人力資源考試二級(jí)歷年真題錯(cuò)題集（大題）

1、簡(jiǎn)述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本程序

答：1、分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。影響因素為：企業(yè)環(huán)境、企

業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通。

2、根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)。

3、為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。

4、將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。

5、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織機(jī)構(gòu)。

2、企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的用途主要包含哪些內(nèi)容

答：1、直接使用安全技術(shù)和無(wú)害裝置、無(wú)害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故

2、完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作場(chǎng)所優(yōu)化，從人、機(jī)、環(huán)境系統(tǒng)關(guān)系中降低員工因作

業(yè)疲勞導(dǎo)致的錯(cuò)誤操作行為。

勞動(dòng)場(chǎng)所優(yōu)化應(yīng)做到：a、科學(xué)裝備、布置工作地；b、保持工作場(chǎng)所的正常秩序和

良好的工作環(huán)境；c、正確組織工作場(chǎng)所的供應(yīng)和服務(wù)；d、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化等

3、勞動(dòng)組織優(yōu)化：a、不同工種、工藝階段合理組織；b、準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合

理組織；c、作業(yè)班組合理組織；d、工作時(shí)間合理組織等。

3、請(qǐng)您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計(jì)一份含A、B、C、D四個(gè)等級(jí)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表

答：

領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)分級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表

測(cè)評(píng)指標(biāo)指標(biāo)等級(jí)指標(biāo)等級(jí)定義等級(jí)分?jǐn)?shù)

D級(jí)不善于授權(quán),很少給員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)1

能夠從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā)考慮問(wèn)題，并給予員

C級(jí)2

工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)

能夠通過(guò)個(gè)人努力影響下屬員工，并適當(dāng)

B級(jí)3

領(lǐng)導(dǎo)技能授權(quán)，給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)

具有強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，能夠及時(shí)帶

領(lǐng)下屬員工作出努力，給員工創(chuàng)造充分發(fā)

A級(jí)4

揮其才能的機(jī)會(huì),最大限度地調(diào)動(dòng)員工的

積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性

4、簡(jiǎn)述制定企業(yè)各類(lèi)人員規(guī)劃的基本程序（10分）

答：1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。

2、調(diào)查了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況。

3、采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)未來(lái)人力資源的供求進(jìn)

行預(yù)測(cè)。

4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。

5、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。

5、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序以及績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的原則（12分）

答：（-）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序

1、工作分析：了解被考評(píng)者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)所采取的工作方式等，初步

確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

2、理論驗(yàn)證：依據(jù)績(jī)效考評(píng)的基本原理和原則，對(duì)所設(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行論證，

使其具有一定的科學(xué)依據(jù)。

3、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。

4、進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。

（二）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的原則：

1、定量準(zhǔn)確原則：考評(píng)指標(biāo)凡是能夠量化的，應(yīng)盡可能量化；

2、先進(jìn)合理的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應(yīng)當(dāng)具

有一定的超前性。

3、突出特點(diǎn)原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)人

的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。

4、簡(jiǎn)潔扼要的原則：績(jī)效考評(píng)的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的定義、計(jì)算公式和說(shuō)明，應(yīng)盡量使用人們

常用的大眾化語(yǔ)言和詞匯，表達(dá)力求簡(jiǎn)明扼要。

6、簡(jiǎn)述工作崗位分類(lèi)以及采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟

答：（）工作崗位分類(lèi)的主要步驟有：

（1）崗位的橫向分類(lèi)。即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類(lèi)別；

（2）崗位的縱向分級(jí)。即根據(jù)每崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技

能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別；

（3）根據(jù)崗位分類(lèi)的結(jié)果，制定各類(lèi)崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書(shū)，并將此作為各項(xiàng)

人力資源管理工作的依據(jù)；

（4）建立企業(yè)崗位分類(lèi)圖表。說(shuō)明企、也各類(lèi)崗位的分布及其配置狀況，為企'業(yè)員工的

分類(lèi)管理提供依據(jù)。

（二）采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟

1、選擇崗位評(píng)價(jià)要素

2、建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表

3、按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)

4、根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等

7、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（10分）

答：為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作：

1、收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)

2、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組

3、制定測(cè)評(píng)方案

1）確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的

2）設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)

3）編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)

4）選擇合理的測(cè)評(píng)方法

8、對(duì)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，需要把握哪些測(cè)評(píng)要素？（10分）

答：溝通協(xié)作，組織能力，監(jiān)控，培養(yǎng)與指導(dǎo)他人，團(tuán)隊(duì)精神，激勵(lì)下屬，績(jī)效導(dǎo)向

9、請(qǐng)結(jié)合案例，分析說(shuō)明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問(wèn)題的發(fā)生？（8分）

答：1、培訓(xùn)師不具備聘任的資歷和條件，在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴(yán)重失誤

