大一期末考績效管理試卷

千里之行，始于足下讓知識帶有溫度。第第2頁/共2頁精品文檔推薦大一期末考績效管理試卷績效管理期末考試卷

一、挑選題(30=30*1)

1、下列關(guān)于對“注意實績的原則”理解，不正確的是（）

A、實績只是職工完成工作的數(shù)量

B、把考核的著眼點放在實際貢獻上

C、實績是工作人員學(xué)問、能力、態(tài)度等綜合素養(yǎng)的反映

D、在實績的基礎(chǔ)上兼顧職員的全面素養(yǎng)

2、績效考核中最常見的考核方式是（）

A、定性考核

B、定期考核

C、自我考核

D、上級考核

3、考核的縱向程序的普通挨次是（）

A、基層→中層→上層

B、上層→中層→基層

C、中層→基層→上層

D、中層→上層→基層

4、BARS表指的是（）

A、綜合性指標(biāo)量表

B、目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)表

C、行為錨定評分表

D、部門評價指標(biāo)表

5、將全體職工逐一配對照較，根據(jù)逐對照較中被評為較優(yōu)的總次數(shù)來確定等級名次的績效考核辦法是（）

A、容易分級法

B、交替分級法

C、范例對照法

D、對偶比較法

6、員工績效管理的范圍，籠罩()。

(A)企業(yè)組織中的全部人員(B)企業(yè)組織中的全部過程

(C)企業(yè)組織中的各種活動(D)企業(yè)全員全面和全過程

7、關(guān)于關(guān)鍵大事法的講述，正確的是()。

(A)關(guān)鍵大事的記錄和觀看省時省力(B)能做定量分析，但不能做定性分析

(C)不能區(qū)別工作行為的重要性程度(D)利用本辦法簡單反映出員工的差異

8、對生產(chǎn)工人的考評，除應(yīng)采納產(chǎn)量指標(biāo)以外，還應(yīng)考評其質(zhì)量、原材料的消耗率、聽從

紀律等方面指標(biāo)的完成狀況，這體現(xiàn)了績效的()。

(A)多因性(B)多維性(C)動態(tài)性(D)系統(tǒng)性

9、制定績效管理制度的首要原則是（）。

（A）反饋與修改（B）藏匿與開放

（C）牢靠性與正確性（D）定期化與制度化

10、對公司高層人員考評的主要內(nèi)容是（）。

（A）領(lǐng)導(dǎo)特征（B）勞動效率

（C）領(lǐng)導(dǎo)行為（D）經(jīng)營效果

11、（）是行為觀看量表法的特點之一。

（A）不能量化（B）難以比較員工業(yè)績

（C）不能區(qū)別員工行為重要程度（D）編制費時費勁

12、對關(guān)鍵大事舉行判定，目的是判定其能否________。

A、精確計量工作績效

B、有效地代表某一工作績效要素所要求的績效水平

C、明確工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)

D、準(zhǔn)時的反饋

13、能夠避開趨中趨勢的評價辦法是________。

A、評價尺度表法

B、強制分布法

C、交替排序法

D、關(guān)鍵大事法

14、交替排序法的缺點有________。

A、在全部員工的績效實際上都較為優(yōu)秀時，會造成不公正

B、設(shè)計較為困難

C、可能會產(chǎn)生趨中趨勢

D、太費時光

15、績效考評的標(biāo)準(zhǔn)必需便于操作，可以直接測量，既治標(biāo)應(yīng)盡可能量化，所以績效管理的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是“有形的”、（）、盡量轉(zhuǎn)化為詳細的行為或活動，例如“工作熱烈高”就不符合標(biāo)準(zhǔn)。

A、可度量的

B、可預(yù)測的

C、可標(biāo)準(zhǔn)化的

D、可以計算的

16、績效考評普通包括業(yè)績考評、能力考評和（）。

A、工作態(tài)度考評

B、責(zé)任感考評

C、開辟性考評

D、工作熱烈考評

17、在對員工舉行能力考評時，普通分為基本能力和（）兩個部分。

A、業(yè)務(wù)性能力

B、閱歷性能力

C、創(chuàng)新性能力

D、寫作性能力

18、（）是按照工作說明書規(guī)定的崗位要求，對應(yīng)與員工所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ魉龀龅脑u定過程。

