培訓與開發(fā)匯總

培訓與開發(fā)課件匯總第1頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一參考書目：

1、《培訓與開發(fā)》(21世紀人力資源管理專業(yè)系列教材)楊生斌西安交通大學出版社

2、《人力資源培訓與開發(fā)教程》(高等院校經(jīng)濟與管理專業(yè)教材)曹振杰人民郵電出版社

3、《培訓與開發(fā)》徐慶文斐春霞山東人民出版社

4、《（第三篇）員工培訓與開發(fā)》現(xiàn)代企業(yè)人力資源解決方案華茂通咨詢中國物資出版社推薦雜志：1．《中國人才》主管：中華人民共和國人事部，主辦：中國人事報刊社2．《中國人力資源開發(fā)》主辦：中國人力資源開發(fā)研究會3．《人力資源開發(fā)與管理》主辦:

中國人民大學第2頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一【課程點睛】松下電器公司既是制造“電器用品”的公司，又是“造就人才”的公司。造人先于造物。

——松下幸之助，松下電器公司創(chuàng)始人員工培訓是企業(yè)風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資——沃倫?貝尼斯，企業(yè)管理學教授員工最好的培訓師就是他的直接上司。第3頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一蒙?！芭嘤柺亲畲蟮母＠薄鞠葘О咐啃賾{智，大勝靠德。

牛根生談蒙牛第4頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一在企業(yè)里，培訓其實是最性命攸關的大事。

蒙牛企業(yè)文化里有句話：“培訓是最大的福利?！?/p>

我們知道，即使人的“克隆”合法化了，也只能復制肉體，永遠無法再造出一個社會意義的“第二自我”。但經(jīng)由培訓，人卻可以把自我的先進部分，有效地“移植”到一個或多個別人身上，從而發(fā)揚廣大。這種“移植”，或許可以視作觀念的“克隆”、技能的“克隆”或者模式的“克隆”。在日本一些企業(yè)是怎么搞培訓的？

它的最低要求就是“輔導員制”：

一個新員工進來時，就給他找一個老員工作輔導員；

招５００個新員工，就配上５００個老員工，一對一輔導。

這個新員工如果有問題，輔導員要負５０％的責任；

這個新員工如果很出色，輔導員也有５０％的功勞。這個制度了不得，老員工好幾年積累起來的寶貴經(jīng)驗，以及花大代價才買來的更加寶貴的教訓，沒多久就“克隆”到新員工的行為體系中去了。

這和５００個孫悟空吹５００根毫毛的魔術(shù)差不多。第5頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一美國、中國也是一樣的。

巴頓將軍之所以打勝仗，其實是培訓出來的。

我給員工推薦的片子《亮劍》也是這樣。李云龍正在開會，一個營長報告說：我們的一個戰(zhàn)士在訓練時，肋骨被木頭槍捅壞了。李云龍說：好！其他人不明白，說怎么傷了戰(zhàn)士還說“好”？李云龍說：教場上不捅傷，戰(zhàn)場上就會被捅死。這就是培訓，平時不受傷，戰(zhàn)時不保命。

培訓就是這么重要。我在蒙牛創(chuàng)業(yè)的８年間，最重要的事就是培訓，最累的事也是培訓。我走到哪就培訓到哪。如果不能把你的員工培訓到你想達到的標準，你就難以達成目標。我們每星期組織學習會，主要有兩個內(nèi)容，一是信息溝通，二是培訓。順便說一句，我們歷來重視溝通，蒙牛企業(yè)文化中有“四個98%”：資源的98％是整合，品牌的98％的是文化，經(jīng)營的98%是人性，矛盾的98%是誤會。第6頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一團隊建設是培訓的重中之重。我告訴團隊成員：如果蒙牛是某一個人的蒙牛，或者是某些人的蒙牛，那蒙牛就失敗了；如果蒙牛是幾十萬、幾百萬、上千萬以至上億萬人的蒙牛，這才是我們心中想的那個偉大的蒙牛。為此，我們一創(chuàng)立便定下了兩條基本原則：中高層領導的直系親屬一律不準進企業(yè)，中高層領導一律不準往企業(yè)塞人。接著，我們規(guī)定：婚喪嫁娶、過生日、遷新居，請客可以，一律不準收取禮品禮金。再下來，我們企業(yè)形成了“三準三不準”的規(guī)則：只準上級請下級吃飯，不準下級請上級吃飯；只準上級給下級送禮，不準下級給上級送禮；只準上級給下級拜年，不準下級給上級拜年。也就是說，“經(jīng)營人心”的方向是向下的。我們不僅培訓員工，也培訓股東，培訓經(jīng)銷商，培訓合作伙伴。企業(yè)還沒成立，我就寫出四句話：“股東投資求回報，銀行注入圖利息，合作伙伴需賺錢，員工參與為收入，父老鄉(xiāng)親盼稅收”。這些話主要是告訴企業(yè)生態(tài)圈里的所有成員，在記住自己的利益的同時，永遠不要忽視別人的利益。股東不要以為自己投了錢，就可以高高在上；員工不要以為自己付出勞動，就可以唯我獨尊；其他各方也一樣。包括我捐出全部股份創(chuàng)立“老牛專項基金”，也是想把自己奉行的“財聚人散，財散人聚”的經(jīng)營之道，“克隆”到我的百年之后。當然，作出這樣的“示范動作”，我自認為也是一種“培訓”。

最后，我想引用蒙牛企業(yè)文化里的一句話與大家共勉：這世界不是有權(quán)人的世界，也不是有錢人的世界，而是有心人的世界！第7頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一一、人力資源開發(fā)（HRD）內(nèi)涵的界定1、人力資源開發(fā)（1）含義

是指由組織設計的，旨在給其成員提供學習必要技能的機會，以滿足組織當前或未來工作需要的一系列系統(tǒng)性和規(guī)劃性活動。（2）內(nèi)容培訓與開發(fā)職業(yè)開發(fā)組織發(fā)展第8頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一2、培訓與開發(fā)（1）含義

是指組織為了使員工獲得或改進與工作相關的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，所做的有計劃的、系統(tǒng)的各種努力，通過這些努力可以有效的提高員工的工作績效并幫助員工對組織的戰(zhàn)略目標做出貢獻。（2）重點通過有計劃的學習、分析，確保并幫助員工個人提高關鍵技術(shù)和能力，以便勝任現(xiàn)在和將來的工作。（3）內(nèi)容新員工入職培訓、管理技能開發(fā)、員工的業(yè)務培訓第9頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一（4）培訓與開發(fā)的關系TrainingPlannedlearningexperiencesthatteachworkerhowtoeffectivelyperformtheircurrentjobs.Development

Plannedlearningexperiencesthatprepareworkerstoeffectivelyperformpossiblefuturejobs.第10頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一①培訓（training）是指公司有計劃的實施有助于雇員學習與工作相關的勝任能力的活動。

開發(fā)（development）：企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業(yè)目標的貢獻，所采取的有計劃、有系統(tǒng)的活動。②培訓階段性清晰，開發(fā)階段性模糊培訓內(nèi)涵小，開發(fā)內(nèi)涵大培訓是一次或者短期過程，開發(fā)是由多次培訓逐漸發(fā)展而成！第11頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一3、職業(yè)開發(fā)（1）含義

確保個人職業(yè)目標與整個組織的目標一致的基礎上，以期實現(xiàn)個人與組織需求之間的最佳匹配。（2）內(nèi)容職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)管理（3）作用把個人發(fā)展需要與組織發(fā)展聯(lián)系在一起，形成人力資源開發(fā)的合力；在雙贏中讓員工個人獲得適應性發(fā)展；留住更多人才。第12頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一4、組織發(fā)展（OD）（1）含義

