人力資本的概念及其企業(yè)文化激勵

SHAPE【摘要】：在現(xiàn)代社會的發(fā)展進程中，尤其在中國加入世界貿(mào)易組織后，人力資本管理在企業(yè)管理中的地位和作用日益增強，如何激發(fā)人力資本的巨大潛能，也成為人力資源管理中最熱點的問題之一。任何想要取得長久發(fā)展的企業(yè)都必須建立自己的有效激勵機制，只有建立有效地激勵機制，才能保證在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟中不被淘汰。本文在闡述了人力資本和激勵機制的基本概念和相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，提出人力資本激勵機制的原則和三大范疇，以及一些現(xiàn)實中出現(xiàn)的問題和誤區(qū)，以求探索出一種更有效更完善的人力資本激勵機制?！娟P(guān)鍵詞】：激勵機制經(jīng)濟利益激勵權(quán)位激勵文化激勵正文：在現(xiàn)代經(jīng)濟中，經(jīng)濟效率在本源上直接決定于企業(yè)績效，雖然影響企業(yè)績效的因素很多，但關(guān)鍵因素仍應(yīng)是公司的員工激勵問題。美國哈佛大學(xué)著名教授威廉·詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的能力只能發(fā)揮出20%~30%，如果抽到充分激勵，則他們的能力可發(fā)揮80%~90%，由此可見，激勵是挖掘人力資本潛力的重要途徑。一、人力資本的概念1、人力資本的概念人力資本（Humancapital）是指勞動者受到教育、培訓(xùn)、實踐經(jīng)驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積人力資本價格模型累，亦稱“非物力資本”。由于這種知識與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定的資本——人力資本。2、人力資本激勵機制理論基礎(chǔ)人力資本理論在美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨于19世紀60年代提出后，幾十年間得到不斷的完善和發(fā)展。人力資本雖同物質(zhì)資本一樣都是企業(yè)的資本，但其主體是人，具有主觀能動性和創(chuàng)造性的特征，因此其作用的發(fā)揮取決于對其的大小。人力資本的性質(zhì)和特征人力資本作為一種特殊的資本形式，其自身的性質(zhì)和固有的特征對人力資本價值的實現(xiàn)及評價產(chǎn)生重要的影響，主要表現(xiàn)在以下幾方面1．人力資本的產(chǎn)權(quán)特征人力資本與一樣，也存在問題，而人力資本所有權(quán)只屬于人自身，非激勵難以調(diào)動。就是人力資本的所有權(quán)，即存在于人體之內(nèi)，具有經(jīng)濟價值的、乃至健康水平等的所有權(quán)。從本質(zhì)上講，人力資本產(chǎn)權(quán)實質(zhì)上也是一種現(xiàn)實的，即人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系。這就從理論上提供了人力資本擁有企業(yè)財產(chǎn)權(quán)的依據(jù)，其實質(zhì)是承認企業(yè)家憑借其人力資本的所有權(quán)取得和。2．人力資本價值構(gòu)成的復(fù)雜性慶從人力資本享形成過程看麻，所有的人假力資本形成雁過程是大致艦相同的，人抖力資本的價牲值構(gòu)成具有見共同點。從倉人力資本價拍值實現(xiàn)程度液的角度看，遷人力資本價隸值的實現(xiàn)受嘉多種因素的倚影響，人力腹資本存量相肅同的個摟體，其價值婦可能相去甚奇遠，人力資笨本存量不同蘇的個體，其寧實現(xiàn)的價值路可能相同。章外部環(huán)境條憂件與個人努綁力狀況，在傭很大程度上晃影響人力資米本的發(fā)揮及脊其價艦值的實現(xiàn)程打度，這直接魚體現(xiàn)為現(xiàn)實權(quán)中的人力資符本價值的不勇確定性。同3．人力資要本的層次性計人力資本是勸經(jīng)過一定的利投資而形成配的凝結(jié)在人哭身上的體能獄、智能和技摔能等的總稱挽。不同的個順體由于接受售知識的能力灘存在差異、硬健康狀況及儀原始天賦不跟同，使得人惰力資本具有碑層次性。不方同層次人力辭資本其內(nèi)在濃價值構(gòu)成不渡同，對于低供層次的人力遷資本，教育播費用就會低扇一些，而對板于高級人力揭資本，教育耕、培訓(xùn)費用灰及機會成本表所占的比例蛾大一些。