管理理論的形成和發(fā)展概論

第二章管理理論的形成和發(fā)展

（Evolutionand

DevelopmentofManagementTheories）早期的管理思想，產(chǎn)生于十九世紀末以前古典的管理思想，產(chǎn)生于十九世紀末到1930年之間，以泰勒和法約爾等人的思想為代表中期的管理思想，產(chǎn)生于1930年至1945年之間，以梅奧和巴納德等人的思想為代表現(xiàn)代管理理論第一頁，共五十七頁。1.早期的管理思想人類的管理活動或管理實踐幾乎同人類的歷史一樣久遠舊約全書的“出埃及記”中記載：

希伯來人的領袖摩西做事情事必躬親，其岳父對此提出了批評：“你應當把有才能的人挑選出來，讓他們充當千夫長、百夫長、五十夫長、十夫長”，“他們應該對每一件小事做出判斷，但每一件大事，他們應該向你報告”。 這體現(xiàn)了管理的分權原則、授權原則和例外管理的思想。第二頁，共五十七頁。1.早期的管理思想

古巴比倫王國于公元前2000年左右就頒布了一部著名的法典——汗姆拉比法典，其中許多條款都與經(jīng)濟管理有關，如控制借貸、最低工資、會計和收據(jù)等。第三頁，共五十七頁。1.早期的管理思想我國古代的典籍也有大量的有關管理的記載和論述：

《周禮》中有對行政管理制度的具體敘述，《墨子》、《孫子兵法》、《三國志》等書中對于管理的計劃、組織、指揮、用人等都有很多精辟的見解。萬里長城始建于公元前200多年，全長6700公里，蜿蜒于崇山峻嶺和戈壁灘上，總共動用了40多萬人工。為人類最偉大的管理實踐之一。第四頁，共五十七頁。1.早期的管理思想經(jīng)過18世紀到19世紀的工業(yè)革命，資本主義的機器大工業(yè)代替了以手工技術為基礎的工場手工業(yè)。工廠制度的發(fā)展促使人們對管理的關注達到了新的高度。1776年，亞當斯密在其著作《國富論》中，對于勞動分工和專業(yè)化進行了詳細的討論在人類歷史的浩瀚長河中，管理方面的思想火花不勝枚舉。但囿于生產(chǎn)力發(fā)展水平的限制，系統(tǒng)化的管理理論一直到19世紀末、20世紀初才開始形成。第五頁，共五十七頁。2.古典管理理論

(ClassicalManagementThoughts)古典管理思想的代表人物:美國的泰勒(FrederickWinslowTaylor)法國的法約爾(HenriFayol)德國的韋伯(MaxWeber)第六頁，共五十七頁。2-1.泰羅與科學管理

(ScientificManagement)泰羅（1856-1915）出生于美國賓西法尼亞洲的一個律師家庭，自幼愛動腦筋，喜歡琢磨，對任何事情都想找出一種“最好的方法” 他曾希望繼承父業(yè)將來做律師，但高中畢業(yè)后因患眼疾而始終未能進入大學學習。 1875年他進入一家小機械廠當徒工，三年后又轉到米德維爾鋼鐵廠工作。工作期間通過自學獲得了機械工程學位。他一路升遷，在6年中，由工人、工頭、工長一直提升到總工程師，這時他才28歲。

第七頁，共五十七頁。2-1.泰羅與科學管理

(ScientificManagement)在工作期間，他目睹了：管理當局不懂得用科學方法進行管理，不懂得工作秩序，不懂得勞動節(jié)奏和疲勞因素而導致的生產(chǎn)率低下；工人缺乏訓練，沒有正確的操作方法和適用的工具而大大影響了勞動生產(chǎn)率。更為嚴重的是管理當局和工人們都認為，他們雙方的關系是一種不可妥協(xié)的對立關系，認為任何一方收益的增加都是以對方的減少為代價的，從而雙方總是選擇對抗而不是合作。第八頁，共五十七頁。2-1.泰羅與科學管理

(ScientificManagement)管理要走向科學管理科學的根本目的是謀求最高效率,這就要求用科學化的,標準化的管理方式代替經(jīng)驗管理.為此,泰勒提出了科學管理的四項原則和一些管理制度.勞資雙方的心理革命許多人認為雇主和雇員的根本利益是對立的,而泰勒認為雙方的利益是一致的.只有雇主和雇員雙方互相協(xié)作,才會達到較高的績效水平.第九頁，共五十七頁。2-1.泰羅與科學管理

