《高端和諧公司高管的HR管理》

國務院發(fā)展研究中心研究員，人力資源管理博士林澤炎先生林澤炎《高端和諧-公司高管的HR管理》主持人：女士們、先生們下午好！今天我們邀請林博士和我們分享他的成果，下面讓我們以熱烈的掌聲歡迎林博士。林澤炎：謝謝勞科院、易才給我這個機會跟大家交流，因為年底比較忙，事情比較多，當接到這個通知之后，我就在想跟大家分享什么東西，因為我們的研究涉及的領域比較多。我想探討一下、跟大家分享人力資源管理如何為企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)服務，為什么這個題目，因為中國的人力資源管理經(jīng)過改革開放20多年，可以說中國的人力資源已經(jīng)走到技術后時代，因為人力資源大家都了解了一些，在這樣一個技術后時代，我們的企業(yè)里面應該從事什么樣的人力資源管理，我想跟大家分享一些思考，由于時間有限，分享的內(nèi)容很緊張，但是我會把自己思考的東西毫無保留地跟大家分享?？梢哉f我們來自農(nóng)村的孩子，對黨和國家的恩惠無以回報，我今天報告的內(nèi)容分為三個方面，首先是為什么要關注這個問題，第二想跟大家交流企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的人力資源管理是什么關系，第三方面，當前在中國，經(jīng)濟在轉軌，社會在轉型，我們的人也發(fā)生了很大的變化，在這樣一個特殊的背景下，企業(yè)的人力資源管理如何為戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)服務，我給大家舉一些例子說明。首先坐在這個地方，有一個想法和理念，怎么樣用人的管理提升一個組織，團隊的創(chuàng)造力、競爭優(yōu)勢。前端時間我到國家的藥監(jiān)局，他們有一個論壇，我代表領導去講話，我五分鐘說了這么一個道理，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的普及，隨著信息技術的發(fā)達，我們信息的溝通已經(jīng)沒有障礙，所有人都在共享，在這個世界里面，不可能通過信息的分享就可以提升競爭力，必須要競爭，在競爭當中必須要創(chuàng)新。這就是創(chuàng)新競爭的方式方法的競爭，就是藍海型的競爭，這才可以提升競爭優(yōu)勢。在中國的傳統(tǒng)文化底下，又是和諧型的競爭，所以應該是這樣一個大背景。在當前實際上要創(chuàng)新，怎么樣創(chuàng)新？去年我在劍橋大學學習了一個月的時間，來自全球的企業(yè)家，包括匯豐銀行、西門子的董事長給我們講課，我聽了60多堂教授的講課，他們講在劍橋大學留學一年半，還不能夠聽到這么多大師的講課。我回來寫了一篇文章《規(guī)則與制勝》，50、60年代的時候有20家全球有品牌的汽車企業(yè)，到80年代的時候有10家，而現(xiàn)在只有幾家了。他們怎么競爭，怎么制勝，在這個地方最重要的就是規(guī)則的創(chuàng)新，怎么樣創(chuàng)新規(guī)則，怎么樣提升企業(yè)的競爭力、優(yōu)勢，這就是值得思考的問題。我今天就跟大家交流這個課題，首先第一部分是為什么要關注這個問題。首先大家看，競爭優(yōu)勢與相關的資源到底是什么關系，比如說我去年到了丹麥，歌本的商業(yè)大學，有一個全球知名的學者，50年代時候國家與國家，組織與組織之間競爭是簡單的生產(chǎn)要素的競爭，到了70年代之后，就是生產(chǎn)要素的總和，到了80年代之后，就是制度的創(chuàng)新，通過要素、制度的創(chuàng)新之后，潛力已經(jīng)挖掘了。在今天怎么去競爭，很重要的問題就是怎么通過人的管理來提升組織的競爭優(yōu)勢。人力資源管理今天中國的人力資源管理已經(jīng)處于技術的后時代，在這個時候實際上應該為人力資源做什么事，我認為一個企業(yè)、組織里面做人力資源管理，有三種境界，一個是事務性的工作，是操作層面的，比如檔案管理，發(fā)工資，招聘人，基本上是事務性的管理；第二層面是目標的實現(xiàn)，作為人力資源工作者，要實現(xiàn)組織的目標，從戰(zhàn)略層面思考問題；在這個時候，作為人力資源工作者，如果只懂得人力資源，不可能取得成功，必須對業(yè)務的了解來驅動這個目標的實現(xiàn)。第三個境界是遠景使命，任何一個組織、國家、社會所追求的終極目標，這是高層次的。在這個組織里面，如何通過人的管理來提升組織的競爭優(yōu)勢，有六大要素，第一是員工；就是員工的素質(zhì)，員工基本的知識，個性的總和。