我國高校教師工作倦怠的群體類型研究

我國高校教師工作倦怠的群體類型研究

一、引言工作倦怠(jobburnout)，國內(nèi)學(xué)者也譯為“職業(yè)倦怠”、“工作耗竭”、“職業(yè)枯竭”等，是指助人行業(yè)中的個體因為不能有效應(yīng)對工作上連續(xù)不斷的各種壓力而產(chǎn)生的一種長期性反應(yīng)，包括情緒衰竭、低個人成就感和去個性化等。[1]研究發(fā)現(xiàn)，工作倦怠對員工的工作滿意度、離職傾向等多種指標(biāo)有顯著預(yù)測作用。[2]隨著工作倦怠的加重，個體的焦慮和抑郁程度會更高，甚至可能會引發(fā)一些生理疾病，包括慢性疲勞、頭痛和高血壓等。[3]國內(nèi)外關(guān)于高校教師工作倦怠的研究，主要圍繞工作倦怠的結(jié)構(gòu)、工作倦怠與其他變量的關(guān)系展開。通過調(diào)查警察、醫(yī)生、教師、心理咨詢師以及其他社會服務(wù)群體，Maslach等人借助因素分析的方法，發(fā)現(xiàn)了工作倦怠的三維結(jié)構(gòu)模型，即情緒衰竭、低個人成就感和去個性化。[4]李永鑫和吳明證選取教師、企業(yè)管理人員、醫(yī)生、護士等為被試，編制了適用于中國文化背景的工作倦怠量表，雖與國外量表的題目有所不同，探索性因素分析結(jié)果同樣證實了Maslach等人的三維結(jié)構(gòu)模型。[5]這一三維結(jié)構(gòu)模型很快便成為國內(nèi)工作倦怠研究的通用模型，在高校教師群體中也得到了應(yīng)用：呂莉比較了高校教師工作倦怠的單因素、二因素和三因素模型，發(fā)現(xiàn)三因素模型對數(shù)據(jù)的擬合最好，進而發(fā)現(xiàn)工作倦怠與社會支持、工作滿意度呈顯著負相關(guān)；[6]吳嫻等人發(fā)現(xiàn)，研究型大學(xué)的教師職業(yè)倦怠三因素和工作滿意度之間呈顯著負相關(guān)。[7]2008年，劉曉麗在訪談和問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，突破了Maslach的三維結(jié)構(gòu)模型，提出了我國高校教師工作倦怠的四因素模型，即組織去人性化、人格解體、情緒枯竭和科研耗盡感[8]；后來，王鵬、高峰強和武云鵬等人用更大的樣本對其結(jié)構(gòu)進行了驗證，并發(fā)現(xiàn)高校教師組織承諾在人格特質(zhì)和工作倦怠之間有中介效應(yīng)。[9]然而，因素分析只能解釋工作倦怠的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，相關(guān)研究也只能分析工作倦怠和其他變量的關(guān)聯(lián)，這兩種研究范式都以變量為中心。要想有效應(yīng)對我國高校教師工作倦怠，只進行因素分析式的結(jié)構(gòu)考察及相關(guān)研究，仍有失偏頗。任何應(yīng)對工作倦怠的政策和措施，必須考慮作為主體的高校教師這一根本立足點。本文轉(zhuǎn)換研究的視角，以人為中心，探索高校教師工作倦怠的群體類型，考察高校教師工作倦怠的群體異質(zhì)性，以期為高等教育管理部門、高等院校及高校教師自身提供全面可靠而有針對性的對策與建議。二、研究對象與工具本研究在全國范圍內(nèi)進行了分層隨機抽樣，使用課題組原創(chuàng)的《高校教師工作倦怠量表》和《高校教師工作壓力源量表》等對2200名高校教師進行測試。(一)研究對象本研究采用分層隨機取樣方法，在全國范圍內(nèi)選取了部屬、省屬和市屬院校22所，向高校教師發(fā)放問卷2200份，剔除無效問卷后，得到有效問卷1983份，有效率為90.1％。