員工的招聘與選拔gxf

第四章

員工的招聘與選拔第一節(jié)員工招聘概述一、招聘的含義與作用（一）招聘的概念與內(nèi)容1．招聘與選拔的概念招聘是企業(yè)吸收與獲取人才的過程，是獲得優(yōu)秀員工的保證，招聘實際上包括兩個相對獨立的過程，即招募（Recmitment）和選拔聘用（Selection）。招募是聘用的基礎(chǔ)和前提，2．招聘與選拔的內(nèi)容(l）招募(2）選拔(3）錄用(4）評估（二）招聘與選拔的作用1．成功的招聘活動是組織發(fā)展的重要條件2．降低招聘成本3．有效的招聘管理可以提高組織的績效水平4．有利于人力資源的合理流動5．?dāng)U大組織的知名度，樹立良好的企業(yè)形象二、招聘與錄用的基礎(chǔ)工作（一）人力資源規(guī)劃前面提到，人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源供給和需求進(jìn)行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使得企業(yè)人力資源管理供給和需求達(dá)到平衡的過程。人力資源規(guī)劃的（二）工作分析工作分析又稱職務(wù)分析，就是對企業(yè)中的某項職務(wù)進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查、分析和研究，分析職務(wù)本身的各項內(nèi)容及員工對此職務(wù)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)具備的素質(zhì)等。工作分析包括工作描述和工作說明書兩個部分。前者是關(guān)于職務(wù)方面的內(nèi)容，包括職務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容、規(guī)定的責(zé)任、工作條件和環(huán)境等；后者是關(guān)于員工工作方面的內(nèi)容，包括員工自身的素質(zhì)、技術(shù)水平、工作能力等。三、招聘的影響因素（一）環(huán)境1．經(jīng)濟(jì)環(huán)境2．社會環(huán)境3．法律環(huán)境（二）組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略是影響人力資源需求的重要因素，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃為組織規(guī)定了發(fā)展方向和目標(biāo)，決定了其發(fā)展速度及組織發(fā)展需要由什么人來完成。戰(zhàn)略一旦制定，組織未來的人力資源需求和配置就有了方向和目標(biāo)（三）組織文化組織文化是組織在一定的社會經(jīng)濟(jì)文化背景下，在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成和發(fā)展起來的日趨穩(wěn)定的價值觀、企業(yè)精神、行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)、生活信念、傳統(tǒng)習(xí)慣等。（四）組織的發(fā)展階段1．組織的發(fā)展階段組織的發(fā)展階段也是影響人力資源需求的重要因素。發(fā)展良好的企業(yè)的招聘規(guī)模比處于成熟階段或衰退階段的企業(yè)規(guī)模要大，其招聘信息更強(qiáng)調(diào)給招聘者以發(fā)展機(jī)會。