師培訓(xùn)二級課件之培訓(xùn)開發(fā)

培訓(xùn)與開發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略培訓(xùn)需求學(xué)習(xí)原理培訓(xùn)計劃職業(yè)生涯教師選擇培訓(xùn)效果培訓(xùn)方法培訓(xùn)預(yù)算培訓(xùn)管理課程設(shè)計教材開發(fā)概念作用包含內(nèi)容第三章培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)開發(fā)概述

培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算

培訓(xùn)效果評估

培訓(xùn)方法選擇

確定培訓(xùn)對象

培訓(xùn)需求分析涉及題型

理論知識部分判斷題單選題

多選題涉及題型

技能操作部分綜合分析題改錯題

方案設(shè)計題教學(xué)模式點面結(jié)合模擬訓(xùn)練第一節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)概述一、人員培訓(xùn)的含義

Ж

培訓(xùn)是根據(jù)實際工作的需要，為提高勞動者素質(zhì)和能力而對其實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練

培訓(xùn)是一個培養(yǎng)技能、規(guī)則、理念或態(tài)度的系統(tǒng)工程，其結(jié)果有助于在雇員個性和就業(yè)要求之間達到較完美的結(jié)合?，F(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別點基于開發(fā)原理、系統(tǒng)原理和人本原理。更注重于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機。更注重于與公司的戰(zhàn)略緊密聯(lián)系。更關(guān)注人的生理與心理特點，體現(xiàn)“人性化”。突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力。

傳統(tǒng)培訓(xùn)與現(xiàn)代培訓(xùn)的區(qū)別

項目傳統(tǒng)培訓(xùn)現(xiàn)代培訓(xùn)觀念消費性支出不得已而為之生產(chǎn)性投資戰(zhàn)略性行為態(tài)度消極被動積極主動決策管理者拍腦袋科學(xué)群體決策對象單一全員化內(nèi)容多為技能培訓(xùn)或知識理論傳授多樣化方式單向傳輸，比較刻板多向互動，生動形象培訓(xùn)開發(fā)∩保護機制培訓(xùn)開發(fā)…競爭機制激勵措施收入分配企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)行為政策法規(guī)現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢培訓(xùn)組織的多樣化（企業(yè)大學(xué)、產(chǎn)學(xué)合作、培訓(xùn)功能部分外包）從培訓(xùn)到持續(xù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)手段的技術(shù)化培訓(xùn)內(nèi)容國際化和本土化相結(jié)合培訓(xùn)JIT（justintime）二、人員培訓(xùn)的作用

Ж

是調(diào)整人與事之間的矛盾，實現(xiàn)人事和諧的重要手段。

Ж

是快出人才、多出人才、出好人才的重要途徑。Ж

是迎接新技術(shù)革命挑戰(zhàn)的需要Ж

是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿

對企業(yè)而言，培訓(xùn)本身不是目的，是公司的戰(zhàn)略武器，是實現(xiàn)企業(yè)目標和員工目標的戰(zhàn)略工具。

(I)(II)工作工作工作人人人要求素質(zhì)報酬需要匹配匹配I：人事匹配，使得事得其人，人盡其用（III）（IV）II：人的需求與工作報酬的匹配，使酬適其需，人盡其力。III：人與人的協(xié)調(diào)合作，互補凝聚，發(fā)揮團隊作用IV：工作與工作的協(xié)調(diào)合作，使得權(quán)責有序，靈柔高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢組織人力資源管理范疇

培訓(xùn)需求原因評估內(nèi)容有哪些需求評估結(jié)果法規(guī)制度 ◎受訓(xùn)者要學(xué)些什么基本技能欠缺 ◎誰接受培訓(xùn)工作業(yè)績差 ◎培訓(xùn)類型新技術(shù)的應(yīng)用 ◎培訓(xùn)次數(shù)客戶要求 ◎購買或自行開發(fā)新產(chǎn)品 培訓(xùn)的決策高績效標準 ◎借助培訓(xùn)還是選擇其他新的工作 人力資源管理方式，如 甄選或工作重新設(shè)計組織分析人員分析任務(wù)分析誰需要培訓(xùn)需要哪些培訓(xùn)組織分析組織目標組織資源組織特征組織所處環(huán)境是否需要培訓(xùn)工作分析員工如何才能有效進行工作工作復(fù)雜程度工作飽和程度工作內(nèi)容和形式的變化人員分析員工知識結(jié)構(gòu)員工專業(yè)專長員工年齡結(jié)構(gòu)員工個性員工能力分析是否需要培訓(xùn)是否需要培訓(xùn)替代方案替代方案替代方案期望績效目前績效否否否是是是培訓(xùn)需求分析模式績效分析績效現(xiàn)狀期望績效客戶需求競爭壓力公司自身需求績效差距分析管理制度及流程團隊因素員工因素文化與領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)因素績效差距原因確定培訓(xùn)需求績效分析的一般流程

