第三講勞動合同法律制度

第三講勞動合同法律制度第一頁，共一百二十九頁。第一節(jié)勞動合同概述第二節(jié)勞動合同的訂立和履行第三節(jié)勞動合同訂立的形式和內(nèi)容第四節(jié)勞動合同的續(xù)訂、變更、解除和終止第五節(jié)工會與集體合同制度第二頁，共一百二十九頁。第一節(jié)勞動合同概述一、勞動合同概念及特征（一）概念：也稱勞動契約。我國《勞動法》第16條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。”據(jù)此規(guī)定，勞動合同是一種法律協(xié)議，這種協(xié)議具有三種功能：一是勞動合同是勞動者與用人單位之間的協(xié)議。二是在勞動者和用人單位之間確立勞動關系的法律形式。三是明確勞動者和用人單位之間有關勞動的權利和義務。第三頁，共一百二十九頁。（二）勞動合同特征1、主體具有特定性。一方是勞動者，一方是用人單位。

2、內(nèi)容的法定性、雙重性。即具有財產(chǎn)關系與人身關系的結合。3、具有轉化的特性。即訂立前用人單位和勞動者是外部關系，訂立后轉化為內(nèi)部關系。4、權利義務統(tǒng)一性、對應性。

5、是一個雙務、有償?shù)闹Z成合同。第四頁，共一百二十九頁。（三）勞動合同與勞務合同、畢業(yè)就業(yè)協(xié)議的關系案例：小劉是一個職校畢業(yè)生，沒畢業(yè)前就跟一家企業(yè)簽訂了就業(yè)協(xié)議，協(xié)議每月700元工資?？涩F(xiàn)在已經(jīng)工作了7個月了，還是試用期，也沒有替他交社保費。小劉知道這肯定不合法，但是不知道怎么跟公司交涉。問題：如何維權？第五頁，共一百二十九頁。（四）勞動合同的作用1、它是勞動者實現(xiàn)勞動權利的重要保障；

2、它是用人單位使用勞動力、鞏固勞動紀律、提高勞動生產(chǎn)率的重要手段；3、它是減少和防止發(fā)生勞動爭議的主要措施。第六頁，共一百二十九頁。二、勞動合同訂立的原則（一）平等自愿原則（二）協(xié)商一致原則（三）遵守法律、法規(guī)原則目的合法。主體合法。內(nèi)容合法。程序、形式、期限必須合法。行為合法。以上

5個方面的要求是一個統(tǒng)一完整的勞動合同合法的要素體系，必須全面遵照執(zhí)行。（四）誠實信用原則第七頁，共一百二十九頁。第二節(jié)勞動合同的訂立和履行一、勞動合同的訂立（一）準備階段（締約前階段）：要約邀請：要約是指勞動者或者用人單位向其與之訂立勞動合同的對方當事人發(fā)出訂立合同的意思表示。要約的成立必須具備以下幾個條件：（1）要約必須向特定人發(fā)出。（2）要約的內(nèi)容必須是確定的，包括了足以使合同成立的主要條款。（3）要約在到達對方當時人后才生效。第八頁，共一百二十九頁。（二）訂立階段：即承諾。承諾是指受要約人對要約內(nèi)容做出同意的意思表示。當要約人即用人單位與受要約人即勞動者意見一致時即在合同上簽字蓋章，勞動合同即成立。承諾具有如下特征：1、承諾的內(nèi)容必須與要約的內(nèi)容完全一致。2、與要約不同，承諾發(fā)出時即生效，合同即視成立。第九頁，共一百二十九頁。二、勞動合同的履行（一）勞動合同的履行；是指當事人雙方按照勞動合同規(guī)定的條件，履行自己所承擔義務的行為。（二）勞動合同履行的原則：1、親自履行；2、權利義務統(tǒng)一；3、全面履行；4、協(xié)作履行。第十頁，共一百二十九頁。第三節(jié)勞動合同訂立的形式和內(nèi)容一、勞動合同訂立的形式（一）概念：是勞動合同內(nèi)容賴以確定和存在的方式，即勞動合同當事人雙方意思表示一致的外部表現(xiàn)。（二）具體表現(xiàn)：根據(jù)《勞動法》第19條，“勞動合同應當以書面形式訂立”。勞動法第19條用“應當”這一強制性用語，據(jù)此，可見，在我國訂立勞動合同只能采取書面形式，而不能代之以其他形式。第十一頁，共一百二十九頁。二、勞動合同的內(nèi)容（一）概念：即勞動合同條款，它作為勞動者與用人單位合意的對象和結果，將勞動關系當事人雙方的權利和義務具體化（能夠產(chǎn)生權利義務的勞動合同條款包括法定條款和約定條款）。（二）包括的內(nèi)容：依據(jù)勞動合同法第17條規(guī)定：“勞動合同具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。”第十二頁，共一百二十九頁。據(jù)此勞動合同的內(nèi)容包括：1、法定必備條款：（1）勞動合同期限：勞動合同期限是勞動合同對雙方當事人具有法律約束力的時限，在時限內(nèi)，雙方當事人必須履行自己的義務，不得任意變更、解除和終止勞動關系。《勞動法》第20條規(guī)定：“勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。”

第十三頁，共一百二十九頁。固定期限：以完成一定工作為期限。終止日期由雙方當事人明確約定。固定期限勞動合同以多長為宜？由當事人自己約定。一般將期限5年以上的稱長期勞動合同，期限為5年以下的稱短期勞動合同。固定期限勞動合同利弊：有利于勞動者自由擇業(yè)；不穩(wěn)定，不利于調動勞動者的積極性。第十四頁，共一百二十九頁。案例：大學畢業(yè)生洪某與某會計師事務所訂立一份勞動合同，期限為一年。洪某對著份工作比較滿意，希望期限長一些，但是用人單位對首次就業(yè)的大學生都只簽為期一年的勞動合同，洪某只有接受。工作過程中，洪某發(fā)現(xiàn)許多同事都有“今年不知明年”的混日子的心理，工作中不想求深求精。第十五頁，共一百二十九頁。無固定期限：是指雙方當事人不約定終止日期，只約定終止條件，只要約定的解除、終止條件不出現(xiàn)，該勞動合同一直有效。但是，不得將法定的解除條件約定為終止條件。這里的無固定期限，并非“永遠”，而是指勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡內(nèi)和企業(yè)的存在期內(nèi)無限期存續(xù)，只有在符合法定或約定的合同解除的情況下，勞動關系才可終止。無固定期限勞動合同的利弊：有利于保護勞動者的利益，保持勞動關系的相對穩(wěn)定，調動勞動者的積極性。第十六頁，共一百二十九頁。簽訂無固定期限勞動合同的情況：一般適用于技術性強，涉及尖端科學技術、軍事工業(yè)等需要保守秘密的行業(yè)；勞動法第

20條還規(guī)定“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿

10年以上，當事人同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同?！边@里所謂“在同一用人單位連續(xù)工作滿