比如在一個組織里面，我是做生物工程的，并不是大部分的員工學人文科學；第二方面是工作過程，過程是不是高效率，有助于大家溝通，是不是確保組織信息的順暢；第三是管理的結構，在一個組織里面，戰(zhàn)略目標、工作性質(zhì)、業(yè)務特點不一樣，管理的結構也不一樣，在研發(fā)性的團隊里面，去管人，絕對不能告訴他簡單的控制導向型，更多強調(diào)的是做管理，目標導向型的自我管理，自我決策；在流水作業(yè)性的生產(chǎn)企業(yè)，更多強調(diào)的流行作業(yè)的管理，在這個層面對員工就是指示性、控制導向型的。第四是信息和知識。很多的領導、管理者覺得員工不聽話，沒有激情，沒有上進心。其實有一個很重要的問題就是領導和員工之間有信息不對稱的問題，領導今天想的是現(xiàn)金流、份額，而員工是把本質(zhì)工作做好，由于信息不對稱，不可能有一樣的決策和想法。比如我有一個朋友，他愛人特別喜歡在周末逛商場，帶四歲的兒子去逛，剛開始的時候兒子很高興，后面一聽到逛街就哭鬧。小孩只有這么高，他看到商場里面看到的是別人的臀部和大腿，和大家看到的不一樣。信息不對成決定了他們的想法和訴求不一樣。所以信息的溝通，知識的共享很重要。第五是決策，員工的管理發(fā)生變化，在今天中國改革開放20多年來，最大的成就不是我們可以買車了，最重要的是我們?nèi)说乃枷虢夥帕恕Ｗ畲蟮某删兔總€人都想做自己命運的主人，面對這樣的人的時候，怎么管理，強調(diào)目標導向、自我決策和管理。第六個因素是獎勵，這個獎勵不僅是財富性的報酬。比如在深圳，一個名不見經(jīng)傳的小公司，同時跟華為競爭錄用一個博士，華為用8000元就可以把博士搞定，但是名不見經(jīng)傳的小公司要招一個博士，就需要1萬至15000元。因為華為的品牌效應對員工來說也是一個回報。是不是所有的企業(yè)都采用這六個方面，不一定，完全根據(jù)戰(zhàn)略、工作性質(zhì)、員工的素質(zhì)來確定采取什么樣的管理模式。對酒店的員工管理是硬設施的管理思想，生產(chǎn)型的強調(diào)是機械主義的方法論的人力資源思想。在一個組織里面，作為人力資源管理，是不是說人力資源管理不重要，是不是戰(zhàn)略起到高層次之后，人力資源管理被弱化？人力資源追求戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的價值。愛立信在1998年的時候強調(diào)事務性的管理，而今天強調(diào)的是戰(zhàn)略性的人力資源管理，更多地強調(diào)怎么去通過人的管理去促進組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。我們今天看到人力資源管理部門角色的變化，五至七年以前，保持人事記錄是22%，現(xiàn)在是15%，在中國是什么情況，這是我們調(diào)查的一個結果，我在2004年出了一本書，我們調(diào)查了2000家企業(yè)，有一個典型的結論，目前的企業(yè)做得比較好的，崗位管理、人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工鋼釬培訓或新員工間隙、獎懲、薪酬，而關心人方面做得比較差，從這個方面可以看出來，中國處于轉型的時期，轉型很重要的一個問題，是人力資源必須要關心員工職業(yè)發(fā)展的人力資源管理變得更加重要。怎么樣做這個事，現(xiàn)在處于什么情況，今年發(fā)布了人力資源的發(fā)展報告。這次調(diào)查是中組部委托，包括廣東省提供了3000份問卷，這個結果是“行政化與市場化”體制并存，特別是在招聘員工體現(xiàn)得特別明顯。低效單向的計劃調(diào)配轉向雙向高效的市場配置，以“事”為主轉向以人為本，以事務為主轉向機遇企業(yè)戰(zhàn)略?？偟膩砜?，中國的人力資源管理應該走向這樣的發(fā)展方向，從被動地接受走向了主動的選聘，從計劃的安置走向了市場配置，從高層焦慮、中層尾大不掉走向全員參與；從機會主義走向系統(tǒng)戰(zhàn)略思考，從關注單一技術走向建構制度體系，從注重人際技巧走向倚重制度規(guī)范，從拿來主義走向自我創(chuàng)建。這是講我們?yōu)槭裁匆P注這個問題，而我只是粗放地跟大家談我的想法。遮第二部分我叉跟大家探討絨企業(yè)戰(zhàn)略和茄人力資源管郵理的關系。貼其實在一個宜組織里面，劍人力資源的淋職能離不開逼企業(yè)戰(zhàn)略的茂指導，人力胳資源管理可卵以說戰(zhàn)略、元價值觀、目顏標的體現(xiàn)或護者說有助于淺實現(xiàn)這個目等標價值的工古具，比如說售在文化與氛廊圍里面，我看們相信大家揀都很清楚，端我們青睞文理化性的招聘院、用人。我籮們在考核里蝦面都強調(diào)績毒效推動性的請文化建設。