如何實(shí)施菜單式福利方案

如何實(shí)施菜單式福利方案

菜單式福利的介紹菜單式福利制，是近20多年來在西方國(guó)家發(fā)展并逐漸成熟的一種新的企業(yè)員工福利制度。顧名思義，菜單式福利制就是企業(yè)為員工提供一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”。員工可以從這份“菜單”中自由選擇其所需要的福利。菜單式福利制強(qiáng)調(diào)讓員工依照自己的需求從單位所提供的福利項(xiàng)目中選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。而且，當(dāng)員工年齡和家庭情況變化時(shí)，所選福利項(xiàng)目可作相應(yīng)調(diào)整。單位根據(jù)員工的福利需求將補(bǔ)充福利以菜單的方式，提供給員工讓員工根據(jù)自身的情況進(jìn)行選擇。因?yàn)椴煌挲g階段不同家庭狀況的員工對(duì)補(bǔ)充福利的需求是不一樣的。年輕的員工可能面臨著購(gòu)房和競(jìng)爭(zhēng)壓力，自然希望提供住房資助也會(huì)考慮選擇那些對(duì)提升工作競(jìng)爭(zhēng)力有幫助的福利，比如放棄旅游和休假轉(zhuǎn)而選擇培訓(xùn)或進(jìn)修，讓福利成為提升競(jìng)爭(zhēng)力的潤(rùn)滑劑；而中年員工則偏重于醫(yī)療和養(yǎng)老方面的需求。菜單式彈性福利制度作為一種新的福利制度形式，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工福利愿望的最大滿足，對(duì)于提高員工的工作滿意度有著重要的積極意義。實(shí)施菜單式福利的優(yōu)勢(shì)企事業(yè)福利現(xiàn)狀：日益增大的福利計(jì)劃支出并沒有充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。員工對(duì)他們所得到的福利敏感度及認(rèn)同度非常低，很多人認(rèn)為福利并不“值錢”；有些人甚至忽略了福利的存在。福利作為保留并激勵(lì)員工的重要作用并沒有得到體現(xiàn)。企業(yè)從巨額的福利支出中得到回報(bào)不足或很少，主要原因在于：首先，相對(duì)于現(xiàn)金收入，大部分福利尤其是保險(xiǎn)部分是隱形的、長(zhǎng)期的東西。單位在悄無聲息的為員工辦理，員工則把享受福利看成是自己的一種既定權(quán)利或正當(dāng)利益，對(duì)單位提供的福利越來越不滿足。其次，企業(yè)并沒有宣傳這些福利的成本與價(jià)值也就是說沒有給福利明碼標(biāo)價(jià)。所以員工不甚了解他們將來能得到些什么，也大大低估了他們所得到的福利項(xiàng)目的真正市場(chǎng)價(jià)格及管理者的良苦用心。更重要的是，很多企業(yè)福利制度靈活性和針對(duì)性不足。傳統(tǒng)的福利制度大多是針對(duì)傳統(tǒng)的工作模式和家庭模式的，員工對(duì)于自己福利的獲得沒有選擇權(quán)。而當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展已經(jīng)導(dǎo)致工作方式和家庭模式的變化。此外，在同一單位中，員工的個(gè)人狀況千差萬別，不同的年齡、家庭背景、性格特征都會(huì)帶來不同的福利需求。這樣，普惠制的大一統(tǒng)福利模式不能滿足多樣化和個(gè)性化的福利需求。顯然，在當(dāng)今這樣一個(gè)處處張揚(yáng)個(gè)性的社會(huì)里，想用同樣的福利應(yīng)對(duì)所有員工，其結(jié)果只能是造成資源的浪費(fèi)，也與以人為本的管理理念不相符合?？