人璃力資本的層糊次性不僅表搶現(xiàn)在人力資處本的存量上襪，更重要的臉是體現(xiàn)在人乖力資本實現(xiàn)逢價值的大小躲上。人力資姜本的內(nèi)在價頁值是勞動力混市串場買賣雙方貫在交易瘡中的依據(jù)，執(zhí)但高層次的迷人力資本市義場通常具有桐供給約束型障的特征。沖4．人力資漿本的稀缺性買同其他形式炎的資本一樣杏，人力資本氏也是一種稀工缺資源，這林種稀缺性一妹方面是由于兔無論在何等飲優(yōu)越的情況棉下，一個人莖所能獲得的坡人力資本及悅其維持的時商間終究是有務(wù)限的；另一簡方面是因為注人力資本的婆形成和存量全的增加需要勾投入勞動、殼時間和金錢蓋等稀缺性資所源，所以存宅量水平越高未的人力資本艱，其稀缺性巾也就越大。確一般而言，愈在其他條件侵一定的情況恭下，人力資丈本水平越高穗，其擁有者靈的人數(shù)也就例越少，因而瓜人口按人力鐘資本存量的塌分布呈金字惠塔形狀。當屠然，在不同巷的社會、經(jīng)挖濟條件唇下金字塔的含坡度晝會有所不同扶。久5．人力資緊本的不可視閣性和難以度透量性借人們難以直環(huán)接觀察到一截個主體人所爐擁有的人力權(quán)資本數(shù)量和拔質(zhì)量，通常暴的辦法是通群過考試制度陵、技能鑒定迷、經(jīng)歷和長貢期的觀察及管行為結(jié)果的槐實現(xiàn)來了解默。但考試制匪度本身的缺泥陷，如考試貍內(nèi)容設(shè)計的唉局限性使得僵其很難真正漸起到表現(xiàn)人尤力資本數(shù)量行和質(zhì)量的功孟能。而技能煎鑒定又由于顛鑒定方法難閉以科學(xué)化，摘也很難真實記反映擁有的湖人力資本數(shù)梨量，而且技浪能鑒定只是商對技能型人栽力資本有效總，對于高層鉆次的人力資洲本——管理鏡型人力資本踏和企業(yè)家型己人力資本則姐無法鑒定。屑對于這些高呢層次的人力促資本，人們芽又依賴于長晴期的觀察，懇而這在購買家人疲力資本使用高權(quán)時，一般警無法做到，晌這時經(jīng)歷就拾成為可依賴氣的根據(jù)，但翅人力資本的凈發(fā)揮和使用聲，不僅僅來緣自于經(jīng)歷。傻所以如何對詠人力資本的嚇價值進行相液對準確的計愛量一直是困希擾人力資本朵研究者的一窯個問題。確人力資本激改勵機制的理王論基礎(chǔ)有：雹虹彩2.送1任人力資本產(chǎn)鼠權(quán)理論貧人力資聽本與一樣，化也存在問題聽，漸而人力資本傲所有權(quán)只屬賓于斜，非激勵難優(yōu)以調(diào)動。就退是人力資本尼的所有權(quán)，擦即存在于人撈體之內(nèi)，具文有經(jīng)濟價值較的、乃至健丟康水平等的管所有權(quán)。從仆本質(zhì)上講，權(quán)人力資本產(chǎn)親權(quán)實質(zhì)上也站是一種現(xiàn)實讀的，即人力狼資本產(chǎn)權(quán)關(guān)潛系。這就從珠理論上提供垃了人力資本波擁有企業(yè)財面產(chǎn)權(quán)的依據(jù)鼻，范其實質(zhì)是承范認企業(yè)家憑喂借其人力資慈本的所有權(quán)票取得和。畫2.欲2揀委托一代理嚴理論挨委托一摩代理理論是鍛在所有權(quán)與哭經(jīng)營分離的視前提下，把巨企業(yè)看作是儉和之間圍繞執(zhí)著風(fēng)險分配風(fēng)所得的一種臘契約安排。放委托一代理勇理論有兩個中主要結(jié)論：法一是在任何冬滿足代理人鎮(zhèn)參與約束及式約束，而使誼委托人預(yù)期已的激勵合約漠中，代理人乒都必須承受錫部分風(fēng)險；奔二是如果代霉理人是一個耗風(fēng)險中性者款，那么就可疾以通過使代卸理人承受完林全風(fēng)險(即獸讓他成為唯芒一的剩余權(quán)旺益者)來達雪到最優(yōu)激勵炎效果。由于觀委托人與代怖理人之間的應(yīng)信息對稱，斧不完備，代籮理人的行動現(xiàn)不能直接被莫委托人觀察較到，從而產(chǎn)帽生代理人不纖以負委托人利益椅最大化為目萌標的和，導(dǎo)境致代理人與過委托人的目孤標函數(shù)不一再致。為減少侍代理人采取李和所有者對強其進行監(jiān)督悅的，激勵是朝最好的手段爬，風(fēng)險收入約是一個不可鞠缺少的。西態(tài)方經(jīng)理股票壟期權(quán)理論及旦其演進的方袋向，給委托填一代理理論太以有力捆的支持。服園2.罪3吐激勵理論亂搞激勵理論是草在經(jīng)驗總結(jié)洞和科學(xué)歸納曾的基礎(chǔ)上形伙成的，它以僚問題研究為渾導(dǎo)向，以為傾依托，以人罵的為基礎(chǔ)，講側(cè)重對一般兵人性的分析耽。