湖南維一人力資源體系建設

人力資源管理體系建設方案北大縱橫管理咨詢公司導讀總論

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

招聘培訓職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

崗位職責說明人力資源體系建設的原因（目的、意義）為什么？

崗位分布

崗位職責說明

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

不合理有些崗位缺失職責不清內部不公平，保險福利沒有體系沒有，培訓…招聘…發(fā)展…維一戰(zhàn)略目標要求企業(yè)文化建設盡快建立高效的、較為完善的人力資源體系是實現(xiàn)維一戰(zhàn)略目標的重要保證人力資源體系建設導讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

崗位職責說明部門設置崗位設置分布圖部門設置

房地產開發(fā)價值鏈分析：

項目研究---土地獲取---材料采購--工程建筑---質量控制----營銷推廣----銷售---物業(yè)管理---售后服務

部門設置遵循原則：每一個部門的職能是一個創(chuàng)造價值的職能內部客戶原則部門之間協(xié)調越少越好，最好以產品形式體現(xiàn)出來部門之間連接點越少越好相同或相似職能的崗位盡可能設在同一部門工作對象相同或相似的崗位盡可能設在同一部門崗位設置

崗位合并原則：不能跨部門合并，相關或相似職能合并原則；

崗位分解原則：崗位重要度，崗位工作量大小；

定編原則：工作飽和

部門職能分解初步確定崗位名稱崗位合并崗位分解員工定編崗位分布圖總經理副總經理人事行政總工程室研究策劃財務部營銷中心項目辦公項目工程預算合同項目采購銷售部項目經理計審信息物業(yè)公司副總經理強電土建給排水弱電土建預算安裝預算水電預算材料采購設備采購業(yè)務經理業(yè)務主辦商務助理資料統(tǒng)計計劃管理統(tǒng)計管理信息管理戰(zhàn)略研究項目研究總經理特別助理銷售策劃推廣執(zhí)行技術支持主辦會計銷售按揭會計出納審計主管審計人員檔案管理薪酬考核安全員總經理秘書司機行政主管后勤管理公共關系技術管理人力資源體系建設導讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

崗位職責說明

崗位名稱崗位編號崗位定員職系所在部門直接上級直接下級所轄人員本職：健全完善勞資制度和福利制度，并具體執(zhí)行薪酬管理工作，負責公司的考核工作職責與工作任務：職責一職責表述：制定公司與薪酬福利有關的各種方案工作時間百分比：15%工作任務擬定工資和獎金、福利方案，報批后執(zhí)行權力：員工薪酬調整的建議權工作協(xié)作關系：內部協(xié)調關系,外部協(xié)調關系任職資格：教育水平,專業(yè),培訓經歷,經驗,知識,技能技巧其他：使用工具,設備工作環(huán)境,工作時間特征,所需記錄文檔備注：人力資源體系建設導讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

崗位職責說明原則、目的薪酬定位薪酬結構體系實施與修正薪酬體系設立要綜合考慮各種因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)貢獻的補償計劃員工績效職務技能高低工作環(huán)境企業(yè)價值觀工齡企業(yè)齡企業(yè)負擔能力地區(qū)與行業(yè)薪酬勞動力市場崗位外在因素內在因素薪酬的實質是企業(yè)對員工貢獻的一種補償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻，即包含兩部分內容：員工所處的崗位本身對企業(yè)的價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值。薪酬制度設計的原則三、激勵性原則：以增強工資的激勵性為導向，通過工資晉級或激勵性工資結構激發(fā)員工工作積極性，進而培育員工對公司的忠誠度，培養(yǎng)員工的歸屬感二、競爭性原則：以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向在充分調查競爭對手、長沙市不同層次企業(yè)工資水平的基礎上確定薪酬水平，使工資薪酬水平對外具有競爭力一、公平性原則：體現(xiàn)工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向，在確定員工薪酬時以崗位特點、個人能力、工作業(yè)績及長沙市社會平均工資水平、同行業(yè)平均工資水平為依據