(ScientificManagement)1911年美國人泰勒（F.W.Taylor）出版《科學管理原理》科學管理四原則：–根據(jù)工作要素開發(fā)科學方法，替代以往的經(jīng)驗管理（動作研究和標準化）–科學挑選員工，并加以培訓–根據(jù)形成的科學原則，協(xié)調員工的工作（差別計件工資）–管理者與操作者的職責劃分（職能管理）第十頁，共五十七頁。2-1.泰羅與科學管理

(ScientificManagement)泰羅后半生的生活非常豐裕：100多項專利+顧問的高薪；他無需為工資而工作，45歲退休。在他去世前的14年間，他成為一個無償?shù)念檰柡脱葜v者；由于他的貢獻，后人將之稱為“科學管理之父”，并刻在了他的墓碑上。第十一頁，共五十七頁。2-1.泰羅與科學管理

(ScientificManagement)忠實的追隨者們：吉爾布雷思夫婦動作研究管理第一夫人亨利.甘特－甘特圖第十二頁，共五十七頁。甘特圖計劃執(zhí)行采購制造裝配第十三頁，共五十七頁。2-2.法約爾及其管理過程理論法約爾（1841-1925），法國人，1860年他19歲時從圣艾迪安國立礦業(yè)學院畢業(yè)后，進入康門特里-福爾香堡采礦冶金公司做采礦工程師。在擔任了6年工程師之后，他開始從事管理工作。1888年成為該公司的總經(jīng)理。在這個公司里，他度過了自己的整個職業(yè)生涯，一直到他77歲退休。第十四頁，共五十七頁。2-2.法約爾及其管理過程理論法約爾1916年發(fā)表的《工業(yè)管理與一般管理》一書是他一生管理經(jīng)驗和管理思想的總結。與泰羅不同，法約爾的大半生都是在大公司的最高領導位置上度過的，所以他的管理理論是以大企業(yè)的整體為研究對象的。第十五頁，共五十七頁。2-2.法約爾及其管理過程理論

法約爾系統(tǒng)地討論了經(jīng)營（business）與管理(administration)的聯(lián)系與區(qū)別。Business的職能：技術活動、商業(yè)活動、財務活動、安全活動、會計活動和管理Administration的職能：計劃(Planning)、組織(Organizing)、指揮(Directing)、協(xié)調(Coordinating)和控制(Controlling)第十六頁，共五十七頁。2-2.法約爾及其管理過程理論他主張他的理論不僅適用于公、私企業(yè)，也適用于軍政機關和宗教組織等——管理具有普遍性。強調管理教育的重要性，認為可以通過教育使人們學會管理并提高管理水平。第十七頁，共五十七頁。2-2.法約爾及其管理過程理論法約爾提出了十四條管理原則(14principlesofmanagement，即：

分工(divisionoflabour)權力與責任(authority)紀律(discipline)統(tǒng)一指揮(unityofcommand)統(tǒng)一領導(unityofdirection)個人服務集體(subordinationofindividualinterestforcommongood)報酬(remuneration)集中(centralisation)等級鏈(Scalarchain)秩序(order)公平(equity)穩(wěn)定(stabilityandtenureofstaff)首創(chuàng)精神(initiative)士氣(espritdecorps)第十八頁，共五十七頁。2-2.法約爾及其管理過程理論

法約爾對于后人具有深遠的影響，他被人們評價為“歐洲為管理運動做出最杰出貢獻的人物” 也有人稱他為：“管理過程之父” 第十九頁，共五十七頁。2-3.韋伯及其理想的行政組織體系理論

韋伯（1864-1920）： 德國的社會學家，曾任報紙編輯、作家、大學教授和政府顧問等。他對許多社會、政治、經(jīng)濟和歷史問題都有其獨到的見解。 他在管理上的最大的貢獻是提出了所謂的“理想的行政組織體系理論”，這集中表現(xiàn)在他的代表作《社會組織與經(jīng)濟組織》一書中。第二十頁，共五十七頁。2-3.韋伯及其理想的行政組織體系理論他的理論的核心是，組織活動要通過職務或職位，而不是通過個人和世襲地位來管理。組織是以權力為基礎的，通過權力而產(chǎn)生秩序，消除混亂。權力是實現(xiàn)組織目標的前提。