10年以上”是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期間不間斷達到

10年，勞動合同期滿雙方同意續(xù)訂勞動合同時，只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其簽訂無固定期限的勞動合同。第十七頁，共一百二十九頁。案例：某印染廠為實行勞動制度改革，由廠方?jīng)Q定全部中層以下干部及職工原訂合同到期后一律下崗，廠方根據(jù)情況重新聘用。廠計算中心有3名（其中1名是計算中心副主任，3人均有大學本科文憑）干部在該廠已連續(xù)工作滿10年以上，根據(jù)廠部張貼的內(nèi)部招聘啟事，這3名干部的原工作都屬需要的范圍，廠方愿意“繼續(xù)留用這3名骨干，但要求他們訂立為期3年的勞動合同，3名干部提出他們可以訂立無固定期限的勞動合同。廠方認為，現(xiàn)在的情況等于重新錄用他們，不屬《勞動法》規(guī)定的“雙方同意續(xù)延勞動合同”的情況，可以不訂無固定期限的勞動合同。第十八頁，共一百二十九頁。案例：失業(yè)人員格某經(jīng)駕駛學校培訓，B類駕駛執(zhí)照，后到本市一家知名的出租汽車公司應聘，被錄用為營運出租車司機，雙方訂立了書面勞動合同。格某發(fā)現(xiàn)用人單位提供的勞動合同沒有期限的約定，在勞動合同終止條件中約定“乙方被吊銷駕駛執(zhí)照本合同即告終止”等。久受失業(yè)之苦的格某比較高興，認為自己做出租車司機雖然辛苦一點，但總算有了“鐵飯碗”。第十九頁，共一百二十九頁。以完成一定工作為期限：以完成一定工作為期限的勞動合同，以某項具體工作開始到完成的時間為勞動合同的期限，某項工作完成時，就該項工作訂立的勞動合同也終止了。特點：既不是沒有期限，也不是有確定的具體時間期限，而是以合同中規(guī)定的工作任務的完成作為合同期滿的有效期限。例如，一項大規(guī)模的建設工程往往需要招用大量的勞動力和各種管理人員、技術人員。雖然工程有預定的完工期限，但為了適應工程進展的需要，一部分勞動者的勞動合同，就以工程的結束作為合同到期的有效期限。第二十頁，共一百二十九頁。（2）工作內(nèi)容。是指勞動法律關系所指向的對象，即勞動者具體從事什么種類或者內(nèi)容的勞動。一般包括勞動者從事勞動工種、崗位、生產(chǎn)或工作應達到的數(shù)量指標或應完成的任務以及對工作的質量要求。它是勞動合同的核心條款之一，它是用人單位使用勞動者的目的，也是勞動者通過自己的勞動取得勞動報酬的源由，是必不可少的。第二十一頁，共一百二十九頁。（3）勞動保護和勞動條件。勞動保護條件是指用人單位為了防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害，保障勞動者的生命安全和健康而采取的各種措施。勞動條件是指用人單位為使勞動者順利完成勞動合同約定的工作任務，為勞動者提供的必要的物質和技術條件，如必要的勞動工具、機械設備、工作場地、勞動經(jīng)費、輔助人員、資料、工具書以及其他一些必不可少的物質、技術條件和其他工作條件。第二十二頁，共一百二十九頁。（4）勞動報酬。是指勞動者與用人單位確定勞動關系后，因提供了勞動而取得的報酬。即基本工資。它是滿足勞動者自身及家庭成員物質文化需要的主要來源，也是勞動者付出勞動后應該得到的回報。合理的勞動報酬，不但使職工能夠維持勞動力的再生產(chǎn)，而且對于更好地為社會創(chuàng)造財富，具有重要意義。第二十三頁，共一百二十九頁。2、自由約定的條款。是指法律不作強行性規(guī)定，由當事人在合同中任意約定的條款。約定條款是勞動合同當事人經(jīng)雙方商議約定的勞動合同的有關條款，它對于必備（法定）條款起補充作用。第二十四頁，共一百二十九頁。（1）試用期。勞動法第21條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月?！痹诤贤屑s定試用期通常發(fā)生在以下情形：勞動者為初次工作者、轉崗者。試用期時間長短為了保護勞動者的利益，勞動部發(fā)[1996]354號《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第

3條規(guī)定：“按照《勞動法》的規(guī)定勞動合同可以約定不超過

6個月的試用期。勞動合同期限在

6個月以下的試用期不得超過

15日；勞動合同在

6個月以上

1年以下的，試用期不得超過

30日；勞動合同期限在

1年以上2年以下的，試用期不得超過60日?！辈⑶乙?guī)定“試用期包括在勞動合同期限中?！睂ぷ鲘徫粵]有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。勞動合同雙方在試用期之內(nèi)均可以解除勞動合同。但對于用人單位要求其舉出勞動者不符合錄用條件的證據(jù)第二十五頁，共一百二十九頁。案例：技校畢業(yè)生張某應聘成為一家機修廠的車工，廠房要求張某“先干2個月試試，2個月以后再說。”2個月后，廠方與張某訂立為期3年的勞動合同，其中規(guī)定試用期為6個月。3年后，張某以合同期滿為由，要求廠方辦理勞動關系終止手續(xù)，打算到別的地方謀職。廠方提出合同沒到期（廠方認為合同期是從訂立時起3年加試用期6個月，共3年

6個月），張某如果要提前結束合同，應賠償廠方有關損失。問題：分析用人單位的違法之處。第二十六頁，共一百二十九頁。（2）保密條款。勞動法第22條規(guī)定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關事項?！鄙虡I(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為用人單位帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)用人單位采取保密措施的技術信息（如產(chǎn)品配方及其他專有技術）和經(jīng)營信息（如客戶情況、購銷渠道等）。保密條約的效力不因勞動合同的終止而消滅，既要求勞動者在從業(yè)期間要保守用人單位的商業(yè)秘密。也要求勞動者在離開用人單位后的一定期限內(nèi)保守秘密。第二十七頁，共一百二十九頁。（3）競業(yè)禁止條款。要求勞動者在從業(yè)以及離開用人單位后的一定期限內(nèi)不得從事與原所在用人單位營業(yè)性質相同的行業(yè)，也要求勞動者在從業(yè)期間不得在其它與本用人單位存在競爭的用人單位擔任高級或關鍵職務。第二十八頁，共一百二十九頁。不得約定的條款：生死條款。單身條款。保證金、抵押金、風險金條款。生理條款?！百u身”條款。保證性、“忠誠性”條款。第二十九頁，共一百二十九頁。案例：某百貨公司經(jīng)政府扶持，以零售企業(yè)發(fā)展成為產(chǎn)、供、銷一體化的企業(yè)。公司領導要加強內(nèi)部管理，提出從保安、保潔到管理層，每位員工都要和公司補簽一份忠誠協(xié)議，從其內(nèi)容上看，主要是要求公司員工必須敬業(yè)愛崗、保守企業(yè)有關的商業(yè)秘密，并且布告規(guī)定，如果員工拒絕簽字，將不考慮與其延長或續(xù)訂勞動合同。該公司多數(shù)員工對此都表示不滿。后來當?shù)貓蠹?、電臺作了報道，該公司改變做法，只要求管理人員訂立保密協(xié)議。第三十頁，共一百二十九頁。三、無效勞動合同（一）概念：是指當事人雖然訂立、但沒有法律效力的勞動合同。無效勞動合同從訂立之日起就沒有法律效力，而不是從被確認無效之日起才無效。（二）依據(jù)：確認勞動合同是否有效的判斷依據(jù)就是該勞動合同是否“違反法律、行政法規(guī)”、是否“采取欺詐、威脅等手段訂立”。即違法。包括訂立主體違法、內(nèi)容違法和訂立行為違法。根據(jù)《勞動法》第18條第2款規(guī)定，以下勞動合同無效：第一，違反法律行政法規(guī)的勞動合同。第二，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。（三）種類：全部無效勞動合同和部分無效勞動合同兩種。根據(jù)《勞動法》第

18條第

2款規(guī)定，勞動合同部分無效的如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。（四）確認機構：根據(jù)《勞動法》第

18條第

3款，勞動合同無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。其他任何個人、社會團體、國家機關都無權確認勞動合同無效。第三十一頁，共一百二十九頁。案例：某工廠的綜合經(jīng)營部經(jīng)廠勞動人事部門同意，招用2名商店營業(yè)員。應聘錄用的是2位外地來的青年，綜合經(jīng)營部經(jīng)理將2名人員的工資定為每月