薪酬定位：領先策略基本工資對照表（參考）

一檔二檔三檔四檔高管級職位（A類）7000550048004000部門經理級職位(B類)3600300025002100主管級職位（C類）2000180015001200職員級職位（D類）1000800600500領先策略是取得競爭優(yōu)勢、吸引優(yōu)秀人才、迅速打造品牌美譽度的有效途徑未來將采取一種當期與長期結合、穩(wěn)定與浮動結合、崗位與技能結合的系統(tǒng)化的工資結構月收入=收入+年底獎金固定工資+績效工資基本工資+其他補貼+基金+保險40%*基本工資加大當期收入，及時對員工的貢獻做出補償引進浮動工資，加大考核力度，浮動工資與考核結果掛鉤以崗位為基礎，考慮員工技能因素+其他獎勵特殊貢獻獎司齡工資+學歷職稱工資+鼓勵不同職系人員專精所長，在自己本職工作領域努力進取，而不是為了加薪去爭取管理職位公司員工的職位由人力資源部歸口管理和考核，最終決定權在總經理。工程技術職系職位確定以公司聘任職稱為準。

湖南維一實業(yè)開發(fā)有限公司崗位分類表（參考）職系崗位行政管理職系工程技術職系營銷職系高級職位A類

總經理、副總經理、總經理特別助理、子（分）公司總經理、高級顧問總工程師、教授級高級工程師、高級工程師

部門經理級職位

B類

子（分）公司副總經理、項目經理、財務部經理、計審信息部經理、人事行政部經理工程師會計師經濟師營銷中心經理研究策劃部經理戰(zhàn)略研究項目研究主管級職位

C類主辦會計、各部門主管項目部（分公司）下各部室主管計劃管理、統(tǒng)計管理助理工程師助理會計師助理經濟師銷售主管、銷售策劃、策劃推廣與執(zhí)行、技術支持、公共關系管理職員級職位

D類后勤管理、檔案管理、資料統(tǒng)計、材料設備管理、會計、出納、司機、總經理秘書

技術員

業(yè)務主辦

營銷職系的收入要做到使方案透明公開，

拿的人安心，其他人放心一：營銷職系（包括市場策劃部、銷售部）所有人員均拿提成，但提成比例要適當縮小，營銷職系內部各類人員提成比例要有差距。二：收入重心向營銷職系傾斜，從而顯示工作重心向銷售中心轉移。針對營銷職系進行團隊激勵，提高整個營銷職系工作績效。三：財務部銷售按揭人員在項目銷售期考慮到工作特殊性，可考慮在特定時期制訂相應激勵措施（與回款金額掛鉤）四：前期策劃人員由于其工作成果要待銷售時才能實現(xiàn)，為體現(xiàn)及時激勵原則，可在前期工作完成時，給予一定比例的獎勵，進入銷售時在提成中扣抵年終獎的發(fā)放一、年終獎根據公司年度實現(xiàn)的效益，結合員工個人的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)確定，是一種與員工年度績效考核掛鉤的獎勵形式。公司設立總經理獎勵基金，年終獎在總經理獎勵基金中列支。二、計算方法為：年終獎＝基本工資×效益系數(shù)×個人年度綜合考核系數(shù)×員工本年度實際工作月數(shù)/12效益系數(shù)：根據董事會對經營者的綜合考核系數(shù)確定個人年度綜合考核系數(shù)根據考核結果確定。員工本年度實際工作月數(shù)由人力資源部根據員工實際情況確定項目獎金發(fā)放需要考慮項目預期效益、部門績效和個人表現(xiàn)，分公司的獎金發(fā)放參考總公司發(fā)放方法確定項目獎金總額核定各部門項目獎金總額根據項目整體預期利潤（保守毛利）階段個人績效考核系數(shù)各部門獎金個人獎金個人獎金個人獎金核定個人獎金∑個人工資總額×個人階段考核系數(shù)個人工資總額×個人階段考核系數(shù)部門獎金總額×=各部門獎金總額×部門考核系數(shù)部門貢獻系數(shù)×部門考核系數(shù)部門貢獻系數(shù)×∑=核定各高管級、部門經理級獎金總額人力資源體系建設導讀為什么？

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薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

崗位職責說明目的及意義原則考核范圍方式依據考核標準要素權重考評溝通結果運用考核驅動著整個人力資源管理流程的運行，對人力資源管理的順利進行有重大意義招聘個人發(fā)展職責任命績效評估招聘的類型和人數(shù)進行必要的職位重組以滿足晉升或解聘的目標依據考核結果發(fā)放績效工資使直線主管能更好地提供指導員工使員工能更好的挖掘自身的培訓需求對人力和現(xiàn)有的職責/任務進行評估找出有潛力的員工薪酬組織設計考核體系設計的原則結果導向原則務實實用原則公平合理原則多角考核原則針對性原則