第二十一頁，共五十七頁。2-3.韋伯及其理想的行政組織體系理論組織中具有三種類型的權力：

1.傳統(tǒng)的權力(traditionalpower)－（世襲的）； 2.超凡的權力(charismaticpower)－（神授的、個人崇拜的）； 3.理性合法的權力(legal-rationalpower)－理想行政組織的權力基礎。第二十二頁，共五十七頁。2-3.韋伯及其理想的行政組織體系理論

第三種權利亦即職權(authority)，最適合于現(xiàn)代組織，因為：它為管理的連續(xù)性提供了基礎擔任管理職位的人是按照其能力選拔出來的管理者行使權力具有法律基礎所有的職權都有著明確的規(guī)定和嚴格的劃分第二十三頁，共五十七頁。2-3.韋伯及其理想的行政組織體系理論

在這一基礎上，韋伯描繪了他的理想的行政組織體系的特征，即：勞動分工(DivisionofLabor)－－工作應當分解為簡單的、程序化的和明確定義的任務。權威等級(AuthorityHierarchy)－－按等級組織職位，具有明確的命令鏈。正式的選拔(FormalSelection)－－所有的組織成員都是依據(jù)經(jīng)過培訓、教育，或正式考試取得的技術資格選拔的。正式的規(guī)則和制度(FormalRulesandRegulations)－－成文的制度和標準的運作程序。非個人化或非個性化(Impersonality)－－規(guī)則和控制的實施具有一致性，避免摻雜個性或個人偏好，也不能因人而異。職業(yè)生涯導向(CareerOrientation)－－管理者是職業(yè)化的官員而不是他所管理的單位的所有者，他們領取固定的工資并在組織中追求他們職業(yè)生涯的成就。第二十四頁，共五十七頁。2-3.韋伯及其理想的行政組織體系理論

韋伯認為，這種理想的行政組織體系能提高工作效率，在精確性、穩(wěn)定性、紀律性和可靠性方面優(yōu)于其它組織體系。 這一體系成為了許多大組織的設計原型。第二十五頁，共五十七頁。2.古典管理理論評述

泰羅、法約爾和韋伯處在同一歷史時期，他們從不同的視角對管理進行了考察。泰羅主要關注工廠現(xiàn)場的管理問題；法約爾則更多地是從組織整體的角度來進行思考的韋伯則集中研究了管理中的組織問題。第二十六頁，共五十七頁。3.“人際關系”-——“行為科學”理論

（Mayo’s

Interpersonalrelationtheories）

20年代前后，許多學者和實際工作者的目光投向了組織中的個人和群體的行為，他們對此進行了深入的觀察、思考和試驗。 其中，1927年-1932年間在西方電器公司的霍桑工廠所進行的試驗對于管理思想的演進具有深遠的影響。第二十七頁，共五十七頁。3.“人際關系”-——“行為科學”理論霍桑實驗： 在1924-1927年間，美國國家研究委員會與西方電器公司合作進行了一項研究，以判定照明和其它條件對工人及其生產(chǎn)率的影響。第二十八頁，共五十七頁。3.“人際關系”-——“行為科學”理論實驗發(fā)現(xiàn)：

對一個試驗小組的照明度不管是加強還是減弱，生產(chǎn)率都有提高。試驗難以解釋這些條件與勞動生產(chǎn)率之間的關系。 這項試驗正打算宣布失敗時，哈佛大學的梅奧卻從中覺察到一些不尋常的東西，于是就與羅特里斯伯格等人一起把這項研究繼續(xù)了下去。第二十九頁，共五十七頁。3.“人際關系”-——“行為科學”理論梅奧（1880-1949）：原籍澳大利亞，后移民美國。曾獲邏輯和哲學碩士學位，后又學習醫(yī)學，從事過精神病理學方面的研究。1926年任哈佛大學商學院副教授。1927年梅奧及其同事們加入了霍桑工廠所進行的研究。第三十頁，共五十七頁。3.“人際關系”-——“行為科學”理論霍桑試驗的四個階段（1）工作場所照明試驗(LightingConditions