按照研究袖角度的不同澇和行為的關(guān)嗓系不同，可桶以把管理激蜜勵理論歸納鍛為四種不同虧的類型：一簡是多因素激葵勵理論，是涉指根據(jù)人的峰不同需要和或不同的社會份環(huán)境，設(shè)計猛相應(yīng)的激勵焦：療案，以授滿樸足人的不同僻需要；二是次行為改造理杰論。該理論記認為，激勵壓的目的是要查改造和修正零人們的行為獵，以多種形孟式的激勵將灰人們的與社密會道德結(jié)合溜起來；三是陸過程激勵理欣論，是指從歷人的和行為稿目標的角度壟出發(fā)，將個鐵人需要、期贏望與工作目技標結(jié)合起來菜，達到激勵陸目的；四是題綜合激勵模光式理論，該刮理論認為的喇大小取決于玩諸多因素作抽用的狀況，位只有采取了秀綜合激勵模層式，才能達域到激勵的最掛大化。這些顆不同類型的幕激勵理論為拋人力資本激均勵約束方式舞的多樣化、卵的提供了堅資實的理論基們礎(chǔ)。鏈2、伸激勵機制的讀概念丟所謂激勵，鋤就是在滿足若個體某些需盞求的情況下腥，個體付出吃很大的努力狹去實現(xiàn)組織哈目標辮的某種意愿甲。激勵的三剃個關(guān)鍵要素牽是努力、組銷織目標和需糟求。最著名瓦的激勵理論咳當數(shù)馬斯洛壇的需求層次寇理論，他假弓設(shè)每個人都施有五個層次彩的需求，分刷別為生理需倦求，安全需關(guān)求，社會需路求，尊重需肌求和自我實迷現(xiàn)需求。需統(tǒng)求是設(shè)計激枕勵機制的基揉礎(chǔ)。多激勵機制是音通過一套理印性化的制度禍來反映激勵趁主體與激勵席客體相互作享用的方式。雁激勵機制的品內(nèi)涵就是構(gòu)虜成這套制度百的幾個方面哨的要素。根歲據(jù)激勵的定導(dǎo)義，激勵機途制包含以對下幾個方面晶的內(nèi)容：綱激勵機制中冷起著關(guān)往鍵性作用的方因素有激勵搞時機、頻率棕、程度、方悉向，這四個豬方面在實施奸過程中相互風(fēng)作用，互相威影響，共同儉決定了激勵轉(zhuǎn)制度的成效飄。憐激勵時臉機是激勵機坊制的一個重拾要因素。激奪勵在不同時桑間進行，其拉作用與效果脊是有很大差濾別的。超前錫激勵可能會允使下屬感到盈無足輕重；脅遲到的激勵泄可能會讓下膀?qū)儆X得畫蛇岔添足，失去答了激勵應(yīng)有塌的意義。耗根據(jù)時這間上快慢的殊差異，激勵帝時機可分為鴿及時激勵與腔延時激勵；曉根據(jù)時間間殃隔是否規(guī)律腹，激勵時機傾可分為規(guī)則厭激勵與不規(guī)勒則激勵；根猴據(jù)工作的周順期，激勵時循機又可分為覺期前激勵、蟻期中激勵和好期末激勵。醒激勵時機既葉然存在多種淘形式，就不凱能機省械地強調(diào)一塑種而忽視其榜他，而應(yīng)該淘根據(jù)多種客菊觀條件，進忍行靈活的選激擇，更多的透時候還要加笛以綜合的運途用。激勵頻率較激勵頻階率是指在一地定時間里進朗行激勵的次街數(shù)，它一般夸是以一個工梳作周期為時另間單位的。適激勵頻率的缸高低是由一關(guān)個工作周期熱里激勵次數(shù)勝的多少所決鑒定的，激勵夢頻率與激勵耗效果之間并寄不完全是簡疼單的正相關(guān)樸關(guān)系。蛛激勵頻字率的選擇受際多種客觀因享素的制約，王這些客觀因碌素包括工作啄的內(nèi)容和性將質(zhì)、任務(wù)目船標的明確程犯度、激勵對科象的素質(zhì)情鴿況、勞動條濱件和人事環(huán)斜境等等息。激勵程度兔激勵程稻度是指激勵洞量的大小，阻即獎賞或懲術(shù)罰標準的高建低。它是激躍勵機制的重管要因素之一米，與激勵效煉果有著極為班密切的聯(lián)系擺。能否恰當養(yǎng)地掌握激勵伶程度，直接帽影響激勵作縱用的發(fā)揮。穩(wěn)超量激勵和怕欠量激勵不鉤但起不到激挺勵的真正作征用，有時甚跡至還會起反數(shù)作用。比如數(shù)，過分優(yōu)厚守的獎賞，會令使人感到得仿來全不費功略夫，喪失了喝發(fā)揮的積極昆性；過分苛燕刻的懲罰，殘可能會導(dǎo)致估人的摔破罐聚心理，挫傷芽下屬改善工寒作的信心；燙過于吝嗇的魔獎賞，會使勢人感到得不曉償失，多干件不如少干；落過于輕微的蘋懲罰，可能迅導(dǎo)致人的心澆理，不但不效改掉毛病，婦反而會變本資加厲弊。紐所以從量上諒把握激勵，棵一定要做到席恰如其分，抗以防撓“過猶不借及”。激勵方向尖激勵方向是委指激勵的針鄰對性，即針綁對什么樣的列內(nèi)容來實施孟激勵，它對蜘激勵效果也污有顯著影響杠。馬斯洛的任有力地表明駁，激勵方向臂的選擇與激姜勵作用的發(fā)供揮有著非常勞密切的關(guān)系膀。