傊?jiǎn)單的承襲傳統(tǒng)的福利保險(xiǎn)計(jì)劃，表面看似乎對(duì)員工絕對(duì)公平，但它卻忽略了員工自我需求的滿足，因?yàn)橛幸恍┯?jì)劃并不合員工的胃口，只是單位提供了這些免費(fèi)計(jì)劃而已。缺乏柔性的福利計(jì)劃，激勵(lì)效用必然要大打折口。因此，單位往往陷入兩難境地：福利保險(xiǎn)計(jì)劃要提供，但提供后又起不到明顯的激勵(lì)作用，最終這些計(jì)劃只流于形式，徒增了成本。隨著時(shí)代的發(fā)展，傳統(tǒng)的統(tǒng)一福利形式已不能滿足員工不同需求。而以人性化管理為指導(dǎo)思想，在單位總體分配框架內(nèi)向員工提供多種福利組合，充分體現(xiàn)全新福利發(fā)放形式的彈性福利制能夠較好地解決這一問題。為了體現(xiàn)單位關(guān)懷，希望員工認(rèn)同、融合乃至共同創(chuàng)造企業(yè)文化方面起到積極作用，人心平了，人心快樂了，部門協(xié)調(diào)、凝聚力、忠誠(chéng)度、工作效率都能提升。呆板、一成不變的形式已經(jīng)很難吸引人了，如何通過不同的手段來實(shí)現(xiàn)單位不同階段對(duì)員工在精神方面的要求就成為人力資源部門的一個(gè)重要課題。人力資源部需要設(shè)計(jì)一個(gè)有彈性的，令職工滿意的自助或菜單式福利制度，最大程度滿足不同職工的差異性福利需求。菜單式福利實(shí)施工作流程菜單式福利制度實(shí)施循環(huán)流程1.福利總額預(yù)算。每個(gè)福利工作年限內(nèi)，年初由人力資源部進(jìn)行福利總額預(yù)算，確定廣義范圍內(nèi)的福利發(fā)放總額。這個(gè)福利總額包括法定福利必須的支出、原有自訂固定項(xiàng)目的費(fèi)用支出以及當(dāng)年的福利彈性部分的支出總體規(guī)模。一種方法是根據(jù)上一年度的福利總規(guī)模賦予一個(gè)增長(zhǎng)率確定，另一種方法是根據(jù)今年將要實(shí)施的項(xiàng)目粗略估計(jì)出。2.點(diǎn)值確定與分配。根據(jù)當(dāng)年的福利總額預(yù)算確定當(dāng)年的單位福利點(diǎn)值總額?？刹捎脙煞N方法：方法一：根據(jù)上年度的福利點(diǎn)值總額加上一個(gè)增長(zhǎng)率（該增長(zhǎng)率可以是單位上年度的利潤(rùn)增長(zhǎng)率），再根據(jù)福利總點(diǎn)值和福利財(cái)務(wù)預(yù)算確定兩者問的換算比率。這種方法可以在形式上更容易讓員工理解分享單位的效益增長(zhǎng)。這種方式更便于后期引入并深入“福利點(diǎn)值銀行”的概念。方法二：一直使用固定的點(diǎn)值與貨幣的換算關(guān)系。每年直接根據(jù)福利預(yù)算總額確定福利點(diǎn)值總額。這種方法簡(jiǎn)單易用，而且避免的換算比率的變動(dòng)。3.福利需求調(diào)查。發(fā)放調(diào)查問卷了解員工福利需求，也可以放在上一年度的效果調(diào)查問卷中一并收集。彈性福利最重要的作用就在于更加關(guān)注了員工的個(gè)性化福利需求，每年員工的變動(dòng)以及員工福利需求的變動(dòng)都會(huì)影響福利菜單，人力資源部門需要每年編制調(diào)查問卷了解職工需求，更新福利菜單。4.福利菜單更新。根據(jù)福利需求調(diào)查的結(jié)果，并核算每一項(xiàng)目的置辦成本（成本主要是用來換算該項(xiàng)目的福利點(diǎn)值價(jià)格，而不應(yīng)該作為該項(xiàng)目是否可行的參考依據(jù)，因?yàn)樾枰脑擁?xiàng)目員工可以花更多的福利點(diǎn)值來購(gòu)買。）將可行且具有必要的福利意義的項(xiàng)目列入新一年的福利菜單中，并明碼標(biāo)價(jià)。5.