基礎(chǔ)人力資源管理講義人力資源是企業(yè)第一資源

人是企業(yè)最大的資產(chǎn)基礎(chǔ)人力資源管理講義人力資源是企業(yè)第一資源第一頁，共二十三頁。培訓(xùn)對象：三公司組級干部課程目標(biāo)：一.了解人力資源相關(guān)概念及內(nèi)容二.熟悉部門人力資源實務(wù)三.重點掌握訓(xùn)練、激勵、員工關(guān)系。注意事項：一.課堂以實物講習(xí)與互動學(xué)員須做好筆記。二.遵守課堂紀(jì)律?；A(chǔ)人力資源管理講義第二頁，共二十三頁。一.人力資源相關(guān)概念二.人力資源基礎(chǔ)(一)經(jīng)營目標(biāo)(二)任務(wù)職掌(三)組織架構(gòu)(四)職位說明書及編制三.人力資源管理(一)招聘、訓(xùn)練、薪資、考勤(二)績效、福利、激勵(三)勞資關(guān)系及其它四.部門人力資源實務(wù)基礎(chǔ)人力資源管理講義目錄第三頁，共二十三頁。人力資源：個人層面、企業(yè)層面、社會層面人力資本：長期帶來收入流之資產(chǎn)存量人力資源相關(guān)概念人事行政：指基本的人事管理，如考勤、異動等第四頁，共二十三頁。人力資源管理的意義(重要性)1.機器(machine)2.資金(money)3.原料(material)4.方法(method)5.人力(manpower)投入轉(zhuǎn)化產(chǎn)出企業(yè)組織五投入要素因所具有的動態(tài)學(xué)習(xí)、加成精進的特殊性更甚於其他資源人力資源規(guī)劃企業(yè)競爭優(yōu)勢第五頁，共二十三頁。人力資源管理的實質(zhì)

在恰當(dāng)?shù)臅r候?qū)⑶‘?dāng)?shù)娜伺渲玫角‘?dāng)?shù)膷徫簧贤瓿汕‘?dāng)?shù)娜蝿?wù)實現(xiàn)恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。第六頁，共二十三頁。人力資源基礎(chǔ)中長期經(jīng)營目標(biāo)、策略（3~5年）經(jīng)營環(huán)境分析（SWOT

分析）公司年度工作目標(biāo)(方針)部門年度工作目標(biāo)(方針)部門別日常管理成果與績效之檢討評量部門任務(wù)職掌職位說明書標(biāo)準(zhǔn)化等第七頁，共二十三頁。組織-總體流程1.組織的含義2.組織工作的重點性3.組織設(shè)計的任務(wù)4.組織設(shè)計的原則組織概述組織基本問題常見組織形式人員配備組織變革1.管理幅度與管理層次2.集權(quán)與分權(quán)3.正式組織與非正式組織4.直線與參謀5.分工與協(xié)調(diào)直線.職能.直線職能.矩陳.事業(yè)部.集團控股型,網(wǎng)絡(luò)型人員配備的任務(wù).程序.原則管理人員的選聘.考評.培訓(xùn)必要性和影響因素動力.阻力分析組織變革過程第八頁，共二十三頁。組織設(shè)計基礎(chǔ)組織的含義組織設(shè)計的任務(wù)組織設(shè)計的原則作為組織工作對象的組織作為組織工作或職能的組織作為組織工作結(jié)果的組織職務(wù)分析與設(shè)計部門劃分與層次設(shè)計組織結(jié)構(gòu)形成目標(biāo)至上,職能領(lǐng)先原則管理幅度原則統(tǒng)一指揮原則權(quán)責(zé)對等原則因事設(shè)職與因人設(shè)職相結(jié)合的原則第九頁，共二十三頁。人員配備人員配置任務(wù).程序.原則管理人員的先聘管理人員的考評管理人員的培訓(xùn)1.管理人員需要量的確定2.管理人員的來源3.管理人員的選聘標(biāo)準(zhǔn)4.選聘的程序和方法1.考評的目的和意義2.考評的內(nèi)容3.考評程序和方法1.培訓(xùn)的意義2.培訓(xùn)的內(nèi)容3.培訓(xùn)的方法第十頁，共二十三頁。結(jié)合實際案例

(職位說明書及編制)第十一頁，共二十三頁。人力資源管理招聘訓(xùn)練薪資考勤激勵勞資(其它)績效福利人力資源管理(行政專家)第十二頁，共二十三頁。員工與企業(yè)的本質(zhì)關(guān)系表面關(guān)系：雇傭與被雇傭

