大學(xué)生就業(yè)能力影響因素研究

大學(xué)生就業(yè)能力影響因素研究

自20世紀(jì)90年代以來，對就業(yè)能力問題的研究成為歐美人力資源管理研究領(lǐng)域的一個熱點(diǎn)，但就業(yè)能力概念的提出則最早可追溯到50年代。在不同的時期，就業(yè)能力的含義和研究視角也各有不同。在90年代以后，就業(yè)能力的研究集中到個人層面，也就是個人要對自己的就業(yè)能力負(fù)責(zé)。19世紀(jì)末20世紀(jì)初，人們開始采用科學(xué)的方法來研究勝任特征。20世紀(jì)初，泰勒所倡導(dǎo)的“時間動作分析”被譽(yù)為“管理勝任特征運(yùn)動”，后來被普遍認(rèn)同為勝任特征研究的發(fā)端。MecClelland在1973年對以往的智力和能力傾向測驗(yàn)進(jìn)行了批評，指出“學(xué)校成績不能預(yù)測職業(yè)成功或生活中的其他重要成就”，提出應(yīng)該用勝任特征研究來代替智力和能力傾向測試，并認(rèn)為績效優(yōu)秀者是依靠某些特定的知識、技能和行為來取得出色業(yè)績的。[1]雖然學(xué)者們對勝任特征的定義不盡相同，但一般認(rèn)為勝任特征是一組導(dǎo)致優(yōu)秀或有效工作績效的知識、動機(jī)、特性、自我形象、社會角色和技能。這一概念的核心本質(zhì)在于：深層次特征、引起或預(yù)測優(yōu)劣績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。分析勝任特征維度的方法有很多種，如行為事件訪談法、職能分析法、情景法、績效法等。這些方法各有利弊，在實(shí)際操作過程中，更為實(shí)際的操作是將各種方法整合起來使用，即運(yùn)用多維度的勝任特征模型構(gòu)建方法。[2]本文試圖借用人力資源管理中的職業(yè)勝任理論，采用企業(yè)、個人的不同視角，對行業(yè)發(fā)展需求、企業(yè)核心競爭力構(gòu)建、學(xué)校人才培養(yǎng)、大學(xué)生個人職業(yè)生涯發(fā)展多方利益整合進(jìn)行探討，對大學(xué)生就業(yè)能力的影響因素進(jìn)行研究。本文采用行為事件訪談法與問卷調(diào)查法相結(jié)合的方式。研究共分為兩個階段：第一階段，選擇家電零售行業(yè)營銷人員的職位說明書等資料，采用專家小組討論法確定績效指標(biāo)，據(jù)此區(qū)分出高績效員工和一般績效員工，確定分析樣本(在工作期限滿三年的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生中進(jìn)行比較區(qū)分)；通過一對一的行為事件訪談，確定崗位的職業(yè)勝任特征。第二階段，通過抽樣調(diào)查(主要對象為在校應(yīng)屆大學(xué)本科畢業(yè)生)，運(yùn)用SPSS軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，考慮將家電零售行業(yè)的營銷人員及應(yīng)屆大學(xué)營銷專業(yè)畢業(yè)生作為研究對象，展開大學(xué)生基于職業(yè)勝任特征的就業(yè)能力影響因素研究。一、方法和程序(一)行為事件訪談1.訪談根據(jù)Spencer等人發(fā)展的訪談程序的基本原理，我們設(shè)計了兩個訪談提綱《行為事件訪談提綱Ⅰ》和《行為事件訪談提綱Ⅱ》，分別發(fā)放給被訪者和訪談?wù)摺Ｆ渲小缎袨槭录L談提綱Ⅰ》包括訪談目的、訪談問題和被訪談?wù)叩幕拘畔?，提?5分鐘發(fā)放給被訪談?wù)?，供被訪談?wù)咛顚懪c閱讀，了解訪談的基本流程和訪談內(nèi)容。