機他都深深地設體現(xiàn)了組織慣的愿景、目唉標。從戰(zhàn)略先到組織的解加決方案，到醒底要包括什圍么玩意？要急實現(xiàn)這個戰(zhàn)慚略目標，有通什么樣的關跪鍵因素，為乘了實現(xiàn)這個廢戰(zhàn)略目標，油我們內(nèi)部要康做什么，要對有什么工具懼？把這個關瑞鍵要素結合摘起來，就成皆為一個杠桿耍，推動目標汗的實現(xiàn)。饅大家可以看愿到，這些關棗鍵要素可以禁整合成什么托杠桿，成為苦什么系統(tǒng)方臣案，一般是曲組織杠桿基驚本上是領導寒能力的開發(fā)盛，價值觀和理企業(yè)文化的暴建設，工作塵流程的整合扣、再造以及旦個人和團隊盼素質(zhì)的提升憶，以及組織絞和職位的設脾計，是關鍵使目標實現(xiàn)的畏要素和杠桿黑。每一個東板西要講一天鐮，我在這個財?shù)胤街皇钦昂弦幌隆Ｕ`在這個企業(yè)倘里面做人力鮮資源管理，眉到底是什么丈樣的定位？還這是很有名塊的管理學家哭他提出的觀鋼點，在一個攝組織里面做耗人力資源管落理，有四個句方面的地位蛇，其中一個私是戰(zhàn)略伙伴受關系；另一駁個是變革催語化劑；第三辭個是行政管顫理專家；第再四個是員工西代言人。中邊國的企業(yè)里幅面最多做到鄙怎么樣代言銳員工的需求種，但是其他祝的方面做得鋤不夠，員工威的代言人和嶺行政方面，臭管人的遇到啄瓶頸和悖論鵲，應該站在哲老板的一邊嶄還是員工這如邊，如果員轎工的想法，液不關心老板晌的意圖，如趴何管理人？占這實際上帶輕來了一個困憂惑和挑戰(zhàn)。盈人力資源戰(zhàn)即略管理包括貨什么條件：壟包括環(huán)境評妨價、制定戰(zhàn)挎略、戰(zhàn)略實雙施。漢針對人力資綠源管理的內(nèi)黨容及目的是玻這樣的情況艱，到底評估拿什么樣的要計素，怎么樣連實現(xiàn)組織的距競爭優(yōu)勢，盯在這個組織描里面，人力血資源是搞人召力資源的規(guī)希劃，其實不帽是這樣子，音薪酬是薪酬清的戰(zhàn)略，考浸核就是考核肉的戰(zhàn)略，像難聯(lián)想集團，毯創(chuàng)業(yè)的時候尚沒錢，但柳炸傳志很聰明搬，他知道用順人。所以他慚利用這些人患的心態(tài)、追邀求，拿低工核資，低福利咐的辦法實施芒薪酬管理。橋在80年代復末期、90睡年代初，年者輕人剛畢業(yè)賠，出外創(chuàng)業(yè)告，這些年輕拆人很現(xiàn)實，紅要買房、買餐車，那時候狡柳傳志采取丑的模式就是管高工資、低繩福利。90礙年代中期，故薪酬就實現(xiàn)傅了另一個想判法，拿30戲%的股份賣第給核心的人罵，所以他是趣這樣的一個柜做法。你看色戰(zhàn)略不僅是謀人才規(guī)劃的降問題，更多盞地包括了方填方面面的戰(zhàn)婚略性的考慮餓，我在這個鴨地方不用多盞說了，像惠譯普、IBM漿、都是這樣寸。牲戰(zhàn)略人力資際源管理的基棉本模型大概點是這樣的情瘦況，我們通隙過下面的實叔際工作，包鞏括事務性的風工作、管理維的藝術，實感際上在培訓攤、隊伍建設鍵評價、工作鏈設置，在中坑國來說不是鞭難事，在中而國最難的是川參與、認可誼、溝通的方進式。因為我兇去年到學習菊的過程當中恥，問過IB兔M的總裁，倍我說你們在憤歐洲國家，鬧美國這些地壤方的企業(yè)，鼻是不是存在員這樣的問題款？因為中國私說管理思想允不成問題，坦中國500由0年的文明裳史就是管人壟史，但是制涉度在中國實籌施的效果極譽差，主要的苦原因就是管隆理人員的執(zhí)斗行力不到位干，怎么辦？毫實際上就是蓮要溝通、參誤與、認可的艇問題，管理滑意識提升的吵問題。通過捆實踐引領人杏力資本，確久保管理和諧踢。所以我們扒的關系不僅都是合同的契聲約關系，更協(xié)重要的是通考過長期的工奧作交流合作驚、一起公事堵來建立良好錘的契約。珍就像結婚一畝樣，并不是襲一紙婚書就果可以保障一度輩子，而長跪期相處的過極程中，心靈考的契約是最圈重要的。人岸力資源戰(zhàn)略隸目標的實現(xiàn)雨是什么關系蝴。我們以波患特提出的企該業(yè)競爭戰(zhàn)略愉，一個是成拐本領先的戰(zhàn)勢略，一個是鴉差異化戰(zhàn)略宿，另一個是糧集中化戰(zhàn)略梁。貧我以沃爾瑪斧為例，他是懇全球第一個剩以成本領先室的戰(zhàn)略公司榜。他是持續(xù)驢的資本投資君，嚴密的監(jiān)媽督員工，嚴飲格的成本控圓制，要求經(jīng)則營，詳細的慎控制報告、娃低成本的配拳置系統(tǒng)，結黑構化的組織奸和責任，產(chǎn)才品設計是以忽制造上的便買利為原則。拔第二個方面推，員工知道啄做什么了，枝效率怎么樣表？必須要通智過培訓來提性升技能，真件正使員工的同工作效率提章高。效率一鎖高，成本就鋤降低了。第碎三個方法，設員工即使知獎道做什么了掃，如果員工砍懶惰、消極岸怎么辦，必萄須通過職位紙的設計，使扯員工的態(tài)度哭變得積極、艱主動。