為了改進組織效率，解決組織中存在的問題，并達成組織的目標，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化，有計劃地改善和更新企業(yè)組織的過程。（2）特點①長期性；②高層支持；③通過培訓來實現(xiàn)變革；④鼓勵員工參與并發(fā)現(xiàn)問題，尋求解決之道，挑選方案、確認變革對象，貫徹執(zhí)行有計劃的方案和評估結(jié)果等一系列環(huán)節(jié)。第13頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一二、人力資源開發(fā)與組織核心競爭力1、企業(yè)核心競爭力（1）含義能夠為顧客帶來特殊價值的一系列的知識、技能、技術(shù)的組合。（2）內(nèi)涵核心技術(shù)能力、組織協(xié)調(diào)能力、對外影響力合應變能力?！巴挡蝗ィI不來，拆不開，帶不走，溜不掉”

第14頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一（3）人力資源開發(fā)與企業(yè)核心競爭力的關系（4）組織為何重視人力資源開發(fā)工作？①企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)與能力的競爭；②高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)就業(yè)的增加，新技術(shù)的不斷應用使在培訓的需求增加；③企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，要求賦予員工更大的責任，因而需要更多技能的培訓與開發(fā)；④培訓與開發(fā)的投入可以提高員工的忠誠度和滿意度；⑤高額的培訓投資回報率。第15頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一三、人力資源開發(fā)專業(yè)人員面臨的挑戰(zhàn)1、人力資源開發(fā)專業(yè)人員所面臨的挑戰(zhàn)（1）人力資源外包所帶來的挑戰(zhàn)（2）經(jīng)濟全球化對人力資源開發(fā)專業(yè)人員的挑戰(zhàn)（3）建立學習型組織對人力資源開發(fā)專業(yè)人員的挑戰(zhàn)（4）終身學習需要對人力資源開發(fā)專業(yè)人員的挑戰(zhàn)（5）信息技術(shù)對人力資源開發(fā)專業(yè)人員的挑戰(zhàn)2、組織中不同人員在人力資源開發(fā)工作中的職責（1）高層領導——支持、制度保障和控制等；（2）人力資源部——具體管理和支持各部門培訓開發(fā)工作等；（3）各部門領導——保證培訓進行、鼓勵員工自我開發(fā)、實施現(xiàn)場培訓、職業(yè)生涯管理、提供培訓資源支持等。第16頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一四、人力資源開發(fā)專業(yè)人員角色與能力要求1、現(xiàn)代人力資源管理者的四大增值角色（1）人事管理專家——提供有價值的人力資源產(chǎn)品和服務；（2）員工代言人（3）變革的推動者（4）戰(zhàn)略合作伙伴2、人力資源開發(fā)經(jīng)理的職責戰(zhàn)略導向、以顧客為導向、與直線經(jīng)理建立工作關系以協(xié)調(diào)人力資源開發(fā)的計劃和流程3、人力資源開發(fā)專業(yè)人員的角色和素質(zhì)要求ASTD:分析/評估角色；開發(fā)角色；戰(zhàn)略角色；指導教師/輔助者角色；行政管理者角色貝爾特：培訓者角色、設計者角色、顧問角色、創(chuàng)新者角色、管理者角色第17頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一（4）人力資源開發(fā)專業(yè)人員的培訓①培訓與開發(fā)和學習的基本理論的培訓；②有關培訓的技術(shù)和方法的培訓；③人力資源管理系統(tǒng)知識和技能的培訓；④組織的產(chǎn)品和業(yè)務相關背景知識的培訓。第18頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一培訓過程：培訓需求分析設置培訓目標擬定培訓計劃實施培訓計劃培訓結(jié)果評估五、有效的“培訓系統(tǒng)”第19頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一進行需求評估組織分析人員分析任務分析確保雇員作好受訓準備態(tài)度動機基本技能營造學習環(huán)境明確學習目標有價值的材料實踐反饋學習社區(qū)榜樣管理并協(xié)調(diào)計劃制定評估計劃明確學習成果選擇評估方案成本—收益分析確保培訓成果轉(zhuǎn)化自我管理戰(zhàn)略同事與管理者支持選擇培訓方法傳統(tǒng)培訓方法網(wǎng)絡學習監(jiān)督和評估項目開展評價項目改進六、培訓設計過程（trainingdesignprocess）第20頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一1、全球化（跨文化培訓）2、對領導力的要求有效的管理可以留住員工、挖掘新的管理者3、對知識的日益重視知識型員工（knowledgeworker）學習型組織（learningorganization）4、吸引并留住人才5、客戶服務和重視質(zhì)量全面質(zhì)量管理（totalqualitymanagement）七、影響工作和學習的因素（培訓的原因）第21頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一6、人口構(gòu)成的變化和勞動力的多元化7、新技術(shù)電子商務（e-commerce）8、高績效工作系統(tǒng)交叉培訓（crosstraining）虛擬團隊（virtualteam）9、經(jīng)濟變化美國次貸危機、石油價格聚變。。。中國CPI頻繁變動。。。第22頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一課后查詢和思考：1、訪問美國培訓與開發(fā)協(xié)會（ASTD）()！2、訪問美國通用公司（）,點擊careers，瀏覽雇員培訓情況！3、瀏覽海爾網(wǎng)頁，了解海爾大學的基本信息！4、培訓過程中，你認為那個最重要，為什么？第23頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一第二章人力資源的起源與發(fā)展

HumanResourceDevelopment掌握內(nèi)容：1、人力資源開發(fā)起源于發(fā)展歷史。2、人力資源開發(fā)與人力資源管理的關系。4、人力資源開發(fā)部門的組建方式。5、基于戰(zhàn)略的培訓與開發(fā)開發(fā)流程。第24頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一開篇案例：英國文官學院英國文官學院已成為新近成立的管理與政策研究中心的一部分，培訓來自英國及其他國家中央及地方政府及公共領域的人員。坐落于倫敦sunningdale和愛丁堡的文官學院是世界上最大的管理發(fā)展中心之一。該院提供政府、管理及許多其它專業(yè)領域內(nèi)最為優(yōu)良的培訓，科目有400多種。通過與資格認證機構(gòu)、政府部門及其他學術(shù)機構(gòu)的廣泛合作，上述許多科目的培訓可以使受訓者取得職業(yè)資格。

英國文官學院全面貫徹卓越業(yè)務模式，改進學院的業(yè)務活動框架，突出績效第一、顧客驅(qū)動的培訓服務宗旨。

思考：人力資源開發(fā)的地位和作用是什么？為什么要進行人力資源開發(fā)？第25頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一一、人力資源開發(fā)的起源與發(fā)展歷史1、人力資源開發(fā)的起源與歷史（1）早期的學徒培訓（18世紀）最普遍，最為通用（2）早期的職業(yè)教育1809年，戴維特·克林頓在紐約第一所公認的職業(yè)學校（3）工廠學校的出現(xiàn)1872年，美國的厚和公司（4）培訓職業(yè)的創(chuàng)建于專業(yè)培訓師的產(chǎn)生（5）人力資源開發(fā)領域的蓬勃發(fā)展美國培訓與開發(fā)協(xié)會（ASTD）第26頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一

我國的人力資源管理專業(yè)是從五十年代的“勞動經(jīng)濟學”專業(yè)發(fā)展而來的。1998年才真正進入“人力資源管理”專業(yè)獨立發(fā)展的時期。