A、業(yè)績考評

B、態(tài)度考評

C、能力考評

D、效果考評

19、“學(xué)問”考評屬于（）

A.能力考評

B.業(yè)績考評

C.態(tài)度考評

D.智力考評

20、績效考評的首要步驟為（）

A.績效面談

B.考評實施

C.確定工作要項

D.制定績效改進方案

21、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法屬于（）的考評辦法

A.按詳細形式區(qū)別

B.以員工行為對象

C.依員工工作成績舉行

D.對員工工作態(tài)度實施

22、以有效、平均和無效作為工作行為描述或績效考評維度的是（）

A.關(guān)鍵大事法

B.行為定點量表法

C.行為觀看量表法

D.量表評定法

23、在績效考評的結(jié)果構(gòu)成中，上級考評分數(shù)所占的比重大約為（）

A.10%-20%

B.20%-30%

C.40%-50%

D.60%-70%

24、績效管理制度作為績效管理活動的指導(dǎo)性文件，在擬定起草時，一定要從企業(yè)（）出

發(fā)。

A生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平

B實際生產(chǎn)情況和方案達到的生產(chǎn)要求

C生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織形式

D現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平

25、在起草績效管理制度時應(yīng)體現(xiàn)（），這是績效管理的多維性帶來的要求。

A明確性與詳細性

B相關(guān)性與有效性

C全面性與完整性

D可操作性與精確性

26、績效管理的實施主要是（）的職責(zé)。

A企業(yè)高層管理者

B人力資源部門

C相關(guān)部門各級領(lǐng)導(dǎo)

D領(lǐng)導(dǎo)與各級直線管理人員

27、績效考評還須對工作業(yè)績以外的內(nèi)容舉行考評，即對企業(yè)員工的（）做出正確評價。

A綜合素養(yǎng)和對企業(yè)做出的貢獻

B工作態(tài)度和對企業(yè)的認同程度

C綜合素養(yǎng)和對企業(yè)的認同程度

D對企業(yè)的貢獻和對企業(yè)的認同

題干：近年來，一種“知本經(jīng)濟”的說法日益流行?！澳X體倒掛”的現(xiàn)象不再，高學(xué)歷者正在擁有日益增多的收入和機遇。與此同時，中國接受高等教導(dǎo)的人數(shù)也越來越多。按照上述材料，回答下列（28-30）問題：

28、下列費用不屬于高校教導(dǎo)成本的是__________。

A、學(xué)費

B、資料費

C、學(xué)習(xí)用品費

D、伙食費

29、題干如上：下列屬于高校教導(dǎo)帶來的貨幣性收益的

是__________。

A、社會地位的提高

B、社會知名度的提高

C、對各種消遣活動觀賞能力的提高

D、將來收入流的增強

30、題干如上：中國接受高等教導(dǎo)的人數(shù)增強的緣由是

__________。

A、上高校的直接成本降低

B、上高校的機會成本降低

C、上高校的直接成本和機會成本都降低

D、與上高校的機會成本無關(guān)

二、推斷題(10=10*1)

1.績效管理的信度是指績效管理辦法測量員工能力與績效內(nèi)容的精確?????性程度。（）

2.由于績效管理是一種延續(xù)性的管理過程，因而必需定期化、制度化。（）

3.績效管理的實施主要是人力資源管理部門的主要職責(zé)。（）

4.技能是指員工工作技巧與能力的水平，它取決于個人天賦、智力、經(jīng)受、培訓(xùn)與教導(dǎo)等個人特點，其中經(jīng)受不僅能夠提高其技能，還能對預(yù)定的方案目標(biāo)的實現(xiàn)樹立自信念，從而加大激勵的強度。（）