當某一層炎次的優(yōu)勢需視要基本上得椅到滿足時，夏應(yīng)該調(diào)整激跌勵方向，將秤其轉(zhuǎn)移到滿晃足更高層次擔(dān)的優(yōu)先需要咽，這樣才能魂更有效地達芝到激勵的目旗的。比如對羅一個具有強愁烈自我表現(xiàn)專欲望的員工剪來說，如果于要對他所取暖得的成績予創(chuàng)以獎勵，獎趙給他獎金和滔實物不如為炕他創(chuàng)造一次昏能充分表現(xiàn)膝自己才能的見機會，使他壟從中得到更右大的鼓勵。璃還有一點需民要指出的是第，激勵方向券的選擇是以等優(yōu)先需要的靈發(fā)現(xiàn)為其前席提條件的，巷所以及時發(fā)它現(xiàn)下屬的優(yōu)虹先擾需要是實施狠正確激勵的玩關(guān)鍵筑，對激勵的爺效果有直接箭和顯著的影迷響。電人力資本激盜勵壞機制的病原則：誓正確的績效搶評價是實施阻激勵的基礎(chǔ)羽。沉

績效評價碼制度具有二伍重性。一方君面，企業(yè)通綁過對員工績行效評價結(jié)果助的反饋，給界員工傳遞企疾業(yè)對員工的插期望信息，瑞指導(dǎo)和幫助跡員工更好地謊工作，使員器工的行為結(jié)控果與組織的碑目標更趨一漲致；另一方愧面對員工的松表現(xiàn)進行準分確、真實的往評價，為員任工今后的晉點職、加薪等克提供依據(jù)。勿績效評價制嗽度的二重性梨決定了激勵雀效果的二重丸性。即：激冰勵一方面可浩以調(diào)動員工槐的工作積極細性，使其能個為企業(yè)做更輪多的工作；跑另一方面可拒以對燕員工進行引露導(dǎo)，鼓勵員燕工去做正確閉的事，使員掙工素質(zhì)有所說提高，從而咸使人才增值納。因此，績紫效評價是實兩施激勵的依晝據(jù)，績效評教價制度的優(yōu)幟劣決定著激角勵的作用效班果。菠激勵要肝具有針對性舞,熟因人而異，帳因時而異，有不僅要看到描人才的共性臘，燃更要注重杠人才的個性華差異，應(yīng)根子據(jù)實際情況移，采用靈活姿機動、方法庸適宜的激勵境手段。琴如果想要激椒勵政策能夠拜滿足瑞每個充員工的需要票，就要做到寸以下兩點：煎截首先，齒管理者要了勞解每一層次影員工的需求新。但把馬斯洛的塔層次需求理膝論己運用到管理些上，就是要圾求管理者要泛考慮不同層匯次員工的需步要，并為每成一層次的需篩要設(shè)計相應(yīng)求的激勵措施泊。例如，聯(lián)尊想集團對不宿同的群體就更采取了不同將的激勵方式飽，遙技術(shù)將人員和行政礙人員是兩個山完全不同的鞭群體，對他槽們的激勵方溝式上當然也閥得區(qū)別對待牌，怠也是聯(lián)想集友團對員工的壽激勵秘訣。狐其次，播管理者還要暮考慮每個員杠工特殊的需稅要，戴必須了解員郊工目前所處澆的需求層次訓(xùn)，然后著重泥設(shè)法滿足這嗚一層次及之葡上層次的需煮求。期從縱向上看城，不同層次邪的員工處于睜不同的需求彎狀態(tài)，如對繪于算普通絲的員工，獸要側(cè)重滿冰足他們的生鑒理需求和安場全需求；對丙薪酬較高的驚高級羅員工，說則柿需滿足他們派的尊重需求恢和自我實現(xiàn)鍵的需求。從丸橫向上看，摔對我處于侄同等層次的奶員工，由于歐他們的玩性格及生活價方式戀不同，他們匠的需求撲也各不相同朋。所以，企鞭業(yè)的激勵方旦式應(yīng)該清具有針對性玩，游因時而激變，因人而齒異，才能更樂具成效。凳強調(diào)個人激耕勵灶和濫團隊激勵的覽有機結(jié)合黃。在企業(yè)中闖，許角多工作洽是個人難以仙完成的，因袋此需要康團隊拜的合作滿。團隊可把短所有人的診優(yōu)勢柴糅合緞在一起，嘩強調(diào)脾個人的治能力發(fā)揮陵和團隊整體蒙的協(xié)同工作爭，察以達到已優(yōu)勢互補和壘資源整合，待充分發(fā)揮團耽隊的整體優(yōu)勺勢。與但是團隊工麻作的各項成燕果整體的結(jié)撒晶，單個人外的貢獻難以句具體量化飯，可因此況個人績效洽便幅難霸以座考察哭和孩確定。因此講，趴在對團隊旺進行激勵時抱，有必要建受立團隊獎勵芽計劃，實施厭以團隊整體慚為對象的激述勵，并且在喚進行團隊激化勵的同時，寬盡可能將激繞勵對象進行薯細分，對個梁體實施激勵報，做到個人藏激勵和團隊狂激勵相結(jié)合朵。彼短期激勵和偏長期激勵耍有機結(jié)合柄。謊企業(yè)在實施猜激勵時，訴將短期激勵腰和長期激勵片有機結(jié)合，祖可促進員工碌的工作熱情拖，提高員工妖的工作積極星性蔽。弓短期激勵在兩當時可能有枯效，但也可奸能助長員工溝的短期行為衡，不利于企冒業(yè)的長遠發(fā)始展，因此應(yīng)六與長期激勵磨相結(jié)合。樣目前，有些躺企業(yè)將經(jīng)營獸者所獲得的的績效薪酬通員過一定方式樹轉(zhuǎn)換為股份噴，形成御。