薪酬設(shè)計(jì)的公平原則

薪酬設(shè)計(jì)的公平原則第1頁，共16頁，2023年，2月20日，星期日案例切入:

上海億博公司是一家代理IT品牌產(chǎn)品的港商投資企業(yè)。該公司成立初期，公司的財務(wù)部需要補(bǔ)充一名會計(jì)，負(fù)責(zé)招聘的人力資源部經(jīng)理方女士從上海財經(jīng)大學(xué)招聘了一名會計(jì)專業(yè)的本科應(yīng)屆畢業(yè)生江小姐，試用期的薪酬定為月薪1200元。在見習(xí)期的三個月中，江小姐勤奮好學(xué)，很快就熟悉了自己的本職工作,見習(xí)期滿后，江小姐的月薪由1200元增加到1700元。隨后的一年中，江小姐同樣全身心的投入了工作,經(jīng)常加班加點(diǎn),除了出色的完成本職工作外,還做了許多事，受到公司領(lǐng)導(dǎo)和同事的好評。此時，公司財務(wù)部的一位財務(wù)主管“跳槽”到另一家公司，原財務(wù)主管“跳槽”后，公司人力資源部提升工作出色的江小姐為財務(wù)主管，她非常高興，但當(dāng)月領(lǐng)薪酬時卻又感到不滿，因?yàn)樗墓べY只有2300元，離原財務(wù)主管5000元相距甚遠(yuǎn)。江小姐找到方女士問“同職不同酬”的原因。方女士告訴她“你是剛畢業(yè)的大學(xué)生，工作經(jīng)驗(yàn)還很缺乏。公司能夠在這么短時間內(nèi)提拔你擔(dān)任財務(wù)主管，說明公司器重你，希望你眼光放長遠(yuǎn)一些”。江小姐雖然不高興，但考慮到公司確實(shí)器重自己，就決定繼續(xù)努力工作，期望下一年度自己薪酬能夠到位。轉(zhuǎn)眼一年又過去了.江小姐的月薪由2300元提高到了3200元。提薪幅度達(dá)到40%,可以說是公司提薪幅度最大的一位,但仍然與原財務(wù)主管的5000元月薪相差甚遠(yuǎn).這次江小姐再也不能忍耐心中的不滿,并且感到非常憤怒。因?yàn)閾?jù)她了解，在上海的IT行業(yè)中，像她這樣具有兩年半工作經(jīng)驗(yàn)、財經(jīng)大學(xué)正規(guī)會計(jì)專業(yè)本科生，可以拿到7000元月薪，而本公司5000元都遲遲不肯到位.于是這次她毫不猶豫向人力資源部提交了辭呈……第2頁，共16頁，2023年，2月20日，星期日江小姐為什么要辭職?第3頁，共16頁，2023年，2月20日，星期日對內(nèi)：5000

對外：7000＞

3200第4頁，共16頁，2023年，2月20日，星期日公平原則是設(shè)計(jì)薪酬方案和制定薪酬制度的核心原則

第5頁，共16頁，2023年，2月20日，星期日薪酬公平理論:亞當(dāng)斯認(rèn)為：工作者對自己所獲得的薪酬是否公平的認(rèn)識，并不依據(jù)自己所得到的薪酬的絕對值，而是依據(jù)把自己的薪酬與參照者的薪酬進(jìn)行比較的相對值。第6頁，共16頁，2023年，2月20日，星期日oa/Ia代表員工a獲得/投入之比，ob/Ib代表員工b獲得/投入之比

投入(inputs)時間努力學(xué)識技能績效獲得(incomes）薪酬第7頁，共16頁，2023年，2月20日，星期日組織沒有必要支付給與工作者投入量相比而過高的薪酬，因?yàn)檫^高的薪酬水平不一定能產(chǎn)生預(yù)期的高激勵作用。oa/Iaob/Ib第8頁，共16頁，2023年，2月20日，星期日oa/Iaob/lb當(dāng)一個人的投入和獲得的比率略大于參照者的投入和獲得的比率時，一個人的獲得能夠?qū)ζ渫度氘a(chǎn)生最佳的激勵效應(yīng)。第9頁，共16頁，2023年，2月20日，星期日oa/la

ob/lb1、減少投入，如以消極怠工的方式對待工作；2、試圖增加獲得，如要求組織支付自己更多的薪酬3、改變對自己的認(rèn)識。4、改變對參照者的認(rèn)識。5、重新選擇參照者。6、離開工作職位或組織，如換崗、辭職或跳槽。

不公平第10頁，共16頁，2023年，2月20日，星期日

平均公平第11頁，共16頁，2023年，2月20日，星期日薪酬的內(nèi)部公平:是指在一個組織的內(nèi)部各個職位及工作者的薪酬水平、不同職位及工作者之間的薪酬差距與職位的價值和工作者的績效相一致。(3P決定論）1、按照職位工作的相對價值(position)確定薪酬等級的差距第12頁，共16頁，2023年，2月20日，星期日2、按照工作者個人素質(zhì)(person)確定新錄用人員的初始薪酬差距第13頁，共16頁，2023年，2月20日，星期日3、按照工作者的實(shí)際績效(performance)確定績效薪酬第14頁，共16頁，2023年，2月20日，星期日薪酬的外部公平：是指一個組織的薪酬水平要與同一地區(qū)、同一行業(yè)的其他組織的平均薪酬水平保持大體平衡。

橄欖形平衡(二八規(guī)律):能夠在保持組織整體薪酬水平與外部平衡的同時在不增加組織人力總成本條件下留住優(yōu)秀人才，淘汰多余人員.由此促進(jìn)組織人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化.60%一般人員核心人員企業(yè)負(fù)