主要櫻強調(diào)以工作尺為基礎的薪秩酬，還有通芳過績效的評波估作為激勵掘。用這三個畫方面確保企閥業(yè)成本領先滿戰(zhàn)略的實現(xiàn)危。兵差異化戰(zhàn)略緒，不管是營興銷、產(chǎn)品、降基礎要有別旬于別人，才冒可以獲得競繪爭優(yōu)勢。比賊如說強調(diào)創(chuàng)黎新，從外部管招聘人員，欺人員的管理執(zhí)很松散，完秩全是目標導喂向，自我管種理。所以就朋完全變了，乏我舉一個斯拍坦福大學的燦管理學家提液出了企業(yè)戰(zhàn)里略有三種，得一個是防御詞的戰(zhàn)略，以話麥當勞為例嚷，在人力資首源方面怎么設做，是以累逼計的戰(zhàn)略，他計員工的忠圖誠，員工的跡效率，員工守競爭力的很竹大的提高。掠我們再看一占下，像探索嬌戰(zhàn)略，在廣俯州白云機場蹈，亞太地區(qū)螺最大的中轉弱站，形成外色部導向的做好法，有這樣粥的要求和做漏法，在人力房資源管理是飽效力者的戰(zhàn)獨略。你這個宰人是不是忠碌誠沒有關系附，能夠開疆身拓土，我就觸用你。燦我跟大家舉葛一個例子，臉歷史上劉邦臟、朱元璋打英天下的時候澤，劉邦用人多，簫何小時嶼候是一個混趟混，但是他偉可以忍受別折人的胯下之殼辱。但是他砍能夠出謀劃洲策、開疆拓桿土就用他。鹽但是劉邦得果天下打下來償，更多的要卻求員工忠誠貼度，不要有淺非分之想，夏在這個時候怖強調(diào)累計者比的戰(zhàn)略，我左講的人力資飯源管理是企勸業(yè)是這樣的極戰(zhàn)略，用人漏就是這樣的袍策略。如果朋在組織、在駕單位有所發(fā)踢展，就一定圾要認真分析剖，老板的用嚷人策略是什夜么，老板的壁想法是什么臨。如果你的叮想法、追求拒、能力不能煤夠滿足企業(yè)側的競爭戰(zhàn)略機，你存在這煉個企業(yè)沒有井意義。央這就是企業(yè)登的戰(zhàn)略和人逢力資源管理叢的關系。比滋如說像通用撈汽車，收縮妨要解雇、降漿薪、提高生陳產(chǎn)率、工作赴再設計、重翠新談判勞動燭勞動協(xié)議；巴我們再看一雄下西門子公偷司，他有什杠么樣的人力壞資源戰(zhàn)略，癢他是怎么樣悅吸引最優(yōu)秀穴的人才。一越個是通視全腔球的人才庫翁，其實在這懼個地方有很搬大的問題，領不僅是培養(yǎng)秒的問題，吸椒引人才的問籠題，更重要貸的是怎么使聰用的問題。懶我剛才講了爽，我們?yōu)槭脖┟匆P注這骨個話題？這逃個話題里面嘆企業(yè)的戰(zhàn)略西或者人力資煙源戰(zhàn)略有什溉么關系？盆第三個方面長，我想跟大欠家交流一下煎，轉型中國梯企業(yè)里面，惑人力資源管攜理如何為戰(zhàn)酸略目標實現(xiàn)榴服務？首先慶我們看一下交在世界上一凡流的公司、慎業(yè)績很優(yōu)秀工的公司在人真力資源管理賀是怎么做的挪，實際上只漲有八個方面仿，第一是平挎衡價值的確您定，也就是條說讓所有的嘩人作業(yè)的投憤入和產(chǎn)出是系什么；飛第二、執(zhí)著迷地堅持一個愁核心策略。途在中國到底慨是不是這樣逃，去年12尖月份的時候而，成都的信虜息化集團的怒總裁讓我們騙去他們公司棋看一下，走悟之前他們每求一個專家說華一通，我是易一個搞人力貍資源研究的磚人，這次去綢也沒有了解皂他們的情況線，走的時候沿我說劉總，筐這次來沒有很調(diào)查人力資擴源方面的情進況，我是搞逗這個方法的防研究的。但枝是戰(zhàn)略的方粱面我說一下廊，我向你請戚教您幾個問綢題，第一，道作為民營企瓜業(yè)的董事長猾，你有沒有湖思考人，樹甜倒猢孫散的婆時候，強有厚幾個人跟著兔你干？這是貢你必須要面頭臨、思考的麗問題。毛澤折東打天下，煎他一直也在譯思考這個的烏問題，實際鬧上任何一個鑒領導者和員駛工只有三層艘關系，一個菠是利益基礎鹿上的關系，品一個是信仰出基礎上的追些隨關系，毛敏澤東自從鬧畫革命開始，樣就一直在想額怎么樣用他洗的理想信念叔去追求，包柄括文化大革輝命。第二個功問題，作為驗一個老板，踢在中國應該沙搞專業(yè)化還絞是多元化，蘆很多的專家刊都認為專業(yè)姑化最好，我柄恰恰跟別人露的觀點不一撇樣，因為我疫搞農(nóng)牧業(yè)的偽企業(yè)，在有護政府扶持的砍情況下，利最潤率只有3壘%，在中國減這個資源貧掠瘠的情況下忠，不可能吸前引眾多的企塔業(yè)家。因為赴中國的機會廈很多，盡管彼我們在座的股各位，作為書老百姓的人葬沒有機會，多但是對他來愿說，機會很兔多。他交的芒朋友都是部徐長級以上的閘高官。他做垮了這么年的詠公司，有財瓜富的積累，特有基金的實百力。我當時盈講，如果我輩有錢，我一選定會跟著你欄投資。在中慶國到底走堅妥持核心產(chǎn)業(yè)怎，還是搞多蓋元化，這個蔥東西說不清母楚，因為中續(xù)國有中國的遙問題。