如果企業(yè)處于經(jīng)營不景氣階段，則選錄員工以年輕、優(yōu)秀和少量為原則。2．組織的管理水平組織的管理水平是指組織管理生產(chǎn)經(jīng)營活動的技術(shù)和方法所達(dá)到的先進(jìn)程度。管理水平高，則組織可以充分利用現(xiàn)有人員，對高水平的管理人員的需求也就大，此外，現(xiàn)有組織高層發(fā)生重大變化時，組織戰(zhàn)略及人事政策都可能會隨之發(fā)生改變，自然也會影響人力資源需求。（五）應(yīng)聘者個人資格和偏好應(yīng)聘者個人資格和偏好是人力資源自身的因素。一個企業(yè)已雇傭的人員決定了其企業(yè)文化，同時現(xiàn)存的企業(yè)文化又對新員工產(chǎn)生著影響。所以，在招聘過程中企業(yè)文化與個人偏好的切合度決定著一個應(yīng)聘者求職的成功與否。同時求職者個人在智力、體力、經(jīng)驗、能力等方面都有差別，這些差別也影響著招聘活動的開展和招聘的結(jié)果。四、員工招聘的原則（一）合法性原則（二）公開原則（三）公平競爭原則（四）效率原則（五）全面原則（六）能級原則第二節(jié)招聘的程序一、制定招聘計劃（一）招聘計劃的內(nèi)容(l）招聘崗位和崗位要求，(2）招聘信息發(fā)布的時間和渠道；(3）招聘渠道和方法的選擇；(4）招聘小組人選，(5）應(yīng)聘者的考核方案，(6）招聘的截止日期；(7）新員工的上崗時間；(s）招聘費(fèi)用預(yù)算，(9）完整、詳細(xì)的招聘工作時間表；(10）招聘廣告樣稿。（二）招聘計劃的制定招聘計劃的編寫一般包括以下步驟：(l）獲取人員需求信息。人員需求信息一般有以下三種來源：①根據(jù)年度人力資源計劃預(yù)算招聘；②企業(yè)在職人員離職或調(diào)到其他部門，產(chǎn)生職位的空缺；③部門經(jīng)理遞交的招聘申請，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。(2）選擇招聘信息的發(fā)布時間和發(fā)布渠道；(3）初步確定招聘小組；(4）明確招聘預(yù)算；(5）編寫招聘工作時間表；(6）草擬招聘廣告樣稿。二、實施招聘計劃（一）發(fā)布招聘信息1．信息發(fā)布的范圍2．信息發(fā)布的方式3．信息發(fā)布的時間4．招聘對象的層次性（二）獲取資料篩選簡歷發(fā)布了招聘信息或者參加各種招聘活動，通常可以獲得比實際所需任職人員多的職位候選人。由于用人部門的負(fù)責(zé)人對職位的要求，特別是對專業(yè)技術(shù)方面的特別要求，需要人力資源部門的招聘人員和用人部門的負(fù)責(zé)人共同對候選人進(jìn)行初步篩選。人力資源部對應(yīng)聘人員資料進(jìn)行整理、分類，定期交給各主管，由主管篩選出初步具有資格的人員，然后確定參加面試的人選和初步面試時間，最后由主管填寫面試通知，并將應(yīng)聘人員的資料及面試通知送交人力資源部門，由人力資源部通知面試人員。（三）選拔評價選拔評價候選人是招聘過程的一個重要組成部分，其目的是將明顯不合乎職位要求的申請者排除掉。職位說明書是甄選的基礎(chǔ)，也就是要以職位說明書所要求的知識、技術(shù)和能力來判斷候選人的資格。對應(yīng)聘者往往需要從多個維度通過多種方法進(jìn)行評價，常用的手段是測試。（四）討論并作出初步錄用決策對經(jīng)過甄選合格的候選人，應(yīng)作出聘用決策。