而《行為事件訪談提綱Ⅱ》重點(diǎn)對訪談過程中的具體操作流程和注意事項(xiàng)進(jìn)行了細(xì)節(jié)描述，主要供訪談?wù)呤褂?。相關(guān)專家運(yùn)用德爾菲方法進(jìn)行操作實(shí)施確定了績效標(biāo)準(zhǔn)：曾經(jīng)在部門年度考評中被評定為優(yōu)秀的職員；必須是部門工作業(yè)績排名前三的職員；已進(jìn)入了人力資源部門的潛在培養(yǎng)和晉升對象范圍。最終我們確定20名訪談對象，其中優(yōu)秀組10名，普通組10名，男性14名，女性6名，平均年齡25.7歲。訪談由經(jīng)驗(yàn)豐富的心理學(xué)工作者對被試進(jìn)行了行為事件訪談，并對訪談內(nèi)容進(jìn)行錄音。訪談采用雙盲設(shè)計，即被訪談?wù)咧恢雷约罕贿x來進(jìn)行訪談，并不知道在樣本選擇時的優(yōu)秀或普通的區(qū)別；訪談?wù)呤孪纫膊恢辣辉L談?wù)呔烤故菍儆趦?yōu)秀組，還是普通組。每人的訪談時間最長155分鐘，最短90分鐘，平均124分鐘。2.編碼采用Spencer等人研發(fā)的勝任特征編碼詞典，在心理學(xué)專業(yè)教師的帶領(lǐng)下，由一名副教授、一名博士、兩名碩士四人組成小組。首先，小組成員將訪談錄音整理成文稿，然后選擇其中一份訪談錄音文稿進(jìn)行試編碼(訪談時間為141分鐘，居于訪談時間中位數(shù))。在編碼過程中，一方面，結(jié)合中國的實(shí)際情況對原有的編碼詞典進(jìn)行修訂和補(bǔ)充；另一方面，通過討論，使得四人對訪談文稿的編碼達(dá)成一致意見。隨后，選擇編碼的一致性較高的兩人形成正式的編碼小組，對所有的訪談文稿進(jìn)行獨(dú)立編碼。3.數(shù)據(jù)處理對兩個編碼員獨(dú)立編碼得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總和統(tǒng)計處理。統(tǒng)計分析采用SPSS和概化分析專用軟件GENOVA完成。[3](二)問卷調(diào)查我們根據(jù)第一階段初步提取出來的勝任特征項(xiàng)目確定最終的勝任特征變量，并對變量賦予定義，最后編制《大學(xué)生就業(yè)能力勝任特征認(rèn)知調(diào)查問卷》。問卷采用7點(diǎn)等級法，用以調(diào)查應(yīng)屆畢業(yè)生對基于職業(yè)勝任特征的就業(yè)能力影響因素重要性的認(rèn)同度，問卷發(fā)放給湖南省的7所大學(xué)的236名應(yīng)屆營銷專業(yè)的本科畢業(yè)生，回收問卷194份，有效問卷187份，占回收問卷的96％。被調(diào)查者中，男性102人，女性85人，平均年齡22.3歲。由被調(diào)查者的班主任或輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)問卷發(fā)放和回收，在調(diào)查開始時，由研究人員對調(diào)查的主要目的、調(diào)查的答題注意事項(xiàng)進(jìn)行說明，并且告知被調(diào)查者，調(diào)查的回答不存在正確與錯誤之分，而調(diào)查結(jié)果僅僅用于科學(xué)研究，調(diào)查結(jié)果也會完全保密。數(shù)據(jù)分析采用SPSS12軟件實(shí)現(xiàn)。二、分析與討論(一)行為事件訪談的數(shù)據(jù)分析與討論1.歸類一致性檢驗(yàn)歸類一致性是指評分者之間對相同訪談資料的編碼歸類相同的個數(shù)占編碼總個數(shù)的百分比。以往研究表明，受過訓(xùn)練的不同編碼者采用最高分?jǐn)?shù)和頻次進(jìn)行編碼，其一致性介于74％～80％之間。