主要體現(xiàn)在四個方面：一是“人力資源管理”已被正式列入大學本科專業(yè)目錄，實現(xiàn)了從“勞動人事管理”向“人力資源管理”的轉(zhuǎn)變。二是“人力資源管理”專業(yè)的重要性和發(fā)展前景已被越來越多的有識之士所認識，正在成為高校專業(yè)發(fā)展的一個新方向。三是“人力資源管理”在過去只是個別學校的少數(shù)教師相對孤立地從事的專業(yè)，處于自發(fā)發(fā)展狀態(tài)?，F(xiàn)在正進入有組織的自覺發(fā)展階段。教育部委托中國人民大學勞動人事學院完成了“人力資源管理專業(yè)課程結(jié)構(gòu)、主干課程及其主要教學內(nèi)容研究”項目，并于1999年12月召開了“人力資源管理專業(yè)教學改革國家研討會”。四是人力資源管理的重要性和復雜性正被越來越多的企業(yè)管理者所認識，"人力資源管理"的觀念正被越來越多的企業(yè)管理者所接受。企業(yè)對"人力資源管理"專業(yè)畢業(yè)生的需求近年來迅速增長，為該專業(yè)的發(fā)展提供了很好的機遇。2、我國的人力資源開發(fā)第27頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一二、人力資源開發(fā)與人力資源管理的關系（一）人力資源管理的主要職能1、人力資源的發(fā)展階段（1）人事管理階段（2）人力資源管理階段（3）基于戰(zhàn)略的人力資源管理階段2、人力資源管理的具體內(nèi)容人力資源規(guī)劃招募和甄選培訓與開發(fā)薪酬管理績效管理員工關系第28頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一（二）人力資源開發(fā)與人力資源管理各職能的關系1、人力資源開發(fā)與職位設計滿足職位對員工能力和業(yè)績的要求，縮小工作績效與組織期望的差距2、人力資源開發(fā)與人力資源規(guī)劃組織的人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)策略制定的基礎和前提條件。3、人力資源開發(fā)與人員招聘甄選入職培訓是招聘甄選以后人力資源管理必須的環(huán)節(jié)4、人力資源開發(fā)與績效管理績效考核為培訓需求分析的人員分析提供基本的數(shù)據(jù)和信息；培訓與開發(fā)為績效改進提供重要手段和工具。第29頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一三、人力資源開發(fā)部門的組建模式1、客戶模式（customermodel）（1）含義企業(yè)組建培訓部分負責滿足公司內(nèi)某個職能部門的培訓需求,使培訓項目與經(jīng)營部門的特定需要而不是與培訓者的專業(yè)技能相一致.但培訓者必須了解經(jīng)營需要并不斷更新培訓課程和內(nèi)容以適應這種需求.（2）缺點：①培訓者在開始培訓前必須用很多時間來研究各業(yè)務職能部門；②許多專項課程是由客戶開發(fā)的，因此培訓者很難保證每項培訓的有效性。第30頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一2、學院模式(facultymodel)

（1）含義培訓部門由主管人會同一組對特定課題或特定的技術(shù)領域具有專業(yè)知識的專家共同領導.專家負責開發(fā),管理和修改培訓項目.（2）評價①優(yōu)點：培訓主管是培訓領域的專家；培訓部門的計劃是由人事專家制定，培訓的內(nèi)容和進度主要是根據(jù)培訓教師的專業(yè)水平和空閑時間確定。②缺點：不了解組織的需求。第31頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一3、矩陣模式(matrixmodel)

企業(yè)組建培訓部門能適應培訓者既向部門經(jīng)理又要向特定職能部門的經(jīng)理匯報工作的模式.培訓者具有培訓專家和職能專家兩個方面的職責.它有助于將培訓與經(jīng)營需求聯(lián)系起來;培訓者可以通過某一特定的經(jīng)營職能而獲得專門的知識。（2）評價①優(yōu)點：培訓與經(jīng)營需要聯(lián)系起來；培訓者既可以通過了解某一特定職能而獲得專門知識，還需要保證自己專業(yè)知識的不斷更新與完善。②缺點：被迫接受很多指令和矛盾沖突；要向兩個管理者匯報工作。第32頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一4、企業(yè)辦學模式

（企業(yè)培訓大學corporateuniversitymodel）（1）含義

利用企業(yè)辦學組建職能部門趨向于提供范圍更廣的培訓項目與課程.該模式的客戶群不僅包括員工和經(jīng)理,還包括公司外部的相關利益者;企業(yè)一些重要的文化和價值觀將在企業(yè)大學的培訓課程中得到重視;它保證企業(yè)某部門內(nèi)部開展的有價值的培訓活動能在整個企業(yè)進行傳播。（2）特點：客戶不僅僅是雇員和經(jīng)理，而且包括公司外部利益相關者；培訓內(nèi)容廣泛；企業(yè)文化和價值觀在培訓中受到重視。（3）優(yōu)勢：改進公司招募活動，增加公司收益，降低雇員離職率，提高雇員水平并形成蓄水池效用。/about/university_overview.shtml（海爾大學）第33頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一5、虛擬培訓組織（VirtualTrainingOrganization）（1）含義虛擬培訓組織(VTO)是在知識經(jīng)濟背景下為虛擬企業(yè)提供培訓服務的學習型組織，將接受培訓的員工視為內(nèi)部顧客，培訓工作以內(nèi)部顧客為核心，側(cè)重于學習和培訓的有效性，通過遠程網(wǎng)絡、信息共享等技術(shù)支持，根據(jù)企業(yè)目標和內(nèi)部顧客需求來提供培訓，提高虛擬企業(yè)的核心競爭力。（2）形式一種是過程虛擬化，就是把培訓過程交給他人、機構(gòu)或制度來管理，主要體現(xiàn)為員工自主培訓、網(wǎng)絡培訓、合作培訓等形式；另一種是職能虛擬化，即培訓外包，就是指原來屬于企業(yè)培訓部門的工作委托給一些專業(yè)的機構(gòu)去運作。第34頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一（3）運作遵循原則①雇員對學習負責；②最有效的學習是在工作中而不在課堂上；③經(jīng)理和雇員的關系很重要，有利于成果的轉(zhuǎn)化。（指導實際應用和排除困難）（4）特點①戰(zhàn)略導向②產(chǎn)品設計③結(jié)構(gòu)多樣化④產(chǎn)品提供⑤責任承擔（5）理解員工自己負責學習課程內(nèi)容，并將其運用于實踐當中；一線經(jīng)理承擔推動、協(xié)助員工在工作中應用培訓成果的責任；培訓部門則主要負責按員工、經(jīng)理的要求安排培訓，并以學習顧問的形式指導員工學習。這種培訓組織形式的最大優(yōu)點是不受企業(yè)規(guī)模的限制，小型或大型的企業(yè)都可以采用，培訓項目的設置與企業(yè)經(jīng)營管理活動的聯(lián)系緊密。第35頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一（6）具體運作①讓目標顧客參與進來；②展示培訓與開發(fā)是如何解決現(xiàn)實問題的；③舉例說明培訓在公司中如何解決現(xiàn)實的問題；④傾聽顧客、經(jīng)理、雇員的反饋并改進；⑤用電子郵件、公司網(wǎng)站或員工休息區(qū)進行宣傳；⑥指派代表進行溝通。第36頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一四、基于戰(zhàn)略的培訓與開發(fā)流程“企業(yè)沒有培訓很難成功,有了培訓不一定成功,只有正確的培訓才能成功!”

有必要從戰(zhàn)略高度來考慮企業(yè)員工培訓發(fā)展的問題，以價值為核心，構(gòu)建科學實效的戰(zhàn)略性企業(yè)培訓管理體系才能讓培訓產(chǎn)生真正的績效。因為企業(yè)培訓其核心的目標是通過對員工培訓轉(zhuǎn)化成績效，最終為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務！第37頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一戰(zhàn)略性培訓的核心：能力建設

戰(zhàn)略性培訓的理念：以“學習型”人為本戰(zhàn)略性培訓的目標：學習型組織戰(zhàn)略性培訓的方法：終身學習

戰(zhàn)略性培訓的模式：電子行動學習第38頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一1、戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)的流程經(jīng)營戰(zhàn)略戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)策略培訓與開發(fā)活動衡量培訓價值的標準使命價值目標多樣化學習投資改善客戶服務加快雇員學習的速度獲取和分享知識運用基于網(wǎng)絡的培訓制定發(fā)展計劃開發(fā)用于知識分享的網(wǎng)站增加客戶服務培訓的次數(shù)學習績效改進降低客戶抱怨率降低離職率提升員工滿意度第39頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一2、確定公司經(jīng)營戰(zhàn)略（1）公司高層領導團隊確定的公司使命（mission）遠景（vision）和價值（values）；（2）SW0T分析；（3）考慮自身競爭力的問題。（1）在那（幾）個市場的競爭？（2）如何競爭？標準、差異性（成本、質(zhì)量、可靠性、產(chǎn)品或者服務的提供、創(chuàng)新性）（3）依靠什么進行競爭？資源第40頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一3、確定支持經(jīng)營戰(zhàn)略的戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)策略