)（1924---1927）?！囼炇。寒a(chǎn)量是增加了，可是沒有一個人知道為什么。——兩點結論：其一照明強度影響產(chǎn)量的假設被否定了；似乎疲勞、刺激工資制度、溫濕度等因素與工人的產(chǎn)量之間也沒有確切的因果關系。其二研究人員推測說，主要是因為工人對試驗感興趣。但這點并不能完全令人信服。（2）繼電器裝配室試驗(TheRelayAssemblyGroup

)（1927---1928）梅奧帶領哈佛研究小組加入霍桑試驗。梅奧的基本結論：監(jiān)督和指導方式的改善促使工人改變了工作態(tài)度，因而增加了產(chǎn)量。（3）大規(guī)模訪談試驗(Interviews

)（1928---1931），進行了2萬多人次的訪談。（4）接線板接線工作室試驗(BankwiringObservationroomexperiments

)（1931---1932）。第三十一頁，共五十七頁。3.“人際關系”-——“行為科學”理論梅奧等人的結論：人是社會人企業(yè)有非正式組織提高工作效率的關鍵是提高工人的士氣和積極性第三十二頁，共五十七頁。3.“人際關系”-——“行為科學”理論對霍桑實驗的評價批評頗多——對試驗的程序、條件、統(tǒng)計方法、結論等都提出了質疑。歷史地看待霍桑試驗——其研究在學術上是否嚴謹、結論是否準確并得到證明，這些都不是很重要。重要的是，它激起了人們在管理領域對人的因素的研究的高度重視，改變了當時人們認為人與機器相差無幾的流行觀點。管理的第二個里程碑梅奧成為第二時期的代表人物第三十三頁，共五十七頁。3.“人際關系”-——“行為科學”理論人際關系學說經(jīng)過幾十年的發(fā)展演進成為后來的行為科學；行為科學在管理領域中的應用即“組織行為學”第三十四頁，共五十七頁。4.管理的定量方法——“管理科學”在第二次世界大戰(zhàn)中，運用數(shù)學和統(tǒng)計的方法來解決軍事方面的問題這一領域得到了迅速的發(fā)展。第三十五頁，共五十七頁。4.管理的定量方法——“管理科學”例如：英國的數(shù)學家們應用數(shù)學模型來解決如何使有限的空軍力量在與德國空軍的對抗中取得最佳效果的問題美國的反潛部隊應用運籌學技術來研究如何提高穿越北大西洋的盟軍船隊的生存概率如何確定飛機和水面艦艇襲擊德國潛艇的最佳投彈深度等問題第三十六頁，共五十七頁。4.管理的定量方法——“管理科學”

戰(zhàn)后，這些方法進一步推廣到了民用領域。從事這一研究領域的人們自稱為“管理科學家”，而他們所從事的事業(yè)也就獲得了“管理科學”的稱謂。

第三十七頁，共五十七頁。4.管理的定量方法——“管理科學”

這些方法包括統(tǒng)計學的應用、最優(yōu)化模型、計算機模擬等。如：線性規(guī)劃方法可以使管理者改進資源分配的方案；關鍵路線分析可以使工作進度計劃更有效；經(jīng)濟訂貨批量決策模型對策論排隊論第三十八頁，共五十七頁。4.管理的定量方法——“管理科學”有一點可以肯定的就是： 計算機和信息技術的快速發(fā)展將為管理科學方法的應用創(chuàng)造更好的條件第三十九頁，共五十七頁。5.戰(zhàn)后管理理論的叢林與趨同戰(zhàn)后，隨著西方社會的戰(zhàn)后復興，管理教育和管理研究都有了蓬勃的發(fā)展。管理理論學派林立、百家爭鳴，進入了一個空前繁榮的階段。由于人們的學科背景、經(jīng)歷、研究方法等不同，人們常常使用著不同的語言來討論同一問題，從而導致了溝通上的困難。這種現(xiàn)象被著名管理學家孔茨稱為“管理理論的叢林”。這導致了管理學派林立，最多時多達100多個學派第四十頁，共五十七頁。5.戰(zhàn)后管理理論的叢林

到了20世紀60年代以后，隨著管理學的不斷成熟，開始出現(xiàn)了趨向統(tǒng)一的趨勢。 在這一趨勢中，管理的系統(tǒng)學派、管理的權變學派和管理的過程學派占據(jù)著較為主流的地位。