其中，部屬院校(含“985工程”和“211工程”院校)238人，省屬院校1201人，市屬院校543人；男教師1017人，女教師963人；正高職稱156人，副高職稱565人，中級職稱843人，初級職稱393人。(在1983份有效問卷中，內(nèi)有院校類型信息缺失1人，性別信息缺失3人，職稱信息缺失26人。)(二)研究工具1.作為聚類和判別工具的高校教師工作倦怠量表本研究采用課題組成員編制的《高校教師工作倦怠量表》，共37個題目。題目的選項為5級，即“0沒有，1很少有，2有時有，3大部分時間有，4全部時間有”。抽取的4個因子(組織去人性化、人格解體、情緒枯竭、科研耗盡感)能夠解釋總變異的61.581％。本樣本中總量表的Cronbachα系數(shù)為0.959，各個分量表Cronbachα系數(shù)范圍為0.888～0.939?；诒境闃訑?shù)據(jù)，使用AMOS7.0對量表進行驗證性因素分析，模型的擬合指數(shù)為NFI(0.915)，IFI(0.926)，TLI(0.920)，CFI(0.926)，RMSEA(0.054)。按照溫忠麟等人的建議，相對擬合指數(shù)均在0.9以上，RMSEA小于0.06，表明模型與數(shù)據(jù)擬合很好。[10]“組織去人性化”各題目因素負荷介于0.671～0.837之間，平均為0.758；“人格解體”各題目因素負荷介于0.617～0.791之間，平均為0.693；“情緒枯竭”各題目因素負荷介于0.573～0.765之間，平均為0.706；“科研耗盡感”各題目因素負荷介于0.673～0.844之間，平均為0.767；所有題目的因素負荷介于0.573～0.844之間，平均為0.729。上述結(jié)果說明，量表總體及各因素的信度和效度水平較高，這為聚類及判別分析提供了良好保障?！陡咝＝處煿ぷ骶氲×勘怼返乃膫€因素都有各自的內(nèi)涵，可從不同的方面測量和考察工作倦怠狀況?！敖M織去人性化”測查的是高校教師體驗到自己在高校內(nèi)的地位較低，沒有工作中的決策權(quán)，體會不到領(lǐng)導(dǎo)、行政機關(guān)對自己工作的支持與幫助等，該因素體現(xiàn)的是對組織的厭倦感。例如，“領(lǐng)導(dǎo)給我的感覺總是高高在上”?！叭烁窠怏w”指高校教師對待服務(wù)對象(如學(xué)生)持有負性的、冷淡的、諷刺的、過度疏遠的態(tài)度，傾向于以對待無生命物體的方式來對待自己的工作對象。例如，“我不愿意和學(xué)生走得太近”?！扒榫w枯竭”是指高校教師個體的情感資源過度消耗，疲乏不堪，精力喪失。該因素主要測定工作情感要求以及個體情緒資源的消耗程度。例如，“最近一段時間，我感覺到抑郁”?！翱蒲泻谋M感”是指高校教師疲于應(yīng)對科研任務(wù)的感受，以及喪失科研成果意義感和價值感的程度。例如，“我一想到要做科研，就非常煩躁”。2.作為效標(biāo)工具的高校教師工作壓力源量表本研究采用課題組成員編制的《高校教師工作壓力源量表》，共64個條目，其中題目表述如第24題“課時量與校內(nèi)津貼掛鉤”，選項為5級，即“0沒有壓力，1較少壓力，2一般壓力，3較大壓力，4很大壓力”。[11]量表的9個因子(領(lǐng)導(dǎo)與組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系與自我身心、職業(yè)發(fā)展、工作負荷、工作無樂趣、工作適應(yīng)、職稱評聘與科研、學(xué)生、家庭生活)能夠解釋總變異的62.842％，因素負荷在0.387～0.788之間，平均為0.568，總量表的Cronbachα系數(shù)為0.975，各個分量表的Cronbachα系數(shù)范圍為0.633～0.932。分析表明，量表的信度和效度較好。3.