150元（低于當?shù)刈畹凸べY標準），上報廠勞動人事部門時的工資為每月250元，差額部分作為綜合經(jīng)營部的“福利基金”，用于職工的零星支出（夏天的冷飲費等）。后來此事被當?shù)乜偣l(fā)現(xiàn)，要求該廠處理。工廠領導將此事交廠工會委員會為主的勞動爭議調解委員會處理，結果是撤消綜合經(jīng)營部與

2名外來青年的勞動合同，已工作2年的工資待遇按每月

250元補足差額。2名外地青年不服決定，向當?shù)乜偣对V。第三十二頁，共一百二十九頁。（五）法律后果：綜合我國，勞動法及有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定，無效勞動合同應當采取以下一項或數(shù)項辦法進行處理：1、停止履行。勞動合同全部無效的，全部條款停止履行；部分無效的，無效條款停止履行。2、賠償損失。根據(jù)《勞動法》第97條，因用人單位原因訂立無效勞動合同，對勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。3、停產(chǎn)整頓。根據(jù)《勞動法》第

92條，因用人單位訂立勞動合同后，不向勞動者提供勞動安全衛(wèi)生設施，造成嚴重后果的，縣級以上人民政府可以責令其停產(chǎn)整頓。4、吊銷營業(yè)執(zhí)照。根據(jù)《勞動法》第94條，用人單位非法招用未滿

16周歲的未成年人造成勞動合同無效，情況嚴重的，縣級工傷行政部門可以吊銷其營業(yè)執(zhí)照。5、罰款。對于非法招用未成年工、童工以及不提供勞動安全衛(wèi)生設施的用人單位，可以由勞動行政主管部門處以罰款。6、刑罰。用人單位在訂立無效勞動合同中有犯罪行為的，可以由司法機關處以刑罰。第三十三頁，共一百二十九頁。第四節(jié)勞動合同的續(xù)訂、變更、解除和終止一、勞動合同的續(xù)訂（一）勞動合同續(xù)訂概念：概念：是指合同當事人雙方依法達成協(xié)議，使原訂的即將期滿的勞動合同延長有效期限的法律行為。與勞動合同訂立的區(qū)別：它是在合同當事人雙方均已確定的前提下進行的（原合同的當事人不變，不需要再通過招工、錄用程序）。它是原訂勞動合同所確立的勞動關系的延續(xù)。它以原訂勞動合同為基礎，當事人雙方繼續(xù)享有和承擔與原有效期限屆滿前一樣或基本相同的權利和義務，對勞動者不再實行試用期。第三十四頁，共一百二十九頁。（二）勞動合同續(xù)訂的條件：法定條件。只限于一定范圍內(nèi)的定期勞動合同。根據(jù)勞動法規(guī)規(guī)定，以下幾種勞動合同都不得續(xù)訂：（1）臨時工勞動合同；（2）已滿

8年的農(nóng)民定期輪換工勞動合同；（3）已滿5年的外國人勞動合同；（4）以完成一定工作為期限的勞動合同?？梢岳m(xù)訂的勞動合同：其他的定期勞動合同才可以依法續(xù)訂。不能超過一定的次數(shù)或期限。在我國勞動法規(guī)中，對農(nóng)民定期輪換工勞動合同和外國人勞動合同的最長期限作了規(guī)定，分別是

8年、5年，這兩種勞動合同的續(xù)訂不得超過此期限。第三十五頁，共一百二十九頁。由當事人雙方同意。在特定條件下勞動合同當然續(xù)訂。

如我國勞動部規(guī)定；勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關系的，視為雙方同意續(xù)訂勞動合同，用人單位應及時辦理續(xù)訂手續(xù)。在特定條件下應續(xù)訂為無固定期限勞動合同。

我國《勞動法》第

20條第

2款規(guī)定，在同一用人單位連續(xù)工作滿

10年以上的勞動者，在當時人雙方同意延續(xù)勞動合同的情況下，如果勞動者要求訂立不定期勞動合同，用人單位則應滿足此要求。第三十六頁，共一百二十九頁。（三）勞動合同續(xù)訂的程序：法律規(guī)定：簽訂書面協(xié)議原勞動合同在簽訂書面協(xié)議后經(jīng)過鑒證、備案或其他程序的，續(xù)訂合同的協(xié)議也應辦理同樣的手續(xù)第三十七頁，共一百二十九頁。二、勞動合同的變更（一）概念：是指合同當事人雙方或單方依法修改或補充勞動合同內(nèi)容的法律行為?？梢姡瑒趧雍贤淖兏荒苁莿趧觾?nèi)容的變更，如工作內(nèi)容、工作時間、生產(chǎn)數(shù)量、質量、生產(chǎn)條件、勞動報酬，而不是勞動合同主體的變更。假如用人單位法定代表人變更，那么勞動合同是否變更呢？第三十八頁，共一百二十九頁。（二）勞動合同變更的條件：勞動合同的變更需要具備一定的條件，它不是當事人一方或雙方的隨意行為，否則就會使合同喪失其穩(wěn)定性和嚴肅性。勞動法第

17條規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定?！逼降茸栽?、協(xié)商一致。訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、行政法規(guī)已修改，原來所訂的勞動合同因違法而不能執(zhí)行。如，雙休日及標準工作周的修改使勞動合同中的工作時間要修改。因自然災害、某些社會事件等原因確實無法按原訂勞動合同的約定履行義務。用人單位的經(jīng)營方向、產(chǎn)品結構發(fā)生重大變化。在發(fā)生上述情況時，受到影響的當事人可向對方提出變更合同，同時應提出有關證明，對方當事人應當予以同意。第三十九頁，共一百二十九頁。（三）勞動合同變更的程序：勞動合同變更的程序，是指變更勞動合同必須遵守的步驟、手續(xù)和次序。變更勞動合同的程序：提出變更勞動合同的要求按期做出答復雙方達成書面協(xié)議第四十頁，共一百二十九頁。（四）勞動合同變更時應當注意的問題：合同當事人雙方協(xié)商同意。案例：某金屬材料廠在鄰縣開設分廠，要求有關工人（共20名）到分廠上班。為此，廠方增開通勤班車。但是，工人張某和錢某拒絕到分廠上班，理由是原訂合同言明工作地點在市區(qū)，到分廠上班給個人生活帶來極大不便。為此，廠方多次與兩人談話，張、錢兩人堅持己見。在這種情況下，廠方在10月6日和10月30日兩次向張、前發(fā)出期限“到分廠報到、上班”的書面通知，張、錢兩人不予理會，仍每天到市區(qū)廠部“上班”。廠方遂以連續(xù)曠工

15天為由將兩人除名。問題：某金屬材料廠的行為違法么？第四十一頁，共一百二十九頁。變更勞動合同不得違反法律、行政法規(guī)。變更勞動合同必須有法定事由。勞動合同的變更是對已經(jīng)依法訂立的勞動合同的修訂、增減，必須慎重行事，不能聽憑當事人一方或雙方隨意為之。變更勞動合同必須在有效的期限內(nèi)進行。勞動合同應當采用書面形式。勞動合同的變更應當遵循相應的程序。第四十二頁，共一百二十九頁。（五）勞動合同變更后產(chǎn)生的法律后果：勞動合同變更后，原勞動合同不再履行。對變更勞動合同負有責任的一方應賠償對方因此而遭受的經(jīng)濟損失。依法進行勞動合同變更，一般只存在賠償責任，而不負違約責任；如果當事人一方非法變更勞動合同，則應承擔違約責任。由于一方故意或過失造成勞動合同變更時，對方當事人有權依照法律的規(guī)定或合同的約定，要求責任方支付違約金和賠償金。賠償損失的范圍是因變更合同而使非責任方遭受的經(jīng)濟損失，存在經(jīng)濟損失的事實，是責任方承擔賠償責任的客觀依據(jù)。因不可抗力等法定免責原因或合同中約定的免責原因，造成勞動合同變更的，應當免除當事人的責任。第四十三頁，共一百二十九頁。三、勞動合同的解除勞動法第24條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除?！保ㄒ唬﹦趧雍贤獬焊拍睿菏侵竸趧雍贤喠⒑?，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前終止勞動關系的法律行為。第四十四頁，共一百二十九頁。特征：（1）解除是勞動合同的提前終止。

