管理心理學雙因素理論和公平理論

管理心理學雙因素理論和公平理論管理心理學雙因素理論和公平理論第1頁雙原因理論提出背景及創(chuàng)始人雙原因理論是美國心理學家赫茲伯格于1959年提出來，全名叫“激勵、保健原因理論”經(jīng)過對在匹茲堡地域11個商業(yè)機構(gòu)203位工程師和會計師調(diào)查咨詢，赫茲伯格發(fā)覺，受訪人員舉出不滿項目，大都同他們工作環(huán)境相關(guān)，而感到滿意原因，則普通都與工作本身相關(guān)。據(jù)此，他提出了雙原因理論。管理心理學雙因素理論和公平理論第2頁雙原因理論—保健原因、激勵原因保健原因：是指那些造成職員不滿是原因，它們改進能夠解除職員不滿，但不能使職員感到滿意并激發(fā)起職員主動性。它們主要有企業(yè)政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動保護、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等。因為它們只帶有預(yù)防性，只起維持工作現(xiàn)實狀況作用，也被稱為“維持原因”。赫茲伯格發(fā)覺保健原因主要有10個

1、企業(yè)政策和行政管理

2、技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)

3、與監(jiān)督者個人之間關(guān)系

4、與上級關(guān)系

5、與下級關(guān)系

6、工資

7、工作安全性

8、個人生活

9、工作環(huán)境

10、地位管理心理學雙因素理論和公平理論第3頁雙原因理論—保健原因、激勵原因激勵原因：是指那些使職員感到滿意原因，唯有它們改進才能讓職員感到滿意，給職員以較高激勵，調(diào)動主動性，提升勞動生產(chǎn)效率。它們主要有工作表現(xiàn)機會、工作本身樂趣、工作上成就感、對未來發(fā)展期望、職務(wù)上責任感等等。赫茲伯格認為激勵原因主要有6個

1、工作本身含有挑戰(zhàn)性

2、獎勵

3、晉升

4、成長

5、負有較大責任

6、成就感管理心理學雙因素理論和公平理論第4頁傳統(tǒng)理論認為，滿意對立面是不滿意，而據(jù)雙原因理論，滿意對立面是沒有滿意，不滿意對立面是沒有不滿意。滿意←→不滿意滿意←→沒有滿意激勵原因

不滿意←→沒有不滿意保健原因

（a）傳統(tǒng)觀點

（b）赫茲伯格觀點

滿意程度兩種原因和四種狀態(tài)管理心理學雙因素理論和公平理論第5頁赫茲伯格雙原因理論和馬斯洛需要層次理論比較赫茲伯格雙原因理論和馬斯洛需要層次理論是兼容并蓄。馬斯洛理論中低層次需要相當于保健原因，而高層次需要相同于激勵原因。

二者關(guān)系以下：

馬氏理論赫氏理論管理心理學雙因素理論和公平理論第6頁雙原因理論貢獻（1）滿足各種需要所引發(fā)激勵深度和效果是不一樣。物質(zhì)需要滿足是必要，沒有它會造成不滿，不過即使取得滿足，它作用通常是有限，不能持久。（2）管理者若想持久而高效激勵職員，必須改進職員工作內(nèi)容進行工作任務(wù)再設(shè)計，注意對人進行精神激勵，給予表彰和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升機會。用這些內(nèi)在原因來調(diào)感人主動性，才能起更大激勵作用并維持更長時間。管理心理學雙因素理論和公平理論第7頁雙原因理論應(yīng)用（1）咱們在實施激勵時，應(yīng)注意區(qū)分保健原因和激勵原因，前者滿足能夠消除不滿，后者消除能夠產(chǎn)生滿意。（2）保健原因能夠轉(zhuǎn)化為激勵原因。在當前，中國溫飽問題還未完全處理，所以，工資和獎金并不但僅是保健原因，假如利用得當，也能夠表現(xiàn)顯著主動作用。關(guān)鍵在于工資和獎金發(fā)放方法，假如發(fā)放方法不妥（如搞大鍋飯，平均主義），那么最多是一個保健原因。假如工資和獎金發(fā)放與個人績效掛鉤，就會產(chǎn)生激勵作用，變?yōu)榧钤?。管理心理學雙因素理論和公平理論第8頁（3）應(yīng)注意激勵深度問題。領(lǐng)導賞識、榮譽感和成就感滿足，來自工作本身，被稱為內(nèi)在激勵；而工作環(huán)境、條件、個人生活、薪金、福利及人際關(guān)系等改進，屬工作外部條件改進，含有一定激勵作用，缺乏深度、短暫，被稱為外在激勵。所以，內(nèi)在激勵關(guān)鍵在于：怎樣增加工作本身吸引力，怎樣使員工在工作中感受到無窮樂趣，怎樣使工作更具挑戰(zhàn)性，使工作有更大成就感，使“工作豐富化”。管理心理學雙因素理論和公平理論第9頁案例：笑著離開惠普管理心理學雙因素理論和公平理論第10頁讓員工“工作與生活兩不誤”

