某公司人力資源管理問題分析報告

報告 7 前言第一部分：人力資源狀況綜述3%一般管理人員8%技術(shù)人員6%圖1-1人員結(jié)構(gòu)圖層管理人員XX公司中高層管理隊伍的年齡結(jié)構(gòu)較為合理，管理人員大多年富力強(qiáng)，平方面的訓(xùn)練，且學(xué)歷水平偏低。專業(yè)方面雖然以管理類(43%)最多，但大部分屬圖1-2年齡結(jié)構(gòu)圖25-35歲財務(wù)財務(wù)類技術(shù)類管理類財務(wù)類無管理類43%技術(shù)類圖1-4學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖圖1-5職稱結(jié)構(gòu)圖的教育層次偏低，絕大多數(shù)(52%)是大專畢業(yè)，碩士以上學(xué)歷的技術(shù)人員僅有圖1-6年齡結(jié)構(gòu)圖圖1－7學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖圖1-8職稱結(jié)構(gòu)圖26-35歲圖1-9年齡結(jié)構(gòu)圖公司從事一線生產(chǎn)工作的人員，包括各制造部各工段的工長和工人，共計XX公司的生產(chǎn)人員在公司所占的比例最大(58%)，公司的盈利能力很大程36-45歲5歲大專無1%6%6%無圖1-10學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖高級技師1.5%無90.0%圖1-11職稱結(jié)構(gòu)圖無師第二部分人力資源管理現(xiàn)狀診斷2.2公司人力資源管理方面存在的問題結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)公司的發(fā)展和市場化的需要；事業(yè)部制結(jié)構(gòu)盡管已經(jīng)構(gòu)建起位職責(zé)界定不清，存在多頭領(lǐng)導(dǎo)、多頭管理或推諉扯皮現(xiàn)象；部門協(xié)調(diào)機(jī)制不，依據(jù)。XX公司在理論上不清楚工作分析的基礎(chǔ)性作用，實(shí)踐上未利用(也無法利職責(zé)分解到部門中各位任職者，才能制定出科學(xué)的崗位職責(zé)。XX公司只對九個工作分析的根本目的。地看出有接近兩成(19%)的員工對自己的工作職責(zé)不清楚或不太清楚，而對自圖2-1公司員工對職責(zé)的清楚程度770.0%60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%制造部門基層員工職能部門員工制造部門基層領(lǐng)導(dǎo)中高層領(lǐng)導(dǎo)圖2-2公司各層次對職責(zé)的清楚程度不清楚不太清楚性相當(dāng)清楚非常清楚能是因?yàn)楣靖邔咏?jīng)常給部門中層領(lǐng)導(dǎo)指派臨時性的工作任務(wù)，使他們無所適公司的各項改革都難以深入。4、缺少對工作環(huán)境和條件的分析勞動保護(hù)、員工績效的實(shí)現(xiàn)、的工作職責(zé)，缺乏對工作環(huán)境和條件的分析，不能為生產(chǎn)一線員工的勞動保護(hù)、績效的提高和改進(jìn)、薪酬設(shè)計提供相應(yīng)的科學(xué)依據(jù)。5、缺少對工作聯(lián)系的描述是否合理，沒有研究改進(jìn)生產(chǎn)流程、提高生產(chǎn)效率的方法。公司當(dāng)前在實(shí)施ERP、。者。在方法上，往往是先根據(jù)簡歷篩選，再作一般性面試，而真正科學(xué)的“量”、可看出，員工尤其生產(chǎn)部門員工對公司競聘上崗制度的公平性作了較負(fù)面的評源管理部門尚不具備職業(yè)指導(dǎo)能力，缺乏對員工進(jìn)行職業(yè)咨詢的檔案資料的積成是積累并升值智力資本的途徑，創(chuàng)造出有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的學(xué)習(xí)型組建立完全的培訓(xùn)體系。每年投入到員工培訓(xùn)方面的經(jīng)費(fèi)，均在工資總額的1.5%以上(75%)的員工明確表示愿意掌握更高一級的知識和技能，并且各層次的員各種培訓(xùn)，大量的員工都缺席。接近半數(shù)(47%)員工對自身的發(fā)展前景比較渺不想不想相當(dāng)想3%圖2-3公司員工學(xué)習(xí)的意愿不想不太想中性相當(dāng)想非常想非常想42%不太想70.0%60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%不想不太想中性相當(dāng)想非常想制造部門基層員工職能部門員工制造部門基層領(lǐng)導(dǎo)中高層領(lǐng)導(dǎo)圖2-4公司各層次學(xué)習(xí)的意愿相相當(dāng)清楚不清楚不太清楚中性相當(dāng)清楚非常清楚中性35%圖2-5公司員工對自身發(fā)展前景的清楚程度不太清楚29%非常清楚不清楚550.