（1）戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)策略（strategictraininganddevelopmentinitiatives）是指公司為實現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略而必須采取的與學習相關的行動。（2）具體策略

①使學習投資多樣化；

②擴大培訓對象的范圍；

③加快雇員學習步伐；

④改善客戶服務；

⑤為雇員提供發(fā)展機會并與之交流；⑥獲取和共享知識；⑦根據(jù)公司的戰(zhàn)略導向來調(diào)整培訓與開發(fā)；

⑧確保工作環(huán)境支持學習以及培訓成果的轉(zhuǎn)化。第41頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一4.不同戰(zhàn)略下的培訓需求（1）集中戰(zhàn)略(concentrationstrategy)提高市場份額，降低成本，明確市場定位?。?）內(nèi)部成長戰(zhàn)略(internalgrowthstrategy)新產(chǎn)品、新市場的開拓！（3）外部成長戰(zhàn)略(externalgrowthstrategy)發(fā)展更多的經(jīng)銷商和供應商、或收購企業(yè)，使得公司進入新的領域！兼并（4）緊縮投資戰(zhàn)略(disinvestmentstrategy)強調(diào)經(jīng)營的財務清算和業(yè)務剝離！第42頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一案例一：材料：某公司是生產(chǎn)保健與護膚品的公司，他在幾年前決定擴大生產(chǎn)線，將凡士林油膏壓縮包裝成可以攜帶的“凡士林油膏”。公司決定將開發(fā)其作為重點。經(jīng)市場調(diào)研，消費者一直在使用老包裝的產(chǎn)品來防止嘴唇干裂。公司管理者認為，如何本產(chǎn)品重新包裝，以便消費者放于口袋或錢包中，市場利潤會更大。問題：1、企業(yè)現(xiàn)在的經(jīng)營戰(zhàn)略是什么？2、會產(chǎn)生怎么樣的培訓需求？3、對生產(chǎn)員工和銷售員工有那些影響？

第43頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一案例二：科技型企業(yè)虛擬培訓存在問題：

1.缺乏虛擬經(jīng)營戰(zhàn)略指引科技型企業(yè)往往在企業(yè)建立初期發(fā)展迅速。但到達一定規(guī)模，部分企業(yè)管理層開始出現(xiàn)管理失控，企業(yè)內(nèi)部部分人員(包括管理人員和技術(shù)人員)素質(zhì)達不到企業(yè)發(fā)展的要求，企業(yè)開始考慮以培訓外包來解決。2.領導虛擬培訓意識不強部分企業(yè)的領導習慣依靠傳統(tǒng)部門和采用企業(yè)大學等傳統(tǒng)的企業(yè)培訓的方式，對于虛擬培訓組織和虛擬培訓存在一種抵觸心理。而員工受其領導的影響不敢或不愿接觸虛擬培訓。3.注重形式，忽視內(nèi)容4.缺乏約束激勵制度由于信息的不對稱，企業(yè)無法真正了解培訓服務商的經(jīng)營業(yè)績、社會聲譽、發(fā)展狀況、成本結(jié)構(gòu)等與自己利益息息相關的信息，以致培訓前未能篩選合適的外包商；在培訓評估的過程中，企業(yè)只注重短期員工培訓效果的評估而忽視了企業(yè)理念與愿景的植入，也忽視了企業(yè)員工長期的培訓效果的評定。上述問題的實質(zhì)是缺乏對員工和合作服務商的激勵和約束制度的缺失。第44頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一問題：

高科技企業(yè)為什么要采取虛擬培訓組織？

對于上面存在的問題如何對策？

1、虛擬培訓組織是由科技型企業(yè)的原有培訓部門、培訓合作伙伴和培訓對象為主要成員形成的虛擬團隊。2、構(gòu)建虛擬培訓組織，要求做到明晰企業(yè)的虛擬經(jīng)營戰(zhàn)略，強化團隊成員的虛擬培訓意識。明確企業(yè)戰(zhàn)略方向、識別核心能力與戰(zhàn)略目標和強化虛擬經(jīng)營意識。3、識別虛擬培訓的具體內(nèi)容。識別自身的核心競爭力和培訓內(nèi)容并形成完善的虛擬培訓制度。4、形成激勵和約束組織成員的制度。由企業(yè)培訓負責部門、合作伙伴和培訓對象三方面的激勵約束制度構(gòu)成。5、構(gòu)建虛擬培訓團隊第45頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一討論：1、那些戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)策略對那些小公司更重要？為什么？2、如何應用SWOT模式將企業(yè)培訓實踐與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標緊緊的聯(lián)系在一起？查詢網(wǎng)站并思考：1、亞太人力資源網(wǎng),了解人力資源的研究情況；2、收集企業(yè)培訓大學的信息；3、查詢諾基亞公司培訓的相關信息。4、查詢海爾大學、中國科學院聯(lián)想學院的基本情況。課后案例與思考:1、對比第一章我國培訓現(xiàn)狀調(diào)查，西門子公司人力資源開發(fā)的優(yōu)勢在什么地方？2、海爾如何提升員工參與培訓的積極性？第46頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一第三講學習理論與人力資源開發(fā)環(huán)境的構(gòu)建掌握內(nèi)容：1、學習理論有哪些，在學習中有哪些作用？2、培訓環(huán)境創(chuàng)建的重要性；3、優(yōu)秀培訓師應該具備的特征以及在培訓中的角色；4、標桿基準法含義以及標桿學習的流程。第47頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一開篇案例：西門子管理學院

西門子管理學院（SiemensManagementInstitute，SMI）——為員工的發(fā)展提供廣闊空間

西門子公司在全球擁有60多個培訓場所，位于全球各地的西門子管理學院旨在提高全球員工的管理水平，為在當?shù)氐臉I(yè)務拓展和長期發(fā)展提供堅實的人力保障。西門子管理學院的使命是——“推進學習，提升個人、團隊及組織的績效。西門子在培訓中最具特色的是行動學習（Actionlearning）。西門子管理學院是商業(yè)學院，卻又有所不同：適應變化，不只是學習，而且是學習的速度決定成功。傳統(tǒng)的學習方法已經(jīng)過于緩慢。西門子管理學院采用全新的學習方式，通過相對實用的培訓，最大程度地提高了員工、客戶及所有潛在客戶的商業(yè)影響力。為了適應瞬息萬變的商業(yè)環(huán)境，跟上日新月異的技術(shù)發(fā)展，西門子管理學院為員工提供全面的再培訓計劃，包括高級商務培訓、團隊及交流培訓、市場和銷售培訓等。

從上面材料中可以看出哪些內(nèi)容？第48頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一（一）社會學習理論（sociallearningtheory）1、含義：強調(diào)人們通過觀察他們認為值得信賴且知識淵博的人（示范者）的行為而進行學習。2、提出者班杜拉3、學習受到自我效能（self-efficacy）的影響功能預期和結(jié)果預期的統(tǒng)一自我效能:一個人對自己能否學會知識和技能的判斷。4、自我效能提高的方法口頭規(guī)勸、邏輯證明、示范、業(yè)績回顧5、社會學習過程（觀察學習）關注示范者的刺激受訓者的特點保持記憶編碼組織練習行為復制身體素質(zhì)準確性信息反饋激勵過程強化符合示范績效一、學習理論第49頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一（二）目標理論（goaltheory）1、目標設定理論（goalsettingtheory）一個人的行為方式是由其有意識的目標和意圖所決定的。2、過程——目標導向（goalorientation）

(1)知識導向（masteryorientation）(2)績效導向(performanceorientation)3、目標設定模型指向目標的努力目標明確性目標難度高績效報酬滿意感第50頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一（三）期望理論（expectancytheory）1、提出者佛隆1964年2、期望：一個人的行為意圖與實際執(zhí)行結(jié)果之間有關的想法。M=∑VE（V-目標價值E-期望值M-激發(fā)力量）3、人的行為基于三個因素行為預期、實現(xiàn)手段（instrumentality）和效價(valence)4、激勵中的期望理論