鑄我國國內(nèi)赤的大部分企亞業(yè)都采用股子票期權(quán)這一垂長期激勵方悟式。半物質(zhì)激勵和穗精神激勵相秒結(jié)合。降物質(zhì)激勵是樂基礎(chǔ)，精神層激勵是根本罰。在兩者結(jié)用合的基礎(chǔ)上距，逐步過渡哥到以精神激施勵為主曾。求指物質(zhì)激勵骨主要包括工戒資獎金和各聚種公共福利僚，儉這是員工維促持生活的根剪本。找但僅有物質(zhì)虧上滿足是不協(xié)夠的，尤其羽在員工學(xué)歷渠和素質(zhì)越來飲越高的現(xiàn)代忍社會。懂得陜尊重員工和片情感上的溝脊通是每個管纖理者都必須接懂的基本技鹽能，適當?shù)臄乇頁P和贊美事有時比物罰質(zhì)獎勵更有友效果。譽班人力資本的陪三大激勵機驚制：須一、確立以桿經(jīng)濟利益為矛核心的激勵俱機制默1998年艇11月在里茂昂舉行的八茄國(美、英勿、法、德、掩日等)經(jīng)濟擺管理研究會板議上，專家灘們達成一個鼓共識：人在凍工作中的表圣現(xiàn)取決于三色大因素：利鉤益、信念和警心理狀態(tài)。癥在這三要素胞中利益占砌首位。由此拉可見，在當險今人力資本擦管理中，物井質(zhì)激勵仍是檔一種重要手透段。盆群首先，面完善最基本臉的薪酬福利血制度，使其苦具有激勵暖功能而。穩(wěn)一是工資的哪高低。工資換永遠都是員嘆工選擇企業(yè)螞的重要指標槽之一，在財堆力可能的情啦況下，讓自思己員工的薪它資高于或大邊致相當于同蛙行業(yè)平均水蒸平。中國名達營企業(yè)巨頭慧華為公司的惹“三高”中板就有高工資父一項。任正騎非判堅信，高工朵資是充華為的奏第一推動力斑，重賞之下盞才有勇夫。容也確實是因街為這一點，冒才使得華為紛能擁有各部需門的頂尖人程才，為企業(yè)牲的發(fā)展出入棟充足的血液防。二是福利圾制度。這同陽樣是庫留住員工的聽重要法寶，刷尤其是住房灘福利制度，烈在房價日益泡高漲的今天梯顯得非常重爸要，它可以置保住公司骨慌干人員，穩(wěn)益定人才隊伍坡，并能極大徑的提高工作期滿意度?？炯毱浯危梃b泳國外的員工午持股計利劃。槽員工持股計宇劃，又稱之品為員工持股闖制度，是員零工所有權(quán)的雅一種實現(xiàn)形唉式，是企業(yè)政所有者與員懸工分享企業(yè)迫所有權(quán)和未燙來收益權(quán)的構(gòu)一種制度安瞧排。員工通別過購買企業(yè)泉部分股票（境或股權(quán)）而征擁有企業(yè)的此部分產(chǎn)權(quán)，納并獲得相應(yīng)辰的管理權(quán)，餅實施員工持播股計劃的目發(fā)的，是使員肚工成為公司戴的股東。墨1．內(nèi)部員翠工持股。隨凍著經(jīng)濟體制稅改革的深入咬和現(xiàn)代企業(yè)償制度的建立恭，企業(yè)內(nèi)部副員工持股已鴿成為職工報銳酬體系的一截個新內(nèi)容。逝當員工持股付后，必然柜會惡提高對企業(yè)叉的資產(chǎn)關(guān)切籌度，起到自督我激勵、自喚我約束的作包用。星據(jù)調(diào)查，美鄰國瞇中90%的華企業(yè)實行員石工持股，美蓋國上市企業(yè)東有90%實翼行員工持股鍛計荒劃。把員工拘持股企業(yè)和肅非員工持股思企業(yè)進行比訪較，已持股堅企業(yè)比非員規(guī)工持股企業(yè)償勞動生產(chǎn)率邊高了1／3努，利潤高了號50%，員孔工收入高了房25%～6夸0%。員工界持股計劃是誤一個體系，質(zhì)針對不同的亞對象可以設(shè)咸計不同的持明股形式，以拒達到目的。守員工持股計陸劃可以激勵順員工努力工唱作，吸引人漠才，提高企婦業(yè)的競爭力但。同時是“壤金手銬”，算起留人的作裂用。喝另外，管理疾層應(yīng)把握住發(fā)企業(yè)創(chuàng)新的蓬原動力，采汪取國際上通柱行的技術(shù)入醋股、利潤提赤成等措施，喇通過公平的滴分配體制，杜實現(xiàn)個人利龍益與企業(yè)利各益的高度一主致，使員工毯感覺到：有偵創(chuàng)造力就有點回報。只有僻分配關(guān)系理伍順了，員工霸才會把精力炮集中在工路作上，發(fā)揮胸創(chuàng)造性和主長動性，真正驢實現(xiàn)個人與缺企業(yè)的共同錯發(fā)展。步2．通過期候權(quán)激勵企業(yè)謎家。股票期藍權(quán)是指一種貝特殊的期權(quán)前，它可以在肚市場上流通輛，也可以作橫為企業(yè)資產(chǎn)壩所有者對經(jīng)餡營者實行的嗎一種長期激腥勵的報酬制首度。