2、培訓(xùn)主管事前沒(méi)有與培訓(xùn)師進(jìn)行深入溝通，說(shuō)明培訓(xùn)內(nèi)容，提出具體要求

3、培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)可能存在一些問(wèn)題和不足，使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性和適用性

4、即使上述幾個(gè)方面都做得很好，當(dāng)培訓(xùn)師在教學(xué)過(guò)程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良

情況時(shí)，如果培訓(xùn)主管能夠及時(shí)地指出，并予以糾正，也能“亡羊補(bǔ)牢”，不致出現(xiàn)

嚴(yán)重過(guò)失

10、為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)當(dāng)注重抓好哪些工作？

答：1、在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)匕根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的要求，聘請(qǐng)企業(yè)外部

或者內(nèi)部的專(zhuān)家進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)，從根本上保證課程教學(xué)質(zhì)量

2、按照培訓(xùn)師的聘任條件和標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格把關(guān)，精心選拔

3、培訓(xùn)課程實(shí)施計(jì)劃如果是由培訓(xùn)公司或者本企業(yè)培訓(xùn)主管設(shè)計(jì)的，應(yīng)當(dāng)將設(shè)計(jì)方案

出示給培訓(xùn)師，要求培訓(xùn)師提出具體的課堂教學(xué)實(shí)施方案：如果是由培訓(xùn)師設(shè)計(jì)的，

培訓(xùn)主管應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行審定，經(jīng)過(guò)審批后才能執(zhí)行

4、應(yīng)在培訓(xùn)1-2周之前，圍繞培訓(xùn)的內(nèi)容、目標(biāo)、方式、方法、要求，以及學(xué)員的基

本情況與培訓(xùn)師進(jìn)行充分的溝通，使其做好培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作

5、培訓(xùn)過(guò)程中，培訓(xùn)主管應(yīng)對(duì)培訓(xùn)師及其教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行全面評(píng)估，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)糾正,

如發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，召開(kāi)座談會(huì)等，聽(tīng)取學(xué)員意見(jiàn)，及時(shí)反饋給培訓(xùn)師，要求其取長(zhǎng)

補(bǔ)短，改進(jìn)教學(xué)

6、定期開(kāi)展對(duì)培訓(xùn)師的培訓(xùn)，不斷提高培訓(xùn)師的素質(zhì)，并建立獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的

教師聘任制度。如果企業(yè)不具備條件，亦可聘請(qǐng)資質(zhì)合格的培訓(xùn)公司，通過(guò)合作協(xié)

議等方式，切實(shí)保證培訓(xùn)質(zhì)量和效果

7、建立多層次的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，高度重視培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、乃至培訓(xùn)后的質(zhì)量和

效果評(píng)估，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)糾正

11、請(qǐng)根據(jù)本窠情況指出勞動(dòng)爭(zhēng)議的焦點(diǎn)，并提出裁決意見(jiàn)及其理由（22分）

答：1、這是一起雙方當(dāng)事人因勞動(dòng)報(bào)酬問(wèn)題發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件

2、本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)：

1）獎(jiǎng)金計(jì)算辦法和參數(shù)

2）勞動(dòng)爭(zhēng)議事實(shí)的舉證責(zé)任

3、...

3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

①這是一起雙方當(dāng)事人因勞動(dòng)報(bào)酬問(wèn)題發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。（2分）

②本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)：

A、獎(jiǎng)金計(jì)算辦法和參數(shù)。（2分）

B、勞動(dòng)爭(zhēng)議事實(shí)的舉證責(zé)任。（2分）

③根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，員工大會(huì)通過(guò)的新的技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制度對(duì)企業(yè)所有員工

和各管理部門(mén)均有約束力，勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人都應(yīng)遵守。（2分）

在本案例中，爭(zhēng)議雙方均未對(duì)該辦法提出異議，存在爭(zhēng)議的事項(xiàng)僅為與獎(jiǎng)金計(jì)

算有關(guān)參數(shù)的認(rèn)定上。

④舉證責(zé)任是指爭(zhēng)議當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴求所依據(jù)的事實(shí)或反駁對(duì)方請(qǐng)求所

依據(jù)的事實(shí)提供證據(jù)加以證明的責(zé)任。

沒(méi)有證據(jù)或舉證不能的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。但山于勞動(dòng)

關(guān)系的特殊性，法律規(guī)劃事關(guān)管理事務(wù)方面的舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)。（2分）

⑤張某為主張自己的權(quán)利可以提出自己的證據(jù)，但是獎(jiǎng)金計(jì)算參數(shù)如完成合同

額、工程成本、基本定額以及設(shè)計(jì)人員數(shù)量等證據(jù)應(yīng)由某工程設(shè)計(jì)院承擔(dān)法寶

舉證責(zé)任。（2分）

@2003年經(jīng)DD會(huì)計(jì)事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計(jì)院全面會(huì)計(jì)審計(jì)報(bào)告數(shù)據(jù)完全