期望努力→執(zhí)行實現(xiàn)手段執(zhí)行→結(jié)果效價成果價值努力××＝第51頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一1、提出者斯金納2、含義：人們受到激勵去實施或避免某些行為是由這些行為過去導致的結(jié)果。3、過程（1）正強化：對滿意行為的加強；（2）負強化：對不良結(jié)果的排除；（3）消失：正向和負向強化根除一種行為的過程；（4）懲罰：在某種行為之后展示不良后果，從而導致該行為的減少。4、培訓實踐：行為調(diào)整。5、應用原則：（1）強化行為的重復性(2)依據(jù)對象采取措施(3)分階段實施(4)及時反饋(5)正強化比負強化更有效（四）強化理論（reinforcementtheory）第52頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一Thelearner

Pedagogy和Andragogy的比較

Dependent.Teacherdirectswhat,when,howasubjectislearnedandteststhatithasbeenlearned.Movestowardsindependence.Self-directing.TeacherencouragesandnurturesthismovementThelearner'sexperience

Oflittleworth.Henceteachingmethodsaredidactic

Arichresourceforlearning.Henceteachingmethodsincludediscussion,problem-solvingetc.Readinesstolearn

Peoplelearnwhatsocietyexpectsthemto.Sothatthecurriculumisstandardized.

Peoplelearnwhattheyneedtoknow,sothatlearningprogramsorganizedaroundlifeapplication.Orientationtolearning

Acquisitionofsubjectmatter.Curriculumorganizedbysubjects.

Learningexperiencesshouldbebasedaroundexperiences,sincepeopleareperformancecenteredintheirlearning（五）成人學習理論（andragogy）

/lifelonglearning/b-andra.htm第53頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一1、提出者諾爾斯2、成人學習理論的假設條件：成人需要知道為什么學習；成人有進行自我指導的需求；成人可以為學習帶來更多與工作有關的經(jīng)驗；成人帶了一定的問題參加學習；成人學習受到內(nèi)外激勵而學習。3、在培訓中的應用引起注意培養(yǎng)興趣激發(fā)動機磨練意志及時鼓勵考核強化第54頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一1、提出者公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家斯塔西·亞當斯2、內(nèi)容：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發(fā)過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導行為的過程。3、在培訓中的應用：培訓中的收獲在工作或者升遷中的體現(xiàn)（六）公平理論（equitytheory）第55頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一(七)需求理論（needtheory）1、馬斯洛和奧爾德弗五層次需求理論生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求2、麥克萊蘭的需求理論主要強調(diào)成就、歸屬感和權(quán)利的需求第56頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一對學習的預期知覺（依靠感覺器官）短時記憶（加工存儲和語義編碼）長時記憶提取與恢復推廣回饋二、學習策略和類型（1）學習的過程1、學習的過程第57頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一（2）學習過程對學習的指導①學員知道為什么學習績效標準條件②學員將自己的經(jīng)驗作為學習基礎③學員應該有實踐的機會④學員需要反饋⑤學員應該通過對別人的觀摩與交往學習⑥學員需要合理安排并協(xié)調(diào)好培訓項目英特爾未來教育培訓中的教學策略

第58頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一（1）學習風格取決于學習的方法（2）四種基本的經(jīng)驗型學習類型①具體經(jīng)驗（CE）重視人際關系和感受②抽象概念化（AC）理論術(shù)語思考問題③思考性觀察（RO）通過觀察、檢驗不同觀念來理解④主動實驗（AE）實際動手2、柯布（DavidKolb）學習類型第59頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一（1）學習策略

就是學習者為了提高學習的效果和效率，有目的、有意識地制定的有關學習過程的復雜方案。

3、學習策略（learningstrategies）（2）學習策略的特征主動性有意識的心里過程有效性過程性程序性規(guī)則和技能組成（3）學習策略的層次分類①認知策略認知策略是加工信息的一些方法和技術(shù)，有助于有效地從記憶中提取信息。一般而言，認知策略因所學知識的類型而有所不同，復述、精加工和組織策略主要是針對陳述性知識，針對程序性知識則有模式再認識策略和動作系列學習策略等。第60頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一

復述策略復述策略是在工作記憶中為了保持信息，運用內(nèi)部語言在大腦中重現(xiàn)學習材料或刺激，以便將注意力維持在學習材料上的方法。

精細加工策略精細加工策略是一種將新學材料與頭腦中已有知識聯(lián)系起來從而增加新信息的意義的深層加工策略。

組織策略組織策略是整合所學新知識之間、新舊知識之間的內(nèi)在聯(lián)系，形成新的知識結(jié)構(gòu)。②元認知策略元認知知識是個體關于自己或他人的認識活動、過程、結(jié)果以及與之有關的知識，即知道做什么，包括三個方面內(nèi)容：關于人的知識、關于任務的知識和關于策略的知識。元認知監(jiān)控是指個體在認知活動中，對自己的認知活動進行積極監(jiān)控和相應的調(diào)節(jié)，以達到預定目標，即知道何時做，如何做。元認知策略是學生對自己認知過程的策略，包括對自己認知過程的了解和控制策略，有助于學生有效地安排和調(diào)節(jié)學習過程。③資源管理策略資源管理策略是輔助學生管理可用環(huán)境和資源的策略，有助于學生適應環(huán)境并調(diào)節(jié)環(huán)境以適應自己的需要，對學生的動機有重要的作用。第61頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一3、加涅的教學理論（1）兩個基本觀點①學生的“學”才是獲得學習結(jié)果的內(nèi)因，教師的“教”只是外因，所以應“以學論教”；②不同的學習結(jié)果需要不同的學習條件即教學事件。學習成果類型能力描述舉例言語信息(verbalinformation)陳述、描述或復述以前存在大腦中的信息智力技能(intellectualskills)應用可推廣的概念和規(guī)則來解決問題和發(fā)明新產(chǎn)品動作技能(motorskills)精確并按時的執(zhí)行體力活動態(tài)度(attitude)選擇個人活動的方式認知策略(cognitivestrategies)管理自己的思考和學習過程第62頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一（2）教學過程引起注意、告訴學習者目標、刺激對先前學習的回憶、呈現(xiàn)刺激材料、提供學習指導、誘導學習表現(xiàn)（行為）、提供反饋、評價表現(xiàn)、促進記憶和遷移

(3)教學理論①設定教學目標教學目標是教師教學之前根據(jù)教材性質(zhì)和學生條件所預定的目標，希望經(jīng)過教學活動后學生在知識、技能及身心等各方面可能產(chǎn)生的改變。②分析學習階層學習階層（learninghierarchy）指從學生學習能力發(fā)展的觀點，說明學習行為是由簡而繁，由基層到高層逐漸建立的，每一階層是低級階層的延伸和高級階層的基礎。③掌握教學歷程教學是教師教學生學的互動歷程。根據(jù)教學目標教學，學生的知識、技能、態(tài)度等學習，都產(chǎn)生在教學歷程之中。傳統(tǒng)教學的缺點是教學后才檢查學生成績，此種做法只能評定學生成績高低，對教學改進無大助益。

第63頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一(4)學習過程“準備”包括注意、預期目標和提取原有知識。對應的教學事件是指引注意、告知目標和提示回憶原有知識。“操作”包括選擇性知覺、語義編碼、反應和強化。對應的教學事件是呈現(xiàn)教材、提供學習指導、引出作業(yè)和提供反饋?！皩W習遷移”包括提取知識和技能一般化。對應的教學事件就應該是評估作業(yè)和促進保持與遷移。

第64頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一是指有助于受訓者學習的環(huán)境條件，包含學習的自然環(huán)境、實踐機會、信息反饋與接收等。三、培訓環(huán)境的創(chuàng)建（1）培訓環(huán)境的含義1、通過培訓環(huán)境的創(chuàng)建提高培訓質(zhì)量(2)學習成果所需的環(huán)境