5.在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好給予各個維度相同的權(quán)重，這樣才會更全面地舉行考評。（）

6.績效考評是一個外延十分寬泛的概念，它是指從績效方案到考評標(biāo)準(zhǔn)的制定，從詳細考評的實施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進工作等所有活動的過程。（）

7.績效考評只要對組織或員工的績效考評就足夠了，由于業(yè)績考評足夠可以實現(xiàn)績效管理的目標(biāo)。（）

8.不管員工的職位凹凸、能力大小，對員工的態(tài)度考評的重點都是工作的仔細度、責(zé)任感、工作的努力程度、是否聽從命令等。（）

9.績效改進方案的制定要從企業(yè)整體掌握，不必制定得詳細。（）

10.企業(yè)的上級機構(gòu)（或董事會）對企業(yè)高層次人員舉行考評，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成狀況。（）

三、計算題(10=1*10)

某公司采納成對照較法對現(xiàn)有六種崗位舉行評價，其結(jié)果如表所示

請先將表中的空白處添齊，并舉行數(shù)據(jù)匯總，再對該六種崗位從低到高舉行排序。

四、論述題(20=2*10)

1、360度考評都包括哪些內(nèi)容？這些內(nèi)容有哪些優(yōu)點和缺點？請你完整的對之舉行論述。

2、無數(shù)人都認為，企業(yè)員工的績效管理與績效考評沒有什么不同，它們無非就是量化考評指標(biāo)，設(shè)計考評表，將員工薪酬與考評結(jié)果掛鉤，以調(diào)動員工樂觀性，促進企業(yè)的全面進展，您認為上述看法正確嗎？試加以分析。

五、案例分析題(30=2*15)

1、小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依賴自己所擁有的資源，公司的進展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開頭在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開頭知道一些有關(guān)員工績效管理的詳細要求。

在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是擔(dān)心，雖然他對一年來的工作很愜意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很常常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是絕對的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。囫圇談話過程是令人開心的，離開他上司辦公室時小王感覺不錯。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到十分冷靜，并且難以置信，書面報告中寫了他無數(shù)問題、缺點等負面的東西，而他的成果、優(yōu)點等惟獨一點點。小王覺得這樣的結(jié)果好象有點“不行理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)章”上知道，書面考評報告是要長久存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是擔(dān)心和煩惱。

請您結(jié)合本案例回答下列問題：

（1）績效面談在績效管理中有什么樣的作用？人力資源部門應(yīng)當(dāng)圍繞績效面談做哪些方面的工作？

（2）經(jīng)過績效面談后小王感到擔(dān)心和煩惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其緣由何在？怎樣做才干克服這些問題的產(chǎn)生？

2、林某是一家高科技企業(yè)的衰老的客戶經(jīng)理，有著雙學(xué)位的學(xué)歷背景和較好的客戶資源，但是共性較強的林某，經(jīng)常是公司各種規(guī)則制度的“釘子戶”，果不其然在公司新的績效考核辦法推行的過程中，林某又一次“撞到槍口上”。

林某所在的公司所推行新的考核方法是按照每個員工本月工作的工時和工作完成度對其工作舉行考核，考核結(jié)果與工資中的崗位工資和績效工資掛鉤，效益工資和員工制造出的相關(guān)效益掛鉤。由于該公司有良好的信息化基礎(chǔ)，工時是按照員工每日在信息化系統(tǒng)上填寫的工作支配和其直接上級對員工工作支配工時的核定來累計的，員工的工作完成度也是上級

領(lǐng)導(dǎo)對員工本月任務(wù)完成狀況的客觀反映。上月月末，該公司績效考核專員按照信息化系統(tǒng)所提供的數(shù)據(jù)，發(fā)覺林某上月的工時離標(biāo)準(zhǔn)工時差距很大而且林某的工作完成度也偏低，經(jīng)過相關(guān)工資計算公式的演算，林某這個月的工資中的崗位工資和績效工資要扣掉幾百元錢。

拿到工資后的林某，面向工資數(shù)額的削減，十分感動，提出了