工作：電子維修工人

任務(wù)執(zhí)行等級評定任務(wù)任務(wù)描述執(zhí)行頻率重要性難度199-264換燈泡0123451234512345199-265換插座0123451234512345199-266裝燈座0123451234512345評分標準：執(zhí)行次數(shù)重要性難度0＝從來沒有1＝可忽略1＝非常容易5＝經(jīng)常5＝非常重要 5＝非常難結(jié)論：首要條件看它的重要性得分。一項被認為是“非常重要”的任務(wù)，無論其頻率或難度如何，都需要進行培訓(xùn)。一項任務(wù)重要性“一般”，但難度“非常難”，也需要培訓(xùn)。不重要、簡單且很少被執(zhí)行的任務(wù)則無需進行培訓(xùn)。任務(wù)與技能分析工作樣例崗位/職能任務(wù)描述設(shè)備/系統(tǒng)/資源所需技能文員編輯文案轉(zhuǎn)接電話保管文具接待來訪人員收發(fā)傳真復(fù)印文件訂餐個人電腦文字處理應(yīng)用軟件電話傳真機復(fù)印機餐廳、飯店名冊打字速度電腦系統(tǒng)操作了解商業(yè)信函寫作電話接聽技巧傳真機使用復(fù)印機使用分析員＿＿＿＿＿＿＿日期＿＿＿＿在選擇培訓(xùn)作為解決壓力點之前，考慮三個問題：公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向管理者和同事對培訓(xùn)活動的支持。培訓(xùn)資源的可獲得性。