應(yīng)予以采信而不應(yīng)提出疑義。設(shè)計(jì)人員數(shù)量為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)范瞎，張某的數(shù)

據(jù)不能采信。（2分）

⑦2004年的計(jì)劃完成合同額、工程成本等數(shù)據(jù)應(yīng)采取公平合理的方法，將計(jì)劃

完成額、工程成本等項(xiàng)按照9/12進(jìn)行折算，只計(jì)算到1月~9月為止。（2分）

⑧依照上述方法計(jì)算，某工程設(shè)計(jì)院應(yīng)補(bǔ)發(fā)張先生的獎(jiǎng)金為：

A、2003年獎(jiǎng)金：

[（2000-62-10X25）X15%/25]X70%X0.8=5.67168（萬(wàn)元）（1分）

B、2004年1月~9月獎(jiǎng)金：

[（2004-48-10X40）X9/12X15%/40]X70%X0.8=3.0744（萬(wàn)元）（1分）

C、應(yīng)付獎(jiǎng)金總額：

5.67168+3.0744=8.74608（萬(wàn)元）（1分）

D、應(yīng)補(bǔ)發(fā)獎(jiǎng)金額：

8.74608-（2.6+2.9）=3.24608（萬(wàn)元）（1分）

E、院方因未按照規(guī)定按時(shí)足額支付張先生獎(jiǎng)金，還應(yīng)按照少發(fā)金額的25%,加

發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金8115.2元。（2分）

12、簡(jiǎn)述企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體步驟和程序。（16分）書(shū)p86

答：（1）準(zhǔn)備階段：①收集必要的資料；（1分）

②組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組；（1分）

③制定測(cè)評(píng)方案。（1分）

（2）實(shí)施階段：測(cè)評(píng)小組對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過(guò)程，是整個(gè)測(cè)

評(píng)過(guò)程的核心。

①測(cè)評(píng)前的動(dòng)員；（1分）

②測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇；（1分）

③實(shí)施測(cè)評(píng)，包括從測(cè)評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測(cè)評(píng)，直至回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的整個(gè)過(guò)程。（1分）

（3）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整：①分析引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因1分

②正確選擇處理測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法1分

③對(duì)測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。1分

（4）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果：①描述測(cè)評(píng)結(jié)果；（1分）

②對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行分類(lèi)（1分）

③對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析。（1分）

13、簡(jiǎn)述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估的具體步驟.（15分）書(shū)pl97

答：訪談法的具體步驟：

（1）明確要采集的信息。（3分）

（2）設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評(píng)估人員在訪談中提問(wèn)問(wèn)題的清單，與調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)

計(jì)類(lèi)似。（3分）

（3）測(cè)試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測(cè)試，可以對(duì)訪談方案進(jìn)行修改和完善，

還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。（3分）

（4）全面實(shí)施訪談。（3分）

（5）對(duì)資料進(jìn)行分析，編寫(xiě)調(diào)查信息報(bào)告。（3分）

14、在審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點(diǎn)？（15分）書(shū)p255

答：審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注以下要點(diǎn)：

（1）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。（3分）

（2）多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。

（3分）

（3）關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)。（3分）

（4）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。（3分）

（5）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。（3分）

15、某公司是一家實(shí)力雄厚的汽車(chē)制造企業(yè)，根據(jù)公司未來(lái)五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達(dá)到

年產(chǎn)200萬(wàn)輛汽車(chē)生產(chǎn)規(guī)模人力資源部正在討論2010-2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問(wèn)

題，負(fù)責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對(duì)規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進(jìn)行

企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測(cè)之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)

資料，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)做好準(zhǔn)備。

請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：

（1）該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)時(shí)，可以采取哪些方法？（8分）書(shū)p64-70

答：①人力資源信息庫(kù)（2分）人力資源信息庫(kù)針對(duì)企業(yè)不同人員，又可以分為：

a.技能清單（1分）

b.管理才能清單。分）

②管理人員接替模型（2分）

③馬爾可夫模型（2分

（2）當(dāng)預(yù)測(cè)到企業(yè)人力資源在未來(lái)的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時(shí)，可以采取哪些措施解決

人力資源供不應(yīng)求的問(wèn)題？（10分）

答：①將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（2分）

②如果高科技人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，應(yīng)

擬定外部招聘計(jì)劃。（2分）

③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等

有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。（2分）

④提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力的格局。（2分）

⑤制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。（2分）

⑥制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。（2分）

16、A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)一步體現(xiàn)對(duì)

內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開(kāi)始實(shí)施崗位工資制。其內(nèi)容是：以市場(chǎng)、

行業(yè)差別確定公司各類(lèi)崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)工作崗位評(píng)價(jià)，確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。

同時(shí)，每個(gè)月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個(gè)崗位的績(jī)效薪點(diǎn)值。該公司所推行的這