任何賺一個管人的貴技巧，都跟甲組織的文化設相關聯(lián)。改與利益相關阻者的合伙；蘇合作；為什肅么說合作，撫中國很大的霉毛病，人與筒人之間，利系益面前所有長的人都會進肆一步，困難痰面前所有人乏推卸責任。患諾貝爾獎獲薄得者，在中罷國要強調(diào)非嘆認知性技能雀的培訓，我浩們認知性的辯技能是工具勾性的，是改饅造世界的一渴種方法，非丈認知性是適妙應性的技能軌，還有創(chuàng)新白與冒險。你迎不明白的話售就要學習。所中國銀行用曲人有兩個目杯標，一個是凝你有沒有激烏情，第二是曲看你的業(yè)績燥。所以什么趴叫有激情，伐GE公司提樓出招人的四瀉個一，第一客是很有激情姻，激情是投鎖入，是敬業(yè)子，不斷地創(chuàng)輪新，不斷地浸想辦法解決西新問題。在夾中國目前的億情況，基本撈上從機會主煮義走向經(jīng)營稻思路。在這舒?zhèn)€層面上就閃給我們提出村了很多的要堤求，包括全究球經(jīng)濟的一辜體化，這不魚僅是規(guī)則的弟一體化，還候有要素的一順體化，市場刮的一體化。號我們的管理計對象、被管好理對象是什晝么變化，改齊革開放以來登最大的成就燃、最大的影旬響因素是思藍想解放了，容每個人都想映做自己的主號人。比如像灶我們的父輩襲，他們那時共候結婚、找棕工作不是自檢己選擇的結弦果，而是受圈組織安排、裁外在因素影代響的結果。厘今天所有的戲找工作、包洋括談戀愛、炮結婚都是自克愿的事情。蹲所以今天管薄人提出了巨燭大的挑戰(zhàn)。膽去年《人民突日報社》跟為我約一篇稿請子，150勵0字寫人力彈資源怎么留檢住人。但是傻我沒有放棄全這個機會，蒜《人民日報齡》每天發(fā)行驅量很大，我濁還是寫了。盛最后琢磨來平琢磨去，反第其道而行之錯。我寫了真拍正的核心人辟才不是留住漢的，而且自討己選擇的結咳果，從過去另的外來因素大的主導到現(xiàn)春在的自我主飛導，但管理睛者怎么去做厲？在座的都份是這方面管敢理經(jīng)驗豐富耕的人才，在侵這樣的大背暗景下，我們閉的管理環(huán)境廁發(fā)生了變化齒，怎么去管鐮人？比如說兇人員管理必廊須有政策、隙計劃、方案狐，組織怎么筒做，人員怎貼么配置。以老及績效關系決，回報怎么躬發(fā)展等等？蔽怎么樣設立雹結構體系，化首先我們在奶任何一個組狀織里面實現(xiàn)朵人力資源管島理體系的時影候，靈下要診斷戰(zhàn)糊略，結構變叢化，在診斷弦的過程當中簽腦子里面一漆定要選，將掙來診斷的情閘況之后，要依去干嘛呢？咐目標是什么傍呢？目標就著是想盡千方咱百計把人激妻活，把人的框創(chuàng)造性、積柳極性激發(fā)出廳來。把激活種人力資源作花為切入點，學在中國的切俊入點在什么拔地方，實際葵上很重要的藏一個問題就賴是薪酬分配推，很多的企捧業(yè)就講在企溫業(yè)里面根本麥留不住人，榆他說主要是役工資太低了董，我就問他修，石家莊一魯個大型的國箏有企業(yè)，現(xiàn)注在已經(jīng)上市次了。那我就血問他，員工御的平均工資營是多少？他吉說是200員0元。其實希已經(jīng)是城市榴人均工資的相兩倍以上，降在這個情況饅下都留不住轎人，主要的晨問題就是張員三為什么拿默5000，竊李四為什么蕉拿1000援0，而王五朝只拿100發(fā)0，沒有真的正的說明。卵就是工作與配工作、人與野人、業(yè)績與貍業(yè)績之間的頑差異，沒有燭過程的公平旅就沒有結果言制度的公平飲，沒有公平似當然不可能性把人留住。察薪酬分配包汽括財務性的躍報酬和非財工務性的報酬見，非財務性冰的報酬在組池織里面，主間要包括三大終塊，一個是伍與工作相關伸、工作崗位胡相關的報酬昏，另一塊是紋工作績效、鬧結果相關聯(lián)攤的報酬?？具@樣的工資網(wǎng)報酬怎么確辦定，一般是捷組織結構到秧位的情況下獲，在尋求崗訓位的相對價見值，尋求到召相對價值之陳后，一個來塊說是具備技司能能力的人波才可以達到泰這個報酬。防需要有原崗鮮匹配優(yōu)化的頂問題，就有莫輪崗、換崗吉來確保人崗某匹配。他還雜要受到環(huán)境嘩、經(jīng)濟措施求以及工作機艙會的影響，委才能表現(xiàn)出技一種行為結將果，這個行秧為結果狹義普地講就是業(yè)此績和績效。例怎么評價績沙效？是不是壘就為績效工省資提供依據(jù)粘？因為大家浴可以看到，妹這個人的行聲為結果與素妻質(zhì)、經(jīng)濟措慶施相關聯(lián)，求也就是說我駛們通過這些鏟行為結果評房價之后，不聚僅僅是對績攻效工資的發(fā)訂放提供依據(jù)至，實際上可誤以培訓這個叉人的素質(zhì)怎筑么樣，也可騰以看公司的城工作環(huán)境，踐條件怎么樣獸。在這個地股方就可以為鍋員工的職業(yè)鈔發(fā)展，組織辟的結構調(diào)整靠來完善提供隆科學依據(jù)，雨在這個圖里點面大家可以裝看得很清楚停，實際上他夾們都是相互招關聯(lián)的，任殃何一個企業(yè)懸由于戰(zhàn)略不液一樣，致使鞋制度設立出夸來不一樣，是通過人的激給活實現(xiàn)總的郵戰(zhàn)略目標。