第四十一頁，共五十七頁。5、戰(zhàn)后管理理論的叢林系統(tǒng)——由相互作用和相互依賴的若干組成部分結合而成的、具有特定功能的有機整體，系統(tǒng)本身又屬于一個更大系統(tǒng)的組成部分組織是由“相互依賴的多種要素，包括個人、群體、態(tài)度、動機、正式結構、相互作用、目標、職權、資源等組成的有機的整體”。

第四十二頁，共五十七頁。5、戰(zhàn)后管理理論的叢林BasicTypesofSystemsClosedsystemsArenotinfluencedbyanddonotinteractwiththeirenvironment(allsysteminputandoutputisinternal)OpensystemsDynamicallyinteracttotheirenvironmentsbytakingininputsandtransformingthemintooutputsthataredistributedintotheirenvironments第四十三頁，共五十七頁。5、戰(zhàn)后管理理論的叢林管理者的任務是協(xié)調組織的各個部分以實現(xiàn)系統(tǒng)的綜合效應，實現(xiàn)組織的目標。系統(tǒng)觀點強調：組織要適應環(huán)境的要求部分要適應整體的要求要素與要素之間要相互協(xié)調第四十四頁，共五十七頁。啤酒游戲生產(chǎn)商批發(fā)商零售商消費者第四十五頁，共五十七頁。5.戰(zhàn)后管理理論的叢林與趨同權變理論(contingency)認為：

不存在放之四海而皆準的普遍適用的管理原則，主張通過辨識某一具體情景（situation）下的權變因素，來具體問題具體分析，用對癥下藥的方式來解決特定的管理問題。

第四十六頁，共五十七頁。6、CurrentTrendsandIssues

（當前的趨勢和問題）Globalization(全球化)WorkforceDiversity(勞動力的多樣化)Entrepreneurship(創(chuàng)業(yè)精神)E-business(電子企業(yè))KnowledgeManagement(知識管理)LearningOrganizations(學習型組織)QualityManagement(質量管理)第四十七頁，共五十七頁。6、CurrentTrendsandIssues

（當前的趨勢和問題）Globalization(全球化)ManagementininternationalorganizationsPoliticalandculturalchallengesofoperatinginaglobalmarket第四十八頁，共五十七頁。6、CurrentTrendsandIssues

（當前的趨勢和問題）WorkforceDiversity(勞動力的多樣化)Increasingheterogeneityintheworkforce（民族、性別多元化）Moregender,minority,ethnic,andotherformsofdiversityinemployeesAgingworkforce(人口老齡化)OlderemployeeswhoworklongerandnotretireThecostofpublicandprivatebenefitsforolderworkerswillincreaseIncreaseddemandforproductsandservicesrelatedto第四十九頁，共五十七頁。6、CurrentTrendsandIssues

（當前的趨勢和問題）Entrepreneurship（創(chuàng)業(yè)精神）Theprocesswherebyanindividualorgroupofindividualsuseorganizedeffortstocreatevalueandgrowbyfulfillingwantsandneedsthroughinnovationanduniqueness.EntrepreneurshipprocessPursuitofopportunities（對機會的追求）Innovationinproducts,services,orbusinessmethods（創(chuàng)新）第五十頁，共五十七頁。6、CurrentTrendsandIssues

（當前的趨勢和問題）E-Business(ElectronicBusiness)（電子企業(yè)）TheworkpreformedbyanorganizationusingelectroniclinkagestoitskeyconstituenciesE-commerce:thesalesandmarketingcomponentofane-business（電子商務）（B2B）（B2C）（B2G）（C2C）CategoriesofE-BusinessesE-businessenhancedorganization（電子企業(yè)增強型）E-businessenabledorganization（電子企業(yè)驅動型）Totale-businessorganization（全部電子企業(yè)組織）第五十一頁，共五十七頁。6、CurrentTrendsandIssues

（當前的趨勢和問題）KnowledgeManagement(知識管理)Thecultivationofalearningculturewhereorganizationalmemberssystematicallygatherandshareknowledgewithothersinordertoachievebetterperformance.第五十二頁，共五十七頁。6、CurrentTrendsandIssues

（當前的趨勢和問題）LearningOrganizations(學習型組織)

Anorganizationthathasdevelopedthecapacitytocontinuouslylearn,adapt,andchange.彼得.圣吉1990年出版了《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》，贏得管理大師的稱號。學習型組織的五項修煉

自我超越(PersonalMaster)改善心智模式(ImprovingMentalModel)建立共同愿景(BuildingSharedVision