人力資源規(guī)劃

第章

人資規(guī)第節(jié)業(yè)織構(gòu)計變企業(yè)組織一、組結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論（一）組織設(shè)計理論的內(nèi)涵、組織理念與組織設(shè)計理論的對比分析組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，從邏輯上說，組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計論。、組織理論的發(fā)展）古典組織理論是以馬克思·韋伯、亨利·法約爾等人的行政組織理論為依據(jù)的，強調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)；）近代組織理論是以行為科學為理論依據(jù)，甚至作為行為科學的一部分而存在，它著重強調(diào)人的因素，從組織行的角度來研究組織結(jié)構(gòu)；）現(xiàn)代組織理論是從行為科學中分離出來，主要是以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它既吸收了以前各種組織理論的有益果，又強調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進行組織設(shè)計。、組織設(shè)計理論的分類）靜態(tài)的A體（權(quán)、責機構(gòu)）B機構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）C規(guī)章（管理行為規(guī)范））動態(tài)的除包含靜態(tài)內(nèi)容外還進了人因素以及組織在運行過程中的各種問（如協(xié)信控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等（二）組織設(shè)計的基本原則）任務(wù)與目標原則（先有目標，才有組織）以此作為出發(fā)點和歸宿點，要以是否有利于實現(xiàn)企業(yè)任務(wù)、目標作為最終的標準。）專業(yè)分工和協(xié)作的原則A實系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切的部門歸類；B設(shè)立一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調(diào)；C創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相間的共同語言。）有效管理幅度原則A它職務(wù)的性質(zhì)、人員的素質(zhì)、職能機構(gòu)健全與否等條件的影響；B管幅度的大小同管理層次的多少呈反比例關(guān)系；C有管理幅度也是決定企業(yè)管理層次的一個基本因素。）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則集權(quán)：是大生產(chǎn)的客觀要求，它有利于保證企業(yè)的統(tǒng)一領(lǐng)導和指揮，有利于人力、物力、財力的理分配和使用。分權(quán)：是調(diào)動下級積極性、主動性的必要組織重要組織條件。）穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則二、新組織結(jié)構(gòu)模（非重（～頁（一）多維立體組織結(jié)構(gòu)、內(nèi)涵多維立體組織又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進一步發(fā)展，它矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起，形成一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式

例開拉館跨國司個人拉面，個人收錢稱個體經(jīng)營人拉面，另1個人收錢小公司（拉面館）在多個區(qū)域開設(shè)拉面館：A個老板開設(shè)多個公司，稱子公司有1個職能部門）B1個老板開設(shè)多個公司，有多個職能部門，稱分司拉面館越做越多，掙了些錢，但掙的并不多，聽朋友說房地產(chǎn)掙錢，改做房地產(chǎn)多立組結(jié)（相多化、類別多維立體組織結(jié)構(gòu)綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機構(gòu)，形成了三類主要的管理組織機構(gòu)系：）按品劃分的事部，即產(chǎn)品利潤中心；）按能劃分的專參謀機構(gòu)，即專業(yè)成本中心；）按區(qū)劃分的管機構(gòu)，即地區(qū)利潤中心。（二）模似分權(quán)組織結(jié)構(gòu)（例真（頁（三）分公司與總公司不是獨立的法人企業(yè)，分公司沒有自己的獨立名稱，沒有獨立的章程和董事會（四）企業(yè)集團、企業(yè)集團的結(jié)構(gòu)（第頁、企業(yè)集團的職能機構(gòu)框圖）依托型組織職能機（集權(quán)掌握在老板手中））獨立型組織職能機）智囊機構(gòu)及業(yè)務(wù)公和專業(yè)中心）非常設(shè)機構(gòu)（委員制，參謀關(guān)系）［力求一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序（重點、分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式；）企業(yè)環(huán)境2企業(yè)規(guī)模）企業(yè)戰(zhàn)略目標）信息溝通、根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門；、為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織機構(gòu)設(shè)置；、將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)；、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。二、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇（一）以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)（二）以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)（三）以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)［識求

政治體制不變企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系、組結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段勒組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略）、有企業(yè)發(fā)展階段的研究可能從另一個角度進一步說明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系，要戰(zhàn)略有：）增數(shù)量戰(zhàn)略）擴地區(qū)戰(zhàn)略）縱整合戰(zhàn)略）多經(jīng)營戰(zhàn)略

［力求一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程（點頁）（一）組織結(jié)構(gòu)診斷、組織構(gòu)調(diào)查）工作崗位說明書）組織體系圖）管理業(yè)務(wù)流程圖、組織結(jié)構(gòu)分析）內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變：a需增加哪些新的職能？哪原有職能需要加強？c哪陳舊職能可取消或合并？）哪些是決定企業(yè)經(jīng)的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。）分析各種職能的性及類別。即：產(chǎn)生成果的職能。、組織決策分析）決策影響的時間）決策對各職能的影面）決策者所需具具備能力）決策的性質(zhì)、組織關(guān)系分析a分某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系？要別人給予何種配合和服務(wù)？c它對別的單位供什么協(xié)作和服務(wù)？（二）實施結(jié)構(gòu)變革（例年真題）、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降）組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露）員工士氣低落，不情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方（改錯題））改良式變革）爆破式變革）計劃式變革、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力相應(yīng)措施：1）讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。）大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。）大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。（三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合概：企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計劃式變革。（一）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)、整分合原理、職能分工進行有效的整合、分散傾向（二）新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合（三）現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整（點）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會從以下幾方面表現(xiàn)出來：