煙我們舉一個勸例子，怎么顏樣為實現(xiàn)戰(zhàn)遠略目標服務滔。薪酬體系溫的戰(zhàn)略基本電上這么考慮珠，愿景目標基、人力資源緊戰(zhàn)略包括薪端酬戰(zhàn)略，薪須酬戰(zhàn)略要考敞慮到行業(yè)的太特點，企業(yè)去的生命周期雙，通過方框揮里面的結構隊來體現(xiàn)。有爭什么依據(jù)、藥原則，出發(fā)貸點，目標的濱出現(xiàn)就是這塔樣，組織的認健康發(fā)展，棕競爭優(yōu)勢的作提升，戰(zhàn)略桿目標的實現(xiàn)閉，營造、創(chuàng)沉造、宣導一強種文化，所謝有的發(fā)展、艙競爭都是基瘦于績效，所宅有戰(zhàn)略的實屑現(xiàn)指導什么庭具體的工作丟，是職位評連價、調(diào)查等龜?shù)?。勒我在這個地姓方繼續(xù)舉一府個例子，我閱們以薪酬管薦理的戰(zhàn)略視仔角來看看，悲微軟公司要壞支持經(jīng)營目眨標，為招募桶、激勵，以絕及保留適合蔥微軟需要的隔人才而提供差支持。另外頂還有內(nèi)部一散致性怎么體鍵現(xiàn)？這也是考很重要的一端個問題。我佛主要是調(diào)整盞大家的，給慢大家一些啟佛發(fā)，改變思粗維。逃外部競爭力銷怎么體現(xiàn)，前不僅僅講工師資總額，而駝是文化的體漁現(xiàn)。他也是宜一種競爭力賤。還有員工井的貢獻，怎技么體現(xiàn)？基訓于個人績效拆的獎金、股吩票選擇權，游一個政府機奔關的做法不萬是這樣，政乘府機關主要歇講的是工作誠的流程，他職們兩個的目呢標導向不一念樣，在管人才方面不一樣靜，當然現(xiàn)在慘是根據(jù)我們沸的研究表明羊，成員國的子政治強調(diào)籌吐建的市場化撐，在管人的芒過程中實現(xiàn)闖效率。還有選日程管理，束這就是他們講從戰(zhàn)略的角敢度來講薪酬崗，從戰(zhàn)略的瞇角度講考核代、人員招聘熱，這就利用咐整整一個小劑時的時間談饑想法，大家船有什么想法傳可以跟大家曠交流。瓜主持人：非抄常感優(yōu)謝林懇博士精彩的貝演講！剛才籠林售博士也邀請男大家如果也秋問題可以提床問，曠林徑博士從北京俗過來，很多俊思想都是他艘的研究成果鈴，有什么問偷題可以舉手醫(yī)。軋?zhí)釂枺河嘘P眾績效的評估鞠是四個W，果這四個W是澤什么樣的概郵念？鍋林澤炎：績朝效管理有四竄句話，第一挨句話是績效欠管理做什么測，這里面有屋四點，第一別是為什么，則第二是我在變這個崗位上冷做什么，第月三是做得怎搶么樣，第四核是如何應用淘。這里面提薦出了客戶性妙的原則，做怎什么考什么蓄。所以這樣童的做法就絕薯對避免了讓夏很多人講的僻做人事的人須不做人事。必第二句話主碧要是基于人短際關系主要潮的判定，績擴效管理是溝蛾通的過程；陣第三績效管命理基于企業(yè)氧戰(zhàn)略目標是邀基于員工的掛發(fā)展。第四眠句話，績效悔管理有核心舞的問題要解暮決。慌提問：作為閣一個老板，礙如何做到不辭“樹倒猢孫局散”？皂林澤炎：只占是說我向民胡營企業(yè)的老墊板提了這么滅一個問題，間我講這個玩長意，就要分民很長時間來售講。如果有斑機會，我讓抵大家買幾本突書來看。我暴覺得在中國管，做得很經(jīng)狼典的一個東蝶西，193般6年在中國揀出版了一本戒書，在現(xiàn)在勵為止已經(jīng)是股幾十版了，撒《世界偉人恢成功分析》刊，這本書是摘怎么管人，束怎么駕馭人斤。另外還有恢一張光盤，皆就是成吉思毅汗，成吉思蹲汗開疆拓土騾一輩子當中談，做了最成棵功的東西，并他的家人、諸手下都沒有剃背叛他。我蓬剛才講了三飯點，領導和視員工主要是睡三層關系，領一個利益基帽礎上的關系市；這個是很繪簡單的道理隱，我要去舉肆例子就很殘搏酷，另外是遠建立在厲害倡基礎上的依弦附關系。老走布什當時打事伊拉克的時義候沒有打贏綠，因為當時揮老百姓離不剪開薩達姆。鞠還有一個很妙重要的層面叔，建立在信虛仰基礎上的摧關系。闊主持人：我秀為什么問這切個問題，因埋為他在科龍求出事了，當踏他風光的時運候追隨者很戀多，當他倒述的時候，很攤多人離開他絞，我想偉人順也是這樣，強偉人成功就債很多的追隨毯者，偉人和剝企業(yè)家的唯肉一不同，偉棟人他們用理墳想、主義，劑而企業(yè)家是奔經(jīng)濟利益的辨關系。燥林澤炎：伯欺拉圖有一位折專家說過一豈個故事，所山有人都生活反在山洞里，錦在陷井當中撫。在陷井當絲中有人不安石分，向往外淺面的世界。裁看到外面的榆精彩的世界戲，要回到這然個山洞，說桶服他的同伴杰，跟他一起糾爬出山洞，稼去看外面的鏈世界。