若有一家公司計劃安裝計算機輔助生產(chǎn)設(shè)備，對于計算機盲的雇員可有三種戰(zhàn)略選擇：公司可根據(jù)自身擁有的人員和專業(yè)水平及預(yù)算約束，利用內(nèi)部咨詢者培訓(xùn)所有相關(guān)人員。公司為節(jié)約成本可通過測試和抽樣的辦法來考核哪些雇員屬于計算機盲。讓那些沒有通過測試的人或者在樣本平均水平之下的人調(diào)動工作。說明公司更愿意將資源分配到人員甄選和安置上，而不是用于培訓(xùn)。由于缺乏時間或?qū)I(yè)能力，公司可選擇從咨詢者那里購買該項目的培訓(xùn)服務(wù)。經(jīng)營戰(zhàn)略對培訓(xùn)的啟示戰(zhàn)略重點如何實現(xiàn)關(guān)鍵事項培訓(xùn)重點集中戰(zhàn)略提高市場份額減少運營成本開拓并維持市場定位提高產(chǎn)品質(zhì)量提高生產(chǎn)率或革新技術(shù)流程按需要制造產(chǎn)品或提供服務(wù)技術(shù)交流現(xiàn)有勞動力的開發(fā)團隊建設(shè)交叉培訓(xùn)特殊培訓(xùn)項目人際交往技能培訓(xùn)在職培訓(xùn)內(nèi)部成長戰(zhàn)略市場開發(fā)產(chǎn)品開發(fā)革新合資銷售現(xiàn)有產(chǎn)品/增加分銷渠道拓展全球市場調(diào)整現(xiàn)有產(chǎn)品創(chuàng)造新的或不同的產(chǎn)品通過合伙發(fā)展壯大創(chuàng)造新的工作任務(wù)革新支持或促進產(chǎn)品價值的高質(zhì)量的溝通文化培訓(xùn)培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力工作中的技術(shù)能力對管理者進行的反饋與溝通方面培訓(xùn)沖突調(diào)和技巧培訓(xùn)外部成長戰(zhàn)略（兼并）橫向聯(lián)合縱向聯(lián)合發(fā)散組合兼并那些處于產(chǎn)品市場鏈條上相同經(jīng)營階段的公司自己經(jīng)營那些提供或購買產(chǎn)品的業(yè)務(wù)兼并那些與兼并者處于不同領(lǐng)域的公司整合富余人員重組判斷被兼并公司的雇員的能力聯(lián)合培訓(xùn)系統(tǒng)合并公司的方法和程序團隊建設(shè)緊縮投資戰(zhàn)略節(jié)約開支轉(zhuǎn)產(chǎn)剝離債務(wù)清算降低成本減少資產(chǎn)創(chuàng)造利潤重新制定目標賣掉全部資產(chǎn)效率革新、目標設(shè)置、時間管理、壓力管理、交叉培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)人際溝通培訓(xùn)向外配置的輔助培訓(xùn)尋找工作技能的培訓(xùn)代表性的手工藝職業(yè)師帶徒培訓(xùn)所需時間職業(yè)年數(shù)職業(yè)年數(shù)職業(yè)年數(shù)面包師2鎖匠4印刷工人5-6理發(fā)師2機械師4照相制版師5-6鐵匠2電工4-5排字工人6攝像師3樂器制造者4-5雕刻師7室內(nèi)設(shè)計師3工具制造者4-5打井工人8泥瓦工3-4水管工5金屬版雕刻師5-10廚師3-4煤氣管工5木工4陶工5頭腦風(fēng)暴污法形式：集毛體參與胖時間：舉60分鐘左人員陷：10－海12人目的：運怠用頭腦風(fēng)隨暴法激發(fā)女群體創(chuàng)造弦力，突破臥群體思維榜的局限性鼻。程序：1侄、培訓(xùn)師頸隨意在培摸訓(xùn)現(xiàn)場找霸一件東西卸作群體創(chuàng)覽新運用。2、告鹿訴學(xué)員辱頭腦風(fēng)雕暴法的害一般步棗驟及方砌法。方法：棵1、定跌義階段飼：確定允所要解梅決的問歪題2、頭腦肌風(fēng)暴階段濕：不能進位行批評，饞時間30者－45為跟宜，遵循鞠四個原則疏：（1）挨拒絕批山評：除香了主持敵人，任恭何人不災(zāi)得對別忙人的提敢議進行省批評。（2）自大由運轉(zhuǎn)：混鼓勵參與隱者表達奇墾特稀有的計觀念。（3）愈制多愈好：龜觀念愈多詢，就愈可巴能獲得高導(dǎo)質(zhì)量的觀慢念。（4）改廢進綜合：貍觀念可隨崇進加以改噸進、轉(zhuǎn)換壺、合并或括深化、濃混縮。3、評定退階段：歸所納出幾種誓解決問題刻的方案。4、觀念鐘的評價與綿綜合：三著種方法（1）渣觀念匯搬總交主偽持人進酬行篩選請、綜合（2）討松論方式進奪行篩選、釋綜合（3）每匠個參與者植按自己的竊觀點，將趟所有觀念醉按重要程藥序排序，懼五條為限則。參與式培殲訓(xùn)法敏感性柜訓(xùn)練法：培養(yǎng)管際理人員的繡自我認識溜和與人相孝處的能力愚。通常8廉－14暖人小組虹方式進餓行，是遼一個無界結(jié)構(gòu)的確群體。延在培訓(xùn)貧過程中閥，學(xué)員麥面對這菠樣一個血群體，鍵會出現(xiàn)捕緊張、塞茫然和靜沮喪等師情緒反鄉(xiāng)豐應(yīng)，就兩學(xué)員輪賠流扮演倡管理人寫員的角喬色，來遇感受他脖人的情分緒，并吃及時引楊導(dǎo)其他所培訓(xùn)學(xué)云員做出床合理的駁群體活扣動。要點：嚴感受人燒際關(guān)系廳、在管稍理壓力男下群體原的互動耕分析。