、各門間經(jīng)常出沖突。、存過多的委員，建立委員會本來是整合的表現(xiàn)，是和來解決部門間協(xié)調(diào)問題的，如果這種委員會過多，說明結(jié)構(gòu)分解未能最大限度地分清各部分、各職位的職責。、高管理部門屢充當下屬部門相互間沖突時的裁判和調(diào)解者。、組結(jié)構(gòu)本身失了相互協(xié)調(diào)的機能，全靠某個有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。（四）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程、擬定目標階段、規(guī)劃階段3、動階段、控制階段［意項需要認真論證、反復評估、慎重對待、穩(wěn)步推進、不能草率從事，避免出現(xiàn)“心血來現(xiàn)象。第節(jié)

企人資規(guī)的本序一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容內(nèi)容：有廣義與狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。（一）狹義人力資源規(guī)、人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃（二）廣義人力資源規(guī)（重）、人員培訓開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、其他計劃二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用（一）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求（二）促進企業(yè)人力資源管理的開展（三）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃（四）提高企業(yè)人力資源的利用效率（五）使組織和個人發(fā)展目標相一致三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境經(jīng)社（一）外部環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境

PEST

“一變，變本”、人口環(huán)境

科技、科技環(huán)境、文化法律等社會因素（二）內(nèi)部環(huán)境

政治、企業(yè)的行業(yè)特征“端相對高，高端相對低”、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則為保規(guī)的確、學和效，遵以原：（一）確保人力資源需求的原則（二）與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則（三）與戰(zhàn)略目標相適應(yīng)的原則（四）保持適度流動性的原則［力求一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（第27面圖）

、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息；、根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作備精確而詳實的資料。、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供在于求求大于供的政策措施。、人員規(guī)劃的評價與修正。二、企業(yè)各類人員計劃的編制（一）人員配置計劃（二）人員需求計劃（三）人員供給計劃（四）人員培訓計劃（五）人力資源費用計劃（六）人力資源政策調(diào)整計劃（七）對風險進行評估并提出對策第節(jié)

企人資的求測一、人力資源預測的內(nèi)涵（一）內(nèi)涵預測：是計劃的基礎(chǔ)，是對未來狀況做出估計的專門技術(shù)?；驹恚涸谟谕ㄟ^各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間相互影響的規(guī)律性。人員預測：包括需求預測與供給預測，以及二者的平衡。（二）人力資源需求預測內(nèi)涵：是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預算。（三）人力資源供給預測內(nèi)涵：是指企業(yè)根據(jù)既定的目標對未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情況分析預測。（四）人力資源預測與人員規(guī)劃的關(guān)系內(nèi)涵、從組織的目標與任務(wù)出，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求；、在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足個人的利益；、保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)。二、人力資源需求預測的內(nèi)容（一）企業(yè)人力資源需求預測（二）企業(yè)人力資源存量與增量預測（三）企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預測（齡、性別、知識、能力）（四）企業(yè)特種人力資源預測特種人力資源：指企業(yè)需要的特殊人才資源，這種人才往往與現(xiàn)代高科技發(fā)展緊密相連，在產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整新興行業(yè)發(fā)展支產(chǎn)業(yè)形成提高科技含量和競爭力方面起著決定性的作用。三、人力資預測的作用（一）對組織方面的貢獻、滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求；、提高組織的競爭力。

（二）對人力資源管理的貢獻、人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據(jù)；、有肋于調(diào)動員工的積極性。四、人力資源預測的局限（擇題）（一）環(huán)境的不確定性（二）企業(yè)內(nèi)部的抵制（三）預測的代價高昂（四）知識水平的限制五、影響人力資源需求預測的一般因（答題點、顧客需求的變化、生產(chǎn)需求、勞動力成本趨勢、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢、追加培訓的需求、每個工種員工的移動情況、曠工趨向、政府的方針政策的影響、工作小時的變化［力求

、退休年齡的變化11社會安全福利保障人力資源需求預測包括：a現(xiàn)人力資源預測b未人力資源需求預測未流失人力資源預測分析一、準備階段（一）構(gòu)建人力資源需求預測系統(tǒng)（二）預測環(huán)境與影響因素分析、分法概念：對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合

優(yōu)勢機WT威脅概括，分析企業(yè)組織的優(yōu)劣勢、面臨的劣機會和威脅的一種方式。、競爭五要素分析法）對新加入競爭者的析）對競爭策略的分析）對自己產(chǎn)品替代品分析）對顧客群的分析）對供應(yīng)商的分析（三）崗位分類（看一下）（四）資料采集與初步處理（看一下）二、預測階段（看一下）三、編制人員需求計（重點）計劃期內(nèi)員工補充需求量計劃期內(nèi)員工總需求—告期末員工總+劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)［知識要求］人力資源需求預測的原理：、慣性原理模式：由A-預、相關(guān)性原理模式：在已知，C+