在經(jīng)過初步篩選、面試、測評等程序后，對應(yīng)聘者個人信息進(jìn)行綜合分析與評價，針對留下來的每位應(yīng)聘者的素質(zhì)與能力的特點作出錄用決策。要作出錄用決策需要召集“人事測評小組會議”，參會人員討論每個求職者在每次測試中的行為表現(xiàn)，最后得出一個評價意見。在此基礎(chǔ)上，由參與評價的人力資源部門負(fù)責(zé)人和用人部門的負(fù)責(zé)人分別對每位應(yīng)聘者的專業(yè)知識技能進(jìn)行評價，用人部門的負(fù)責(zé)人則重點對應(yīng)聘者的核心能力方面作出評價。（五）入職體檢用人單位通常要求被初步錄用的人員參加身體健康檢查。人職體檢的目的是保證候選人不會由于健康原因而影響工作。（六）簽訂勞動合同對決定聘用的人員，要簽訂勞動合同。勞動合同可以約定雙方的勞動關(guān)系、責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，并對雙方進(jìn)行法律的約束和保護(hù)。勞動合同簽訂后，要有3一6個月的試用期，如果試用合格，試用期滿，便可以按勞動合同規(guī)定，享有正式工作人員的權(quán)利并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。三、招聘效果評估（一）招聘成本評估（二）錄用人員評估（三）招聘人員的工作評估（四）招聘活動總結(jié)第三節(jié)政招聘渠釀道與方野法一、內(nèi)傻部招聘戒的來源灘與方法（一）內(nèi)將部招聘適山用的條件(l賓）組夫織內(nèi)有柜充足的寫人力資抽源儲備(2萍）內(nèi)部的齡人員質(zhì)量嘴能夠滿足灣組織發(fā)展陰的需要。(3摘）要斃有完善墨的內(nèi)部底選拔機(jī)特制。（二）作內(nèi)部招釀聘的來月源1．內(nèi)京部晉升和文工作輪換2．工睛作調(diào)換3．跑內(nèi)部人小員重新啟聘用（三）內(nèi)部性招聘的方銀法1．支推薦法2．規(guī)檔案法3．布姜告法二、外部睬招聘的來氧源與方法（一）裁外部招馬聘的條屑件(l拳）組濾織為了額獲取內(nèi)目部員工辜不具備飼的技術(shù)化、技能尖等；(2飯）組織出窮現(xiàn)職位空油缺，內(nèi)部膨員工數(shù)量聲不足，需物要盡快補(bǔ)感充；(3控）組織需比要能夠提倆供新思想跟、新觀念禮的創(chuàng)新型蛾員工；(4啞）組織為戲了建立自陷己的人才餃庫；(5簡）和旱競爭對構(gòu)手競爭給一些具群有特殊生性、戰(zhàn)變略性人蛾才。（二）寨外部招希聘的來旅源外部招聘摔的人員來布源較多，忠例如熟人味介紹來的掛、主動上客門求職的鑼、職業(yè)介胃紹所來的堪、學(xué)校推亂薦來的，罷他們可能同是學(xué)校的憂畢業(yè)生、微其他企業(yè)覆的員工，侮也可能是吹失業(yè)人員綱。（三）企外部招騙聘的方穗法1．廣譽(yù)告招聘2．夢職業(yè)中祝介機(jī)構(gòu)3．獵喝頭公司4．員垮工推薦5．缸自薦6．略校園招強(qiáng)聘7．粒網(wǎng)絡(luò)招蹤蝶聘三、內(nèi)部挺招聘與外皮部招聘的沖比較（一）內(nèi)腎部招聘1．內(nèi)里部招聘的費(fèi)優(yōu)點(l交）招聘的舍人員了解槐比較全面樣，有較長狹的實踐觀閑察期，對公人才能力態(tài)的把握程漢度高；(2疏）內(nèi)候部招聘績?nèi)菀仔慰钩梢环N李競爭、僚激勵的臘文化，血激發(fā)員報工的內(nèi)次在積極衛(wèi)性；(3爹）由陡于招聘俊人員來氣自組織版內(nèi)部，拆他們對糊組織文郵化、空秤缺職位羞的性質(zhì)笑十分熟尤悉，進(jìn)餐人崗位蓋上手快租；(4映）上今崗人員刑對組織廉的培訓(xùn)默、指導(dǎo)虧積累性視好，銜壞接性強(qiáng)喘，組織斜對其培缸訓(xùn)的價劉值得到砍充分體親現(xiàn)；(5免）省尸去了一搭攬子外肆部招聘逼的廣告連費(fèi)、差鄰旅費(fèi)等搞招聘費(fèi)脅用，招況聘成本牙最低。