高校教師背景資料調(diào)查表課題組設(shè)計了高校教師背景資料調(diào)查表，包括性別、職稱、院校類型等方面，同時還測量了高校教師的離職傾向，即“您是否曾經(jīng)考慮過辭去目前的工作”。三、高校教師工作倦怠的群體類型研究驗證性因素分析表明，高校教師工作倦怠量表的四因素結(jié)構(gòu)與本樣本數(shù)據(jù)擬合很好。在實證數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，我們使用SPSS16.0進行聚類和判別分析，考察我國高校教師工作倦怠的類型及其相關(guān)特點。(一)高校教師工作倦怠量表各指標(biāo)的描述統(tǒng)計計算高校教師工作倦怠量表的總均分及各因素得分的相關(guān)，同時計算了各指標(biāo)的平均分和標(biāo)準(zhǔn)差(見表1)。結(jié)果表明，各因素之間達到了中度相關(guān)，且基本符合正態(tài)分布，具備了進行聚類分析的條件。從表1還可以看出，組織去人性化與科研耗盡感的相關(guān)、人格解體與情緒枯竭的相關(guān)，高于其他因素間的相關(guān)系數(shù)。(二)基于高校教師工作倦怠量表各因素的聚類分析將每個分量表的得分進行了標(biāo)準(zhǔn)化處理，本樣本量較大(N＞200)，因此使用K－Means方法對數(shù)據(jù)進行快速聚類。快速聚類時，需要先設(shè)置類別的數(shù)量，二類別和三類別抽取的變異較小，五類別和六類別的結(jié)果與四類別有一定的重疊，綜合考慮聚類的數(shù)量和可解釋性，本研究采用了四類別的結(jié)果。將樣本隨機分為兩半，證明四類別的聚類結(jié)果較為一致。為檢驗聚類分析的合理性，對各因素在不同類型高校教師的均數(shù)(即聚類中心)差異進行了F檢驗。所有因素在不同類型上的差異均達到極其顯著性水平，效果量(偏η[2])的數(shù)值也顯示本結(jié)果有很高的實際意義：偏η[2]變量關(guān)聯(lián)強度小、中、大的分界點分別為0.04、0.25、0.64。[12]事后兩兩比較表明，各因素在不同類型之間均存在顯著性差異，說明所有因素對分類都有顯著性貢獻。根據(jù)聚類結(jié)果，類型一有387人，類型二有447人，類型三有309人，類型四有657人，各類型的人數(shù)分布也相對均衡。(見表2)根據(jù)量表四因素在各類別的均分，繪制圖1。因素得分都進行了標(biāo)準(zhǔn)化處理，中心位置為零。從圖1可以看出，每種類型各因素分數(shù)的變化趨勢不同。類型一“組織去人性化”和“科研耗盡感”兩個因素較高，而“人格解體”和“情緒枯竭”兩個因素較低，前者主要與外在因素有關(guān)，后者主要與內(nèi)在因素有關(guān)，故將類型一命名為“外源倦怠型”；類型二則是“人格解體”和“情緒枯竭”兩個因素較高，而“組織去人性化”和“科研耗盡感”較低，將其命名為“內(nèi)生倦怠型”；類型三各因素分數(shù)均很高，將其命名為“高倦怠型”；類型四恰恰相反，各因素分數(shù)均很低，將其命名為“低倦怠型”。圖1各因素在不同工作倦怠類型上的均分(三)基于高校教師工作倦怠量表各因素的判別分析聚類分析帶有探索性特點，判別分析的目的是從現(xiàn)有已知類別的樣本中訓(xùn)練出判別函數(shù)來，然后如再有未知數(shù)據(jù)進入，就利用建立的函數(shù)確定其類別。在將樣本歸于不同類型時，判別分析可以找到發(fā)揮主要作用的維度。判別分析以量表的四個因素為自變量進入判別方程，考察判別方程的顯著性水平，同時得到標(biāo)準(zhǔn)化和非標(biāo)準(zhǔn)化的回歸系數(shù)。將樣本隨機分為兩半，得到的判別結(jié)果較為一致。