種崗位加績(jī)效的彈性等級(jí)薪點(diǎn)薪資制度，避免了公司原來(lái)實(shí)行的薪資制度的種種不足。

改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時(shí)間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò)大，管

理機(jī)構(gòu)和管理人員急劇增加時(shí)，該工資制度的弊端便暴露出來(lái)。員工工資連續(xù)一年甚至更長(zhǎng)

時(shí)間沒(méi)有調(diào)整，獎(jiǎng)金沒(méi)有發(fā)放，這對(duì)任何一個(gè)有上進(jìn)心的員工來(lái)說(shuō)都是一件十分沮喪的事

情，因?yàn)樗磺宄緦?duì)自己工作情況的評(píng)價(jià)如何。漸漸地，越來(lái)越多的優(yōu)秀人才相繼離開(kāi)

公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對(duì)人才流失，士氣低落，以及公司競(jìng)爭(zhēng)力的削

弱，公司高層專(zhuān)門(mén)召開(kāi)了一次薪資問(wèn)題專(zhuān)題會(huì)，雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢(shì)

在必行但對(duì)“應(yīng)該如何對(duì)薪資制度進(jìn)行改革？”“改革從何處下手？”“最終應(yīng)該建立怎

樣的薪資管理體系？”等問(wèn)題爭(zhēng)議很大，沒(méi)有形成一致的意見(jiàn)。

（1）該公司的薪資制度主要存在哪些問(wèn)題？（8分）

答：①首先，沒(méi)有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒(méi)有兌現(xiàn)獎(jiǎng)金即績(jī)效工資，未實(shí)

現(xiàn)崗位工資與績(jī)效工資的聯(lián)動(dòng)。（2分）

②從該公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人

員，對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、經(jīng)營(yíng)管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。（2分）

③從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點(diǎn)值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動(dòng)差別，但

按崗位薪點(diǎn)數(shù)折算出的績(jī)效薪點(diǎn)值并沒(méi)有真正體現(xiàn)出員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)程度。（2

分）

④沒(méi)有堅(jiān)持薪資對(duì)外公平性的原則，及時(shí)掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位變動(dòng)情況，適時(shí)地調(diào)整企

業(yè)員工薪資水平。（2分）

（2）一個(gè)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵(lì)員工的作用（10分）

答：①員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目

標(biāo)的重要支撐點(diǎn)。（2分）

②員工的薪資分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀只有公司的核心價(jià)值觀被全體員工所認(rèn)

同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語(yǔ)言，才能從思想和行動(dòng)上形成一股合力。（2分）

③員工的薪資分配必須解決好價(jià)值分配中的三對(duì)矛盾，即現(xiàn)在與將來(lái)的矛盾、老員工與

新員工的矛盾、個(gè)體與團(tuán)體的矛盾，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。（2分）

④員工的薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。（2分）

⑤企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資的市場(chǎng)調(diào)查機(jī)制，健全工作崗位

分析評(píng)價(jià)以及績(jī)效考評(píng)制度，實(shí)現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。（2分）

17、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙

方簽訂了三年期的勞動(dòng)合同，張某在兩個(gè)月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭(zhēng)吵，并且

不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評(píng)教育。10月8日，K賓館書(shū)面通知調(diào)動(dòng)張某到洗衣房工作，若

對(duì)方不同意，限其三個(gè)月內(nèi)另謀HI路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。張某接

到通知后不同意工作調(diào)動(dòng)，也表示找不到其他工作：同時(shí)，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)

象，三個(gè)月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，不服從工作安排”

為由，解除了與張某的勞工合同。張某隨即申訴到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)，要求維持原勞動(dòng)關(guān)系。

請(qǐng)根據(jù)本案例做出全面評(píng)析，并對(duì)該企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理提出建議。（18分）

答：①試用期為勞動(dòng)合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動(dòng)合同可以約定試用期，

也可以不約定試用期。本案例未說(shuō)明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用

期，因而企業(yè)解除勞動(dòng)合同的理由不成立。（2分）

②張某在工作中存在違紀(jì)行為，但判斷張某是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，

且經(jīng)過(guò)合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)

定。（2分）

③如果張某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，依據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位勞動(dòng)

紀(jì)律的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；如果不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，則不能解除勞動(dòng)合同。（2

分）

④調(diào)整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定，訂立和變更勞動(dòng)

合同應(yīng)遵循平等自愿協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調(diào)動(dòng)張某到洗衣房工作，

若對(duì)方不同意，限期三個(gè)月內(nèi)另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。（2分）

⑤在三個(gè)月期間只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資沒(méi)有依據(jù)，因?yàn)楣べY支付應(yīng)按照

勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付。（2分）

A.如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀(jì)情況，按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)

以承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任為由扣發(fā)工資，以為懲戒。（2分）

B.如果張某提供了正常勞動(dòng)，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資是違法行為。（2

分）

⑥在本案例中，該企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)合同管理與勞動(dòng)規(guī)則制定實(shí)施都存在不合法的地方：