即在勞動合同所規(guī)定的當事人的權利義務還沒有完全履行前終止合同。在一般情況下，只有勞動者與用人單位雙方都履行了自己的義務之后才終止合同。而合同的解除是在雙方當事人都未完履行合同的情況下合同的終止。（2）勞動合同解除基于當事人（可以為單方）的意思而生。

雖然勞動合同的履行過程中會出現(xiàn)各種各樣的情況，這些情況有時會成為一方當事人解除合同的條件，但只要當事人沒有提出解除合同，勞動合同還可以繼續(xù)存在下去。合同的解除必須有當事人發(fā)出解除合同的意思才會發(fā)生。第四十五頁，共一百二十九頁。（二）勞動合同解除的種類：依據(jù)解除合同的根據(jù)不同，勞動合同的解除可以分為約定解除和法定解除。約定解除：（1）概念：是指雙方通過協(xié)商、協(xié)議來行使解除權，所以又稱為雙方解除、協(xié)商解除、協(xié)議解除。（2）雙方約定解除勞動合同的條件：①雙方自愿。②平等協(xié)商。③不得損害一方的利益。（3）雙方約定解除勞動合同無程序。（4）協(xié)商解除勞動合同的經(jīng)濟補償：根據(jù)勞動法第28條規(guī)定：“用人單位依據(jù)本法第24條、第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經(jīng)濟補償金?！钡谒氖?，共一百二十九頁。國家有關規(guī)定是指國家法律、法規(guī)和勞動和社會保障部制定的規(guī)章及其他規(guī)范性文件。目前，主要是《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（1994年12月3原勞動部發(fā)布）；經(jīng)濟補償是指用人單位在解除勞動合同時對勞動者在經(jīng)濟上的補償。經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過

12個月。工作時間不滿

1年的按

1年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。如果由勞動者本人主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金。第四十七頁，共一百二十九頁。法定解除：按照勞動法規(guī)定的單方行使解除勞動合同的權利（1）用人單位解除勞動合同（2）勞動者單方解除勞動合同第四十八頁，共一百二十九頁。（1）用人單位解除勞動合同①過錯性辭退（過失性辭退）：是指勞動者在勞動過程中存在某些重大過錯（過失）時，用人單位有權單方解除勞動合同。過錯性辭退的條件：《勞動法》第25條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；用人單位據(jù)此項規(guī)定單方解除勞動合同有兩個要件：一是在試用期；二是勞動者不符合錄用條件。第四十九頁，共一百二十九頁。案例：某年11月份，茵萊文化傳播公司為業(yè)務急需，招聘文秘人員1名，要求大專以上學歷，有較好的中文能力，能為公司領導起草有關報告、勝任公司日常文案及檔案工作。女青年張某經(jīng)人推薦前來應聘，公司經(jīng)理礙于推薦人的面子錄用了張某，勞動合同約定試用期3個月。此時恰逢年終，公司文秘工作繁忙，但張某文字能力較差，不能完成本職工作。次年元月，公司新任經(jīng)理以張某不能勝任本職工作為由解除與張某的勞動合同。張某覺得試用期還有1個月，自己可以繼續(xù)改進工作，實在不行也可以改做其他工作，表示不服，雙方發(fā)生爭執(zhí)。

問題：試用期內(nèi)用人單位依據(jù)什么解除與勞動者的勞動合同？第五十頁，共一百二十九頁。（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；用人單位據(jù)此規(guī)定單方解除勞動合同應當注意兩點：一是要有依法制定、有法律效力的勞動紀律和規(guī)章制度；二是勞動者違紀、違規(guī)達到嚴重程度，對“嚴重”的標準也應有明確的規(guī)定。第五十一頁，共一百二十九頁。案例：某日用化學品廠生產(chǎn)洗滌劑、護手霜等家用產(chǎn)品，廠方發(fā)現(xiàn)有個別員工偷拿回家。經(jīng)與工會協(xié)商，廠方制定了防止產(chǎn)品被竊的制度，其中規(guī)定偷拿產(chǎn)品不論價值大小，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)即對違紀者處以200元人民幣的罰款，并對舉報者獎勵。員工唐某以往就有偷拿產(chǎn)品行為，在廠方制度公布不到10天，被同事發(fā)現(xiàn)偷拿產(chǎn)品，廠方查實后認為，唐某劣行累累，公然對抗規(guī)章制度，除對其罰款外，決定將唐某的勞動合同解除，唐某不服。據(jù)查：唐某此次偷拿護手霜2支，價值人民幣3元8角；該廠防止產(chǎn)品被竊的制度及相關規(guī)章制度中沒有可以解除違紀者勞動合同的規(guī)定。第五十二頁，共一百二十九頁。（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。企業(yè)類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便于對重大損害做統(tǒng)一解釋。若由此發(fā)生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規(guī)章的重大損害進行認定）一般說，用人單位適用此項規(guī)定單方解除勞動合同要把握以下要件：一是勞動者有嚴重失職、營私舞弊的過錯行為；二是用人單位有嚴重損失；三是勞動者的過錯行為和用人單位的嚴重損失有因果聯(lián)系。第五十三頁，共一百二十九頁。案例：龍某是某公司業(yè)務員。某年，龍某在其權限范圍內(nèi)為公司做成一筆生意，獲利100萬元，公司根據(jù)規(guī)定獎勵龍某10萬元。不久，公安部門查明交易對方的貨源系走私物品，某公司不僅沒能從這筆交易中獲利，而且損失20萬元。遂決定對龍某予以處理：一是收回獎勵款10萬元；二是認定龍某嚴重失職、給公司造成嚴重損失，解除與龍某的勞動合同。龍某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。據(jù)向公安部門了解，龍某在此筆交易中未謀取任何私利，從交易對方獲取的貨物單據(jù)等都是合法的；交易對方的貨物來源存在一些問題，但此事龍某不可能知悉。第五十四頁，共一百二十九頁。（四）被依法追究刑事責任的。

具體指被人民法院判處刑罰（刑罰包括：主刑：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑；附加刑：罰金、剝奪政治權利、沒收財產(chǎn)）的；被人民法院依據(jù)刑法第

37條免予刑事處罰的。另外，根據(jù)勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》，勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位也可以單方解除勞動合同。第五十五頁，共一百二十九頁。案例：趙某系某國營企業(yè)財務負責人，該企業(yè)副經(jīng)理因涉嫌經(jīng)濟犯罪被依法逮捕，后被人民法院判處有期徒刑3年。人民法院在審理案件中，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)財務制度比較混亂，向該廠提出完善財務制度的司法建議書。該企業(yè)認為，副經(jīng)理犯有經(jīng)濟罪行與財務制度不全有直接聯(lián)系，趙某作為財務部門負責人對此負有直接責任，人民法院的司法建議書說明了問題的嚴重性，決定解除與趙某的勞動合同。趙某認為，企業(yè)的財務制度是前任財務負責人任職時制定的，與自己無關，不應由自己承擔責任。問題：本例中該企業(yè)的做法有什么問題？第五十六頁，共一百二十九頁。②情勢性解除：也有稱為非過錯性（過失性）辭退，是指勞動者在勞動過程中沒有重大過錯（過失），但因其他事由的出現(xiàn)，用人單位提前