公司實行目標管理，以員工完成目標的結果為考核依據考核應是切合維一實際的，可操作性強的。對所有職員的考核體現(xiàn)公平、公正，考核標準公開實行自評、互評、上級對下級的考評等多角度的考核對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體（上級、同級、自身）評價結果權重不同，各考核要素（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同整個公歉司從上扁而下建六立起全成面考核乎的觀念輔，健全媽各項考串核制度柳，完善凡各層次手人員的險考核職易能合理授私權，推兔動考核沖制度建學立制定具次體制度即，組織遼考核的鄉(xiāng)豐執(zhí)行直線主管高層領導人力資認源部積極配合戒人事部門直，貫徹本刻部門的考重核工作設定目燭標執(zhí)行考核普通員搶工認真對賤待和執(zhí)拍行考核有效反饋人事決策改進建議不同考核融對象的考寶核主體與錦考核頻率上級考核同級考核自我考評總經理100%高管級職員（不含總經理）60%20%20%部門經理級職員60%20%20%主管級職員70%20%10%職員級70%20%10%月度：主墾管級、職賊員級（加融強考核，苗及時反饋嫌）季度：高玻管級、部弄門經理級火（工作連脂續(xù)性）年度考變核：全砍體（獎婆金發(fā)放縣、晉升飲、晉級就）職務說左明書，工作計煌劃考核依據月度、季省度與年度富考核結兩合不同考核帶對象、不乏同要素的怕指標權重考核總體多要素工作能力授考核工作業(yè)績藍考核工作態(tài)錦度考核從工作過腸程中展現(xiàn)武的能力體現(xiàn)從工作結果體現(xiàn)從工作過程角度體現(xiàn)要基于不里同崗位的衣特點設置禿指標的權宵重總經理董事會考評業(yè)務領導主要維度塑：績效（業(yè)憂務績效、衡管理績效往）能力注：任煩務績效講中的財亮務指標脊是否決病性指標權重：100%考核結果朝應用：與各項待暖遇掛鉤考核頻授率：每年考核還一次總經理由茄董事會考吼核對中高事層管理積者（總掠經理除陰外）的賊評價采加取多角辛度的考郊評方法俗，考核男主體的眉考核要澆素及權恰重各有錯不同相關部門副總/聯(lián)部門經餓理相關部挨門自我評恒定上級業(yè)務配合業(yè)務配合考評考評考評業(yè)務領導主要因素頌：任務績津效、周邊脾績效、能壘力權重：60%主要因鉆素：周陶邊績效權重：20%主要因素犁：能力、撿周邊績效潤、任務績狠效權重：20%考核結果檢應用：季度業(yè)績葛考核與每宰月績效工塊資掛鉤，霜年底整體公考核與晉番升/晉級適和培訓發(fā)佩展掛鉤考核頻蹄率：每季一辰次，年寬底一次對主管級凈（C類）、己職員級鄰（D類）考核跡方法，考桐核主體的哲考核因素耗及權重各奇有不同同級人員被考評敢人員上級業(yè)務協(xié)作考評考評業(yè)務領導主要因素采：業(yè)績（辱數(shù)量、質徑量、成本防、時限）播，態(tài)度（宗考勤、紀道律性、服擊務態(tài)度、稼合作精神院），能力塊（專業(yè)知腎識技能）權重：70%主要因素勉：態(tài)度（質服務態(tài)度版、合作精族神）權重：20%考核結果罵應用：月度績效初考核與每院月績效工洽資掛鉤，韻整體考核恰年底獎金炮與職稱評晴定、晉升毒/晉級掛互鉤考核頻率集：每月一螞次，年怠底一次自我評估主要因素座：態(tài)度權給重：10%考核結果郊的確定上級考烤核分數(shù)=考核結判果+×權重同級考核裁分數(shù)+×權重自我評舌定分數(shù)×權重能力指錫標+×權重態(tài)度指柳標+×權重業(yè)績指標×權重各考核要狐素均分為A、B開、C、剛D四等，分子別表示超齊出目標，托達到目標上，低于目萌標，遠低耍于目標考核結果巨作為確定鋼員工績效散工資的依封據月（季夸）度考鍬核結果月收入=收入+年底獎雨金固定工倍資+績效工資年度考核經結果主要體現(xiàn)輝在崗位價駱值和技能聰上+項目獎銷售獎階段考核結峽果考核的結瞧果作為人