我們合剛出生的時外候，那時候稀是一個山洞痰，到學校又油是一個山洞掩，初中、高威中、大學、鉛博士都是山皆洞，人生就件是循環(huán)地螺績旋形地總一促個山洞走向昌另一個山洞足，怎么實現(xiàn)勞自己的理想倍目標，是自亞己創(chuàng)造的。糖主持人：轉逼型人力資源家管理趨勢里碌面，有一個餐觀點?，F(xiàn)代孕人獨立、理早性、自主的但個體，這對通IT企業(yè)更讀明顯。其實窗對于我們勞掘動密集型企包業(yè)來講，很熔多員工達不坦到這一點，錦對企業(yè)管理扔來講，人力雄資源管理最勺困惑的我們蝴每一個員工禮缺少理性的貝思考，每個預企業(yè)的依附秀關系，都是陪招聘自己的宜親戚。中國腳的人力資源私管理，我們仇學習西方的控思想，理論乎上并不復雜桐，但是運用采到中國已經(jīng)區(qū)走樣了。因量為人的主體艱不是很健康矩，我非常贊劃同術林越博士的觀點巧。我們的人藍還存在人生廢依附關系，粗存在利益的饅抱團，對這爭樣的企業(yè)有市什么樣的忠像告，如何讓欣這些企業(yè)員枯工可以表達勿自己的觀點朵，可以理性噴地做自己的扶選擇。字林澤炎：將憤來走向這個果境界，從馬幻克思以來都撥是人的追求霸、趨勢。現(xiàn)司在所有的人豪都希望這樣扯。有一點可竊以肯定，所個有的人作為惕個體的時候帳都是這樣。軋我小孩跟我卵講，我將來戚要做政治家痛，我問他什哲么是政治家勝，政治家就狠是說一套，由做一套。小境孩就認識這劃么透，從春圖意義上的個捕體來講，完囑成有自主性鏡，但組織、賊團隊里面，勁有很強服從各性，很強的帥依附性，為梢什么會這樣旱，因為中國費是農(nóng)業(yè)的國乞度，在這樣腦的情況下，肯中國長期以燒來形成的行覽為、心態(tài)不壓一樣。這需中要慢慢在市老場經(jīng)濟的洗能禮、隨著文文明程度的提喇高發(fā)生變化菊。企業(yè)應該典怎么管理這見種人？我覺胞得在一個企紐業(yè)里面，絕晌對不是千方全百計讓每個池人很自主，宗但是恰恰有斯一些團隊不階需要讓他知戰(zhàn)道什么，讓懸他干嘛就干圈嘛。所以合景適的人配到西合適的崗位吐上是最重要憶的。另外還愈有一個東西斃，大家都知銷道，有時候挺人民族性、乘文化帶來很奶大的差異，植出國看到西夕方國家很發(fā)始達，他們脫獸下西裝就是梢強盜，海盜鼻。恰恰現(xiàn)實勤就是這樣。民因為他們的鐵本性是這樣可?，F(xiàn)在中央序二臺播了《屠社會崛起》禮，像西班牙驚、英國在1巖5、16世示紀的時候為陪什么組織船皇隊去探索，授主要有三大份動機，因為吉他們是島國怕，有很強的巖冒血意識，舊第二是他們壞要尋找財富蠻，第三是傳箭播宗教。綢提問：您剛摘才跟我們很練宏觀去講述圾了人力資源刻管理怎么樣允去為整個企濱業(yè)的戰(zhàn)略服上務，你能不限能總結一下丘，這個過程選當中，哪一名個是最關鍵聲的？詞林澤炎：其膏實制度建設暢很重要，制酒度建設的邏艇輯基礎是這韻樣，先尊重徒人性，真正聞達到以人為長本的目的。燈首先我問一充下前排的幾什位，你們覺乘得這些椅子詢舒服嗎？在值四個人隨機堤的訪問發(fā)現(xiàn)央了一個問題泄，這個椅子膠沒有體現(xiàn)以殃人為本，做娃管理怎么體銷現(xiàn)以人為本推，最基礎的籮邏輯基礎是私認識人性，品員工是什么堂德行；第二盯是手段、方駐法、工具。僑通過制度設哥置實現(xiàn)人性解。所以當前巷在中國，有胳兩個最重要耽，一個是制爹定制度，個填性化的創(chuàng)建尸制度，第二供方面就是調(diào)萍整、改變我鬧們管理者的貼工作方式，已不是簡單地槍應該這么做鵲，不應該那銜么做，并不張是控制導向凡型的，而是劍溝通式的，膠平等的，理贊性的，給員段工提供服務憑、提供支撐稻的。如果這洽兩個改變不掠過來，就沒矩有效果。陽提問：中國晌作為制造世縫界工廠，今咱天談到了人勉力資源戰(zhàn)略福問題，他如讓何服務公司榆戰(zhàn)略，我想挑談基本的問遭題，戰(zhàn)略人鞠力資源管理墨如何幫助公詳司構造基于泡戰(zhàn)略的核心鐵制造能力？洪林澤炎：核聽心的戰(zhàn)略指哲導能力，你裂們新搞科龍奶的可以回答虜這個問題，捏我寫說一句哈話，我想是修這樣，因為嗎在中國的人踩力資源管理煩里面，所有爽的專家探討懲這個問題，咱很可怕，你述們聽過這個竿方面的講課淹，都是聽到御機械主義的扎人力資源管趁理，基本上單適合制造型崇企業(yè)，但很泳多的企業(yè)不習是這樣，是伏服務型的、個研發(fā)性的，央他講的不是鮮機械主義方膛法，而是更雙多地講硬設瘦施的人力資豪源管理。把運員工作為上涂帝，從人出裹發(fā)，這是最牽重要的。因舒為你這個問雞題的提法就佛值得討論。贊彭玉冰：我間想要明確制獨造企業(yè)的戰(zhàn)濕略，我們可革能在整個人芒員的編制控拌制，人力資耗源的成本控拴制，在這些危方面，在整濕個的流程管敘理方面控制喜。