①言語信息——反復練習、有意義的內(nèi)容、回憶性線索②智力技能——將新舊知識聯(lián)系起來③認知策略——策略的描敘與說明、反饋的實踐、應用的機會④態(tài)度——示范、適當?shù)膶W習環(huán)境、可靠的信息來源、強化⑤運動技能——實踐機會、模擬現(xiàn)實、外部反饋與改進第65頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一2、培訓場地的選擇和布置（后面詳細論述）3、人力資源培訓與開發(fā)專業(yè)人員的工作范疇需求分析、選擇培訓方法、培訓方案設計、開發(fā)材料、管理內(nèi)外資料、個人發(fā)展規(guī)劃與指導、工作/業(yè)績相關的培訓、指導課堂培訓、團隊和組織開放、培訓研究、管理者和員工的關系、管理培訓與開發(fā)的過程、自我職業(yè)開發(fā)等。4、優(yōu)秀培訓師對培訓的指導教師：具備課程的編寫能力和具備教師的課堂講解能力演員：象演員一樣始終吸引受訓者的注意力將課程用表演的方式演繹出來教練：示范性、耐心指導嚴格性咨詢顧問：具備顧問級的專業(yè)知識和豐富經(jīng)驗具備咨詢顧問的診斷、咨詢功能5、促進成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境第66頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一四、標桿基準法在學習型組織中的運用(一)學習型組織1、含義學習型組織，是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。2、內(nèi)涵(1)學習型組織基礎——團結(jié)、協(xié)調(diào)及和諧。(2)學習型組織核心——在組織內(nèi)部建立完善的“自學習機制”。(3)學習型組織精神——學習、思考和創(chuàng)新。（4）學習型組織的關鍵特征——系統(tǒng)思考。（5）組織學習的基礎——團隊學習。第67頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一3、學習型組織的五項修煉改善心智模式ImprovingMentalModes自我超越PersonalMastery團體學習TeamLearning建立共同愿景BuildingSharedVision系統(tǒng)思考SystemThinking第68頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一第一項修煉：自我超越潛能一個值夜班的工人半夜回家，由于月亮不錯，他決定穿過墳場按近路回家，不小心跌進一個墓穴，他急著要爬出去，可是墓穴太深，他爬得精疲力盡，仍然無濟于事。最后，他決定干脆休息一下，等明天早上再向路人求救。這位工人在墓穴一角半夢半醒中，忽然一個醉漢也從上面掉了下來，那人沒有注意到坑里已經(jīng)有一個人了，一心想要爬上去，雙手在兩旁亂抓，可是怎么爬都爬不上去。那位工人不忍看他白費勁，就好心伸手抓住醉漢的腳說：“老兄，我試過了，不可能從這里爬出去的。”誰知他話音剛落，那醉漢尖叫一聲：“鬼呀！”然后三下五除二地從坑里躥了出去。人在緊要關頭完全激發(fā)他的全部潛能，實現(xiàn)他原來根本就不可想象能夠達到的目標。第69頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一第二項修煉：改善心智模式可惡的鄰居一日，公司午休時間，同事們聊起了關于鄰居的話題。小王激動地說：“我家隔壁新搬來的鄰居，真的是可惡極了！”大家好奇地問：“怎么了？”小王夸張的嚷了起來，說：“你知道嗎？隔壁家的小孩常常三更半夜來敲我的門，真不知道他們的父母是怎么教育的?！薄澳挠羞@樣子的，你沒有向他們的家長反應嗎？”小王撇嘴一笑說：“我才不和他們一般見識呢，當他們是瘋子，我繼續(xù)練習我的鋼琴?！敝灰f到別人的不是，好像每個人都可以成為一個演說家；可是很少有人回頭看看自己。要懂得：認為自己都懂的人是無知，認為自己都對的人叫無理。每個人都想著改變世界，但是想到改變自己的卻不多。第70頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一第三項修煉：建立共同愿景還有一只蘋果一場突如其來的沙暴，讓一位獨自穿行大沙漠的旅行者迷失了方向。更可怕的是，裝干糧和水的背包都不見了，翻遍所有的衣袋，他只找到一只泛青的蘋果。他揣著蘋果，在大沙漠里尋找出路。整整一個晝夜過去了，他仍然未走出空闊的大漠，饑餓、干渴、疲憊一起涌了上來。望著茫茫無際的沙海，有好幾次他都覺得自己快要支撐不住了，可是看一眼手里的蘋果，他抿抿干裂的嘴唇，突然有了力量。頂著炎炎烈日，他又繼續(xù)艱難地在沙海里跋涉。已經(jīng)數(shù)不清摔了多少跟頭了，只是每一次他都掙扎著爬起來，心中不停的默念著：“我還有一個蘋果，我還有一個蘋果……”

三天后，他終于走出了大沙漠。他手中拿著的始終未被咬過一口的蘋果，此時已經(jīng)干巴得不成樣子了，他卻還寶貝似的久久地凝視它。在成長的路途中，我們常常會遭受各種挫折和失敗，會身陷某種意料之外的困境。這時，請不要輕易地說自己什么都沒了。其實，人生如沙漠，而信念就是那只泛青的蘋果。第71頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一第四項修煉：團體學習云和太陽云披著五顏六色的花裙洋洋自得，它抬頭看了看太陽，想：“太陽火辣辣的，太刺眼了，誰愿意瞧它呢？而我千姿百態(tài)，多么漂亮，肯定會得到大家的喜歡?！闭胫?，太陽下山去了，云頓時失去了美麗的色彩。云這才明白，自己的美麗離不開太陽的光輝。一個人想在事業(yè)上成功，固然要靠自己的努力，但我們發(fā)現(xiàn)，除了自己的努力之外，還需要別人的合作；一個人如果只知有己，不知有人，那么他努力的成績就會在別人反對之下被抵銷。第72頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一第五項修煉：系統(tǒng)思考有事沒事一些事沒人做，一些人沒事做。沒事的人盯著做事的人，議論做事的人做的事，使做事的人做不成事或做不好事；于是老板夸獎沒事的人，因為他看到了做不成的事；于是老板訓誡做事的人，因為他做不成事；一些沒事的人總是沒事做，一些做事的人總有做不完的事，一些沒事做的人總是滋事鬧事，使做事的人不得不做更多的事。結(jié)果好事變壞事，小事變大事，簡單的事變成復雜的事。你若不想做，會找一個借口；你若想做，會找一種方法。第73頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一1、含義標桿基準法是企業(yè)將自身的關鍵績效行為與最強的競爭企業(yè)或那些在行業(yè)中領先的、最有名望的企業(yè)的關鍵績效行為作為基準進行評價與比較，分析這些基準企業(yè)的績效形成原因，在此基礎上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵績效標準及績效改進的最優(yōu)策略的程序與方法。2、分類（1）競爭對手標桿學習（2）通用型標桿學習（3）內(nèi)部標桿學習（4）關系客戶標桿學習(二)標桿基準法（Benchmarking）第74頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一3、標桿學習在創(chuàng)建學習型組織中的作用（1）找出企業(yè)運營瓶頸，從而確定基準化的內(nèi)容和領域（2）組建標桿學習團隊（3）選擇基準化“標桿”（4）收集資料和數(shù)據(jù)（5）比較分析標桿企業(yè)和本企業(yè)的績效與實踐差異（6）變革與改進第75頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一案例與思考思考與討論：1、作為培訓師，如果你要培訓的學員在20-35歲之間，你應該事先了解那些情況？這些情況對你將要采取的培訓方法有什么影響？會如何影響？2、標桿基準法在大學學習中的運用探索？3、如何利用學習型組織理論思考如何建立學習型班級？網(wǎng)站學習：了解學習環(huán)境的相關知識案例：P91第76頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一第四章培訓需求評估

needsassessment內(nèi)容：1、組織分析、人員分析和任務分析所扮演的角色；2、培訓需求評估的不同方法及其優(yōu)缺點；3、培訓中不同層次的人所關心的內(nèi)容的差異性；4、任務分析的具體操作；5、素質(zhì)模型和開發(fā)過程。第77頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一引入案例案例一：趙先生是某酒店的行政主管，本來做得不錯。但是因為來了一位頗有能力的副手，所以他感到很有壓力。他開始考慮充電，參加各種培訓學習，以圖增強個人競爭優(yōu)勢。他學習各種電腦知識包括編程，還學習法語。結(jié)果當他成為初級程序員，法語也有感覺的時候，那位副手卻己經(jīng)取代了他的位置。思考：什么原因?qū)е纶w先生的職位變遷？第78頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一

