)勵(lì)(CameronEI1999,Slonim&RothEctra1997,Fehretal.2002)；增加參與者的數(shù)量(Isaac和Walker,J.Pub.E1994)；邀請富有經(jīng)驗(yàn)的參與者(Kagel&Levin,AER1986)等方式來解決。第九十九頁，共一百三十六頁。2023/4/1999萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)內(nèi)部有效性的完善盡管實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)以內(nèi)部有效性為特征，但是也面臨了來自隨機(jī)安排實(shí)驗(yàn)主體不同的處理時(shí)可能產(chǎn)生的共同錯(cuò)誤（如運(yùn)行在不同時(shí)間、具有不同類型的實(shí)驗(yàn)群體的直接比較）；行為經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為隨機(jī)地向處理群體安排任務(wù)是實(shí)現(xiàn)高度內(nèi)部有效性的唯一和最關(guān)鍵的衡量方式。問題在于：實(shí)驗(yàn)主體之間多重觀察和交互，使觀察相互之間不獨(dú)立。實(shí)驗(yàn)中可以通過對實(shí)驗(yàn)主體的約束和對實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理（如滿足統(tǒng)計(jì)規(guī)律的隨機(jī)安排方法的應(yīng)用）來減弱并消除諸如選擇、到期、均值回歸等因素對于內(nèi)部有效性的威脅。第一百頁，共一百三十六頁。2023/4/19100萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)異議的一般評論在實(shí)驗(yàn)室執(zhí)行的條件與現(xiàn)實(shí)所呈現(xiàn)的是否一致這一問題上或許總是會(huì)受制于一些不確定性。因此，實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)不是對現(xiàn)場偶發(fā)數(shù)據(jù)的分析、現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)和調(diào)查數(shù)據(jù)分析的替代。應(yīng)該將所有這些根據(jù)經(jīng)驗(yàn)的研究方法加以組合運(yùn)用。建議：選擇在理論上或根據(jù)經(jīng)驗(yàn)的管理研究中重要的無法解決的爭論并且通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)驗(yàn)突現(xiàn)其辯論的要點(diǎn)(例如：禮物交換市場，合作和懲罰，關(guān)系契約等)。要掌握實(shí)驗(yàn)管理相關(guān)理論和方法，必須具備堅(jiān)實(shí)的經(jīng)濟(jì)組織和管理理論基礎(chǔ)。第一百零一頁，共一百三十六頁。2023/4/19101萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)的作用及設(shè)計(jì)測試?yán)碚搶?shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)成為理論研究者的溝通渠道，使其可以在精確可控和可測量的條件下檢驗(yàn)理論，而這一條件在現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)和經(jīng)驗(yàn)研究中難以獲得。經(jīng)濟(jì)組織和管理理論為實(shí)驗(yàn)的萃取和實(shí)驗(yàn)的設(shè)計(jì)提供了基礎(chǔ)。你可以實(shí)施那些你不打算去證明及核對的理論的某些條件(例如：偏好假定，技術(shù)假定,制度假定)。預(yù)測與實(shí)驗(yàn)結(jié)果的比較提供了對通過實(shí)驗(yàn)對象行為建立的理論要素的檢驗(yàn)。通常這種比較是若干假定的一種連合檢驗(yàn)。有助于找到理論何時(shí)失靈，何時(shí)成功的條件。設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)目刂品绞皆试S對有關(guān)理論為什么失靈(例如：協(xié)商實(shí)驗(yàn))等因果關(guān)系進(jìn)行推斷。第一百零二頁，共一百三十六頁。2023/4/19102萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)偏好的導(dǎo)引應(yīng)該花費(fèi)多少R&D投入來避免行業(yè)技術(shù)領(lǐng)先地位的喪失?(包括風(fēng)險(xiǎn)偏好)；相對于其他組織成員工資，我應(yīng)該收入多少?(涉及與參照系相關(guān)的偏好)；組織應(yīng)對注重長期行為的成員提供補(bǔ)償嗎?(涉及時(shí)間偏好)；對這些詢問的客觀回答的關(guān)鍵取決于對組織成員不同偏好的把握。衡量組織成員的價(jià)值需要個(gè)體偏好的理論以及對特定“動(dòng)機(jī)”（偏好）強(qiáng)度的了解。這需要構(gòu)建對行為組織管理理論進(jìn)行檢驗(yàn)和引導(dǎo)成員偏好與組織成果趨向一致的工具。第一百零三頁，共一百三十六頁。2023/4/19103萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)探究有限理性組織成員在風(fēng)險(xiǎn)決策和瞬間選擇時(shí)是否會(huì)犯系統(tǒng)性的錯(cuò)誤（如CEO的過度自信）？在什么范圍內(nèi)組織成員應(yīng)用后向歸納法？組織成員如何形成有關(guān)其他成員行為的信念？組織成員對貨幣的作用存在錯(cuò)覺嗎？綜上：有限理性在組織行為博弈中扮演什么角色？也即，個(gè)體判斷和選擇模式在什么范圍內(nèi)影響組織總體的結(jié)果？組織成員如何學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)什么？第一百零四頁，共一百三十六頁。2023/4/19104萬迪昉行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)為新理論建立經(jīng)驗(yàn)性規(guī)則的基礎(chǔ)搜索事實(shí)，搜尋規(guī)律，