A.在勞動(dòng)合同管理方面，企業(yè)應(yīng)有符合法律規(guī)范的勞動(dòng)合同文本，并且應(yīng)當(dāng)對(duì)約定

條款如試用期等做出具體規(guī)定，即哪些崗位應(yīng)約定（或不約定）試用期（1分）

B.在勞動(dòng)紀(jì)律方面應(yīng)明確規(guī)定何謂嚴(yán)重違紀(jì)，違反勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任。（1

分）

⑦分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個(gè)方面工作應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的重視：

A.企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化員工的教育培訓(xùn)，從新員工進(jìn)入企業(yè)那一天起，就應(yīng)該使員工清楚

地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過(guò)宣傳教育，使他們逐步樹(shù)立正確的職業(yè)

價(jià)值觀，盡快融入企業(yè)。（1分）

B.企業(yè)的相關(guān)部門(mén)，特別是人力資源部門(mén)及其管理人員，應(yīng)當(dāng)重視勞動(dòng)法律法規(guī)的

學(xué)習(xí)，逐步增強(qiáng)執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)的意識(shí)。（1分）

18、改錯(cuò)題：按照所選擇效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)方法可分為以下五種類(lèi)型：品質(zhì)導(dǎo)向型的考

評(píng)方法，主要有心理測(cè)驗(yàn)法、情景模擬法、特殊能力測(cè)試法和PAQ問(wèn)卷法；行為導(dǎo)向型的主

觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、強(qiáng)迫選擇法和結(jié)構(gòu)式

敘述法；行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法，行為定位法，行為觀察法、加權(quán)

選擇量表法和直接指標(biāo)法；結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有勞動(dòng)定額法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法，

短文法、成績(jī)記錄法和評(píng)價(jià)中心法：綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合

成考評(píng)法、日清日結(jié)法和目標(biāo)管理法。請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。

（5分）

答：（1）PAQ問(wèn)卷法不屬于品質(zhì)導(dǎo)向型的考評(píng)方法。（1分）

（2）強(qiáng)迫選擇法屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。（1分）

（3）直接指標(biāo)法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法。（1分）

（4）評(píng)價(jià)中心法屬于綜合型的績(jī)效考評(píng)方法。（1分）

（5）目標(biāo)管理法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法。（1分）

19、改錯(cuò)題：勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度是由雇主與工會(huì)協(xié)商發(fā)布的，它具有指令性，可

以規(guī)范勞動(dòng)市場(chǎng)供需雙方的行為。勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位分為月工資收入和周工資收入兩

種形式，按高數(shù)、中位數(shù)和常規(guī)數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度是

企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系的重要組成部分，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的深入發(fā)展與完善。國(guó)家對(duì)企業(yè)

工資分配的宏觀調(diào)控已經(jīng)由直接控制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控，由調(diào)控工資比例轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。

請(qǐng)指表面化述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。（5）

答：（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度是勞動(dòng)保障部門(mén)向社會(huì)發(fā)布的。（1分）

（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位具有指導(dǎo)性，不具有指令性。（1分）

（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位分為年工資收入與月工資收入兩種形式。（1分）

（5）宏觀調(diào)控已經(jīng)由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。（1分）

20、在實(shí)施360度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注哪些問(wèn)題？（10分）

答：①確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專(zhuān)門(mén)從事360度考評(píng)的管理人員。（1分）

②實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)。組織面臨士氣問(wèn)題，處于過(guò)渡時(shí)期，或走

下坡路時(shí)，不宜采用360度考評(píng)方法。（2分）

③上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見(jiàn)承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者地意

見(jiàn)真實(shí)可靠。（1分）

④使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。如使用加權(quán)平均方法或其他量化方法，整理匯總核算多位考評(píng)

者的評(píng)價(jià)結(jié)果，需要注意地是：對(duì)不同的被考評(píng)者，應(yīng)使用相同的權(quán)數(shù)以保證公平。

（2分）

⑤防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。（1分）

⑥準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。（1分）

⑦對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見(jiàn)進(jìn)行保密，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。（1分）

⑧不同地考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)也有所不同。（1分）

21、請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟。（10分）

答：①培訓(xùn)需求分析。明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。（2分）

②工作崗位說(shuō)明。收集有關(guān)新崗位與現(xiàn)有崗位要求的數(shù)據(jù)（1分）

③工作任務(wù)分析。明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難。（1分）

④培訓(xùn)內(nèi)容安排。排定各項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容或議題地先后次序。（1分）

⑤描述培訓(xùn)目標(biāo)。編制目標(biāo)手冊(cè)。（1分）

⑥確定培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)的具體項(xiàng)目與內(nèi)容。（1分）

⑦選擇培訓(xùn)方法。根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法。（1分）

⑧設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。選項(xiàng)測(cè)評(píng)的工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。（1分）