案例二：企業(yè)在選擇培訓時，對自身的需求不明確，選擇培訓課程很盲目，很多是應急式培訓，常?！傲餍惺裁磳W什么，別的企業(yè)學什么我就學什么”。目前約有70％的企業(yè)選擇了70％以上不需要的培訓課程。這兩個案例說明了什么問題？培訓需求分析的至關重要?。。。。。?！第79頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一有效培訓系統(tǒng)模型第80頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一一、培訓需求分析概述1、培訓需求評估的概念第81頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一培訓需求評估是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門采取各種辦法和技術(shù)，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內(nèi)容的過程。（1）有助于了解受訓員工現(xiàn)有的全面信息。（2）有助于了解員工的知識、技能等需求。（3）有助于了解員工對培訓的態(tài)度。（4）可以獲得管理者的支持。（5）有助于估算培訓成本。（6）有利于避免浪費。（7）有助于使培訓做到合理化。（8）能夠提供測量培訓效果的依據(jù)。2、培訓需求評估的意義第82頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一層次分析對象分析階段分析戰(zhàn)略層次分析工作崗位層次分析員工個人層次分析新員工培訓需求分析在職員工培訓需求分析目前培訓需求分析未來培訓需求分析知識、技能和態(tài)度人力資源需求、效率、文化能力、素質(zhì)、技能、績效任務分析法績效分析法3、培訓需求評估的分類第83頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一4、培訓與開發(fā)需求分析的過程模型組織支持贏得高層管理者支持與其他關鍵成員建立聯(lián)系對外聯(lián)絡小組組織分析明確組織發(fā)展目標明確外部限制條件確定培訓氛圍需求分析任務分析與KSA等要素分析人員分析培訓項目的投入、設計和評估第84頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一高層管理者中層管理者培訓者組織分析對實現(xiàn)經(jīng)營目標的重要性？如何支持經(jīng)營戰(zhàn)略？是否愿意培訓？花多少錢？有資金來購買培訓么？經(jīng)理是否支持？人員分析那些職能部門和經(jīng)營單位需要培訓？那些人需要，是經(jīng)理、專業(yè)人員還是核心雇員？怎么確定需要培訓的雇員？任務分析公司擁有具備參與市場競爭所需的知識、技能和能力的雇員么？那些領域培訓能帶來質(zhì)量提高和客戶滿意度？那些任務需要培訓？完成該任務培訓需要的知識、技能、能力和其他因素？不同管理者在培訓需求中關注的重點第85頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一二十世紀八十年代，I.L.Goldstein、E.P.Braverman、H.Goldstein三人經(jīng)過長期的研究將培訓需求評價方法系統(tǒng)化，指出培訓需求評價應從三個方面著手，即組織分析、任務分析和人員分析。Raymond.A.Noe《雇員培訓與開發(fā)》。二、培訓需求分析理論（一）Goldstein模型（本講分析重點）第86頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一1、美國學者湯姆?W?戈特將“現(xiàn)實狀態(tài)”與“理想狀態(tài)”之間的“差距”稱之為“缺口”。2、該模型是通過對“理想技能水平”和“現(xiàn)有技能水平”之間關系的分析來確認培訓需求的。隨之，以差距的形成而產(chǎn)生“培訓需求”即，培訓需求＝理想狀態(tài)－現(xiàn)實狀態(tài)。企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的廣泛實踐更是證實：任何培訓活動都旨在消除或縮小這種差距。（二）培訓需求差距分析模型3、評價培訓需求差距分析模型較好地彌補了Goldstein模型在人員分析方面存在的操作性不強的缺陷。該模型未能對企業(yè)戰(zhàn)略對培訓需求的影響給予足夠的關注。其有效性依賴于一個假設前提，即“培訓活動＝績效提高”。這一假設前提又至少包括兩個命題：一是績效問題100%是因為知識、技能與態(tài)度不逮，二是培訓能100%學以致用轉(zhuǎn)化為員工績效。第87頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一1、勝任特征(competency)是指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的表層特征與深層特征，主要包括知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機——任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征（McClelland，1973）。2、含義：勝任特征模型(competencymodel)則是指擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任特征的總和。（三）勝任特征模型3、勝任特征的種類成就特征：成就欲，主動性，關注秩序和質(zhì)量，信息搜集能力。助人/服務特征：人際洞察力，客戶服務意識。影響特征：影響力，權(quán)限意識，公關能力。管理特征：指揮欲望和技巧，團隊協(xié)作意識，培養(yǎng)下屬意識和技巧，團隊領導。認知特征：技術(shù)專長，綜合分析能力，判斷推理能力。個人效能特征：自信，自我控制，靈活性，組織觀念。第88頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一（四）前瞻性培訓需求分析模型第89頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一2、評價該模型下的培訓設計具有一定的“前瞻性”，在確保員工任職能力跟進個人職業(yè)發(fā)展方面極有實用價值，而且對“不充分的員工技能”還區(qū)別具體影響因素給出相應的培訓方案或非培訓方案。然而，該模型的“前瞻性”未必都是對戰(zhàn)略與業(yè)務發(fā)展要求的響應，存在著與企業(yè)戰(zhàn)略目標相脫節(jié)的風險。由于企業(yè)缺乏明確戰(zhàn)略規(guī)劃，如果直接依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃書或經(jīng)營管理報告等企業(yè)文獻得出前瞻性的實質(zhì)內(nèi)容，這種風險將更大。第90頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一（五）模型改進第91頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一原則：第一，戰(zhàn)略目標導向原則。我國企業(yè)培訓設計的主要缺陷在于忽略了企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與業(yè)務發(fā)展對員工培訓需求的影響。人力資源管理已演變到戰(zhàn)略性管理階段，戰(zhàn)略目標導向下的培訓活動對達成組織的戰(zhàn)略和目標提供支持，確保培訓活動產(chǎn)生附加值。第二，崗位績效導向原則。人力資源已日益突顯其在企業(yè)價值鏈中的重要作用，這主要體現(xiàn)在“能為顧客提供附加價值”。第三，“以‘學習人’為本”導向原則。知識經(jīng)濟條件下員工培訓與開發(fā)成為企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要途徑。隨著競爭環(huán)境的急劇變化，企業(yè)需要員工學會知識共享，并能創(chuàng)造性地運用知識來調(diào)整產(chǎn)品和服務。因此，企業(yè)員工培訓的最終目的是要形成一種至上而下的全員學習型文化，進而提高員工學習能力和創(chuàng)新能力。員工培訓與開發(fā)活動就是要使員工都成為“學習人”加強企業(yè)人力資源開放與管理提高企業(yè)的競爭力和環(huán)境應變能力第92頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一三、組織分析（OrganizationalAnalysis）1、含義通過對組織的目標、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。

2、步驟（1）組織目標分析。明確、清晰的組織目標既對組織的發(fā)展起決定性作用，也對培訓規(guī)劃的設計與執(zhí)行起決定性作用，組織目標決定培訓目標。

（2）組織資源分析。如果沒有確定可被利用的人力、物力和財力資源，就難以確立培訓目標。組織資源分析包括對組織的金錢、時間、人力等資源的描述。第93頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一（3）組織特質(zhì)分析。組織特質(zhì)與環(huán)境對培訓的成功與否也起重要的影響作用。系統(tǒng)特質(zhì)。指組織的輸入、運作、輸出、次級系統(tǒng)互動以及與外界環(huán)境間的交流特質(zhì)，使管理者能夠系統(tǒng)地面對組織，避免組織分析中以偏概全的缺失。文化特質(zhì)。指組織的軟硬體設施、規(guī)章、制度、組織經(jīng)營運作的方式、組織成員待人處事的特殊風格，使管理者能夠深入了解組織，而非僅僅停留在表面。資訊傳播特質(zhì)。指組織部門和成員收集、分析和傳遞信息的分工與運作，促使管理者了解組織信息傳遞和溝通的特性。（4）考慮外在環(huán)境限制