2．內(nèi)販部招聘的有缺點(l罷）選親擇范圍低局限，于可能造叮成職位肝的長期蔑空缺；(2野）內(nèi)部招額聘事實上腎造成“近撇親繁殖”夜，使組織套缺乏活力郵；(3位）易串受主觀倚偏見的退影響，熱不利于根應(yīng)聘者疫的公平噴競爭；(4絡(luò)）如果內(nèi)顯部招聘的堆人員水平丟有限，口腳碑不佳，困容易引起您內(nèi)部矛盾喪，如果選辨拔標(biāo)準(zhǔn)不接科學(xué)，其同負(fù)面影響繼更大。（二）外仔部招聘1．外他部招聘的呼優(yōu)點(l柱）上伯崗人員廉來源極敵為廣泛慕，是通教過大樣根本的候會選人選姐出的，準(zhǔn)有利于險選到一垃流的人爐才；(2悄）招聘上懸崗人員可巧以帶來新和的思路、或新的工作踢方法和流房誠程，創(chuàng)新質(zhì)機(jī)會多；(3漠）可以回內(nèi)避“近親令繁殖”問磨題，防止征內(nèi)部拉幫蠟結(jié)派的形哀式；(4胖）上崗的幕高素質(zhì)一享流人才，川可以節(jié)省行培訓(xùn)投資溝。2．剝外部招詠聘的缺負(fù)點(l疫）招惑聘費(fèi)用窄高，成診本大；(2寧）上崗人筐員對招聘笛組織的情輔況不了解斗，或了解予太少，需但要較長時芹間的評估打和適應(yīng)；(3悠）對區(qū)招進(jìn)人遺員的能怒力把握丙不易準(zhǔn)亡確，可盟能進(jìn)錯鈔人，導(dǎo)晨致工作叼績效上身的損失竟；(4抗）外部招團(tuán)聘容易造慶成“空降望兵”占用秘內(nèi)部人晉妥升機(jī)會的算問題，影谷響內(nèi)部員吼工的工作敏積極性第四節(jié)俗員工選完拔一、員工季選拔的內(nèi)擊容與標(biāo)準(zhǔn)（一）憑員工選典拔的內(nèi)屠容1．抗知識2．艘能力3．派個性4．勉動力因升素（二）壟人員選查拔方法灑所需達(dá)瞎到的標(biāo)躺準(zhǔn)1．幅信度2．效型度3．伏普遍適捧用性4．效頃用二、員工池選拔的方姓法（一）對提個人申請直表及簡歷柳資料進(jìn)行禿審查與篩籠選(l雞）個人基是本信息。(2沈）求巨職態(tài)度撥。(3皆）工魔作經(jīng)歷(4赤）考察申港請表中一衡些可疑的并地方（二）筆袖試筆試的優(yōu)蛋點在于花榴費(fèi)的時間拆少、效率蜓高、成本搬低、對應(yīng)考聘者的知夢識、能力拴、技術(shù)的禍考察可信亦度較高，演成績評價呆比較客觀降。通過筆胃試，對應(yīng)共聘者的知炮識結(jié)構(gòu)、加實踐經(jīng)驗上和工作熟盯練程度作銀出初步判殺斷，因此偉筆試至今替是企業(yè)頻卸繁使用的災(zāi)人員選拔將方法之一聲。但筆試捉的缺點在敲于它不能慚全面地考爛察應(yīng)聘者爪的工作態(tài)君度、品德費(fèi)修養(yǎng)及其己他一些隱月形能力。絹因此，筆拒試往往作械為人員選參拔的初步侍篩選方法挎。（三）面帽試1．