另外，本研究還采用“交叉驗證”的方法對判別正確性進行了檢驗?！敖徊骝炞C法”是近年來逐步發(fā)展起來的一種非常重要的判別效果的驗證技術(shù)。它在樣本二分法基礎(chǔ)上又大大前進了一步，具體來說就是在建立判別函數(shù)時依次去掉一例，然后用建立起來的判別函數(shù)對該例進行判別，用這種方法可以非常有效地避免強影響點的干擾。[13]如表3和表4所示，判別分析得到三個典型判別函數(shù)。檢驗表明，兩個典型判別函數(shù)具有統(tǒng)計學(xué)意義。第一、二個判別函數(shù)對總變異的解釋率分別為85.354％和14.638％，累積達到了99.992％，說明前兩個判別函數(shù)具有實質(zhì)意義，第三個判別函數(shù)對于分類的作用可以忽略。表5呈現(xiàn)了典型判別函數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)化和非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)，從系數(shù)的情況可以看出，兩個判別函數(shù)作為兩個維度，能較好地將高校教師歸為四類。以判別函數(shù)1作為坐標(biāo)系的橫軸，判別函數(shù)2作為縱軸，得到了四個類型高校教師所處的平面位置。判別分析和前面的聚類分析顯示，圖2中的橫軸可以視為“外源型倦怠”的程度，縱軸可以視為“內(nèi)生型倦怠”的程度?！巴庠葱途氲　敝饕婕啊敖M織去個性化”和“科研耗盡感”兩個因素，“內(nèi)生型倦怠”主要涉及“人格解體”和“情緒枯竭”兩個因素。表6提供了費歇爾線性判別函數(shù)的系數(shù)，這里將各因素相應(yīng)原始均分(無需標(biāo)準(zhǔn)化)代入方程，可對每一例數(shù)據(jù)進行判別。下面四個判別方程中，得分最高者，即某高校教師所屬工作倦怠類型，這實質(zhì)上是基于回歸分析的方法。(1)外源倦怠型＝－20.825＋6.720×組織去人性化＋2.500×人格解體＋4.353×情緒枯竭＋6.234×科研耗盡感(2)內(nèi)生倦怠型＝－15.927＋4.363×組織去人性化＋6.301×人格解體＋5.576×情緒枯竭＋3.419×科研耗盡感(3)高倦怠型＝－37.249＋6.921×組織去人性化＋10.014×人格解體＋7.778×情緒枯竭＋6.142×科研耗盡感(4)低倦怠型＝－4.608＋2.650×組織去人性化＋1.526×人格解體＋2.864×情緒枯竭＋1.499×科研耗盡感表7顯示，直接判別后與聚類結(jié)果組相比，正確判別的比率為95.2％；經(jīng)交叉驗證與聚類結(jié)果相比，正確判別的比率為95.1％。上述驗證均達到了較高的判準(zhǔn)率，說明前面所得到的判別方程(1)至(4)是判別高校教師所屬工作倦怠類型的有效方法。(見表7)(四)與工作壓力源量表總分及各因素相結(jié)合的分析采用高校教師工作壓力源量表作為效標(biāo)進一步檢驗四種工作倦怠類型的有效性。首先將工作壓力源量表的總分及九個因素得分進行標(biāo)準(zhǔn)化處理，然后計算了各指標(biāo)在四種工作倦怠群體上的均分(見圖3)。圖3工作倦怠類型與工作壓力源量表總分及各因素的相關(guān)分析從整體上可以看出，不同工作倦怠類型在工作壓力各指標(biāo)得分上也呈現(xiàn)出獨特的趨勢。經(jīng)事后兩兩比較發(fā)現(xiàn)，高倦怠型和低倦怠型高校教師在工作壓力上的得分也相應(yīng)表現(xiàn)出較高和較低的特點：除職業(yè)發(fā)展、工作適應(yīng)、職稱評聘等三個因素外，高倦怠型在其余所有指標(biāo)上都顯著高于其他類型；除工作無樂趣外，低倦怠型在其余所有指標(biāo)上都顯著低于其他類型。