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%制造部門基層員工職能部門員工制造部門基層領(lǐng)導(dǎo)中高層領(lǐng)導(dǎo)景的清楚程度(1)培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性(2)缺乏對培訓(xùn)的戰(zhàn)略認(rèn)識(3)缺乏對培訓(xùn)的需求分析(4)培訓(xùn)內(nèi)容老套，培訓(xùn)方式單一(5)缺少評估和反饋環(huán)節(jié)(6)缺少員工職業(yè)生涯規(guī)劃由于缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無法引導(dǎo)員工將個人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一(1)半數(shù)以上(53.2%)的員工對公司的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確或不太明確(如圖有所增加(如圖2-8所示)。35.7%圖2-7公司員工對績效考核標(biāo)準(zhǔn)的明確程度2.4%32.5%.0%不明確30.0%不太明確10.0%非常明確0.0%制造部門基層員工職能部門員工制造部門基層領(lǐng)導(dǎo)中高層領(lǐng)導(dǎo)圖2-8公司各層次對績效考核標(biāo)準(zhǔn)的明確程度(2)接近四成(39.9%)的員工認(rèn)為公司的績效考核無效或不太有效(如圖2-9)。相相當(dāng)有效8.4%無效不太有效相當(dāng)有效非常有效圖2-9公司員工對績效考核有效性的看法非常有效0.8%不太有效29.9%51.0%無效660.0%50.0%40.0%無效30.0%不太有效20.0%相當(dāng)有效非常有效0.0%制造部門基層員工職能部門員工制造部門基層領(lǐng)導(dǎo)中高層領(lǐng)導(dǎo)圖2-10公司各層次對績效考核有效性的看法(3)37.8%的員工認(rèn)為上級對自己的考核有失公平(如圖2-11所示)。其中，制造部門基層員工之中有42.8%認(rèn)為上級對自己的考核有失公平，職能部門有23.3%的員工認(rèn)為上級對自己的考核有失公平，中高層領(lǐng)導(dǎo)中也有15.8%認(rèn)為上圖2-12所示)。公司員工對上級考核自己公正性的看法-117070.0%60.0%50.0%40.0%不公正不太公正30.0%中性20.0%相當(dāng)公正非常公正10.0%0.0%制造部門基層員工職能部門員工制造部門基層領(lǐng)導(dǎo)中高層領(lǐng)導(dǎo)圖2-12公司各層次對上級考核自己公正性的看法(1)績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確(2)績效考核缺乏有效性①公司目前尚未形成績效管理體系的系統(tǒng)思想，只是為績效考核而績效考成企業(yè)的整體績效，而企業(yè)整體績效的實(shí)現(xiàn)過程也就是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過失了對績效管理體系反饋監(jiān)控的機(jī)會。(3)績效考核缺乏公平性①績效考核指標(biāo)的設(shè)定不具體。職能部門人員的考核完全依據(jù)本人的工作XX公司目前的薪酬體系可以分為三個部分：年薪制、全額浮動績效工資制(1)年薪制(2)全額浮動績效工資制月業(yè)績工資基數(shù)×崗位系數(shù)×業(yè)績工資比例×技能系數(shù)×個人月考核分?jǐn)?shù)/100 (3)固定工資制(4)員工對薪酬問題的意見相當(dāng)滿意4.4%29.9%非常滿意不滿意30.7%不滿意不太滿意相當(dāng)滿意非常滿意不太滿意33.9%圖2-13公司員工對工薪分配制度的滿意程度40.0%不滿意不太滿意20.0%相當(dāng)滿意非常滿意10.0%0.0%制造部門基層員工制造部門基層領(lǐng)導(dǎo)圖2-14公司各層次對工薪分配制度的滿意程度31.7%相當(dāng)滿意4.2%非常滿意不滿意26.9%不滿意不太滿意相當(dāng)滿意非常滿意不太滿意36.3%圖2-15公司員工對付出和收入的滿意程度圖2-17公司員工對分配公平性的看法50.050.0%40.0%30.0%不滿意不太滿意20.0%中性相當(dāng)滿意10.0%非常滿意0.0%制造部門基層員工職能部門員工制造部門基層領(lǐng)導(dǎo)中高層領(lǐng)導(dǎo)圖2-16公司各層次對付出和收入的滿意程度不公平非常公平相當(dāng)公平1.4%4.2%7070.0%60.0%50.0%不公平40.0%30.0%中性20.0%0.0%制造部門基層員工職能部門員工制造部門基層領(lǐng)導(dǎo)中高層領(lǐng)導(dǎo)圖2-18公司各層次對分配公平性的看法不太公平相當(dāng)公平非常公平(1)未進(jìn)行科學(xué)的工作評價工作評價是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，其主要目的是衡量企業(yè)內(nèi)部每一項工作的價(2)薪酬設(shè)計缺乏針對性，激勵手段單一(3)薪酬制度缺乏公平性制度的滿意程度低。由于不能按期交付，根據(jù)在制品的完工程度進(jìn)行估算，實(shí)際完成凈收入僅202.875萬元。按照凈收入13.5%計算，應(yīng)提取工資的總額738812元，但實(shí)