梅奧與霍桑實驗

梅奧與霍桑實驗在霍桑實驗進行之前，社會上普遍盛行著科學管理的有關(guān)雇員個體的觀點，即對工人來說，最大的激勵因素是他/她的薪水狀況。那么，這種觀點是否正確呢？假如不正確，那又應(yīng)該是怎樣的呢？霍桑實驗是什么？霍桑實驗的結(jié)果，又展示了什么，對當時乃至現(xiàn)在又有怎樣的影響呢？帶著這些疑問，我們現(xiàn)在就從霍桑試驗開始，對管理學方面的思想進行比較深入的學習。古典管理理論的困惑古典管理理論的杰出代表泰勒、法約爾等人在不同的方面對管理思想和管理理論的發(fā)展做出了卓越的貢獻，并對管理實踐產(chǎn)生深刻影響，但是他們有一個共同的特點，就是都著重強調(diào)管理的科學性、合理性、紀律性，而未給管理中人的因素和作用以足夠重視。他們的理論是基于這樣一種假設(shè)，即社會是由一群群無組織的個人所組成的；他們在思想上、行動上力爭獲得個人利益，追求最大限度的經(jīng)濟收入，即“經(jīng)濟人”；管理部門面對的僅僅是單一的職工個體或個體的簡單總和?；谶@種認識，工人被安排去從事固定的、枯燥的和過分簡單的工作，成了“活機器”。從20年代美國推行科學管理的實踐來看，泰勒制在使生產(chǎn)率大幅度提高的同時，也使工人的勞動變得異常緊張、單調(diào)和勞累，因而引起了工人們的強烈不滿，并導致工人的怠工、罷工以及勞資關(guān)系日益緊張等事件的出現(xiàn)；另一方面，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和科學的進步，有著較高文化水平和技術(shù)水平的工人逐漸占據(jù)了主導地位，體力勞動也逐漸讓位于腦力勞動，也使得西方的資產(chǎn)階級感到單純用古典管理理論和方法已不能有效控制工人以達到提高生產(chǎn)率和利潤的目的。這使得對新的管理思想，管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要。與此同時，人的積極性對提高勞動生產(chǎn)率的影響和作用逐漸在生產(chǎn)實踐中顯示出來，并引起許多企業(yè)管理學者和實業(yè)家的重視。但是對此進行專門的、系統(tǒng)的研究，進而形成一種較為完整的全新管理理論則始于本世紀20年代美國哈佛大學心理學家梅奧和盧茲利斯伯格盧等人所進行的著名的霍桑試驗。這項在美國西方電器公司霍桑工廠進行的、長達九年的實驗研究，真正揭開了作為組織中的人的行為研究的序幕。人際關(guān)系理論創(chuàng)始人喬治·埃爾頓·梅奧(GeorgeEltonMayo,1880-1949)出生于澳大利亞。畢業(yè)于澳大利亞的阿德萊德大學，獲該校邏輯學和哲學碩士學位。曾任澳大利亞的昆士蘭大學邏輯學和哲學教授。后到蘇格蘭的愛丁堡從事醫(yī)學研究，并成為一位精神病理學副研究員。1923年接受洛克菲勒基金資助移居美國，任教于賓夕法尼亞大學。1926年進入哈佛大學任教直至1947年退休。在上個世紀的一二十年代，受泰羅及其科學管理理論的影響，許多管理者和管理學家都認為，在工作的物質(zhì)環(huán)境和工人的勞動效率之間有著明確的因果關(guān)系，他們試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動生產(chǎn)率的途徑。比如，工作場所的通風、溫度、濕度、照明等等都會影響到工人工作的數(shù)量、質(zhì)量和安全。在這種思想指導下，1924年，美國國家科學院的全國科學研究委員會決定在西方電器公司的霍桑工廠進行實驗研究，以找出工作的物質(zhì)環(huán)境與工人的勞動效率之間的精確關(guān)系。這項一直持續(xù)到1932年的研究就是著名的“霍桑研究”或稱“霍桑試驗”。梅奧在這項研究基礎(chǔ)上提出的人際關(guān)系理論是這項研究最重要的成果，也是這項研究之所以著名的最重要的原因。這年冬天，梅奧在紐約的哈佛俱樂部給一些經(jīng)理人做報告。聽眾中有一個叫喬治·潘諾克的人，是西方電器公司參與霍桑實驗的人，把霍桑實驗中的怪事告訴了梅奧，并邀請他作為顧問參加這一研究。梅奧立即對霍桑實驗的初步成果發(fā)生了興趣，并敏銳地感到解釋霍桑怪事的關(guān)鍵因素不是工作物質(zhì)條件的變化，而是是工人們精神心理因素的變化。他認為，作為實驗對象的工人由于處在實驗室內(nèi)，實際上就成為了一個不同于一般狀態(tài)的特殊社會群體，群體中的工人由于受到實驗人員越來越多的關(guān)心而感到興奮，并產(chǎn)生出了一種參與實驗的感覺。這才是真正影響了工人的因素，與這個因素相比，照明、工資之類都只是偶然性的東西。這樣，以梅奧為核心人物的哈佛研究小組來到霍桑工廠，霍桑試驗進入新的階段。“這是管理歷史中一次至關(guān)重要的航程的開端。”一、對照明實驗的重新解釋和驗證。哈佛研究小組提出5項假設(shè)來解釋前一段照明實驗的結(jié)果，并逐一進行檢驗。（1）改進物質(zhì)條件和工作方法，導致產(chǎn)量增加。這種解釋被否定了，因為物質(zhì)條件和工作方法無論改進，還是惡化，產(chǎn)量都會增加。（2）增加工間休息和縮短工作日，導致產(chǎn)量增加。這種解釋也被否定了，因為關(guān)于工間休息和工作日的特權(quán)無論增加，還是取消，產(chǎn)量也都會增加。（3）工間休息減輕了工作的單調(diào)性，從而改變了工人的工作態(tài)度，導致產(chǎn)量增加。這種解釋同樣被否定了，因為工作態(tài)度的改變不一定僅僅是工間休息造成的，也可能是工人感到被重視造成的。（4）個人記件工資制刺激工人積極性，導致產(chǎn)量增加。這種解釋還是被否定了，因為雖然在一個實驗組中，工資制度由集體刺激改為個人刺激時產(chǎn)量增加，再由個人刺激改為集體刺激時產(chǎn)量減少的情況，可是在另外一個沒有改變工資制度的實驗組中，產(chǎn)量也是持續(xù)增加的。（5）監(jiān)督技巧即人際關(guān)系的改善使工人的工作態(tài)度得到改進，導致產(chǎn)量增加。這種假設(shè)得到實驗支持和研究小組的認可。專家們認為，產(chǎn)量的高低，也就是工人積極性的高低，主要的不是取決于傳統(tǒng)理論所認為工作的物質(zhì)