在卡莉主政之前幾十年里，惠普一直強調(diào)這么一個理念，那就是工作生活兩不誤，不希望員工因為工作而失去個人生活和家庭樂趣。從企業(yè)這首先來說，既不給員工最高工資，也不給員工施加太大壓力，希望員工在工作同時兼顧生活。這么做結(jié)果，就是員工能兼顧工作與生活，能夠營造友好環(huán)境。在這種理念指導下，惠普工作環(huán)境很友好，因為員工工作壓力不是那么大，大家相互之間比較友好，團體合作、相互幫助就能夠成氣候，員工之間爭吵機會就很小?；萜障Ｍ约簡T工是一群酷愛生活人，而惠普則為大家提供一個非常好工作環(huán)境，大家友好相處。盡管員工工作強度不大，不過工作難度很大，質(zhì)量標準很高，希望員工做事情能精益求精，把工作做很完美。因為惠普是一家靠創(chuàng)新制勝高科技企業(yè)，而創(chuàng)新需要寬松環(huán)境。管理心理學雙因素理論和公平理論第11頁

惠普認為，員工之間友好相處是企業(yè)福分，所以企業(yè)主動配合，勉勵員工開展各種業(yè)余活動，勉勵大家友好相處。企業(yè)工會組織很活躍，工會主席一職每年都要競選。當然工會是為大家服務(wù)，既沒有什么等級上差異，更沒有待遇上差異，就是一些熱心人愿意為大家服務(wù)而已。工會主要工作就是豐富大家業(yè)余生活，當然惠普不向員工發(fā)這發(fā)那，全部費用都用在工會組織各種活動上。比如組織各種俱樂部，如有些人喜歡打羽毛球，就組織一個羽毛球俱樂部；如有些人喜歡釣魚，就組織一個釣魚俱樂部等，目標就是讓大家按照自己興趣和興趣去娛樂，去休息。在娛樂和休閑中，建立融洽、友好員工關(guān)系，相互之間溝通起來就很輕易了。為了防止工會花了錢沒有些人在意，造成浪費，俱樂部一個別費用要員工自己出，比如企業(yè)出80%，員工出20%管理心理學雙因素理論和公平理論第12頁

另外，企業(yè)每年都舉行一些大型活動，不如運動會、音樂會、春節(jié)聯(lián)歡會等，目標也是為了促進員工相互間了解和溝通。在20世紀90年代中期程天縱擔任中國惠普總裁期間，他曾經(jīng)提出過這么一個想法：希望企業(yè)能營造這么一個環(huán)境，讓員工感覺到企業(yè)是一個令人愉快地方，與同事們在一起是非常高興，所以就會不知不以為喜歡上班，喜歡跟大家在一起，喜歡留在企業(yè)。這種理念以及對應(yīng)辦法，確實起到了對應(yīng)效果，以至很多員工下班后寧愿跟同事在一起，也不愿意回家。經(jīng)過這種比較輕松方式，把大家聚在一起，在工作中合作就相當友好，企業(yè)里氣氛非常好，這比整天口頭上提倡團體精神來自然，是一個水到渠成過程。

對于白領(lǐng)員工為主企業(yè)來說，要提倡創(chuàng)新就要營造一個寬松、友好環(huán)境，讓大家友好相處于愉快工作環(huán)境中去創(chuàng)造價值。管理心理學雙因素理論和公平理論第13頁