計算公式參照Winter的動機(jī)編碼手冊，CA=76.6％，這一結(jié)果雖然偏低但可以接受。2.訪談長度的分析為了確保優(yōu)秀組和普通組在各勝任特征上的差異不是由于訪談長度所引起的，我們首先對優(yōu)秀組和普通組的訪談長度進(jìn)行了差異顯著性檢驗(yàn)。(見表1)差異顯著性結(jié)果表明，優(yōu)秀組和普通組不論是在訪談時間上，還是在訪談所得文稿的字?jǐn)?shù)上的差異都沒有達(dá)到顯著性水平?？梢?，訪談長度不會影響優(yōu)秀組和普通組在勝任特征上的差異。3.勝任特征評價法的概化系數(shù)為了在總體上考察勝任特征評價方法的信度指標(biāo)，運(yùn)用了概化理論的信度指標(biāo)進(jìn)行計算。根據(jù)概化理論，先進(jìn)行G研究，分析不同的“面”對于總體方差的貢獻(xiàn)。運(yùn)用GENOVA軟件進(jìn)行處理，結(jié)果顯示：編碼者的變異分量最小，幾乎為0，說明編碼者是客觀的、獨(dú)立評分的；編碼者與被訪談?wù)叩慕换プ饔?0.047)也只占總變量的1.32％，說明編碼者確實(shí)做到了雙盲評分，即不知道效標(biāo)樣本中誰是優(yōu)秀組，誰是普通組；勝任特征項(xiàng)目面(0.050)也很小，只占總變量的1.41％，說明Spencer揭示的勝任特征項(xiàng)目之間是獨(dú)立的，具有較好的區(qū)分效度；而編碼者與勝任者特征項(xiàng)目的交互作用(0.427)較大，占了總變量的12％，說明編碼者對勝任特征項(xiàng)目的理解與把握的好壞，即編碼者受培訓(xùn)的程度對評分影響較大；最大的變異分量是編碼者、被訪談?wù)吆蛣偃翁卣黜?xiàng)目的三面交互作用(2.528)，它解釋了分?jǐn)?shù)總變異量的71％，這表明編碼者對勝任特征項(xiàng)目的理解和把握、勝任特征項(xiàng)目在不同被訪談?wù)咧g的差異對最后的分?jǐn)?shù)影響最大。根據(jù)G研究得到的各種變異分量，可以對不同條件下的G系數(shù)進(jìn)行計算，以了解不同情況下的評分一致性情況，這也就是D研究。根據(jù)D研究中不同情況下的G系數(shù)結(jié)果可知，本研究在初始情況下的評分信度較高，G系數(shù)達(dá)到0.79811，這說明，勝任特征評價法的編碼者一致性相當(dāng)高。只推論本研究中兩位編碼分析員評定其他的訪談?wù)呋蚱渌麆偃翁卣黜?xiàng)目的一致性，可以獲得較高的G系數(shù)(0.85547)。同樣，如果只推論本研究中的20項(xiàng)勝任特征項(xiàng)目的評分，也是可以獲得較高的G系數(shù)(0.86115)。還可以看出，勝任特征項(xiàng)目從1到5每增加1個時，G系數(shù)的增加都非常顯著，說明本研究中所用勝任特征項(xiàng)目較好。G系數(shù)結(jié)果顯示出，即使只用一位評分員，也能達(dá)到相當(dāng)高的G系數(shù)(0.74645)。這說明，本研究所用的勝任特征字典及其編碼評分程序的客觀性、操作性是較高的。4.基于勝任特征的就業(yè)能力影響維度確立為了建立市場營銷專業(yè)的勝任特征模型，由兩位編碼者對編碼結(jié)果進(jìn)行了討論，確定了每一被試者在每項(xiàng)勝任特征上的平均分。然后，對優(yōu)秀組和普通組在各種勝任特征的平均分?jǐn)?shù)進(jìn)行了差異顯著性檢驗(yàn)，分析結(jié)果如表2所示。t檢驗(yàn)表明，優(yōu)秀組和普遍組在10項(xiàng)勝任特征的平均分上存在差異。