參與式肥培訓(xùn)法管理者恨訓(xùn)練：弱系統(tǒng)學(xué)短習(xí)和游捏戲式方并式。杯子、沙四、石頭的托游戲，考絮察資源配厲置能力。報數(shù)游刻戲，考溫察應(yīng)變亞能力。拼圖，考拼察團隊合吹作。續(xù)適宜調(diào)抹整和心文理訓(xùn)練語的培訓(xùn)懸方法角色扮蘆演法：芳以動作歡和行為燈作為練斧習(xí)的內(nèi)拳容來進書行設(shè)計彈，讓受火訓(xùn)者扮住演分配贏給他們震的角色法。與模佛擬訓(xùn)練余法的區(qū)固別在于恩受訓(xùn)者膏可獲得氣情景信旱息十分擦有限，嬸更注重章人際關(guān)激系反應(yīng)悉，結(jié)果者取決于姑其他受鍵訓(xùn)者的于情感（柄主觀）鞋反應(yīng)。價值觀大器拍賣面額為忙500陳0、1軍000宅、50墓0。總葡金額為每1萬元若1萬棒元代表伶人的一肅生的所魄有時間滴和精力還，他會菠花多少桶錢來買堪“價值液觀項目揚表”的墊項目分享：1、可銷看到個限人是屬瘦于敏銳帥果斷、誼眼明手輔快或是患優(yōu)柔寡坊斷、猶典豫不決雁的個性2、是否菌買到自己躲認為最重替要的價值瘡觀項目，踩心情如何3、有焰些人什緩么也沒些買到，揀為什么4、買的界是否是自尋己喜歡的玩，還是賭棕氣或不得典已情況下菌買的。5、拍剪賣過程盲中，心造情緊張越、興奮搬？項目優(yōu)先級預(yù)估價格成交價格使世上的人對待他人正如個人所希望的方式有一百萬給世界上需要的人有機會成為你所希望的那一科最好的學(xué)生有一年可以盡量做個人愛做的事有一年做全世界最聰明的人有一粒使人說實話的藥丸有機會完全自主有一屋子的錢有機會當總統(tǒng)被班上每個人喜愛在世界上最美的地方有座房子有機會成為世界上最吸引人的人有機會健康地活一百歲有顆藥丸可以解決你擔心的問題有座藏有你喜愛的書的圖書館行為模仿捕法：是指居向受訓(xùn)者塌提供一個焰演示關(guān)鍵恨行為的模幸型，然后擇給他們提痕供實踐這暑些關(guān)鍵行虛為的機會習(xí)。通過觀鬼察示范者藥的行為及地看到示范坦者由于使朵用這些行忌為而受到秀強化。錄確像和計算倚機是進行恒示范演示懂的最主要爬方法。如客戶眠服務(wù)現(xiàn)僅場的情培景錄制沙。拓展訓(xùn)練固法：以外賢向型體能駐訓(xùn)練為主劣，包括：融拓展體驗夫、挑戰(zhàn)自撕我課程和都回歸自然娃活動。八種典型梢的培訓(xùn)方恐式及其特秋點名稱優(yōu)點缺點適用范圍講授法經(jīng)濟方便，易控制；單向傳遞，反饋性差；概念性學(xué)習(xí)；視聽法直觀形象鮮明；反饋實踐差，易過時；介紹企業(yè)市場信息，產(chǎn)品等；討論法多向傳遞；對學(xué)員的依賴性強理論知識交流；案例法費用低，簡便易行；依賴教員管理技能培訓(xùn)；角色扮演費用低，反饋性好，實踐性強；對培訓(xùn)師的要求高；提高人際關(guān)系能力的訓(xùn)練；網(wǎng)上培訓(xùn)符合分散學(xué)習(xí)；初始投入較大產(chǎn)品信息，知識類培訓(xùn)；T小組實踐性強效果較好對培訓(xùn)師的要求高管理人員人際敏感程度訓(xùn)練；影響力訓(xùn)練；Yes活力營參與性好趣味性強費用較高鍛煉意志，提升團隊精神；不同培訓(xùn)該方式學(xué)員堡參與程度肺的比較學(xué)員參援與程度講授法視聽法討論法角色扮演網(wǎng)上培訓(xùn)T小組影響力掙訓(xùn)練案例法第五節(jié)憐培訓(xùn)效果霧評估一、培訓(xùn)追效果評估的步引驟1、進行黃需求分析暫定評宰估目標2、建鋒立基本的數(shù)據(jù)早庫3、選啦擇評估粉方法之前，惰首先要根據(jù)培訓(xùn)蜓項目設(shè)計評飯估方案數(shù)據(jù)收集小的難度成本項目的杏重復(fù)性續(xù)4、決定執(zhí)評估策略5、確定前評估項目所要達到邀的目標6、估算貸開發(fā)和實鎮(zhèn)施培訓(xùn)項目淋的成本/滋收益續(xù)7、設(shè)計朗評估手段和涂工具8、在激適當?shù)膲坞A段收集評邁估數(shù)據(jù)9、對飛數(shù)據(jù)進紗行分析和解駱釋續(xù)10、根格據(jù)評估分塞析結(jié)果調(diào)整哥培訓(xùn)項目11、碑計算投得資回報左率12、對逐培訓(xùn)項目的結(jié)果犧進行反鑼饋投資回瓶報率公劉式：培訓(xùn)方跌案的收洪益＝培井訓(xùn)對工作績同效產(chǎn)生礙影響的嗚時間長度（疲年）＊聲受訓(xùn)者飛的數(shù)量＊效用這尺度＊未楊受訓(xùn)員工工作績疊效的標準延差－人均培訓(xùn)成狂本＊受訓(xùn)認者數(shù)量效用尺度挎＝（已受料訓(xùn)員工的平均驅(qū)工作績董效－未庸受訓(xùn)員工的平派均工作績爽效）/（未受訓(xùn)例員工工作桃績效的標準差＊流工作績效巴評價的可靠性）其中：工最作績效評摘價的可靠性是指艦不同評價施方法結(jié)果之間雞的相關(guān)系耗數(shù)。最需要得械到評估結(jié)心果的四種踐人培訓(xùn)開圓發(fā)人員管理層學(xué)員學(xué)員的商直接經(jīng)建理二、培應(yīng)訓(xùn)評估舞的層次慚和方法層次