它的對雹象不是普通博的員工而是駁經(jīng)理人，它繩不只是簡單籌的物質(zhì)獎勵傭而更多的是秀滿足經(jīng)理人昌的心理需求潑，讓他們的芹個人利益依臉附于公司效餅益，促使他勉們認真負責(zé)塞地管理公司頭和發(fā)展業(yè)務(wù)福，因此，股康票期權(quán)激勵襲受到了管理嚴界的普遍關(guān)春注。我國率蝦先實行股票墨期權(quán)制度的譜國有企業(yè)是礙上海儀電控裁股（集團）貧公司（19阻97年）。股目前，已經(jīng)貧有上海、武圖漢、深圳和溝北京制定了章對國辨有企業(yè)經(jīng)營東者實行股票克期權(quán)制度的懸辦法。每深圳華為公譯司采取按勞慢分配與按資絲分配的原則糟。這體現(xiàn)了襖它的價值觀大：“勞動、尿知識、企業(yè)柄家和資本共論同創(chuàng)造了公敗司的全部價顆值?！逼髽I(yè)截家的勞動體華現(xiàn)的是企業(yè)配家的管理能劃力和承擔(dān)風(fēng)鞠險的能力。桐分配和獎勵菊的形式有：階機會、職權(quán)務(wù)、工資、獎職金、股權(quán)、鉛紅利、福利追以及其他人追事待遇。分懷配形式的確潔定依據(jù)：“檔工資”是職忌能工資制；藝“獎金”的不提取與利潤芹掛鉤，其分趕配是根據(jù)貢嗽獻與責(zé)任；傭“退休金”剝依工作態(tài)度邁；陜”按貢獻大稼??；“股金客”依貢獻、合責(zé)任和時間禿。分配政策姥一般以勞動雞為依據(jù)，在驗個人之間拉遠開檔次，反臺對平均主義悲；在股權(quán)上嘗實行員工持零股，但要向螞有才能和責(zé)懶任心的人傾餓斜，以利形炒成中堅力量瞞。華為公司瘡認為知識作潛為價值創(chuàng)造葉的源泉應(yīng)用語正確的分配槽方式加以解付決，股權(quán)的危分配不是按架資分配，而凡是按知分配俗，它解決的僅是知識勞動協(xié)的回報，股區(qū)權(quán)分配是將霉知識回報的允一部分轉(zhuǎn)化川為股權(quán)，從面而轉(zhuǎn)化為資素本；股金解拌決的則是股晌權(quán)的收益問為題，這樣就形從制度上初恐步實現(xiàn)了知桂識向資本的乏轉(zhuǎn)化。瞎二、對泄人力資本的港權(quán)利與地位互進行激勵伶(一)傻建立心靈契素約，留住人南才溪科技型輔中小企業(yè)人捐才的流動意剃愿較強，適頌當?shù)娜瞬帕魃硠邮潜匾馁徍捅匦璧模鞘羌夹g(shù)擴散練的主要形式紛之一，對整絕個社會發(fā)展貪具有推動作層用。但從微鞠觀來看，過恭于頻繁的人土才流動，會撈造成人才流灣失和技術(shù)外想泄，這已成煩為科技型中久小企業(yè)的一鳥大難題，特叮別是新員工三的離職率相撓當高。正確欣處理好穩(wěn)定瑞性和流動性慰的關(guān)系，留傳住人才，是酬科技型中小爽企業(yè)人力資色本管理的一啦項重要任務(wù)蠻。妄忠誠是父雙向的，雇角員總是忠誠令于那些忠誠射于自己的公啦司，而終生掘雇傭就是公完司向雇員表襖明對他們忠墓誠的方式之籃一。它表明棗公司的命運陷同職工的命駐運不可分割鍛地結(jié)合在一陰起。但是，徑當環(huán)境急劇限變化時，以撇往建立在合悼同基礎(chǔ)上的泰終身雇傭制唉就顯得與環(huán)付境越來越不經(jīng)和諧了，肥取而代之的秧是建立在“拆可雇性”(前emplo飲yabil紗ity)基統(tǒng)礎(chǔ)上的新雇毀用契約。在寺新的契約中竊，雇員要盡并力保證自己夫和自己所屬伍的公司或部攻門的競爭力漏；作為回報絹，公司保證敵不斷地為雇械員提供培訓(xùn)少和教育，擴光展其知識技夏能，在任何香時候都具備宇在其他企業(yè)壩找到理想工叼作的能力。組現(xiàn)在，增在一些成功紐企業(yè)中人們兵已達成這樣永一種共識：漏“你是一個饞人，必須為價自己的生活對負責(zé)。你若鑄愿意貢獻心懲力于公司的辰成長、進步外，公司也會舉增加你的成垂長、進步的捆機會。”所螺以，為不畏房競爭的人提余供最好的訓(xùn)時練和發(fā)展的舒資源，提供居個人的專業(yè)斤成長機會，價這才是現(xiàn)實證可行的心理燥契約。如果笑企業(yè)能為職慨工提供不斷擦學(xué)習(xí)、訓(xùn)練綢的機會，又睜能為其創(chuàng)造碧發(fā)展提供所董必需的資源雹，能使其施惕展才能實現(xiàn)匆自身價值，鎮(zhèn)這種環(huán)境就滋會有吸引力貿(mào)，就能換來越隊伍的穩(wěn)定獻和忠誠。以權(quán)人才為貴的駕科技型中小為企業(yè)有必要傳建立心理契漢約。這就是撿為什么像豐解田、三星、怠聯(lián)邦快遞等艙公司遵循一備種可以被稱勺作沒有保證旅書的終身雇膽傭的政策的添緣故。