公平理論管理心理學雙因素理論和公平理論第14頁白泰銘在讀大課時成績不突出，老師和同學都認為他今后無多大作用。他讀完日語專業(yè)后便被一家中日合資企業(yè)招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定，不用擔心未受過專門訓練自己比不過他人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。上班頭兩年，小白對工作兢兢業(yè)業(yè)。伴隨他業(yè)務(wù)和他與客戶們關(guān)系越來越熟悉，他銷售額也漸漸上來了。到去年他就己經(jīng)是推銷員中姣姣者。盡管今年他定額比去年提升了２５％，但到十月中旬他就完成了整年任務(wù)。不過他以為自己心情并不舒暢，令他最煩惱事，莫過于企業(yè)不告訴大家干得好壞，沒個反應(yīng)?？善致犝f別合資企業(yè)都搞競賽和有獎活動，有老板還親自請最正確推銷員到大酒店吃一頓飯，并向企業(yè)內(nèi)全部單位通報競賽結(jié)果。以前并不關(guān)心排名小白，如今卻重視起來了。他以為企業(yè)對推銷員實施固定工資制是不公平，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。在日本老板拒絕了他提議后，小白就辭職去另一家化裝用具企業(yè)了。案例管理心理學雙因素理論和公平理論第15頁為何小白剛開始來企業(yè)以為挺好？小白為何對企業(yè)制度不滿？(ˇ?ˇ）想～想管理心理學雙因素理論和公平理論第16頁亞當斯公平理論介紹

亞當斯公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家亞當斯在《工人關(guān)于工資不公平內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率關(guān)系》(1962，與羅森合寫)、《工資不公平對工作質(zhì)量影響》(1064，與雅各布森合寫)、《社會交換中不公平》(1965)等著作中提出來一個激勵理論。

該理論是研究人動機和知覺關(guān)系一個激勵理論，側(cè)重于研究工資酬勞分配合理性、公平性及其對職員生產(chǎn)主動性影響。管理心理學雙因素理論和公平理論第17頁1、公平理論模式（方程式）2、公平理論應(yīng)用3、不公平心理行為復(fù)雜性。管理心理學雙因素理論和公平理論第18頁公平理論方程式:（O/I）A與（O/I）B比較當一個員工A與比較對象B進行比較時，即（O/I）A與（O/I）B比較，也就是把A投入產(chǎn)出比與B投入產(chǎn)出比相比較。當二者比率相當初，就產(chǎn)生公平感；當二者不平衡時，就產(chǎn)生不公平感。管理心理學雙因素理論和公平理論第19頁公平理論應(yīng)用員工通常把自己投入產(chǎn)出比與其它人投入產(chǎn)出比進行比較。這種比較主要有四類：第一類：自我——內(nèi)部比較。員工本人在當前組織中不一樣工作崗位上投入產(chǎn)出比較。第二類：自我——外部比較。員工與當前組織之外其它職業(yè)或崗位比較。管理心理學雙因素理論和公平理論第20頁

在案例中，小白從剛大學畢業(yè)到幾年之后工作已經(jīng)非常突出，小白過去O/l與現(xiàn)在O/I相比已經(jīng)不相等了。此時小白就會有不公平感覺，以為自己經(jīng)過幾年努力，自己對工作投入已經(jīng)非常多了，可是酬勞卻沒有對應(yīng)增加。問題一管理心理學雙因素理論和公平理論第21頁公平理論應(yīng)用第三類：他人——內(nèi)部。員工與所在組織中其它人比較。第四類：自我——外部比較。員工與所在組織之外其它人比較。管理心理學雙因素理論和公平理論第22頁在案例中，小白剛畢業(yè)時，沒有經(jīng)過專門訓練，小白實力普通，企業(yè)實施是固定工資制度，他和其它人酬勞是一樣時候，以為這很正常，很"公平"，有利于提升他工作主動性，這個時候小白O/I和他人O/I相等。幾年之后。小白銷售額已經(jīng)非常突出了，此時小白自己O/I小于他人O/I，即使自己和他人酬勞一樣，但自己付出比他人多，所以小白以為不公平，他向老板提出提議，希望實施傭金制，以提升自己收入來到達公平。問題一管理心理學雙因素理論和公平理論第23頁公平理論說明，每一個人不但關(guān)心自己工作努力所得到絕對酬勞，而且還關(guān)心自己酬勞與他人酬勞之間關(guān)系。他們在比較這些關(guān)系中做出判斷，假如發(fā)覺自己付出與所得之比和其它人相比不相等，就會產(chǎn)生迫求公平動機與行為，其結(jié)果可能會降低生產(chǎn)效率，降低產(chǎn)出質(zhì)量，缺勤率或自動離職率會上升。所以，要調(diào)感人工作主動性，不但要實施按勞分配標準，而且要進行同類型、相同性工作酬勞相對比較，盡可能使分配制度公平合理，不然會挫傷人工作主動性。問題一總結(jié)管理心理學雙因素理論和公平理論第24頁公平復(fù)雜性咱們看到，公平理論提出基礎(chǔ)觀點是客觀存在，但公平本身卻是一個相當復(fù)雜問題，這主要是因為下面幾個原因：