⑨試驗(yàn)驗(yàn)證。對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行評(píng)析，發(fā)現(xiàn)其不足，并進(jìn)行改進(jìn)。（1分）

22、請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明勞動(dòng)者派遣的成因和特點(diǎn).（10分）

答：（1）勞動(dòng)者派遣現(xiàn)象的出現(xiàn)及其迅速發(fā)展有其內(nèi)在的深刻成因：

①為了降低勞動(dòng)管理成本。（1分）

②為了促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)。（1分）

③為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件。（1分）

④為了滿足外國(guó)組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位地需求。（1分）

（2）勞動(dòng)者派遣的主要特點(diǎn)：

①形式勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行。勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一，是以勞動(dòng)力

派遣形式用工的用人單位。（2分）

②實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行。派遣勞動(dòng)者的接受單位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之」是獲

得勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的用人單位。（2分）

③勞動(dòng)爭(zhēng)議處理。勞動(dòng)者派遣中的勞動(dòng)爭(zhēng)議，即可能發(fā)生于派遣勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)

之間，也可能發(fā)生于派遣勞動(dòng)者與接受單位之間。派遣機(jī)構(gòu)與接受單位之間發(fā)生

的爭(zhēng)議雖然也會(huì)涉及派遣勞動(dòng)者的利益，但不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，而屬于民事糾紛。

（2分）

請(qǐng)根據(jù)案例回答以下問(wèn)題：YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實(shí)行了企業(yè)工

資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金分配制度。

一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)，崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會(huì)通過(guò)

形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類(lèi)，每類(lèi)又劃分出10多個(gè)等級(jí)，每個(gè)

等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)?？蒲腥藛T實(shí)行職稱(chēng)工資，管理人員實(shí)際職務(wù)工資，工

人實(shí)行崗位技術(shù)工資。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以

崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。每年對(duì)科研、管理和生產(chǎn)工作中有突

出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的達(dá)到8萬(wàn)元。總體上看，該公司加大了獎(jiǎng)金分配的力度，進(jìn)

一步拉開(kāi)薪酬差距。YT公司注重公平競(jìng)爭(zhēng)，以此作為拉開(kāi)薪酬差距的前提。如對(duì)科研人員

實(shí)行職稱(chēng)聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊(duì)伍，又鼓勵(lì)優(yōu)秀人員脫穎而出，為企

業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。

23、YT公司薪酬體系的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在哪些方面？（12分）

答：①YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金分配制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水

平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面，可見(jiàn)YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。

（2分）

②YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類(lèi)，崗位分類(lèi)較合理。（2

分）

③YT公司將每類(lèi)崗位細(xì)分為10多個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，

可見(jiàn)YT公司的薪酬體系細(xì)節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（2分）

@YT公司的薪酬體系重點(diǎn)突出，便重于科研人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一

般可替代性強(qiáng)的員工薪酬水平，在市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力。（2分）

⑤YT公司通過(guò)加大獎(jiǎng)金分配力度的做法來(lái)拉開(kāi)薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長(zhǎng)。（2

分）

⑥YT公司注重公平競(jìng)爭(zhēng)，如對(duì)科研人員實(shí)施聘任制，為拉開(kāi)薪酬差距提供前提。（2

分）

24、您對(duì)完善YT公司薪酬體系有何建議？（8分）

答：YT公司的薪酬制度雖然有很多的優(yōu)勢(shì)，但要保證其有效的運(yùn)行，還需要做到以下幾點(diǎn)：

①掌握市場(chǎng)薪酬水平變化，及時(shí)進(jìn)行薪資調(diào)整，提高薪酰制度的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。（2分）

②不斷完善績(jī)效管理制度，為薪酬制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。（2

分）

③在貫徹薪酬制度的過(guò)程中遇到各種問(wèn)題，因此需要建立并完善溝通平臺(tái)，上情下達(dá)，

下情上達(dá)，不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出對(duì)策，完善薪酬制度。（2分）

④注意長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工

推行長(zhǎng)期激勵(lì)，如年薪制，期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。（2分）

某汽車(chē)集團(tuán)是一個(gè)有20年歷史的大型國(guó)有企業(yè)，主要生產(chǎn)轎車(chē)和輕型汽車(chē)。該集團(tuán)由

總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，下設(shè)多個(gè)職能部門(mén)，如總經(jīng)理辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)管理部、

企劃信息部。另外還有自己的投資室、審計(jì)室和戰(zhàn)略研究所。集團(tuán)下屬工廠除了總裝廠外，

還有配套生產(chǎn)廠，如發(fā)動(dòng)機(jī)廠、車(chē)身廠和變速器廠。各生產(chǎn)廠實(shí)行廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，彼此相互獨(dú)

立，它們除了有自己的研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷(xiāo)售中心外，還有相應(yīng)的職能機(jī)構(gòu)，如計(jì)劃科,