外源倦怠型在職稱評聘、工作適應(yīng)、職業(yè)發(fā)展等方面與高倦怠型沒有顯著性差異，但在這三個因素上顯著高于其他兩種類型的高校教師。同時，內(nèi)生倦怠型和外源倦怠型在壓力總分上沒有顯著性差異，但前者工作無樂趣得分顯著高于后者。(五)各類別高校教師在人口學(xué)變量及離職傾向上的分布特征表8呈現(xiàn)了不同性別、職稱、院校類型及離職傾向上，各類別高校教師的分布情況?？疾觳煌詣e高校教師工作倦怠類型分布，檢驗表明(＝34.059，df＝3，p＜0.001)，分布比例有顯著性差異。高倦怠型占所有男性教師的20.7％，僅占所有女性教師的13.4％。男教師被歸于內(nèi)生倦怠型的更多，而女教師被歸于外源倦怠型的更多。不同職稱的高校教師工作倦怠類型分布也存在顯著性差異(＝22.816，df＝9，p＜0.05)。這里有一些特別有意義的發(fā)現(xiàn)，正高職稱被歸為內(nèi)生倦怠型的比例最高，達到了32.6％，而被歸為外源倦怠型的比例最低，僅為9.9％；同時，正高職稱被歸為低倦怠型的比例也是最高的，為41.8％。副高和中級職稱被歸為高倦怠型的比例高于正高和初級職稱；在所有職稱中，初級職稱被歸為高倦怠型的比例最低。整體而言，不同院校教師的工作倦怠類型分布存在顯著性差異(＝82.762，df＝6，p＜0.001)。部屬院校教師被歸為低倦怠型的比例最低，只有17.1％，而被歸為內(nèi)生倦怠型和高倦怠型的比例都是最高的，分別達到了33.3％和28.4％。省屬院校教師則是被歸為低倦怠型比例最高的群體，達到了41.8％，而其高倦怠型和外源倦怠型的比例都是最低的。市屬院校教師被歸為外源倦怠型的比例最高，被歸為內(nèi)生倦怠型的比例是最低的。在問卷中有一個題目“您是否曾經(jīng)考慮過辭去目前的工作”，該題目用于測量高校教師的離職傾向。原題目有五個等級，即“從不想、極少想、有時想、經(jīng)常想、極想”，分析時我們將前兩個選項合并為“沒有離職傾向”，后三個選項合并為“有離職傾向”。發(fā)現(xiàn)不同離職傾向高校教師的工作倦怠類型分布存在顯著性差異(＝278.420，df＝3，p＜0.001)。具體表現(xiàn)在：有離職傾向的高校教師被歸為高倦怠型的比例遠高于沒有離職傾向的教師，在低倦怠型上恰恰相反；有離職傾向的高校教師被歸為外源倦怠型和內(nèi)生倦怠型的比例也高于沒有離職傾向的教師。四、討論(一)一種判別高校教師工作倦怠類型的簡易方法在判別分析部分，我們得到了四個判別方程，可用以判別高校教師所屬工作倦怠群體類型。但是該方法是基于回歸分析的，在實踐應(yīng)用時不夠簡捷。根據(jù)聚類和判別分析的結(jié)果，我們注意到，“外源”和“內(nèi)生”是高校教師工作倦怠的兩個維度。我們將“組織去人性化”和“科研耗盡感”兩個因素的得分進行合并，作為“外源”維度，并呈現(xiàn)在平面坐標(biāo)系的橫軸上；將“人格解體”和“情緒枯竭”的合并得分作為“內(nèi)生”維度，呈現(xiàn)在縱軸上。以“外源”和“內(nèi)生”維度各自均值的交叉點作為原點，可得到高校教師工作倦怠類型的平面分布圖(見圖4)。因為這種方法以“均值”作為參考點，故將其命名為“均值法”。這種方法的好處是：只需要使用量表因素得分就可以確定高校教師所屬工作倦怠的類型，應(yīng)用非常方便。為檢驗均值法與聚類分析的結(jié)果是否一致，我們也進行了交叉表分析(見表9)?？傮w上，正確歸類的比例為73.9％。其中對高倦怠型和低倦怠型的判準(zhǔn)率分別達到了99.7％和97.6％，略高于回歸法；但對外源倦怠型和內(nèi)生倦怠型的判準(zhǔn)率低于回歸法。分析表明，均值法達到了較高的判準(zhǔn)率，在對準(zhǔn)確性要求不太高的情況下，可以在實踐中將其作為一種備選的簡易判別方法。