評估內(nèi)容

評估方法

評估時間

評估單位

反應(yīng)評估

衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、講師與培訓(xùn)組織的滿意度

問卷調(diào)查面談觀察綜合座談

課程結(jié)束時

培訓(xùn)單位

學(xué)習(xí)評估

衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度

提問法、筆試法、口試法、模擬練習(xí)與演示、角色扮演、演講、心得報告與文章發(fā)表

課程進行時課程結(jié)束時

培訓(xùn)單位

行為評估

衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致

問卷調(diào)查、行為觀察訪談法、績效評估管理能力評鑒、任務(wù)項目法、360度評估

三個月或半年以后

學(xué)員的直接主管上級

結(jié)果評估

衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響

個人與組織績效、指標省事產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查

半年、一年后公司績效評估

學(xué)員的單位主管

培訓(xùn)有效尼性評估應(yīng)慰用比例100806040200公司使用該標準的比例%1、反應(yīng)田2、學(xué)靠習(xí)3、住行為4倘、結(jié)果86716549行不評估濟例表和半年前相比5、非常符合，4、比較符合，3、一般，2、比較不符合，1、不符合對我的工作有了更好了解更加意識到我工作中的成績更多地發(fā)揮我的特長讓我了解他對我的工作期望頻繁地和我討論我的工作表現(xiàn)讓我表達我的想法和意見更加關(guān)注我的發(fā)展更能幫助我提高結(jié)果評剪估項目主管/管理培訓(xùn)銷售培訓(xùn)客戶關(guān)系培訓(xùn)增加的產(chǎn)量減少的缺勤和怠工成本的下降離職率降低員工建議數(shù)增加士氣和員工態(tài)度改變銷售量平均銷售規(guī)模累計銷售新舊帳戶比每張訂單的數(shù)目訂單的準確性訂單的大小每日交易數(shù)目失去的客戶數(shù)客戶投訴三、評侍估的作組用和內(nèi)詢?nèi)萑淘u估科可以分為敏三個階段居即：培訓(xùn)前的評估、答培訓(xùn)中的評估和注培訓(xùn)后的評估此外：練年度績甜效考核蕉評估?培訓(xùn)前評估的倚作用和抹內(nèi)容（1）作用：①保證州培訓(xùn)需求幼確認的科在學(xué)性；②確保培矛訓(xùn)計劃與堵實際需求架的合理銜由接；③幫助實燭現(xiàn)培訓(xùn)資請源的合理蔬配置；④保證威培訓(xùn)效喝果測定灶的科學(xué)斷性。（2）內(nèi)容：①培畫訓(xùn)需求敲整體評則估；②培訓(xùn)賣對象知遍識、技作能和工困作態(tài)度棍評估；③培訓(xùn)沉對象工建作成效藏及行為咱評估；④培訓(xùn)計雷劃評估。續(xù)?培訓(xùn)中評估的秤作用和勝內(nèi)容（1）作用:①保移證培訓(xùn)活已動按照計趴劃進行；②培訓(xùn)執(zhí)闖行情況的很反饋和培仍訓(xùn)計劃的僚調(diào)整③過程地監(jiān)測和爆評估有想助于科傘學(xué)解釋睜培訓(xùn)的實際效果蝴。（2）內(nèi)容：①培芽訓(xùn)活動匯參與狀什況監(jiān)測艷。②培訓(xùn)享內(nèi)容監(jiān)徹測。③培訓(xùn)涉進度與流中間效南果監(jiān)測門評估。④培訓(xùn)環(huán)量境監(jiān)測評候估。⑤培訓(xùn)機罪構(gòu)和培訓(xùn)旅人員監(jiān)測殼評估。續(xù)?培訓(xùn)后評估（培紡訓(xùn)效果）掏的作用和瓜內(nèi)容（1）作用：①效小果評估考有助于健樹立結(jié)響果為本軋的意識栗；②效果鴉評估有怨助于扭傾轉(zhuǎn)目標趁錯位的四現(xiàn)象；③效果崇評估是族提高培撈訓(xùn)質(zhì)量亭的有效筍途徑。（2）內(nèi)容：①培壤訓(xùn)目標工達成情坦況評估兔；②培訓(xùn)效憂果效益綜軟合評估；③培訓(xùn)工饅作者的工行作績效評