30日書面通知勞動者之后，有權解除勞動合同。情勢性解除勞動合同的條件：《勞動法》第26條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；用人單位運用此項規(guī)定單方解除勞動合同要注意以下幾點：一是必須是在勞動者醫(yī)療期滿之后；二是須為勞動者另行安排適合其病傷后身體情況的工作，如仍不能從事勞動方可解除勞動合同。第五十七頁，共一百二十九頁。案例：葉某是某商店的營業(yè)員，訂有為期4年的勞動合同。在勞動合同期滿前2個月，葉某患慢性腎病需住院治療，根據(jù)葉某的工作年限（工齡），可有3個月的醫(yī)療期。經(jīng)過1個月的治療，葉某臨床治愈出院，醫(yī)生囑咐葉某在家休息

1個月。病假期滿后正值勞動合同期限屆滿，商店通知葉某辦理終止勞動合同的手續(xù)。第五十八頁，共一百二十九頁。（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位適用此項規(guī)定時應注意：不是勞動者不能勝任勞動合同約定的工作后，馬上就可單方解除勞動合同，而必須先行對其進行培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的方可解除勞動合同。這與前面講到的“勞動者在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件”用人單位可以馬上單方解除勞動合同是不同的。第五十九頁，共一百二十九頁。案例：湯某是某劇場的燈光兼電工。劇場引進一套國外先進的電腦控制照明系統(tǒng)和舞臺燈光系統(tǒng)后，湯某一直未能掌握操作和維修技能，曾經(jīng)發(fā)生演出過程中舞臺燈光熄滅的事故。劇場領導考慮將湯某改做保潔工，湯某表示不滿，劇場領導將湯某派到本市另一家引進相同設備的劇場培訓。20天后，湯某回單位上班，不久由造成同樣的事故，劇場領導請同行專家測試，設備系統(tǒng)本身沒有問題，事故原因在于湯某弄不懂操作程序。劇場領導再次要求湯某改換工作，湯某表示非原工作不干。劇場只得解除與湯某的勞動合同，湯某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求劇場再給培訓機會，劇場堅持原決定并提交有關證明。勞動爭議仲裁委員會裁決劇場單方解除勞動合同正確。第六十頁，共一百二十九頁。（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。用人單位運用此項規(guī)定時應當注意幾點：一是這類單方接觸勞動合同的原因是原訂勞動合同因訂立依據(jù)發(fā)生重大變化，導致原勞動合同無法履行；二是雙方當事人在原勞動合同無法履行后對變更勞動合同進行過協(xié)商，但無法達成協(xié)議。滿足兩個前提后，用人單位方可單方解除勞動合同。第六十一頁，共一百二十九頁。案例：某市原定在9月份舉辦全國規(guī)模的大型機電產(chǎn)品展覽會，為此招聘20名保安人員并進行專門的培訓，雙方訂立勞動合同，期限從

7月10日起到展覽會結束時止。8月上旬，該市發(fā)生

5級地震，展覽設備嚴重損壞，展覽會組委會已決定另擇地點舉辦。為此，解除與20名保安人員的勞動合同。第六十二頁，共一百二十九頁。情勢性解除勞動合同的程序：提前30日以書面形式通知勞動者本人。案例：某企業(yè)因勞動者不能勝任工作，決定單方解除與丁某的勞動合同，用書信通知丁某5日內(nèi)辦理相關手續(xù)，丁某不予理睬。5日后丁某被告知已被解除勞動合同，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁定企業(yè)解除勞動合同的決定無效。勞動爭議仲裁委員會認定勞動者確屬不能勝任工作，但企業(yè)未能提前30天以書面形式通知本人也系事實。對此，有兩種不同意見。一種意見認為，企業(yè)單方解除勞動合同的依據(jù)是丁某不能勝任工作，提前

30日書面通知本人只是形式和程序問題，應維持企業(yè)的決定，同時可以裁決企業(yè)向丁某支付相當1個月工資的經(jīng)濟補償金。另一種意見認為，提前30天、以書面形式通知勞動者本人是用人單位適用《勞動法》第

26條的基本要求，我國《勞動法》沒有以1個月工資代替

30日通知期的規(guī)定，為體現(xiàn)《勞動法》保護勞動者合法權益的宗旨，應裁定將企業(yè)的決定撤消。《勞動法》第二十六條與《勞動合同法》第四十條矛盾，根據(jù)《勞動合同法》第四十條：用人單位提前三十以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合動?！秳趧雍贤ā肥恰秳趧臃ā返奶貏e法，就法理的角度來看，普通法和特別法產(chǎn)生矛盾時應該適用特別法。所以，應該采納第一種意見。第六十三頁，共一百二十九頁。情勢性解除的補償：《勞動法》第28條規(guī)定：“用人單位依據(jù)本法第

24條、第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經(jīng)濟補償?！眲趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ搨?jīng)勞動仲裁委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當于

1個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于

6個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的

50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。若勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)平均工資的標準支付；第六十四頁，共一百二十九頁。勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿

1年發(fā)給相當于

1個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過

12個月；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿

1年發(fā)給

1個月工資的經(jīng)濟補償金。若勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。第六十五頁，共一百二十九頁。③經(jīng)濟性裁員：用人單位經(jīng)濟裁減人員，是指用人單在法律規(guī)定的經(jīng)濟原因出現(xiàn)時，可以裁減部分勞動合同尚未期滿的勞動者。用人單位經(jīng)濟裁員時解除勞動合同與上述用人單位解除勞動合同不同：經(jīng)濟裁員的依據(jù)是法律規(guī)定的經(jīng)濟原因，而不是勞動者方面的原因，也不是其他客觀方面的原因；經(jīng)濟裁員是企業(yè)作為一個生產(chǎn)經(jīng)營的經(jīng)濟組織必須具有的權利，當企業(yè)出現(xiàn)了法律規(guī)定的經(jīng)濟原因，不能維持原來規(guī)模的生產(chǎn)經(jīng)營時，可以將部分勞動者予以裁減，有利于企業(yè)渡過難關。它不是針對某個勞動者的，其目的是通過裁員增加企業(yè)經(jīng)濟重整復蘇的可能性，當然被裁減人員與企業(yè)的勞動關系將會終止，這是經(jīng)濟裁員對勞動者產(chǎn)生的客觀結果。而企業(yè)單方解除勞動合同是專門針對具體勞動者的，目的是就是終止與個別勞動者的勞動關系，進而優(yōu)化企業(yè)勞動組合。所以，企業(yè)經(jīng)濟裁員不必對被裁減人員的工作能力、勞動態(tài)度等做出評價。第六十六頁，共一百二十九頁。我國《勞動法》第27條以及

1994年

11月14日勞動部發(fā)布的《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》對經(jīng)濟裁員作了法律規(guī)定?！秳趧臃ā返?/p>