剝削與被剝削

勞動力的買賣關(guān)系（純粹的

交易關(guān)系）本質(zhì)關(guān)系：相互利用（相互依賴，互惠

互利----互相推動，共同發(fā)展）第十三頁，共二十三頁。培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)獲取跟目前任務(wù)有關(guān)的知識或技能一種幫助個人為組織作出貢獻的工具一種達到目標(biāo)的手段開發(fā)獲取知識或技能，可能運用于目前，也可能是將來使個人作好準(zhǔn)備以增強組織的未來競爭力包含在許多不同活動中的行為第十四頁，共二十三頁。不同情境下培訓(xùn)設(shè)計的對策必須強迫員工參加培訓(xùn)。以正式的、結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)方式為主。強調(diào)激勵與具體的培訓(xùn)活動。選擇實際的或模擬的工作場所作為培訓(xùn)地點。施訓(xùn)者應(yīng)鼓勵員工參與，并稱贊員工的成就。進行小規(guī)模培訓(xùn)，如此才能提供激勵及增強作用。設(shè)法提高學(xué)員工的學(xué)習(xí)意愿，使他們了解培訓(xùn)與工作的關(guān)系培訓(xùn)內(nèi)容略為困難，以提高學(xué)員的興趣。培訓(xùn)必須在實際的或模擬的工作場所進行，并透過實際的動手，或模擬的操作，強調(diào)如何將發(fā)展到的技能應(yīng)用在工作上。以強制參加受訓(xùn)或鼓勵參加受訓(xùn)來提高學(xué)習(xí)意愿。講授必須高度結(jié)構(gòu)化，內(nèi)容宜細分成小單元，并盡可能在工作現(xiàn)場施測。培訓(xùn)時先示范每一項簡單的動作，然后讓學(xué)員自己動手操作。在學(xué)員逐漸熱心學(xué)習(xí)時，可采用比較放任的方式。由單位強制培訓(xùn)，以免使學(xué)習(xí)意愿低落。提供具體的獎勵，使學(xué)員樂于學(xué)習(xí)。經(jīng)常給予正面的增強效果。非正式、少量的培訓(xùn)低低低低高低高低低低低高高高低低高高高低高高高高學(xué)習(xí)意愿學(xué)習(xí)能力與工作相關(guān)程度ABCD舉辦短期講習(xí)會。講習(xí)會應(yīng)在工作場所舉行。舉辦短期性的、周期性的研討會。E以具體的獎勵激發(fā)學(xué)員學(xué)習(xí)的興趣。F可以采取比較隨便的方式。參加受訓(xùn)的獎勵可以不必具體。訓(xùn)練內(nèi)容必須高度結(jié)構(gòu)化。給予學(xué)員足夠的時間，接觸種種培訓(xùn)資源，讓他自己追求、自己學(xué)習(xí)。GHABCDEFGH第十五頁，共二十三頁。考核面談準(zhǔn)備階段心理準(zhǔn)備確定面談時間決定最佳場所集中資料計劃開場白計劃采取的方式計劃面談收場：制成具體行動安排盡量掌握員工“誠實”的回答，取得他們的信任與雇員坦誠相見解釋給雇員聽評價只是暫時性的摘述要點面談中第十六頁，共二十三頁。考核的原則公開：評價標(biāo)準(zhǔn)明確，考核過程公開依據(jù)：實例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼雙向與雙贏反饋與修正記錄：詳盡記錄考核過程和結(jié)果定期化，制度化注重開發(fā)第十七頁，共二十三頁。概念：創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程激勵是調(diào)動員工積極性的主要手段美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)：在缺乏激勵的環(huán)境中，人員的潛力只發(fā)揮出少部分，約20～30％，僅僅保住飯碗而已；而在良好的激勵環(huán)境中，同樣的人員卻可以發(fā)揮出潛力的80～90％。薪酬與激勵第十八頁，共二十三頁。需要層次論生理安全社交尊重自我實現(xiàn)員工滿意度調(diào)查激勵理論第十九頁，共二十三頁。雙因素理論保健因素激勵因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識提升成長的可能性責(zé)任成就激勵理論第二十頁，共二十三頁。職業(yè)生涯規(guī)劃路線分析圖示我向往哪一路線發(fā)展？

價值理想成就動機興趣我適合往哪一路線發(fā)展？

智慧技能情商學(xué)歷性格我可以往哪一路線發(fā)展？

組織環(huán)境社會環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境政治環(huán)境自己的人生目標(biāo)分析自己與他人的優(yōu)劣分析挑戰(zhàn)與機會分析目標(biāo)取向機會取向能力取向職業(yè)趨向生涯路線確定第二十一頁，共二十三頁。結(jié)

語The

end

謝謝指教Q&A第二十二頁，共二十三頁。內(nèi)容總結(jié)人是企業(yè)最大的資產(chǎn)。人力資源是企業(yè)第一資源。因所具有的動態(tài)學(xué)習(xí)、加成精進的特殊性更甚於其他資源。中長期經(jīng)營目標(biāo)、策略（3~5年）。經(jīng)營環(huán)境分析（SWOT分析）。1.管理幅度與管理層次。3.正式組織與非正式組織。作為組織工作或職能的組織。作為組織工作結(jié)果的組織。勞動力的買賣關(guān)系（純粹的。獲取知識或