圖4“均值法”判斷高校教師工作倦怠類型的示意圖(二)四種工作倦怠類型高校教師特征鮮明1.橫看成嶺側(cè)成峰伯納德認為：“類型研究更直接地關(guān)注變異的各種可能……共性和類型是互補關(guān)系而不是對抗關(guān)系?！盵14]本研究得到高校教師四種工作倦怠類型，各類型在工作倦怠量表四因素上的得分表明類型之間有較高的異質(zhì)性。其中，外源倦怠型占有效樣本的21.5％，內(nèi)生倦怠型占24.8％，高倦怠型占17.2％，低倦怠型占36.5％。高倦怠型的高校教師在組織去人性化、人格解體、情緒枯竭和科研耗盡感四個因素上得分均很高，表現(xiàn)出某些高校教師“內(nèi)外交困”的復(fù)雜狀況；低倦怠型則恰恰相反，在各個因素上得分都很低，處于“內(nèi)外平衡”的怡然狀況。除此之外，本研究通過實證數(shù)據(jù)區(qū)分了外源倦怠型和內(nèi)生倦怠型兩類高校教師群體。外源倦怠型教師在與組織領(lǐng)導(dǎo)、科研要求等外在因素互動時有較多的消極表現(xiàn)和體驗；內(nèi)生倦怠型教師產(chǎn)生消極體驗的原因則更多地來自于自身個性特點及情緒調(diào)節(jié)能力。李永鑫和李藝敏曾以醫(yī)生、護士、教師、警察、企業(yè)管理和行政管理等職業(yè)為研究樣本，嘗試制定工作倦怠的評價標(biāo)準(zhǔn)，將工作倦怠分為零倦怠、輕度倦怠、中度倦怠和高度倦怠四種水平。[15]顯然，李永鑫等人在劃分工作倦怠類型時，側(cè)重程度的變化；而本研究則更倚重以工作倦怠性質(zhì)的不同劃分高校教師工作倦怠的類型。“橫看成嶺側(cè)成峰，遠近高低各不同”，本研究劃分的四種工作倦怠類型，既分析了“是高是低”的問題，又考察了“是嶺是峰”的問題，有助于認清工作倦怠群體的“廬山真面目”。當(dāng)然，不論是李永鑫等人還是本研究的劃分，目前尚不能作為相應(yīng)群體工作倦怠嚴重程度的診斷標(biāo)準(zhǔn)。若要作為診斷標(biāo)準(zhǔn)，還需要更深入、更全面的跨學(xué)科研究。從“外源”和“內(nèi)生”兩個維度來劃分高校教師工作倦怠的群體類型，是本研究基于實證視角提出的重要分類方法。Wright等人提出資源保存理論，認為時間、金錢、社會支持、工作自主性和回報、心理幸福感、樂觀、自尊等社會、工作和個體條件是個體想努力獲得、保留和維持的資源；當(dāng)這些資源被威脅或缺乏時，個體如果無法很好地適應(yīng)，就會最終產(chǎn)生耗竭。[16]“組織去人性化”、“科研耗盡感”主要與社會支持、工作自主性、心理凝聚感等資源有關(guān)，“情緒枯竭”、“人格解體”則主要與心理幸福感、樂觀、自尊等資源有關(guān)，該理論也為本研究分類方法的合理性提供了佐證。近年來國內(nèi)也有類似的結(jié)果，如周海濤等人發(fā)現(xiàn)大學(xué)教師對組織溝通的期望值與實際值之間存在一定差距。[17]還應(yīng)看到，本研究所界定的“外源”和“內(nèi)生”也是相對的，考慮了相應(yīng)類型的主要特征，但不能認為相應(yīng)群體類型的倦怠就是完全外源的或完全內(nèi)生的。2.肩負著不同的工作壓力Cherniss認為，若進入資源與工作要求之間不平衡的壓力狀態(tài)，個體會表現(xiàn)出短期的情緒緊張、疲勞和耗竭，最后如果個體采取防御性的應(yīng)對，就會發(fā)生一系列的行為和態(tài)度的轉(zhuǎn)變，包括疏遠自己的服務(wù)對象，消極對待自己的職業(yè)等。[18]這一觀點將倦怠與壓力聯(lián)系起來，如果個體對壓力采取負性的反應(yīng)就有可能最終演變成倦怠。從圖3可以看出，高倦怠型和低倦怠型高校教師感受到的壓力也居于高低兩端。