因此，市場營銷專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生的基于職業(yè)勝任特征的就業(yè)能力影響維度應(yīng)該包括：影響力、信息搜尋、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、主動性、自信、人際洞察力、靈活性、溝通能力、客戶服務(wù)意識、過往經(jīng)驗(yàn)等共10項(xiàng)。(二)調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)分析與討論在對數(shù)據(jù)進(jìn)行正式分析之前，首先對問卷的信度和效度進(jìn)行分析，再對各個量表運(yùn)用主成分進(jìn)行探索性因子分析。1.信度和效度本研究采用最常用的Cronbach'sAlpha系數(shù)檢測問卷的內(nèi)部一致性，經(jīng)計算，量表的Alpha系數(shù)為0.87，表明問卷的信度好。我們運(yùn)用Pearson相關(guān)系數(shù)來測量區(qū)分效度，結(jié)果顯示量表的區(qū)分效度較好。2.KMO和Bartlett's球形檢驗(yàn)首先利用KMO統(tǒng)計和Bartlett's球形檢驗(yàn)，來驗(yàn)證各量表是否滿足因子分析的要求。Bartlett's球形檢驗(yàn)值為2105.331，極其顯著(p=0.0000)，說明相關(guān)矩陣不是單位矩陣。KMO統(tǒng)計值為0.791，表明變量間存在明顯相關(guān)，各變量間信息的重疊程度比較高，有共享潛在因素的可能性，適合做因子分析。3.因子分析運(yùn)用主成分分析法從20個勝任特征評價指標(biāo)中抽取特征值大于1的因素共5個(見表3)，總變異數(shù)比例累計為68.502％，能解釋變量特征大部分的變異，可初步確定為大學(xué)生基于勝任特征的就業(yè)能力認(rèn)知因素。對提取的5個主因子建立的原始因子載荷矩陣進(jìn)行結(jié)果的調(diào)整簡化，得出方差最大正交旋轉(zhuǎn)矩陣(見表4)。同時將指標(biāo)值載荷矩陣總載荷較高的情況分為5類，并依次給主因子命名。主因子1包括“技術(shù)專長”、“分析性思維”、“概念性思維”3個變量，這些變量反映了大學(xué)生的專業(yè)基礎(chǔ)知識和應(yīng)用能力，因此將其命名為“專業(yè)知識及應(yīng)用能力特征”；主因子2包括“主動性”、“自信”、“自控力”3個變量，這些反映了大學(xué)生的主觀意識及能動性特征，我們將其命名為“自我強(qiáng)度特征”；主因子3包括“團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)”、“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”、“溝通能力”、“人際洞察力”4個變量，反應(yīng)大學(xué)生融入團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)操控能力，命名為“團(tuán)隊(duì)能力特征”；主因子4包括“影響力”、“權(quán)限意識”、“發(fā)展他人”3個變量，這些變量反映了大學(xué)生的權(quán)力傾向，故將因子命名為“權(quán)力渴求特征”；主因子5包括“過往經(jīng)驗(yàn)”、“信息搜尋”2個變量，主要反應(yīng)大學(xué)生的信息收集和經(jīng)驗(yàn)積累能力，將該因子命名為“社會學(xué)習(xí)能力特征”。4.