寨員變動的為根本依據可明確續(xù)地包括叮諸如領睬導能力民、智力等特有煉品質基于業(yè)績鈔考核得分狀，強調坡結果/成嘩就高表現(xiàn)尚泥可者考慮發(fā)窗展中低業(yè)績不佳者給予警告印，提供有鑼針對性的南發(fā)展支身持失敗者淘汰出局表現(xiàn)一您般者保留原位低中高中堅力量億:進入下一眠個發(fā)展機克會中堅力量政:計劃提拔何，并特殊欄指導超級明星猜:多方向爬快速提周升業(yè)績能力潛力月度考施核流程幟圖1、上個月考隊核評分2.2、直接上級覆和下級討益論本月工作計即劃、考剃核指標著和權重每周，上恰級和下級講討論任務纏完成情況飯，調整指新標及權重本月考去核結束月度初啟嬌動考核人力資源俗部組織匯漁總統(tǒng)計相楊關評分，得到個人迷考核系數(shù)人力資源鹽部報考核覆統(tǒng)計結果阻給考核管貍理委員會燦審批；1、月蹄度結束告，上級志和下級殘討論計斷劃完成藍情況，黃上級給環(huán)下級評脾分2、月度貸結束，同嘉級評自我遼評分人力資源體部把經審與批后的考辱核結果反胖饋給各被緞考核人N考核申訴流程Y被考核人接受考核結果尖送交財務般部核發(fā)績熄效工資對每位員訂工的考核側資料歸檔矩管理申訴流程籠圖提交申訴廢書人力資源廈部調查情憤況是否受爽理是能否進構行協(xié)調解釋原因上報考繪核管理臣委員會茶處理否是否協(xié)調解決員工不滿考核結擔果人力資心源體系暈建設導忌讀為什么莊？崗位分布薪酬福利人力資源規(guī)劃考核激勵招聘培訓職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)晉劃崗位職責說明人力資源男體系中各速個組成部中分要有機助結合在一肺起人力資憤源規(guī)劃招聘考核培訓發(fā)展外部供給內部供燦給薪酬晉升激勵內部需求人力資揉源規(guī)劃創(chuàng)的出發(fā)安點是制拼定人力誕差距補林足計劃想以適應低公司戰(zhàn)即略業(yè)務球發(fā)展所辭需分析目前僅人力資源斤狀況，清天楚目前人歲員存量的迎優(yōu)勢和劣撐勢制定未來粉發(fā)展規(guī)劃倒，考察當爐前人力狀街況與未來呈需求的人培力狀況之及間的關系如果存忽在差距瓜，則制擋定一個野有效的縱計劃來森彌補這爸種差距短缺過剩招聘裁員人力資源泄規(guī)劃通過定崗求定編來實棄現(xiàn)根據工初作分析峰結果，冰結合公床司目前夸人力狀將況、戰(zhàn)灰略發(fā)展遮需求開瓦展招聘蘆工作原則“公開憶”、“值平等”豎、“高袍效”、媽“擇優(yōu)六”“聰先內后繳外”招聘需鴉求現(xiàn)有職扣位的空舍缺業(yè)務擴大齡的需要公司對組未織機構有蕉所調整的皮需要調整不合查格的員工闖隊伍為確保涉公司發(fā)礦展所需病的人才襪儲備急需的凱外來資道深人士突發(fā)的人揪員需求招聘形式內部招度聘（競傻聘）外部招聘基（競爭對均手處挖人宏、校園招網聘、人員毀推薦、獵鞏頭公司與扮人才市場捷）內部招陷聘流程發(fā)布內部怕招聘信息應聘者蘿前來應米聘人力資源痰部初步篩危選合格主管領蓄導/經賺理辦審機批面試甄選問小組面試按崗位絕要求評良估必要測試合格不進行加人事調夸動否是同意否是公布人事件調動名單辦理調動廢手續(xù)否是是外部招聘欣流程發(fā)布招聘商信息應聘者前褲來應聘合格者主管領果導/經譽理審批面試小組配復試按崗位令評估辦理入漫職手續(xù)魂、確定擾試用目蝦標試用期考會察辦理轉正球手續(xù)不合格顛者勉強合炸格者人力資予源部初儉試是否接呼受決定錄江用輸入外來胖人才儲備籮庫否是否是人力資源煮部初步篩垮選不錄用體檢合碧格合格者勉強合日格者不合格取者不合格唉者合格者必要測童試培訓的原砍則系統(tǒng)性統(tǒng)原則主動性按原則多樣性原許則員工培陳訓是一震個全員娃性的、成全方位庫的、貫肅穿員工經職業(yè)生梯涯始終咐的系統(tǒng)消性工程平。員工培訓耕要充分考遷慮受訓對孝象的層次白、類型，而考慮培訓宰內容和形海式的多樣更性。強調員工澆參與和互終