2、組織分析要考慮組織戰(zhàn)略和人力資源方面的問題第94頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一3、組織分析的信息來源組織目標、目的和預算人才資源儲備庫組織氛圍指數(shù)（包含不滿情緒、缺勤率、離職率、生產(chǎn)率等）效率指標分析（成本、質(zhì)量、設備利用率等）系統(tǒng)或者子系統(tǒng)的變化管理層的要求或者指示離職面談目標管理或工作規(guī)劃麥肯錫7S模型第95頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一四、任務分析（TaskAnalysis）1、含義任務分析主要是明確雇員需要完成哪些重要任務，以確定為幫助雇員完成這些任務，應當在培訓過程中強調(diào)哪些方面的知識、技能和能力。

2、步驟（1）通過工作分析，撰寫詳細的工作說明書

（2）確定工作中包含的具體任務（3）分析工作中的KSA及其其他素質(zhì)特征（4）確認任何相關的KSA可以通過培訓獲得（5）培訓需求排序工作的主要任務執(zhí)行標準每日執(zhí)行的績效第96頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一4、任務分析的信息來源工作說明書人員的任職資格要求績效標準執(zhí)行具體的工作任務觀察—抽樣查閱相關文件訪談培訓委員會或者專題討論會分析工作中出現(xiàn)的問題任務分析流程圖3、分析內(nèi)容崗位的主要活動需要具備的知識執(zhí)行需要的能力執(zhí)行工作的條件第97頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一例：任務調(diào)查問卷.任務：1維修設備、工具和安全系統(tǒng)2監(jiān)督雇員工作績效3為雇員制定工作日程進度4使用計算機統(tǒng)計軟件5監(jiān)控生產(chǎn)過程中應用統(tǒng)計方法帶來的變化.

重要性頻率難度重要性：4=任務對有效績效至關重要，3=任務比較重要但并非至關重要，2=任務比較重要，1=不重要，0=沒有執(zhí)行這項任務頻率：4=每天執(zhí)行一次，3=每周執(zhí)行一次，2=幾個月執(zhí)行一次，1=1、2年執(zhí)行一次，0=沒有執(zhí)行過這項任務難度：4=有效執(zhí)行這項任務需要以前有過豐富的工作經(jīng)驗和培訓經(jīng)歷，3=有效執(zhí)行這項任務需要以前有過少量的工作經(jīng)驗和培訓經(jīng)歷，2=有效執(zhí)行這項任務需要以前有過短期的工作經(jīng)驗和培訓經(jīng)歷，1=有效執(zhí)行這項任務不需要以前有過豐富的工作經(jīng)驗和培訓經(jīng)歷，0=這項任務沒有執(zhí)行過第98頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一四、人員分析（personAnalysis）1、含義人員分析是為了幫助企業(yè)確定哪些雇員需要培訓。通過分析員工目前實際的工作績效與預期的工作績效來判斷是否有進行培訓的必要。斯潘塞：素質(zhì)的冰山模型

知識與技能社會角色自我形象個性以及動機第99頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一2、人員素質(zhì)與工作產(chǎn)出的關系

3、步驟（1）進行全面準確的績效評估與獲取這方面的資料（2）確定員工行為、特質(zhì)與理想績效標準的差距（3）確定差距來源，尋找差距背后的原因（4）選擇干預措施第100頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一3、人員分析的信息來源員工個人歷史數(shù)據(jù)（生產(chǎn)率、缺勤率、事故率、不滿情緒、客戶投訴等）觀察工作標準訪談問卷調(diào)查測驗態(tài)度調(diào)查評定量表關鍵事件法工作日志情景模擬診斷量表評價中心輔導目標管理第101頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一案例A

張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶方的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議，調(diào)整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務了，同時幾個他負責的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷導致張某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。立即向人力資源部提交了《關于部門人員培訓需求的申請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關的業(yè)務知識培訓，讓張某開闊一下思路。HR部門接到申請后，在當月即安排張某參加了一個為期一周的關于編程方面的培訓、研討會。一周結(jié)束回到公司后，狀況沒有出現(xiàn)任何改變。原因：A與新任經(jīng)理的關系不太融洽；B認為自己沒有得到晉升的機會

原因與對策第102頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一案例B

小張是天元公司總經(jīng)理的秘書，工作出色。每次總經(jīng)理交辦的任務總能認真完成。工作效率高，且辦事周到。工作3年以后，總經(jīng)理覺得小張不能總作總經(jīng)理秘書，應該讓她有所提升。故安排小張到黨校參加了為期3個月的脫產(chǎn)“管理培訓班”的學習。小張回來后，人力資源部安排小張到行政部報到了，職位是行政主管?？墒?個月過去了，發(fā)現(xiàn)小張的績效比以前有所下降，工作也不積極了。原因與對策原因：A工作態(tài)度沒有轉(zhuǎn)變過來；B沒能適應崗位的變化

第103頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一總結(jié)2個案例績效下降的原因有三個方面：A.由于組織結(jié)構(gòu)設置、內(nèi)部流程等方面存在問題；B.員工與上級的關系、工作地點或環(huán)境發(fā)生變化等；C.崗位或工作內(nèi)容發(fā)生變化，態(tài)度、知識或技巧沒能適應轉(zhuǎn)變。

第104頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一五、培訓需求分析方法1、訪談法優(yōu)點：發(fā)現(xiàn)培訓需求的具體問題，有利于發(fā)現(xiàn)原因和解決；能發(fā)現(xiàn)未預料的問題；問題可以修改。缺點：費時；分析難度大；需高水平的訪問者；會威脅專門項目專家；不利于安排；內(nèi)容具有針對性。2、觀察法優(yōu)點：得到有關工作環(huán)境的數(shù)據(jù)；將評估對工作的干擾降低到最小程度。缺點：需要高水平的觀察者；雇員的行為有可能受到被觀察而受影響，只有在觀察環(huán)境中才能收集到資料。3、問卷調(diào)查法優(yōu)點：費用低；可以從大量人員里收到數(shù)據(jù)；易于對數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析和總結(jié)。缺點：時間長；回收率低，答案不一定符合要求；不夠具體；只能提供與問題直接相關的信息。第105頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一4、關鍵事件法5、績效分析法———缺陷分析法7、頭腦風暴法（Brainstorming)8、基于勝任力的培訓需求分析法9、任務和技能分析法10、缺口分析法第106頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一六、培訓需求分析的實施程序（一）做好培訓前期的準備工作1.建立員工背景檔案2.同各部門人員保持密切聯(lián)系3.向主管領導反映情況4.準備培訓需求調(diào)查（二）制定培訓需求調(diào)查計劃培訓需求調(diào)查計劃應包括以下幾項內(nèi)容：1.培訓需求調(diào)查工作的行動計劃2.確定培訓需求調(diào)查工作的目標3.選擇適合的培訓需求調(diào)查方法4.確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容第107頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一（三）實施培訓需求調(diào)查工作制定了培訓需求調(diào)查計劃以后，就要按計劃規(guī)定的行動一次開展工作。實施培訓需求調(diào)查主要包括以下步驟：1.提出培訓需求動議或愿望2.調(diào)查、申報、匯總需求動議3.分析培訓需求分析培訓需求需要關注一下問題：（1）受訓員工的現(xiàn)狀。（2）受訓員工存在的問題。（3）受訓員工的期望和真實想法。4.匯總培訓需求意見，確認培訓需求（四）分析與輸出培訓需求結(jié)果

1.對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理2.對培訓需求進行分析、總結(jié)3.撰寫培訓需求分析報告第108頁，共234頁，2023年，2月20日，星期一課后案例A公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴張和經(jīng)濟效益的穩(wěn)步提升，公司高層逐漸感覺到，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質(zhì)和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，并將成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。于是，決定將全面提升員工素質(zhì)和技能作為人力資源部長期關注的重點。

人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職要求，同時向所有部門和員工下發(fā)了培訓需求調(diào)查表（調(diào)查結(jié)果顯示，很少有員工