福利選擇與統(tǒng)計(jì)。發(fā)放福利菜單由每位員工填寫，統(tǒng)計(jì)各項(xiàng)菜單選項(xiàng)的選擇情況。對(duì)于特別項(xiàng)目需要調(diào)整的和員工商量后進(jìn)行調(diào)整。6.福利購(gòu)置與支付。根據(jù)最終確定的福利選項(xiàng)統(tǒng)計(jì)情況，在確定的時(shí)間，根據(jù)確定的方式，采購(gòu)置辦并支付各個(gè)項(xiàng)目。由于是團(tuán)體采購(gòu)，可能有更高的議價(jià)能力。7.成本與效果調(diào)查。對(duì)當(dāng)年度的福利實(shí)施情況進(jìn)行成本核算，并以各種方式調(diào)查菜單式福利實(shí)施的效果。該年度的彈性福利方案實(shí)施的實(shí)際成本和員工的滿意調(diào)查結(jié)果將用于方案的改進(jìn)。點(diǎn)值分配方案設(shè)計(jì)要素確定：主要考慮員工對(duì)單位的貢獻(xiàn)大小確定其分配福利點(diǎn)值的多少。影響員工貢獻(xiàn)大小主要由崗位或職稱、工作年限、工作績(jī)效、學(xué)歷等方面因素，各因素所作出貢獻(xiàn)的權(quán)重不同。崗位或職稱：工作的重要性，員工承擔(dān)的責(zé)任大小以及員工工作的不可替代性。單位工作年限：?jiǎn)T工對(duì)單位的服務(wù)年限，工齡越長(zhǎng)，代表他為單位服務(wù)的年限越長(zhǎng)，意味著已經(jīng)為公司做出了一些貢獻(xiàn)。工作績(jī)效：績(jī)效考核的結(jié)果意味著員工工作的效果和工作態(tài)度。表示上一年度或周期該員工在本職崗位卜的貢獻(xiàn)。學(xué)歷：學(xué)歷表現(xiàn)著員工貢獻(xiàn)的潛能和發(fā)展能力。學(xué)歷越高的員工原則上說可以承擔(dān)更重要的工作，為單位做出更大的貢獻(xiàn)。（一）要素權(quán)重確定方法：層次分析法1.重要度標(biāo)度說明簡(jiǎn)單說來，就是比較兩個(gè)要素，就決定福利分配多少來說，前一個(gè)要素重要性是后一個(gè)的多少倍。例如，如果說工作年限重要性是學(xué)歷的重要性的5倍，即標(biāo)度計(jì)為5。（這個(gè)重要性判斷是專家的經(jīng)驗(yàn)判斷，是值得信賴的。）2.重要度比較判斷。由單位主要領(lǐng)導(dǎo)和員工代表討論決定四個(gè)要素兩兩的重要性倍數(shù)關(guān)系，根據(jù)單位實(shí)際情況確定。四個(gè)福利要素中，基本確定重要度排序是崗位職稱、工作年限、績(jī)效考評(píng)、學(xué)歷。單獨(dú)兩兩比較：職位職稱重要度是工作年限重要度的2倍；職位職稱重要度是學(xué)歷重要度的3倍；職位職稱重要度是績(jī)效考核得分重要度的2倍；工作年限重要度是學(xué)歷重要度的4倍；工作年限重要度是績(jī)效考評(píng)得分重要度的2倍；績(jī)效考評(píng)得分重要度是學(xué)歷的2倍。3.判斷矩陣及重要度計(jì)算和一致性檢驗(yàn)過程。根據(jù)重要度比較結(jié)果，填寫以下表格。在斜對(duì)角對(duì)稱的位置上填寫相應(yīng)的倒數(shù)。（二）福利要素評(píng)分方法：評(píng)價(jià)尺度法1.評(píng)分過程(1)由評(píng)價(jià)專家（單位主要領(lǐng)導(dǎo)和員工代表組成的評(píng)審團(tuán)）確定評(píng)價(jià)尺度。原則是保證公平，體現(xiàn)差距。(2)統(tǒng)計(jì)工作年限、職位和職稱、學(xué)歷以及上年度績(jī)效考核數(shù)據(jù)。(3)對(duì)照評(píng)價(jià)尺度表確定各項(xiàng)得分，各項(xiàng)得分和相應(yīng)要素的權(quán)重的乘積之和計(jì)為該員工的綜合得分。