廠長(zhǎng)辦公室、質(zhì)量管理科等。集團(tuán)賦予各生產(chǎn)廠盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，但是，配套生

產(chǎn)廠生產(chǎn)的產(chǎn)品主要供給總裝廠使用。

25、該集團(tuán)適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式？請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)其組織結(jié)構(gòu)圖，并說(shuō)明理由。（10分）

答：該汽車(chē)集團(tuán)可以采用事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)模式。

集團(tuán)下屬有很多分廠，各個(gè)分廠實(shí)行廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，獨(dú)立核算，分別構(gòu)成各個(gè)獨(dú)立的利潤(rùn)

中心，因此，可以分成四個(gè)事業(yè)部：總裝廠、發(fā)動(dòng)機(jī)廠、車(chē)身廠和變速器廠。（2分）

該集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)如圖所示：

集團(tuán)總經(jīng)理

總經(jīng)理辦公室

人力資源部企劃信息部

總裝廠發(fā)動(dòng)機(jī)廠車(chē)身廠變速器廠

型

一.

型

一

一

?

車(chē)

.型

車(chē)汽

汽

車(chē)

車(chē)

型

發(fā)

汽

車(chē)

車(chē)

車(chē)

變

動(dòng)

汽

車(chē)

身

發(fā)

速

機(jī)

車(chē)

變

器

動(dòng)

車(chē)

速

身

機(jī)

器

組織結(jié)構(gòu)圖評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：層次分明，上下關(guān)系明確，結(jié)構(gòu)完整，各2分，共6分，畫(huà)到分

廠一級(jí)即可。

26、發(fā)動(dòng)機(jī)廠適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式？請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)其組織結(jié)構(gòu)并說(shuō)明理由。(20)

答：發(fā)動(dòng)機(jī)廠可以采用模擬分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)模式。發(fā)動(dòng)機(jī)廠的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)，根

據(jù)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對(duì)管理的不同要求,可以將發(fā)動(dòng)機(jī)廠分為三個(gè)組織單位:研發(fā)中心、

生產(chǎn)中心和銷(xiāo)售中心，將它們看成是相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)，賦予其盡可能大的經(jīng)營(yíng)

自主權(quán)，擁有自己的職能結(jié)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”

的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)權(quán)、獨(dú)立核算，以此調(diào)動(dòng)各個(gè)組織單位的生產(chǎn)積極性。(2分)

發(fā)動(dòng)機(jī)廠的組織結(jié)構(gòu)如圖2所示：

廠長(zhǎng)“

計(jì)劃科“

廠長(zhǎng)辦公室“

質(zhì)量管理科。

研發(fā)中心。生產(chǎn)中心“銷(xiāo)售中心。

設(shè)

零

發(fā)

輕

轎

售

市

銷(xiāo)

總

部

動(dòng)

備

車(chē)

型

后

售

工

場(chǎng)

件

機(jī)

動(dòng)

研

轎

服

業(yè)

程

調(diào)

生

組

力

發(fā)

務(wù)

務(wù)

師

車(chē)

研

產(chǎn)

裝

科

組

組

組

室

研

單

車(chē)

車(chē)

，

t發(fā)tet

組

;

組織結(jié)構(gòu)圖評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：層次分明，上下關(guān)系明確，結(jié)構(gòu)完整，各2分，共6分

PS計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專(zhuān)門(mén)從事軟件開(kāi)發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計(jì)算機(jī)

產(chǎn)品代理銷(xiāo)售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準(zhǔn)備采用面試方法對(duì)應(yīng)聘客戶經(jīng)理，主要從事

網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進(jìn)行溝通。該公司準(zhǔn)備采用面試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。

面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專(zhuān)員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)間大約

10~15分鐘，測(cè)評(píng)指標(biāo)如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標(biāo)準(zhǔn)、性格開(kāi)

朗、對(duì)崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職的應(yīng)答

表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。該職位有一重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)

的定義如表1所示。

表1溝通能力指標(biāo)說(shuō)明

能力指標(biāo)指標(biāo)說(shuō)明

語(yǔ)言簡(jiǎn)潔，能準(zhǔn)確地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對(duì)象的特點(diǎn)采取

溝通能力適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)方式，在人際交往中，能通過(guò)各種途徑和線索準(zhǔn)確的把握和理解對(duì)

方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。

27、在面試實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意掌握哪些技巧？（10分）

答：面試實(shí)施技巧：①充分準(zhǔn)備。（1分）

②靈活提問(wèn)。（1分）

③多聽(tīng)少說(shuō)。（1分）

④善于提取要點(diǎn)。（1分）

⑤進(jìn)行階段性總結(jié)。（1分）

⑥排除各種干擾。（1分）

⑦不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)。（1分）

⑧在傾聽(tīng)時(shí)注意思考。（1分）

⑨注意肢體語(yǔ)言信息。（1分）

⑩創(chuàng)造和諧的面試氣氛。（1分）

28、根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)一個(gè)面試提問(wèn)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。（10分）