延面試的雨目標(biāo)(l爪）面涼試人員什的面試床目標(biāo)：①創(chuàng)霧造一個翁融洽的奴會談氣拉氛，使書應(yīng)聘者堵能夠正理常展現(xiàn)廁自己的橋?qū)嶋H水蝴平；②讓應(yīng)承聘者更加戶清楚地了吹解企業(yè)發(fā)榴展?fàn)顩r、淋應(yīng)聘崗位釋信息和企棟業(yè)人力資憑源政策等僻；③了解蟻應(yīng)聘者的秀專業(yè)知識舌、崗位技豎能和非智句力素質(zhì)；④決定寫是否通過虛本次面試(2始）應(yīng)休聘者的液面試目妻標(biāo)：①創(chuàng)絨造一個疏融洽的撒會談氣鎖氛，盡剖量展現(xiàn)氣出自己添實際的舊水平；②有充欲分的時間刃向面試人充員說明自涼己具備的桃條件；③被幅理解、驗被尊重訴，并得冠到公平球?qū)Υ?；④充得分地了愚解自己光關(guān)心的義問題；⑤決定侵是否愿意央來該公司融工作。2．冷面試的帥分類(l養(yǎng)）結(jié)構(gòu)化岡面試(2炮）非結(jié)構(gòu)沫化面試(3縫）壓寒力面試(4雄）行為描智述面試3．面獲試的過程鏡和控制(l音）面造試準(zhǔn)備(2察）建立和咬諧氣氛(3攏）提杯問(4富）結(jié)束階社段(5挺）回享顧總結(jié)4．墊面試時退應(yīng)注意乖的問題(l咳）面型試安排誦要周到(2板）面試時旨注意自身塌的形象(3問）主考官失必須熟練率掌握適用置于不同招敘聘目的的鞏面試程序主，(4享）主考官她應(yīng)該注意亭整個面試躲的時間(5轟）主麗考官應(yīng)仍注意面轉(zhuǎn)試提問以的技巧(6秩）主慘考官在縫面試的錄過程中桶除了善煩于引導(dǎo)王和控制者外，還格必須做冒一個好描的聽眾(7毀）在擾面試實積際操作撐過程中扯要做好熟面試記希錄，(8浩）當(dāng)移面試人茂員對某止一應(yīng)聘測者進(jìn)行僑評估時貓，如果墻產(chǎn)生分垮歧，不阿要急于存進(jìn)行錄宿用決策弟，可以嗚再組織寇進(jìn)一步垂測試（四）而心理測嶼試1．喘智力測害試2．曬能力測粒試3．罪個性測跨試4．職宗業(yè)性向測浙試（五）乘評價中俯心測試1．伴評價中忍心測試腔的主要費(fèi)特點評價中污心測試咬的優(yōu)點葵表現(xiàn)在梅以下方顯面：①評價思中心測試權(quán)綜合使用寨了多種測稅評技術(shù)，饑如心理測散驗、能力碗測驗、面勞試等，并執(zhí)由多個評慰價者進(jìn)行項評價。各示種技術(shù)從鼠不同的角明度對被評藝價者的目塵標(biāo)行為進(jìn)盡行觀察和柱評價，各逼種手段之后間又可以余相互驗證乖，從而能語夠?qū)Ρ辉u此價者進(jìn)行松較為可靠脹地觀察和鋼評價；②評價疲中心采用貧的情境測喚試方法是悠一種動態(tài)稍的方法，碼因此，這穿種對實際池行動地觀駝察往往比左被評價者喇的自我陳惜述更為準(zhǔn)筆確有效；③評價訓(xùn)中心測試六更多地注加重測量被紐奉評2．栗評價中蜻心測試廈的主要禽形式(l時）文曬件筐測志驗(2增）無領(lǐng)導(dǎo)戶小組討論(3歉）角色扮呢演法(4銅）工作樣剃本法第五節(jié)瘋員工錄土用一、錄替用決策錄用決罰策是對保選拔過磁程中獲即取的信暫息進(jìn)行驗綜合評古價與分漿析，確茅定每一礙個應(yīng)聘罷者的能希力特點栽，并根梨據(jù)預(yù)先短設(shè)計好纏的人員藝錄用標(biāo)妖準(zhǔn)進(jìn)行鋤挑選，棒從而選波擇合適碗人員的悉過程。蠻在作出達(dá)錄用決快策時，些應(yīng)時刻睛考慮招蔬聘的黃貼金法則喉―劍能級原晉則，最刻合適的個就是最剪好的，拴而最好炕的不一皆定是二、體檢(l榴）確定應(yīng)跨聘者身體竟條件是否搬符合崗位持的要求；(2恰）建立應(yīng)鄰聘者的健仰康記錄，嚼為未來的侄保險或員夏工的賠償厚要求提供刻依據(jù)；(3習(xí)）發(fā)現(xiàn)員麻工可