27條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員?！钡诹唔?，共一百二十九頁。經(jīng)濟性裁員條件：法定條件（法定事由）：A.用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間（被人民法院宣告進入法定整頓期間，確需裁減人員的，可以裁員）。B.用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難（達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁員的，可以裁員）。上述兩項既是企業(yè)實行經(jīng)濟裁員的原因，也是對企業(yè)經(jīng)濟裁員的限制，可以裁員，但不是必須裁員。第六十八頁，共一百二十九頁。案例：某紡織廠因產(chǎn)品陳舊，技術人才外流及生產(chǎn)資金缺乏等諸多原因，生產(chǎn)基本停止，絕大多數(shù)職工“下崗”待聘。當?shù)卣堰@家企業(yè)列入12家嚴重困難企業(yè)之一，允許企業(yè)“深化改革”，擺脫困境。該紡織廠開辦了房產(chǎn)經(jīng)營公司、飲食服務公司等附屬企業(yè)，安排了部分“下崗”職工，其余職工被列為“裁減人員”。被裁減人員認為，企業(yè)開辦了附屬企業(yè)，經(jīng)濟狀況會慢慢好轉，企業(yè)沒有破產(chǎn)，不應該裁減人員，對自己被裁減不服，向有關部門申訴。第六十九頁，共一百二十九頁。經(jīng)濟性裁員程序：根據(jù)《勞動法》第

27條第

1款和《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》第4條，企業(yè)確需裁減人員，應按以下程序進行：提前

30日向工會或全體職工說明情況，并提供有關生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料提出裁減人員方案將裁減人員方案征求工會或者職工的意見，并對方案進行修改和完善向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金、并出具裁減人員證明書第七十頁，共一百二十九頁。案例：龔某是某儀表廠的工人，曾被評為省級勞動模范。1998年，該廠被債權人申請破產(chǎn)，在法院主持下和債權人會議達成協(xié)議，儀表廠進入整頓，決定進行經(jīng)濟裁員。廠方初定的裁減人員名單中有龔某，但考慮到龔某的勞動模范身份，由廠長和書記先找龔某談話，表示會在經(jīng)濟補償和今后再就業(yè)方面給予照顧，但名單就不公布了，怕已經(jīng)器不必要的負面影響，龔某當時表理解。廠方在向全體職工提交裁減人員方案中沒有龔某，但在正式公布的裁減人員名單中有龔某。龔某的丈夫也在儀表廠工作，龔某一直未將領導找其談話的事告訴他，看到最后名單后找上級主管部門申訴，提出將龔某裁減是違法的，要求改正，維持勞動合同。第七十一頁，共一百二十九頁。經(jīng)濟性裁員的待遇：經(jīng)濟補償金。用人單位按被裁減人員在本單位工作年限支付經(jīng)濟補償金。在本單位工作時間每滿

1年，發(fā)給相當于

1個月工資的經(jīng)濟補償金。若勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付；為防止用人單位以經(jīng)營狀況嚴重困難為借口任意裁減職工，侵犯職工的合法權益，勞動法第

27條還規(guī)定：用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在6個月錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。這里的優(yōu)先錄用，是指在同等條件下優(yōu)先錄用。第七十二頁，共一百二十九頁。用人單位不得單方解除勞動合同的情形（包括經(jīng)濟性裁員）：《勞動法》第29條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第

26條、第

27條的規(guī)定單方解除勞動合同：（一）患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的。（二）患病或負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。為了保障職工患病或非因工負傷期間的合法權利，勞動部在

1994年

12月

1日發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》，自1995年

1月

1日起和《勞動法》同時施行。第七十三頁，共一百二十九頁。醫(yī)療期的涵義。根據(jù)《醫(yī)療期規(guī)定》第2條，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。依據(jù)這一規(guī)定，醫(yī)療期的具體涵義是：第一，醫(yī)療期是企業(yè)職工享受的社會保險待遇，其他用人單位（如事業(yè)單位、國家機關、社會團體）中的職工是否適用這個規(guī)定，其本身沒有明確。第二，醫(yī)療期是針對患病或非因工負傷而言的，職工患職業(yè)病或因工負傷的醫(yī)療期另作規(guī)定，兩者上不同的時限。第三，醫(yī)療期是職工可以停止工作治病休息的時限。第四，醫(yī)療期是勞動者的職業(yè)保障，在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得解除勞動合同。醫(yī)療期的法律意義是：醫(yī)療期是勞動者的職業(yè)保障，在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得解除勞動合同。第七十四頁，共一百二十九頁。醫(yī)療期的確定依據(jù)?！夺t(yī)療期規(guī)定》第3條，企業(yè)職工患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。具體標準是：第一，實際工作年限（連續(xù)工齡）10年以下的，在本單位工作年限（本企業(yè)工齡）5年以下的為3個月；5年以上的為6個月；第二，實際工作年限

10年以上的，在本單位工作年限

5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。需要注意的是，在上述本單位工作年限中，應包括試用期，所以應按本單位工作年限5年(以下試用期為6個月)給予

3個月醫(yī)療期（實際工作年限

10年以下）或6個月醫(yī)療期（實際工作年限10年以上）。第七十五頁，共一百二十九頁。醫(yī)療期計算方法。根據(jù)《醫(yī)療期規(guī)定》第4條，醫(yī)療期的具體計算方法如下：一是醫(yī)療期是

3個月的，按6個月內(nèi)累計病休時間計算（而不是按連續(xù)病休時間計算）；二是醫(yī)療期是6個月的，按12個月內(nèi)累計病休時間計算；三是醫(yī)療期是

9個月的，按

15個月內(nèi)累計病休時間計算；四是醫(yī)療期是

12個月的，按

18個月內(nèi)累計病休時間計算；五是醫(yī)療期是18個月的，安4個月內(nèi)累計病休時間計算；六是醫(yī)療期是24個月的，按30個月內(nèi)累計病休時間計算。第七十六頁，共一百二十九頁。案例：中年技師陳某從工作了16年的一家機床廠辭職后，到一家中外合資金屬制品公司工作，與用人單位訂立為期3年的勞動合同。在合同期內(nèi)的最后1個月，陳某在節(jié)日外出訪友時被外地一輛無照貨車撞傷，住院治療3個月后基本痊愈上班。工作不滿1個月，陳某感覺全身乏力，經(jīng)檢查被醫(yī)院認為因輸血感染了丙型肝炎病毒，患上急性丙型肝炎，需住院隔離治療。在辦理住院手續(xù)時，用人單位的會計正好外出度假，陳某墊付住院費等3000元。陳某1個月后出院后到單位報銷醫(yī)療費用時，經(jīng)理告訴他，勞動合同早已期滿終止，為了照顧他，車禍醫(yī)療費由公司全部承擔，肝炎醫(yī)療費由陳某承擔60%。問題：陳某的醫(yī)療期應如何確定和計算？用人單位是否可以解除勞動合同？第七十七頁，共一百二十九頁。與醫(yī)療期有關的法律問題。勞動者醫(yī)療期內(nèi)或醫(yī)療期后，疾病或者傷殘仍未治愈的，應當進行勞動能力鑒定，并根據(jù)勞動能力鑒定結果，采取不同的辦法對待勞動關系。根據(jù)《醫(yī)療期規(guī)定》第6條，職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)終結，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。根據(jù)《醫(yī)療期規(guī)定》第7條，職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。第七十八頁，共一百二十九頁。案例：青年譚某在試用期的最后1個月被傳染病醫(yī)院確診患甲肝，住院治療2個月，譚某出院后遵醫(yī)囑休息1個月（有病休通知），病假期滿后譚某被單位告知已在試用期滿時被解除勞動合同，只是怕影響他治病沒敢告訴他，但為了照顧譚某的實際困難，住院治療費用及病假期間的工資等照付。譚某認為單位的做法不對，向當?shù)貏趧有姓鞴懿块T上訪。單位認為，譚某在試用期內(nèi)患上了嚴重肝炎，治療、休息達3個月，證明他不適合本質工作，試用期滿之后單位有權解除勞動合同。問題：勞動者在試用期內(nèi)患病，也有醫(yī)療期，用人單位能否解除勞動合同？第七十九頁，共一百二十九頁。（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。案例：已婚某青年女工經(jīng)常違反用人單位規(guī)章制度，上班早退遲到習以為常，并幾次被發(fā)現(xiàn)有偷竊企業(yè)產(chǎn)品的行為。用人單位經(jīng)過研究，根據(jù)職工代表大會通過的勞動紀律獎懲辦法，決定對該女工解除勞動合同。該女工回家后不久經(jīng)醫(yī)院檢查確認懷孕3個月，持證明要求用人單位“重新考慮”。第八十頁，共一百二十九頁。（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情況的。根據(jù)《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題意見》第