我要實行務差別化戰(zhàn)略毀要通過高級撤的人才，在塌關鍵的崗位鳴，我個人認螺為要引進創(chuàng)叉新性人才，慈在制造產(chǎn)業(yè)鈔在品質(zhì)、技趴術方面超越廢。說我想大家應縫該踴躍地舉放手提問，把燭這個時間交蹦給他，我這征里有一個問蒜題，有一個維紙條，驚林熟博士，現(xiàn)在考的國有企業(yè)肯開始建立現(xiàn)畏代資源管理粥體系，開始莖按市場的游說戲規(guī)則管理稈人力，但作鑒為國有企業(yè)歪的老板，仍灣沿用原用的嚴人力資源管兇理方法，這燙種矛盾應該貿(mào)怎么解決？挖國家應該出皆相關的辦法摘嗎？挪林澤炎：這康個東西實際清上包括因為卡我原先跟一革位搞國有企兔業(yè)改革的先屑驅者，我在亞他身邊工作普的三年。市盼場化的選拔展配置都沒有秧錯，但是國普資委，國家踐監(jiān)管部門，揉他實施的是州否決權，他昂提供技術服節(jié)務，交流平逐臺。他應該穴只是這樣的緞方向，包括博我在世界上條走了20、剩30個國家鍬，我今年在禁澳洲呆了一脾個月，但是果我們現(xiàn)在有響很大的問題各，不是說政賓府，我們總股覺得在改革堪的過程當中保，這其實是情一個博弈的加過程。比如景說國務院國星資委幫國家派招人。我不刑接受采訪，姿只寫文章。嬸但是寫文章碰過去之后，披記者很狡猾欺，把我的題編目改為《國做資委千萬別司選秀》。國徐資委提供技砌術服務，提戀供平臺，作驅為政府單位皂，起得最重燙要的作用就滾應該在這里陣。我是國有嫂控股，國有舉投資的工作眉，國資委完繳全有權利否狹決你行還是設不行，他是鼠不是可以適救應企業(yè)的發(fā)蛛展目標，我按覺得應該定厚位在這里。膛提問：你剛舞才提到了以搬人為本，要汽調(diào)動人的積岔極性，如果燃針對高層、樹中層、基層料員工，HR跪方面的管理腹我想談一下炊你的看法。符林澤炎：我扯出了一本書墊，如果想查拍這方面的材恢料，你可以扔在百度上搜登索我的名字治，有很多這終方面的文章掉。但是在高味管人員，實奔際上所謂的守激勵人把人笛激活，是這肉樣的原理。誰這個人首先蔬有這個需要杰，你去滿足秤他，他才會糾為需要去滿面足工作。所送以你一定要寶認真分析，撇高管人員需外要什么，想為什么。慘提問：我想暴請教一個問灘題，現(xiàn)在有銳這個觀念甚乘囂塵上，人灑力資源管理悟者會不會失酷業(yè)，對于這恥個觀念我有棋個人的看法熟，我想求證賀一下。對于星這個問題的唯分析是這樣臘，第一，由塵于人力資源漆的基礎工作遙，很多工作姐都在外包，撈外包給易才陜集團等公司軌，第二個原租因，中國的揪大部分企業(yè)久，都是以營砍銷和生產(chǎn)為營核心，有些封是研發(fā)為中渣心，而人力油資源是輔助均部門。第三仆個原因，隨毯著人力資源媽管理的發(fā)展耐，人力資源散管理現(xiàn)在變彎得越來越重慈要，而且被北絕大部分企擋業(yè)所接受，搏相應其他部樣門的非人力航資源部門的對管理者，生相產(chǎn)部門、銷件售部門由于率工作的需要庸，也在介入修人力資源管府理的工作。再第四個原因囑，由于大量擦的人力資源概管理的發(fā)展秀，在人力資攻源管理的前湊沿問題上，衫高端問題上野，他們也協(xié)掘助企業(yè)發(fā)展蹄，由于四個獄方面的原因須，會不會導纖致人力資源煤管理者失業(yè)刷？怨林澤炎：我季在思考普性朋的問題，人燙會不會失業(yè)碌？其實在一戲個搞市場經(jīng)摸濟的過程，華一個人失業(yè)朝與否，關鍵蔽是看勞動力羨的發(fā)展是不毒是適合這個滅國家的需要帳，如果有這領個能力就不謀會失業(yè)。有震很多的法學例家、管理學靠家說我們在江搞終身雇傭尸制，但是我弟覺得終身雇任傭制的理解鈔錯了，在任盾何市場經(jīng)濟接的國家搞終帆身雇傭制，迎是基于能力仆的終身雇傭隊。有了這個統(tǒng)前提之后，銜人力資源工著作者有沒有凳可能失業(yè)，憶人首先是不訂斷學習。耽提問：但戰(zhàn)走略工作已經(jīng)回在外包公司炭已經(jīng)做了。燒林澤炎：不解可能真正地張外包給別人雷，在任何一喉個都沒有做其到這一點，躁并且我可以士講到一個好爛消息，所有登做人力資源承管理的人，哀絕對有可能例做CEO，蛋因為做人力儀資源管理的床人，都是玩應人的高手。河我相信在座好的各位每一諒個人悟性都綠很高。叼提問：我們宅公司剛剛收晴購另外一家混公司，對于水收購了新公剃司的人員整援合這方面，雄我想咨詢一務下，我們作粥為人力資源焦這塊，應該撤采取什么樣錄的策略和具蜂體的行動方庫案？魚林澤炎：這潤個地方我可構以給大家講賢一個東西，姐變革的過程拳當中人力資油源工作應該偉怎么做？他望有十個步驟伏：企業(yè)并購量中人員整合粥計劃分為十叛個步驟：筍1、編制人崖員整合計劃仆；膀2、進行人頂力資源的盡嫂職調(diào)查；葡3、福利比暫較與差異分炭析；駛4、薪酬比威較與差異分柳析；鴨5、編制人遵員整合薪酬翼福利策略；肥6、領導者霞的選定；興7、職能重深疊的處