而外源倦怠型在職稱評聘、工作適應(yīng)、職業(yè)發(fā)展等方面的壓力感受最突出，這與該類型的界定是相符合的。內(nèi)生倦怠型與外源倦怠型在壓力方面的主要區(qū)別在“工作無樂趣”得分上，前者顯著高于后者。顯然，內(nèi)生倦怠型表現(xiàn)出情緒冷漠、低落，與“工作無樂趣”壓力有較大的關(guān)聯(lián)。圖3中有一個非常有趣的現(xiàn)象，即內(nèi)生倦怠型在所有壓力指標(biāo)上，都顯著低于高倦怠型的得分，未出現(xiàn)與高倦怠型沒有顯著性差異的情況。究其原委，《高校教師工作壓力源量表》包括九個因素，即領(lǐng)導(dǎo)與組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系與自我身心、職業(yè)發(fā)展、工作負荷、工作無樂趣、工作適應(yīng)、職稱評聘與科研、學(xué)生、家庭生活，亦即多數(shù)因素是工作壓力的外在來源，所以內(nèi)生倦怠型的壓力得分不高恰恰說明這種類型的倦怠并非主要源于外部。(三)不同特征高校教師工作倦怠類型的結(jié)構(gòu)差異楊艷芳等人發(fā)現(xiàn)，在耗竭維度、人格解體維度、成就感維度及倦怠總分上，男教師的平均得分均高于女教師，但男女性別之間沒有顯著差異。[19]本研究從工作倦怠類型的角度考察，發(fā)現(xiàn)男、女教師呈現(xiàn)出質(zhì)的差異。男教師被歸為高倦怠型的比例遠高于女教師。有意思的是，相對而言，除去被歸為高倦怠型，男教師被歸于內(nèi)生倦怠型的比例更多，而女教師被歸于外源倦怠型的比例更多。亦即，在倦怠水平較高時，男教師要么所有方面都感受到高倦怠，要么主要體驗到“人格解體”、“情緒枯竭”方面的倦??；而女教師要么所有方面都感受到高倦怠，要么主要體驗到“組織去人性化”、“科研耗盡感”方面的倦怠。因此，在分析高校教師工作倦怠時，應(yīng)注意體現(xiàn)在不同類型群體的性別差異。正高職稱的教師被歸為“內(nèi)生倦怠型”的比例最高(32.6％)，正高職稱的教師的職業(yè)閱歷已經(jīng)非常豐富，某些正高職稱教師可能產(chǎn)生了對人對事冷漠、缺乏上升動力的趨向。副高和中級職稱被歸為高倦怠型的比例高于正高和初級職稱，可能因為這兩類高校教師承擔(dān)的具體教學(xué)及科研任務(wù)是所有職稱中最多的。部屬院校教師被歸為低倦怠型的比例最低(17.1％)，而被歸為內(nèi)生倦怠型(33.3％)和高倦怠型(28.4％)的比例都是最高的。隨著國家實施“985工程”和“211工程”，相關(guān)部門對部屬院校加大了投入，加強了軟硬件建設(shè)，增大了引進高層次人才的力度。部屬院校教師獲取科研資助、社會聲譽較為容易，同時又面臨相對嚴格的考核，這可能是高倦怠型和內(nèi)生倦怠型比例最高、低倦怠型比例最低的原因。李永鑫曾提出，過度的熱情和投入可能是個體倦怠的原因之一，[20]這與本研究的結(jié)論相似。省屬院校教師恰恰相反，被歸為低倦怠型的比例最高(41.8％)，而被歸為高倦怠型和外源倦怠型的比例都是最低的。省屬院校的社會投入、生源質(zhì)量處于部屬和市屬院校之間，教師可能成為相對心態(tài)平衡的群體。市屬院校教師被歸為外源倦怠型的比例最高，市屬院校以高職院校為主，其社會投入、生源質(zhì)量與部屬、省屬院校有較大差距；同時其管理模式和手段還比較簡單，官本位現(xiàn)象嚴重，民主意識不強，廣大教師缺乏參與學(xué)校管理和決策的機會。離職傾向是與組織凝聚力、向心力等相反的變量，研究表明，工作倦怠能顯著正向預(yù)測離職傾向。本研究也再次證實了這種關(guān)系，有離職傾向的高校教師高倦怠型的比例遠高于沒有離職傾向的；有離職傾向的高校教師