35條規(guī)定，請長病假的職工在醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動合同；醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為1至4級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續(xù)，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為

5至

10級的用人單位可以解除勞動合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。第八十一頁，共一百二十九頁。（2）勞動者單方解除勞動合同①一般性解除：《勞動法》第

31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前

30日以書面形式通知用人單位。”無條件。有程序：提前

30日以書面形式通知用人單位。無須征得用人單位的同意，用人單位應當予以辦理解除手續(xù)。無補償。對用人單位造成損失的要賠償：勞動者只要符合該程序（提前

30日書面形式）或超過

30日，用人單位應當予以辦理，但可以要求勞動者賠償用人單位因此造成的經(jīng)濟損失；勞動者違反該程序（如擅自離崗）的，用人單位不予辦理，可以要求勞動者因違法解除勞動合同給用人單位造成的經(jīng)濟損失。第八十二頁，共一百二十九頁。案例：某紡織廠織布車間的員工基本上都是外地務工人員，紡織廠考慮到職工隊伍的穩(wěn)定，與她們訂立

5年期的勞動合同。1998年8月，10名員工在工作

1年后以工資太低活兒太累為由，不辭而別。此時該紡織廠與他人訂立了一份供貨合同的供貨日期臨近，因找不到合適的熟練工人，沒能按時交貨，支付違約金

2萬元。紡織廠除了扣下原來由員工繳納的每人500元的保證金外，還將其中2名在機修組工作、與擅自離職者有同鄉(xiāng)關系的員工辭退。另外向當?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁，要求10名員工賠償損失。第八十三頁，共一百二十九頁。②特殊性解除勞動合同?！秳趧臃ā返?/p>

32條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內(nèi)的。（二）用人單位以暴力、脅迫或非法限制人身自由的手段強迫勞動的。（三）未按勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的。”有條件。有程序：隨時通知。有補償。第八十四頁，共一百二十九頁。案例1：厲某被某廠招用，勞動合同中約定的工種是木工，用人單位委派一名老工人帶教厲某，為此每月支付帶教師傅帶教費80元。后來厲某覺得本人體弱，不適合做木工，在試用期內(nèi)向用人單位要求改學電工，用人單位不同意，厲某遂提出辭職，用人單位要求厲某賠償培訓費160元（兩個月中支付給帶教師傅的“帶教費”），并說30日后才能辦理“離職手續(xù)”，在此期間厲某必須上班。第八十五頁，共一百二十九頁。案例

2：盛某應聘任某食品工業(yè)公司質量監(jiān)督部經(jīng)理，雙方當事人訂立為期8年（到2000年12月31日）的勞動合同，約定盛某月薪人民幣5000元，工作崗位變動時按公司工資管理方法規(guī)定辦理。1999年元月發(fā)薪時，盛某只領到1000元工資，以后兩月都是如此。盛某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，一是要求補發(fā)扣發(fā)的工資，二是要求據(jù)此解除勞動合同。據(jù)查，自

1998年12月起，因公司機構改革，質檢部被撤消，盛某不擔任部門經(jīng)理職務，按規(guī)定在過渡期只拿1000元工資，公司工資管理辦法對此有明確規(guī)定。第八十六頁，共一百二十九頁。四、勞動合同終止（一）概念：是指因勞動合同期限屆滿或者其他法定原因的出現(xiàn)，使勞動合同的法律效力失去，雙方當事人不再受其約束的狀況。（二）種類：期滿終止和提前終止（三）導致勞動合同終止的情形：勞動合同期限屆滿，雙方當事人未能就重訂、續(xù)訂達成協(xié)議的。勞動合同由雙方當事人協(xié)商解除的。勞動合同由一方當事人依法解除的。勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)的。勞動者死亡或喪失勞動能力的。第八十七頁，共一百二十九頁。案例：某用人單位因勞動合同期限屆滿解除了與郭某的勞動合同，因不能勝任工作解除了與馬某的勞動合同。郭某年滿50周歲，男性，勞動關系結束后未能就業(yè)，馬某終止勞動合同后也未能就業(yè)，郭某和馬某要求用人單位給付經(jīng)濟補償金、社會保險機構發(fā)給失業(yè)保險金。用人單位不同意向郭某給付經(jīng)濟補償金，同意向馬某給付經(jīng)濟補償金；社會保險機構向郭某支付失業(yè)保險金，但以馬某已領取經(jīng)濟補償金為由，不同意向馬某支付失業(yè)保險金。問題：勞動合同終止后，勞動者領取事業(yè)保險金是否影響獲取經(jīng)濟補償金？第八十八頁，共一百二十九頁。違反和解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)暮x和依據(jù)：（1）經(jīng)濟補償是指用人單位在違反勞動合同或解除勞動合同時，依法必須向勞動者支付的補償性質的金錢。用人單位違反和解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)姆梢?guī)定：第八十九頁，共一百二十九頁。（2）經(jīng)濟補償?shù)木唧w涵義及特點：給付者是用人單位，給付對象是勞動者。根據(jù)《勞動法》第

28條、第

91條及有關勞動規(guī)章，經(jīng)濟補償是由用人單位向勞動者給付的。具有單向性特點。經(jīng)濟補償?shù)脑蚴怯萌藛挝贿`反勞動合同或者解除勞動合同。違反勞動合同是違法的，用人單位應當對勞動者給予經(jīng)濟補償；解除勞動合同是指用人單位根據(jù)《勞動法》第24條、第26條和第27條的規(guī)定解除勞動合同，是合法的，但出于保護處于弱者地位的勞動者利益的考慮，用人單位也要給付勞動者經(jīng)濟補償。具有懲罰性和照顧性特點。第九十頁，共一百二十九頁。經(jīng)濟補償?shù)哪康氖菍趧诱叩纳钛a助。經(jīng)濟補償?shù)哪康氖墙鉀Q勞動者非因自己的原因而受到損害時的生活困難，而不是賠償勞動者實際造成的經(jīng)濟損失。具有補助性特點。有的情況下，用人單位違反勞動合同給勞動者造成經(jīng)濟損失的，給付經(jīng)濟補償后仍要賠償損失。經(jīng)濟補償?shù)臉藴适欠梢?guī)定的。用人單位向勞動者給付經(jīng)濟補償?shù)木唧w數(shù)額或標準是由法律規(guī)定的，而不是由雙方當事人協(xié)商確定的。具有確定性特點。（3）違反和解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)囊罁?jù)：是我國《勞動法》第

28條、第91條以及勞動部

1994年

12月

3日發(fā)布的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》。第九十一頁，共一百二十九頁。違反和解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)臉藴剩焊鶕?jù)《經(jīng)濟補償辦法》的規(guī)定，用人單位對勞動者經(jīng)濟補償?shù)木唧w標準為：（1）經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的。用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當于

1個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過

12個月；工作時間不滿

1年的，按

1年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。（2）勞動者患病或非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，每滿