每位員工的綜合得分占所評(píng)員工綜合得分總和的比率將作為該員工的福利點(diǎn)值分配比率。2.要素評(píng)分尺度建議(1)績(jī)效考核要素評(píng)分尺度。采用百分制。使用上年年度績(jī)效考評(píng)得分，計(jì)入福利影響因素該項(xiàng)目得分。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層績(jī)效根據(jù)上級(jí)公司或總體經(jīng)營(yíng)考核結(jié)果評(píng)價(jià)確定。(2)單位工作年限要素評(píng)分尺度。采用百分制。為了保證新進(jìn)員工拿到基本的福利點(diǎn)值，保證所內(nèi)持續(xù)服務(wù)的吸引力，并對(duì)超長(zhǎng)期對(duì)單位提供服務(wù)的老員工提供終身福利保證。確定1-5年工作年限的給予10分，之后每增長(zhǎng)一年增加3分。達(dá)到或超過35年的該項(xiàng)目計(jì)滿分100。(3)學(xué)歷要素評(píng)分尺度。采用百分制。根據(jù)實(shí)際情況，確定學(xué)歷等級(jí)為高中畢業(yè)、大學(xué)?？飘厴I(yè)、大學(xué)本科畢業(yè)和碩士及以上學(xué)歷。高中畢業(yè)計(jì)為基礎(chǔ)分40分，之后學(xué)歷每增長(zhǎng)一級(jí)計(jì)20分，碩士及以上學(xué)歷計(jì)為滿分100分。(4)崗位要素評(píng)分尺度。如果一個(gè)員工級(jí)別（職位）比較高的話，意味著他對(duì)單位的影響就比較大，而且級(jí)別（職位）越高，其工作責(zé)任也更重大。該項(xiàng)目采用百分制。無職位職稱的其他人員計(jì)為10分，助理工程師、中級(jí)工計(jì)為20分，每增長(zhǎng)一級(jí)該項(xiàng)目增加20分，公司領(lǐng)導(dǎo)層計(jì)為滿分100分。（三）員工個(gè)人年度福利的確定(1)企業(yè)福利總額預(yù)算：確定每個(gè)福利工作年度福利支出總體規(guī)模，方法前文已經(jīng)提到。(2)確定每位職工福利點(diǎn)：計(jì)算公式：職工福利點(diǎn)=工作年限得分×工作年限權(quán)重+職位得分×職位權(quán)重+學(xué)歷得分×學(xué)歷權(quán)重+年度績(jī)效得分×年度績(jī)效權(quán)重(3)確定福利點(diǎn)值：即每福利點(diǎn)的貨幣價(jià)值，計(jì)算公式：福利點(diǎn)值=企業(yè)福利總額／所有職工綜合福利點(diǎn)(4)確定職工年度福利數(shù)額：計(jì)算公式：職工年度福利數(shù)額=職工個(gè)人福利點(diǎn)×福利點(diǎn)值福利菜單分析設(shè)計(jì)確定職工福利總額后，首先要依據(jù)國(guó)家福利補(bǔ)貼發(fā)放政策，隨后按照上文提到的工作流程，進(jìn)行設(shè)計(jì)。下面匯總常用的二十二種福利菜單，供大家選擇。1.交通補(bǔ)貼：交通費(fèi)補(bǔ)貼實(shí)行以現(xiàn)金按月發(fā)放和票據(jù)報(bào)銷兩種方式進(jìn)行補(bǔ)貼。現(xiàn)金按月發(fā)放和票據(jù)報(bào)銷都有不同金額的細(xì)分項(xiàng)目，員工可以根據(jù)個(gè)人情況選擇適當(dāng)?shù)募?xì)分項(xiàng)目。2.午餐補(bǔ)貼：按照實(shí)際出勤工作日計(jì)發(fā)午餐補(bǔ)貼，考勤情況通過指紋考勤系統(tǒng)得出。3.