管理心理學雙因素理論和公平理論第25頁

第一，它與個人主觀判斷相關(guān)。在現(xiàn)實生活中不論是自己或他人投入和報償都是個人感覺，而普通人總是對自己投入預(yù)計過高，對他人投入預(yù)計過低。尤其地，當前許多軟件開發(fā)人員剛從單打獨斗作坊式開發(fā)環(huán)境脫離出來，還帶有那種對個人能力十分崇敬情結(jié)。這使他們愈加高估本身投入。

管理心理學雙因素理論和公平理論第26頁公平復(fù)雜性第二，它與個人所持公平標準相關(guān)。上面公平標準是采取貢獻率，也有采取需要率、平均率。比如有些人認為助學金應(yīng)改為獎學金才合理，有些人認為應(yīng)平均分配才公平，也有些人認為按經(jīng)濟困難程度分配才適當。管理心理學雙因素理論和公平理論第27頁公平復(fù)雜性

第三，它與業(yè)績評定標準相關(guān)。咱們主張按績效付酬勞，而且各人之間應(yīng)相對平衡。但怎樣評定績效?是以工作結(jié)果數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作能力、技能、資歷和學歷?一個剛博士畢業(yè)沒有開發(fā)經(jīng)驗軟件人員和一個擁有10年軟件開發(fā)經(jīng)驗本科學歷者，誰應(yīng)取得較高酬勞呢?不一樣評定方法會得到不一樣結(jié)果。最好是按工作結(jié)果數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核實標準來度量，但這在實際工作中往往難以做到，有時不得不采取其它方法。

管理心理學雙因素理論和公平理論第28頁?第四它與評定人相關(guān)?？冃в烧l來評定?是企業(yè)領(lǐng)導評定還是項目經(jīng)理評定或自我評定，不一樣評定人會得出不一樣結(jié)果。因為同一組織內(nèi)往往不是由同一人評定，所以會出現(xiàn)松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現(xiàn)象。管理心理學雙因素理論和公平理論第29頁啟示然而，公平理論對咱們有著主要啟示：首先，影響激勵效果不但有酬勞絕對值，還有酬勞相對值。其次，激勵時應(yīng)力爭公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷誤差，也不致造成嚴重不公平感。再次，在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理引導，使其樹立正確公平觀，一是要認識到絕正確公平是不存在，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)主要殺手。管理心理學雙因素理論和公平理論第30頁亞當斯認為：公平感是員工是否對獎勵感到滿意一個中介原因，只有當大家認為獎勵是公平，才會產(chǎn)生滿意感，激發(fā)工作主動性。激勵與績效掛鉤是公平理論一條基礎(chǔ)標準，怎樣做到讓每一個開發(fā)人員感到公平?

首先績效評定體系應(yīng)該科學合理。

①評定時要建立多層次考評目標，目標設(shè)定應(yīng)把握SMART標準，即"S"是明確(Specific)，"M"是可衡量(Measurable)，"A"是可操作(Attainable)，"R"是相關(guān)(Relevant)，"T"是有時限(Time-defined)。摩托羅拉企業(yè)在其員工業(yè)績考評方面設(shè)定目標不但包含財政、客戶關(guān)系、員工關(guān)系以及合作搭檔之間表現(xiàn)，也包含對員工領(lǐng)導能力、戰(zhàn)略計劃、客戶關(guān)注程度、個人發(fā)展、過程管理方法等考查，考查目標含有多層次性、明確性、可量化性特征。

應(yīng)對辦法管理心理學雙因素理論和公平理論第31頁

②量化評定結(jié)果。評定目標多層次性決定了評定結(jié)果復(fù)雜性，所以必須有一套完善量化機制，對各層次目標進行量化分析，最終按輕重加權(quán)得該員工綜合績效。對很多開發(fā)人員來說，他們所取得激勵不但僅是錢問題，更主要是它還反應(yīng)企業(yè)或開發(fā)團體怎樣對待他們貢獻，依據(jù)績效確定酬勞，能反應(yīng)其本身價值，使其感到公平和滿意?？屡翣柭骱捅葼栐趯σ粋€大型金融機構(gòu)研究匯報中指出：這些把工作實績和酬勞相聯(lián)絡(luò)分支機構(gòu)在取得有價值績效方面遠較那些在二者聯(lián)絡(luò)不夠緊密分支機構(gòu)為優(yōu)。

管理心理學雙因素理論和公平理論第32頁其次，采取靈活激勵形式。

以薪資發(fā)放為例，良好薪資發(fā)放形式能增強激勵效果，改進人際關(guān)