基礎人力資源管理講義人力資源是企業(yè)第一資源

人是企業(yè)最大的資產(chǎn)基礎人力資源管理講義人力資源是企業(yè)第一資源第一頁，共二十三頁。培訓對象：三公司組級干部課程目標：一.了解人力資源相關概念及內(nèi)容二.熟悉部門人力資源實務三.重點掌握訓練、激勵、員工關系。注意事項：一.課堂以實物講習與互動學員須做好筆記。二.遵守課堂紀律?；A人力資源管理講義第二頁，共二十三頁。一.人力資源相關概念二.人力資源基礎(一)經(jīng)營目標(二)任務職掌(三)組織架構(四)職位說明書及編制三.人力資源管理(一)招聘、訓練、薪資、考勤(二)績效、福利、激勵(三)勞資關系及其它四.部門人力資源實務基礎人力資源管理講義目錄第三頁，共二十三頁。人力資源：個人層面、企業(yè)層面、社會層面人力資本：長期帶來收入流之資產(chǎn)存量人力資源相關概念人事行政：指基本的人事管理，如考勤、異動等第四頁，共二十三頁。人力資源管理的意義(重要性)1.機器(machine)2.資金(money)3.原料(material)4.方法(method)5.人力(manpower)投入轉化產(chǎn)出企業(yè)組織五投入要素因所具有的動態(tài)學習、加成精進的特殊性更甚於其他資源人力資源規(guī)劃企業(yè)競爭優(yōu)勢第五頁，共二十三頁。人力資源管理的實質(zhì)

在恰當?shù)臅r候將恰當?shù)娜伺渲玫角‘數(shù)膷徫簧贤瓿汕‘數(shù)娜蝿諏崿F(xiàn)恰當?shù)哪繕?。第六頁，共二十三頁。人力資源基礎中長期經(jīng)營目標、策略（3~5年）經(jīng)營環(huán)境分析（SWOT

分析）公司年度工作目標(方針)部門年度工作目標(方針)部門別日常管理成果與績效之檢討評量部門任務職掌職位說明書標準化等第七頁，共二十三頁。組織-總體流程1.組織的含義2.組織工作的重點性3.組織設計的任務4.組織設計的原則組織概述組織基本問題常見組織形式人員配備組織變革1.管理幅度與管理層次2.集權與分權3.正式組織與非正式組織4.直線與參謀5.分工與協(xié)調(diào)直線.職能.直線職能.矩陳.事業(yè)部.集團控股型,網(wǎng)絡型人員配備的任務.程序.原則管理人員的選聘.考評.培訓必要性和影響因素動力.阻力分析組織變革過程第八頁，共二十三頁。組織設計基礎組織的含義組織設計的任務組織設計的原則作為組織工作對象的組織作為組織工作或職能的組織作為組織工作結果的組織職務分析與設計部門劃分與層次設計組織結構形成目標至上,職能領先原則管理幅度原則統(tǒng)一指揮原則權責對等原則因事設職與因人設職相結合的原則第九頁，共二十三頁。人員配備人員配置任務.程序.原則管理人員的先聘管理人員的考評管理人員的培訓1.管理人員需要量的確定2.管理人員的來源3.管理人員的選聘標準4.選聘的程序和方法1.考評的目的和意義2.考評的內(nèi)容3.考評程序和方法1.培訓的意義2.培訓的內(nèi)容3.培訓的方法第十頁，共二十三頁。結合實際案例

(職位說明書及編制)第十一頁，共二十三頁。人力資源管理招聘訓練薪資考勤激勵勞資(其它)績效福利人力資源管理(行政專家)第十二頁，共二十三頁。員工與企業(yè)的本質(zhì)關系表面關系：雇傭與被雇傭