通訊費(fèi)補(bǔ)貼：以實(shí)報(bào)實(shí)銷和最高限額為原則設(shè)計(jì)，參考國(guó)家通訊費(fèi)用補(bǔ)貼管理規(guī)定，設(shè)計(jì)不同等級(jí)，員工可以選擇適合等級(jí)。4.節(jié)假日補(bǔ)貼：在勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)和春節(jié)等假日進(jìn)行補(bǔ)貼，補(bǔ)貼額度有不同等級(jí)，員工可以根據(jù)個(gè)人情況選擇適合自己的項(xiàng)目。5.勞動(dòng)防護(hù)用品發(fā)放：為了滿足員工工作防護(hù)需求，又便于單位核算和管理，可設(shè)不同額度的超市購(gòu)物卡，進(jìn)行勞保用品補(bǔ)貼，單位不再集中發(fā)放勞保用品。特殊勞動(dòng)保護(hù)用品和嚴(yán)重影響安全的由單位集中采購(gòu)。6.防暑降溫費(fèi)：防暑降溫費(fèi)發(fā)放，國(guó)家規(guī)定部分按照規(guī)定發(fā)放。根據(jù)實(shí)際降溫需要，提供不同等級(jí)防暑降溫品，滿足職工不同降溫需要。7.取暖費(fèi)：國(guó)家規(guī)定部分按照規(guī)定發(fā)放，根據(jù)實(shí)際取暖需要，提供不同等級(jí)取暖補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，滿足職工不同取暖需要。8.水電補(bǔ)貼：物價(jià)生活成本愈來愈高，為提高職工生活水準(zhǔn)，提供不同等級(jí)水電物價(jià)補(bǔ)貼。9.住房補(bǔ)貼：依據(jù)職稱、職務(wù)等因素，為職工提供不同等級(jí)的住房補(bǔ)貼，解決或緩解職工購(gòu)房壓力。10.人身意外傷害保險(xiǎn)：為職工提供意外傷害死亡及殘疾保險(xiǎn)、意外傷害醫(yī)療保險(xiǎn)、意外傷害住院補(bǔ)貼、航空意外險(xiǎn)、疾病醫(yī)療保險(xiǎn)等，供職工選擇，防范風(fēng)險(xiǎn)。11.醫(yī)療門診補(bǔ)貼：為了減輕職工負(fù)擔(dān)，保障職工身體健康，提供醫(yī)療保險(xiǎn)個(gè)人補(bǔ)助（可按年齡設(shè)不同等級(jí)）、床位費(fèi)補(bǔ)貼、醫(yī)療困難補(bǔ)助。12.補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)：為提高職工養(yǎng)老水平，提供不同檔次補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，職工根據(jù)自身需要選擇。13.兒童看護(hù)計(jì)劃：為了緩解年輕父母照顧幼兒的困難，建立“兒童看護(hù)計(jì)劃”，對(duì)年輕職工提供子女托兒所、幼兒園費(fèi)用、兒童讀物、營(yíng)養(yǎng)品發(fā)放等服務(wù)。14.老人護(hù)理計(jì)劃：參考兒童看護(hù)計(jì)劃。15.健康服務(wù)計(jì)劃：為了保障單位員工身體健康，保障工作進(jìn)行，為職工提供健康體檢、健身年卡等健康服務(wù)，可分不同檔次，提供不同健身套餐，供職工選擇。16.咨詢服務(wù)：為使職工更好應(yīng)對(duì)工作和生活壓力，建立職工心理援助計(jì)劃，提供理財(cái)咨詢、婚姻咨詢、心理咨詢。17.子女獎(jiǎng)學(xué)金：秉承單位一貫支持教育事業(yè)，注重企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，提供不同等次獎(jiǎng)學(xué)金，助取得優(yōu)異成績(jī)的員工子女一臂之力，把下一代培養(yǎng)成棟梁之材。18.購(gòu)車無息貸款：滿足員工購(gòu)車的需要，提供購(gòu)車無息貸款，緩解員工購(gòu)車壓力，可根據(jù)