大學(xué)生就業(yè)能力認(rèn)知影響因素分析結(jié)果表明，大學(xué)生對基于職業(yè)勝任特征的就業(yè)能力影響因素認(rèn)知可以歸納為5大因子、15個勝任特征。這些影響因素體現(xiàn)了大學(xué)生對就業(yè)勝任能力的主觀認(rèn)知。普遍意義上，大學(xué)生認(rèn)為擁有扎實(shí)的專業(yè)知識、適合的自我強(qiáng)度、優(yōu)良的團(tuán)隊(duì)合作意識與能力及較強(qiáng)的社會學(xué)習(xí)能力將成為他們在未來就業(yè)和初期職業(yè)生涯成功的關(guān)鍵因素。三、基本結(jié)論及建議通過調(diào)查研究，我們得出如下結(jié)論。首先，就業(yè)能力存在供與需的問題，因此單純從學(xué)校、組織(用人單位)或是個人(畢業(yè)生)的角度來研究是不夠的，應(yīng)該將三者結(jié)合起來。其次，就業(yè)能力應(yīng)該是一個長期的、可持續(xù)的概念，如果僅僅將就業(yè)理解為大學(xué)生找到一份工作則考慮的時間周期過短，應(yīng)該考慮到個人的職業(yè)發(fā)展，起碼要考慮到職業(yè)發(fā)展初期的職業(yè)勝任力因素。再次，考查可持續(xù)就業(yè)能力的提升與發(fā)展，個關(guān)鍵要素就是動態(tài)地了解用人單位的需求，以及現(xiàn)有畢業(yè)生的現(xiàn)狀，人才合理流動和就業(yè)能力供需信息溝通機(jī)制的建立非常重要。從后，從用人單位微觀層面上考查就業(yè)能力，各行業(yè)的基本需求和工作性質(zhì)對就業(yè)能力因素和重要性的影響較大，設(shè)計的就業(yè)能力評價指標(biāo)和體系的通用性較差，研究結(jié)果的可推廣性不強(qiáng)，應(yīng)該從更為宏觀和系統(tǒng)的層面來探討就業(yè)能力的理論模型問題?；谝陨涎芯拷Y(jié)果，我們提出以下建議供高校、畢業(yè)生、用人單位參考。第一，本科生應(yīng)該在較早階段就開始接受就業(yè)能力的認(rèn)知教育，比較好的方法是聯(lián)合用人單位進(jìn)行職位招聘宣講，使本科生對今后的崗位需求有一個比較直觀的認(rèn)識。目前，很多單位在招聘時進(jìn)行的宣講活動更多的是吸引應(yīng)屆畢業(yè)生參與。用人單位可考慮將招聘宣講的針對面擴(kuò)展，把大二、大三的學(xué)生吸引到宣講現(xiàn)場。這樣一方面對提升雇主品牌的認(rèn)知度能夠起到很大幫助；另一方面也能夠讓大學(xué)生提前了解到企業(yè)對人才的需求，使之在隨后的大學(xué)生活中有意識地增強(qiáng)就業(yè)能力。第二，在大學(xué)的課程設(shè)置上，不能只注重專業(yè)知識和能力的培養(yǎng)，還應(yīng)該創(chuàng)新教育理念，打造通識教育平臺，培養(yǎng)學(xué)生的綜合能力。作為大學(xué)生培養(yǎng)主體的高等院校就業(yè)指導(dǎo)中心，應(yīng)該根據(jù)學(xué)校的特色專業(yè)、學(xué)生就業(yè)意愿、長期合作單位需求等多方面因素不斷追蹤社會需求與學(xué)生實(shí)際能力供給之間的差距，為學(xué)科專業(yè)發(fā)展、大學(xué)生培養(yǎng)、就業(yè)指導(dǎo)工作開展提供充分的信息，將粗放應(yīng)急型的工作風(fēng)格轉(zhuǎn)換為精細(xì)常態(tài)型的工作風(fēng)格。第三，用人單位的招聘工作，不能僅僅局限于針對應(yīng)屆畢業(yè)生，而應(yīng)該更早地進(jìn)入校園，積極和學(xué)校進(jìn)行聯(lián)合訂單培養(yǎng)模式創(chuàng)新，介入學(xué)生的培