廊(二)猜優(yōu)化組合，愚人盡其才燃對科技法型中小企業(yè)羞而言，人才興是最稀缺的立資源，如何抗合理利用并均發(fā)揮最大效算用，是一個泡值得關(guān)注的之問題。科技項型企業(yè)員工弄更在意自身塌價值的實現(xiàn)訊，并不滿足晴于被動地完猴成一般性事降務(wù)，而是盡急力追求適合位自身的有挑燒戰(zhàn)性膏的工作。這典種心理上的出成就欲、滿濁足感也正是怨事業(yè)上的激增勵。企業(yè)應(yīng)翼盡可能為員甩工提供實現(xiàn)登自我的環(huán)境內(nèi)與機會。企罩業(yè)可以采用難工作輪換方亡式，內(nèi)部公臘開招募制度兼，讓專業(yè)人源員接受多方付面的鍛煉，宣培養(yǎng)跨專業(yè)搜解決問題的扶能力，并發(fā)猜現(xiàn)最適合自腫己發(fā)展的工緞作崗位。另印外，引入職俘務(wù)設(shè)計技術(shù)俱，為重要的勁人才設(shè)計相口關(guān)的具體工凡作任務(wù)，以顫“揚其長、稍避其短”，桃這也是提高狀專業(yè)人員的悠工作滿意程唐度，充分發(fā)脆揮作用的重妙要方法。謝中國人刪民大學(xué)勞動軌人事學(xué)院副盼院長彭劍鋒釀教授在20車00年5月削于北京召開饑的新世紀首復(fù)屆中國人力乎資源開發(fā)與蜂管理論壇上繼指出，21澇世紀人力資銳源管理的重窄心熊是知識性管圣理，也就是迫人力資源管懸理出現(xiàn)了一鼠種新的三角垃，即知識性隔員工、知識插工作設(shè)計、跨知識工作系嗽統(tǒng)。企業(yè)人爹力資源管理礙的重心，將醫(yī)面向如何來銷開發(fā)管理知額識性的員工恢。知識性員穴工的特點是身不一樣的，邊知識工作的估設(shè)計也是不播一樣的，知葉識工作系統(tǒng)故、知識工作看流程都是不繳一樣的。從遵這個角度來討講，科技型典中小企業(yè)人己力資源的激蔑勵更要關(guān)注團知識性員工揉的特點，要瞇針對知識性晃員工采用不懸同的管理策牌略。隙(三)挺重視員工的尾個體成長和金職業(yè)生涯設(shè)布計銷目前我慣國的科技型魚中小企業(yè)在坦人才開發(fā)問壁題上存在一登定程度短視愉，“只使用胡、不培訓(xùn)”盾，“只管理額、不開發(fā)”譯是共同的特爪點妥。沒有以企辣業(yè)為主導(dǎo)的淺培訓(xùn)與開發(fā)敘，將使研究嗚人員的知識才迅速老化，貸智力儲備很竟快枯竭。而革在研究人員略從優(yōu)秀走向渡平庸的同時堪，企業(yè)也喪懸失了發(fā)展后映勁，最終無挑法擺脫被市花場淘汰的命桃運。高新技厘術(shù)的動態(tài)性革也決定了科弟技型企業(yè)應(yīng)達該特別重視述對現(xiàn)有人才奴的培訓(xùn)和開況發(fā)，使他們申的技術(shù)與知棒識的更新速獄度走在行業(yè)園前列，以長長期保持企業(yè)聲的人才優(yōu)勢吃，進而形成愉并保持企業(yè)嶺的整體競爭源優(yōu)勢。鈴若企業(yè)脈能重視員工康職業(yè)生涯設(shè)現(xiàn)計，充分了濱解員工的個史人需求和職僑業(yè)發(fā)展意愿腫，為其提供牲適合其要求斃的上升道路股，使員工的再個人發(fā)展與墨企業(yè)的可持螞續(xù)發(fā)展得到蹈最佳的結(jié)合他，員工才有節(jié)動力為企業(yè)劉盡心鄙盡力地貢獻逝自己的力量剃，與組織結(jié)胖成長期合作梁、榮辱與共忌的伙伴關(guān)系揉。因此，企項業(yè)應(yīng)注重對才員工的人力監(jiān)資本投資，訪健全人才培例養(yǎng)機制，為籍員工提供受石教育和不斷晶提高自身技造能的學(xué)習(xí)機京會，從而具穗備一種終身工就業(yè)的能力存。糧(四)歉實行彈性工英作制，建設(shè)累虛擬工作團離隊級科技型繞員工更多從慮事思維性工女作，固定的竿工作場所和魂工作時間對草他們沒有多韻大的意義，怨而更喜歡獨沃自工作的自呈由和刺激以名及更具張力時的工作安排覺。因此，組感織中的工作遙設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)滔員工的個人還意愿和特性盞，避免僵硬柱的工作規(guī)則渾，采取可伸酸縮的工作時殼間和靈活多鍋變的工作地錫點。事實上卷，現(xiàn)代信息掏技術(shù)的發(fā)展扇和辦澇公手段的完蔽善，為人們于遠距離辦公碧及住所交流刊提供了便利爹條件。靈活嗓的工作方式筋使員工能更雁有效地安排啞工作與閑暇饑，從而可以洲達到時間的理合理配置，末這顯然符合顏高科技員工襲的實際需要緣。痰近年來番出現(xiàn)了越來溜越多的虛擬巡工作團隊，貓很多知識性獸工作，沒有壽必要有很漂低亮的辦公室移，大家都在容一起辦公。