答：①提出的問(wèn)題是行為性的問(wèn)題。（2分）

②所設(shè)計(jì)的問(wèn)題內(nèi)容應(yīng)針對(duì)溝通能力，與指標(biāo)說(shuō)明內(nèi)容密切相關(guān)。（2分）

③所設(shè)計(jì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)溝通能力的指標(biāo)內(nèi)容，評(píng)分等級(jí)數(shù)量不少于3個(gè)。（2分）

④各評(píng)分等級(jí)之間有明顯的區(qū)別，易于評(píng)定。（2分）

⑤每個(gè)評(píng)分等級(jí)要有相應(yīng)的分值。（2分）

⑥有回答問(wèn)題的時(shí)間限定。（2分）

提問(wèn)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)舉例:

問(wèn)題：

在于他人的交往中，你遇到過(guò)令你非常尷尬的事情嗎？你通常如何處理？回答時(shí)間5分鐘

等級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分值

A級(jí)例子真實(shí)，處理得當(dāng)，化尷尬于無(wú)形，溝通能力優(yōu)秀10

B級(jí)例子真實(shí)，勉強(qiáng)處理好，溝通能力良好8

C級(jí)善于避免尷尬環(huán)境，溝通能力一般6

D級(jí)難以處理該事情，溝通能力弱4

29、改錯(cuò)題：排列法通常是上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排

列.它是一種行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法，可以用于比較不同部門(mén)的員工，能夠使員工得到關(guān)

于自己優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的反饋，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減

少了考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差，但這種方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，過(guò)程復(fù)雜，在個(gè)人取得業(yè)績(jī)相近時(shí)

難以排列.請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。

答：（1）排列法是一種行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法。（1分）

（2）排列法不能用于比較不同部門(mén)的員工。（1分）

（3）排列法不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的反饋。（1分）

（4）排列法花費(fèi)時(shí)間較少。（1分）

（5）排列法簡(jiǎn)單易行。（1分）

30、改錯(cuò)題：崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)所設(shè)崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià).崗

位評(píng)價(jià)通常會(huì)使用技術(shù)要求、職責(zé)、工作條件等薪酬要素，這些薪酬要素的評(píng)估結(jié)果可以形

成工作說(shuō)明書(shū).崗位評(píng)價(jià)能確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值，如果薪酬在企業(yè)中是

保密的，崗位評(píng)價(jià)結(jié)果也應(yīng)當(dāng)保密、在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的過(guò)程中，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇

適合的評(píng)價(jià)方法，一般而言，大型企業(yè)的管理崗位設(shè)置比較穩(wěn)定，可以采用崗位排列法.如

果需要直接得到各崗位的薪酬水平，可采用崗位分類(lèi)法和要素計(jì)點(diǎn)法，但這兩種方法都需要

先對(duì)崗位進(jìn)行分類(lèi)。要素計(jì)點(diǎn)法和要素比較法需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本較高，在選擇評(píng)估

方法時(shí)要注意這一點(diǎn)?請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。

答：（1）薪酬要素的評(píng)估結(jié)果不能形成工作說(shuō)明書(shū)。（1分）

（2）崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開(kāi)。（1分）

（3）大型企業(yè)的管理崗位更適合采用崗位分類(lèi)法。（1分）

（4）鹵位分類(lèi)法不能得到各崗位的薪酬水平。（1分）

（5）要素計(jì)點(diǎn)法不需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查。（1分）

31、小張是一家企業(yè)的人事經(jīng)理，準(zhǔn)備采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工考核。請(qǐng)幫助其

設(shè)計(jì)具體的工作步驟。

答：3）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由主管人員做出明確簡(jiǎn)潔的描述。（2

分）

（2）建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般為5-9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出

確切定義。（2分）

（3）由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件做出重新分配，將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指

標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。（2分）

（4）審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事

件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列。（2分）

（5）建立行為錨定法的考評(píng)體系。（2分）

32、如果要加強(qiáng)福利制度的激勵(lì)性，在福利設(shè)計(jì)中應(yīng)注意哪些問(wèn)題？

答：（1）加強(qiáng)福利制度激勵(lì)性的前提是保證福利制度的合法性和保障性。（2分）

（2）要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，針對(duì)不同崗位類(lèi)別、不同年齡段的員工設(shè)計(jì)不同的福利項(xiàng)目。

（2分）

（3）可以使部分福利項(xiàng)目和員工的業(yè)績(jī)緊密掛鉤，提高福利分配的激勵(lì)作用。（2分）

（4）企業(yè)選擇的福利項(xiàng)目應(yīng)對(duì)員工的行為有定影響，如在職培訓(xùn)項(xiàng)目，可以促進(jìn)員

工人力資本投資。（2分）

（5）嚴(yán)格控制福利開(kāi)支，提