如何激活員工讓組織更有創(chuàng)造力

如何激活員工，讓組織更有創(chuàng)造力？數(shù)字化時(shí)代，不確定性成為常態(tài)。數(shù)字化時(shí)代，不確定性成為常態(tài)。如何駕馭不確定性，組織只有一個(gè)解決之道，就是它的組織成員能持續(xù)擁有\(zhòng)t"/leadership/ma/8800112822/01/_blank"創(chuàng)造力。如果想讓一個(gè)組織具有創(chuàng)造力，最重要的就是能不能夠讓組織的員工持續(xù)擁有創(chuàng)造力。這就意味著我們不能用傳統(tǒng)的、固定的角色和職責(zé)來(lái)界定管理者或者管理崗位，也不能用傳統(tǒng)的勝任力模型和績(jī)效考核模型來(lái)進(jìn)行人力資源管理工作，而是需要人力資源作出改變，激活每一個(gè)員工的創(chuàng)造力，幫助企業(yè)面向未來(lái)。1

重構(gòu)人才觀

從勝任力到創(chuàng)造力我曾經(jīng)說(shuō)，人力資源今天也會(huì)重新被定義。之前在人力資源里面比較關(guān)心員工的勝任能力，稱為勝任力模型。但今天我們會(huì)關(guān)心員工的創(chuàng)造力，所以需要從勝任力到創(chuàng)造力的改變，這種改變意味著我們對(duì)人才觀的理解也要調(diào)整。從人才角度來(lái)講，我們更關(guān)心的是，你能不能搭建一個(gè)平臺(tái)，可不可以讓他擁有知識(shí)，能不能讓他真正把企業(yè)變成知識(shí)驅(qū)動(dòng)的企業(yè)。在知識(shí)渠道和平臺(tái)的概念下，人才就能真正的發(fā)揮作用。這一方面是對(duì)企業(yè)談，另外也是對(duì)員工去談。如果我們雙方都可以基于知識(shí)認(rèn)知和知識(shí)驅(qū)動(dòng)的前提下討論，我相信你的知識(shí)體系也讓你能與企業(yè)、與技術(shù)增長(zhǎng)同步，這是我對(duì)很多企業(yè)在人才觀上的期待。這樣的人才觀，會(huì)讓這家企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力超越傳統(tǒng)人才觀的企業(yè)。而它未來(lái)創(chuàng)造力的想象，也會(huì)給這個(gè)企業(yè)帶來(lái)非常大的成長(zhǎng)空間。2

留住強(qiáng)個(gè)體

從管控到賦能數(shù)字化時(shí)代，出現(xiàn)了非常多的強(qiáng)個(gè)體，他們非常有創(chuàng)造力，組織必須真正給他們?nèi)プ鲑x能，而不應(yīng)該是管控，這樣才能發(fā)揮這些強(qiáng)個(gè)體的作用。否則，這些優(yōu)秀的人才就會(huì)流失。組織要做到從管控到賦能，可以做三件事情：（1）給予更多的角色機(jī)會(huì)。人是在崗位中成長(zhǎng)的，學(xué)習(xí)可以幫助成長(zhǎng)，但真正的成長(zhǎng)必須在責(zé)任之下，必須要給崗位，給機(jī)會(huì)，并尊重這個(gè)角色付出的價(jià)值貢獻(xiàn)。（2）給予很高的身份認(rèn)同。比如專業(yè)的身份認(rèn)同、績(jī)效的身份認(rèn)同、有特殊貢獻(xiàn)的身份認(rèn)同，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)更多的人被賦能成長(zhǎng)，機(jī)會(huì)也變得更多。（3）在工作場(chǎng)景讓他得到收獲，變得更加成長(zhǎng)。你給他機(jī)會(huì)，給他資源，更重要的是得讓他成功。從管控到賦能，管理層還需要真正做出改變，做好五件事情，在日常管理中賦能：●給員工上課，讓員工分享自己，讓他們有一個(gè)自我賦能的過(guò)程；●讓大家得到授權(quán)，讓他們更放心地、更有資源地去做事情；●要給更多的崗位；●要有效地溝通；●要上下同欲，能夠集合共同的智慧。3

釋放新價(jià)值

讓人在組織中有意義因?yàn)閺?qiáng)個(gè)體的出現(xiàn)，強(qiáng)化了個(gè)體對(duì)組織的影響，讓組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)越來(lái)越依靠組織成員的創(chuàng)造力。因此，在組織管理中還需要增加一個(gè)價(jià)值，就是讓人在組織中有意義，也就是讓人產(chǎn)生價(jià)值，這樣才可以解決組織創(chuàng)造力的問(wèn)題，解決組織真實(shí)效率的問(wèn)題，解決組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題。人在工作中的意義從哪里來(lái)？我們需要做好四件事：（1）給組織成員描述愿景

讓組織成員理解公司的愿景，幫助員工獲得更廣闊的價(jià)值感，從而幫助員工感受工作的意義。因此管理者要有為團(tuán)隊(duì)成員描述愿景的能力，有能力把夢(mèng)想嵌入公司并獲得大家的認(rèn)同。（2）讓每個(gè)員工看到更優(yōu)秀的東西了解更優(yōu)秀的事物，會(huì)牽引人們朝著更好的方向努力。員工知道了怎樣才是更優(yōu)秀的，才可以變得更優(yōu)秀。（3）幫助員工不斷提升認(rèn)知水平重新認(rèn)識(shí)這個(gè)世界并創(chuàng)新意義與價(jià)值，要依賴于員工的認(rèn)知水平和認(rèn)知能力。所以管理者要幫助員工擁有進(jìn)化的認(rèn)知能力而不是預(yù)測(cè)的認(rèn)知能力，這樣才能動(dòng)態(tài)應(yīng)對(duì)變化。（4）做好\t"/leadership/ma/8800112822/01/_blank"員工期望管理工作實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)兼顧人在組織中的價(jià)值的最簡(jiǎn)單的方式，就是使員工自我期望與組織期望相一致。要想實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，管理者需要承諾做到三點(diǎn)：共同為員工找到合適的崗位；要兌現(xiàn)承諾；幫助員工取得績(jī)效。今天，組織要想應(yīng)對(duì)所有創(chuàng)新和不確定性，就