剝削與被剝削

勞動力的買賣關系（純粹的

交易關系）本質(zhì)關系：相互利用（相互依賴，互惠

互利----互相推動，共同發(fā)展）第十三頁，共二十三頁。培訓與開發(fā)培訓獲取跟目前任務有關的知識或技能一種幫助個人為組織作出貢獻的工具一種達到目標的手段開發(fā)獲取知識或技能，可能運用于目前，也可能是將來使個人作好準備以增強組織的未來競爭力包含在許多不同活動中的行為第十四頁，共二十三頁。不同情境下培訓設計的對策必須強迫員工參加培訓。以正式的、結構化的培訓方式為主。強調(diào)激勵與具體的培訓活動。選擇實際的或模擬的工作場所作為培訓地點。施訓者應鼓勵員工參與，并稱贊員工的成就。進行小規(guī)模培訓，如此才能提供激勵及增強作用。設法提高學員工的學習意愿，使他們了解培訓與工作的關系培訓內(nèi)容略為困難，以提高學員的興趣。培訓必須在實際的或模擬的工作場所進行，并透過實際的動手，或模擬的操作，強調(diào)如何將發(fā)展到的技能應用在工作上。以強制參加受訓或鼓勵參加受訓來提高學習意愿。講授必須高度結構化，內(nèi)容宜細分成小單元，并盡可能在工作現(xiàn)場施測。培訓時先示范每一項簡單的動作，然后讓學員自己動手操作。在學員逐漸熱心學習時，可采用比較放任的方式。由單位強制培訓，以免使學習意愿低落。提供具體的獎勵，使學員樂于學習。經(jīng)常給予正面的增強效果。非正式、少量的培訓低低低低高低高低低低低高高高低低高高高低高高高高學習意愿學習能力與工作相關程度ABCD舉辦短期講習會。講習會應在工作場所舉行。舉辦短期性的、周期性的研討會。E以具體的獎勵激發(fā)學員學習的興趣。F可以采取比較隨便的方式。參加受訓的獎勵可以不必具體。訓練內(nèi)容必須高度結構化。給予學員足夠的時間，接觸種種培訓資源，讓他自己追求、自己學習。GHABCDEFGH第十五頁，共二十三頁?？己嗣嬲劀蕚潆A段心理準備確定面談時間決定最佳場所集中資料計劃開場白計劃采取的方式計劃面談收場：制成具體行動安排盡量掌握員工“誠實”的回答，取得他們的信任與雇員坦誠相見解釋給雇員聽評價只是暫時性的摘述要點面談中第十六頁，共二十三頁?？己说脑瓌t公開：評價標準明確，考核過程公開依據(jù)：實例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼雙向與雙贏反饋與修正記錄：詳盡記錄考核過程和結果定期化，制度化注重開發(fā)第十七頁，共二十三頁。概念：創(chuàng)設滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程激勵是調(diào)動員工積極性的主要手段美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)：在缺乏激勵的環(huán)境中，人員的潛力只發(fā)揮出少部分，約20～30％，僅僅保住飯碗而已；而在良好的激勵環(huán)境中，同樣的人員卻可以發(fā)揮出潛力的80～90％。薪酬與激勵第十八頁，共二十三頁。需要層次論生理安全社交尊重自我實現(xiàn)員工滿意度調(diào)查激勵理論第十九頁，共二十三頁。雙因素理論保健因素激勵因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關系工作本身賞識提升成長的可能性責任成就激勵理論第二十頁，共二十三頁。職業(yè)生涯規(guī)劃路線分析圖示我向往哪一路線發(fā)展？

價值理想成就動機興趣我適合往哪一路線發(fā)展？

智慧技能情商學歷性格我可以往哪一路線發(fā)展？

組織環(huán)境社會環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境政治環(huán)境自己的人生目標分析自己與他人的優(yōu)劣分析挑戰(zhàn)與機會分析目標取向機會取向能力取向職業(yè)趨向生涯路線確定第二十一頁，共二十三頁。結

語The

end

謝謝指教Q&A第二十二頁，共二十三頁。內(nèi)容總結人是企業(yè)最大的資產(chǎn)。人力資源是企業(yè)第一資源。因所具有的動態(tài)學習、加成精進的特殊性更甚於其他資源。中長期經(jīng)營目標、策略（3~5年）。經(jīng)營環(huán)境分析（SWOT分析）。1.管理幅度與管理層次。3.正式組織與非正式組織。作為組織工作或職能的組織。作為組織工作結果的組織。勞動力的買賣關系（純粹的。獲取知識或