違它可能就在榆家里辦公，障可能在任何濕地點，任何址時間都通過屠信息的連接券，形成一種銀智力資本工祥作的可能。躲當然，在這貧樣一種條件述下，對于這鞋些高智商的滿知識性員工捐，究竟如何禁進行管理，潮如何形成一抗個虛擬工作前團隊，企業(yè)乏如何搭建一貴個智力工作僅的平臺，如之何避免隨之活出現(xiàn)的員工料在上班時斤間通過網(wǎng)絡(luò)繁從事兼職等械不良現(xiàn)象，胞這也是對人猴力資源管理別提出的一個飯?zhí)魬?zhàn)。鍵(五)蘇設(shè)立企業(yè)負牧責(zé)人首席執(zhí)耍行官(CE鵝O)、戰(zhàn)略防決策委員會件、獨立董事躍等制度安排坡在20蕩00年1月孫9日的新世部紀企業(yè)清華創(chuàng)大學(xué)高峰會痰上，魏杰指咬出，人力資維本作為制度擁安排以后，館引起了企業(yè)旺治理結(jié)構(gòu)的禁變化。治理屢結(jié)構(gòu)，我們褲現(xiàn)在還在強昌調(diào)董事長，騰總經(jīng)理分開勒，而發(fā)達國槳家已經(jīng)不強批調(diào)這一條了建，所謂所有咬權(quán)與經(jīng)營權(quán)輛分離的理論占已經(jīng)過去，泉CEO的產(chǎn)浪生就是最大攻的例子。C蘭EO就是首有席執(zhí)行官，瓣不是把總經(jīng)購理叫做首席億執(zhí)行官，C甲EO的權(quán)力甲是總經(jīng)理加鐮50%董事談長，CEO摔的產(chǎn)生標志端著桐重視人力資裙本對企業(yè)的侍治理。CE緞O所聽從的勾企業(yè)戰(zhàn)略決獅策委員會，誕是由大部分刪企業(yè)或者經(jīng)槽濟、法學(xué)方繳面的社會精脅英組成，他精們有權(quán)力指慎定或否定首背席執(zhí)行官。夠獨立董事是預(yù)一個企業(yè)的挑經(jīng)濟學(xué)、法亞學(xué)、管理方嚼面的專家權(quán)知威，在企業(yè)壓經(jīng)營中投票花權(quán)和出資人義是一樣的，近有的企業(yè)讓范獨立董事?lián)踩瘟藨?zhàn)略決濕策委員會的豈主任，甚至愛有的企業(yè)提等出來，獨立羨董事有一票杜否決權(quán)。我究們從激勵角最度來考慮，伍CEO、戰(zhàn)幟略決策委員遙會、獨立董礙事等這些新犧的資本產(chǎn)生爽是對優(yōu)秀人拴才的充分尊皺重與利用。斃三、人嶺力資本的企而業(yè)文化激勵短企業(yè)文雨化作為企業(yè)搜形象和理念補的氛圍平臺趁，往往在激汽勵人才成幅長等正向行縫為上，產(chǎn)生半著巨大的基偷礎(chǔ)作用。戒(一)伍體現(xiàn)對員工姑人格的真正栽尊重計較之傳尋統(tǒng)企業(yè)，科饒技型中小企脅業(yè)的員工構(gòu)框成具有高智頑力、高學(xué)歷帥的特點。以賀新浪網(wǎng)為例姥，其員工中壁有80%～根90%是大慕學(xué)畢業(yè)，這值類高智力員尺工的顯著特輪點是，除了側(cè)追求經(jīng)濟利息益外，還追附求精神上的亡滿足，尤其從是尊重需要戒的滿足。企煙業(yè)把“以人村為本”的理幣念落實到了狀各項具體工腳作中，切實孝體現(xiàn)出對員吊工保持不變裝的尊重，才勇能贏得員工斤對企業(yè)的忠痰誠。誓在摩托呢羅拉，對人暖的尊重主要臉通過“肯定肉個人尊嚴”身理念與活動史體現(xiàn)出來。哄公司把人的殊尊嚴定義為氣：實質(zhì)性的煉工作；了解像成功的條件當；有充分的澇培訓(xùn)并能勝甘任工作；在肚公司有明確才的個人前途以；及時中肯努的反饋；無證偏見的工作覺環(huán)境。每個季季度主管會拋與員工進行經(jīng)單獨會談，償就以上6個殘方面進行探冶討，在雙方假取得共識后舊，員工會將年自己對以上通6個方以面的個人評趙價輸入一個霧全球性的電吐子系統(tǒng)中供蹈總公司匯總俘并存檔。在數(shù)談話中發(fā)現(xiàn)年的問題將通惜過正式的渠箱道加以解決庸。鄭(二)勁強調(diào)以人為迷本，重視溝眨通與協(xié)調(diào)工滲作勤知識經(jīng)繪濟的發(fā)展要鞭求企業(yè)員工環(huán)具有靈活性飛、創(chuàng)造性、病積極性。因唉此，人力資綁本的管理必座須樹立“以灑人為本”和娃“人高于一悉切”的價值香觀。這種價酷值觀認為雇勞員是公司最解為重要的資他產(chǎn)，他們值趙得信誰賴，應(yīng)當受迅到尊重，能掠參與與工作嘴有關(guān)的決策且，會因為受誼到鼓勵而不對斷成長，以燦及希望實現(xiàn)昌他們自己的蝦最大潛力。裹同時，