1年發(fā)給相當于

1個月的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于

6個月的醫(yī)療補助費；患重病或絕癥的，還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的

50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的

100%。第九十二頁，共一百二十九頁。（3）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓貨調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的。用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿

1年，發(fā)給相當于

1個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過

12個月。（4）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)議不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的。用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿

1年，發(fā)給相當于

1個月工資的經(jīng)濟補償金。（5）用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的。用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限，工作時間每滿

1年，發(fā)給相當于

1個月的經(jīng)濟補償金。用人單位解除勞動合同后，未按上述規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟補償金。第九十三頁，共一百二十九頁。（6）用人單位可口或無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬25%的經(jīng)濟補償金。（7）用人單位支付勞動者的工資報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分25%的經(jīng)濟補償金。第九十四頁，共一百二十九頁。案例：麻某是某機械修理廠的業(yè)務員，1998年5月與所在單位訂立為期3年的勞動合同。1999年2月，麻某覺得機械修理廠的工作量大、報酬低，主動向用人單位提出解除勞動合同；修理廠考慮本廠業(yè)務一直不好，麻某干不干關系不大，同意麻某要求，雙方簽訂提前終止勞動合同協(xié)議。在辦理終止手續(xù)時，麻某提出根據(jù)《勞動法》第24條，用人單位應當向其支付經(jīng)濟補償，機械修理廠認為是麻某自己要辭職的，不必支付經(jīng)濟補償，雙方發(fā)生爭議。問題：經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，由勞動者解除勞動合同的，用人單位是否要支付經(jīng)濟補償金？第九十五頁，共一百二十九頁。違反和解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)闹Ц丁⒂嬎阋罁?jù)和列支：經(jīng)濟補償金的支付。根據(jù)《經(jīng)濟補償辦法》，對勞動者的經(jīng)濟補償金，由用人單位一次性發(fā)給。經(jīng)濟補償金的計算依據(jù)。根據(jù)《經(jīng)濟補償辦法》，經(jīng)濟補償金的工資計算標準是企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除勞動合同前

12個月的月平均工資；用人單位依照前述（2）、（

4）、（

5）項解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按照企業(yè)月平均工資的標準支付。經(jīng)濟補償金的列支。根據(jù)《經(jīng)濟補償辦法》，經(jīng)濟補償金在企業(yè)成本中，不得占用企業(yè)按規(guī)定比例應提取的福利費用。第九十六頁，共一百二十九頁。賠償?shù)暮x及其與經(jīng)濟補償?shù)膮^(qū)別：賠償，顧名思義，是對他人經(jīng)濟損失的補償。勞動部1995年5月10日發(fā)布《關于違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》，對違反勞動合同問題作了法律規(guī)定。賠償和經(jīng)濟補償相比較，有以下幾點區(qū)別：（1）原因不同。賠償?shù)脑蛑饕沁`反勞動合同，經(jīng)濟補償?shù)脑蜻€包括用人單位依法解除勞動合同。所以，賠償者肯定有過錯，而經(jīng)濟補償者不一定有過錯。（2）承擔者不同。賠償責任的承擔者可以是用人單位，也可以是勞動者，只要違反勞動合同都應承擔相應的賠償責任；而經(jīng)濟補償者只是用人單位。（3）支付依據(jù)不同。賠償金的支付依據(jù)是由法律明確規(guī)定的。用人單位和勞動者違反勞動合同賠償問題的法律規(guī)定：第九十七頁，共一百二十九頁。用人單位應當對勞動者給予賠償?shù)那樾魏驮瓌t：

根據(jù)《賠償辦法》第2條，用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應當賠償勞動者損失：

第一，用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的；

第二，由于用人單位的原因訂立無效勞動合同或部分無效勞動合同的；

第三，用人單位違反規(guī)定或勞動合同約定侵害女工或未成年工合法權益的；

第四，用人單位違反規(guī)定或勞動合同約定解除勞動合同的。第九十八頁，共一百二十九頁。根據(jù)《賠償辦法》第3條，用人單位有上述行為的，按照下列原則執(zhí)行賠償：

第一，造成勞動者工資收入減少的，按勞動者應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用；

第二，造成勞動者勞動保護待遇損失的，按國家規(guī)定補足津貼和用品；

第三，造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，按國家規(guī)定提供相應待遇，并支付相當于醫(yī)療費用25%的賠償費用；

第四，造成女工和未成年工身體健康損害的，按國家規(guī)定提供治療期間醫(yī)療待遇，并支付相當于醫(yī)療費用的25%的賠償費用；

第五，勞動合同約定的其他賠償費用。第九十九頁，共一百二十九頁。案例：某貿(mào)易有限公司的勞動者將某不能勝任本職工作，用人單位對他未經(jīng)培訓也未另行安排工作就書面通知將某在10日內(nèi)解除勞動合同，將某在辦妥有關手續(xù)后得知用人單位解除勞動合同是違反勞動法的，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。問題：將某應該向勞動爭議仲裁委員會提出哪些要求？第一百頁，共一百二十九頁。勞動者應當對用人單位給予賠償?shù)姆秶焊鶕?jù)《賠償辦法》第

4條，勞動者違反規(guī)定或勞動合同約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應當賠償用人單位下列損失：

第一，用人單位招收錄用其所支付的費用；

第二，用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

第三，對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；

第四，勞動合同約定的其他賠償費用。第一百零一頁，共一百二十九頁。案例：博士生孫某原在某高校任教，后被某煙草集團公司錄用為產(chǎn)品開發(fā)部經(jīng)理，訂立為期5年的勞動合同。煙草集團公司為錄用孫某，出資25萬為孫某買下原由高校分配給孫某的住房，產(chǎn)權歸孫某個人所有；煙草公司曾送孫某到美國短期培訓2個月，支付人民幣

5萬元。孫某在勞動合同期第4年滿時辭職，要求

7日內(nèi)辦妥手續(xù)，準備出國工作，煙草集團公司認為孫某違法辭職，應當賠償煙草集團公司的損失。問題：煙草集團公司的要求是否合理？第一百零二頁，共一百二十九頁。用人單位和勞動者承擔連帶賠償責任的情形：根據(jù)《賠償辦法》第

6條，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任；其連帶賠償責任的份額不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的

70%。賠償?shù)姆秶ǎ海?）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接損失；（2）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成損失，此項損失的賠償按《中華人民共和國反不正當競爭法》第20條的規(guī)定執(zhí)行。第一百零三頁，共一百二十九頁。案例：李某是某國有紡織品進出口公司的業(yè)務員，負責中東地區(qū)的業(yè)務活動，與用人單位訂有3年期的勞動合同。后來，當?shù)匦鲁闪⒁患彝赓Q(mào)公司許諾給李某高過原用人單位一倍的底薪和分成，請李某“幫忙”，李某因原用人單位對無故辭職有嚴格的賠償規(guī)定以及原用人單位到年底會發(fā)數(shù)額可觀的“紅包”，明確表示自己不可能辭職。新成立的外貿(mào)公司經(jīng)理則說自己求賢若渴，只要李某肯過來，原單位關系不斷，這里的勞動合同照訂，保證李某兩頭不說。李某想與原單位的合同還有1年不到就期滿，先找好“下家”也不錯，就與外貿(mào)公司訂立了“勞動合同”，并開始為其進行業(yè)務活動，先后將自己兩位客戶的生意拉到外貿(mào)公司，獲利50萬美元。此事后來被原用人單位知悉，該國有紡織品進出口公司要求李某和外貿(mào)公司賠償其損失。李某辯稱自己只是一名業(yè)務員，生意做不做由老板決定，何況客戶愿意和外貿(mào)公司做生意，自己只是介紹而已，所以要賠償也應由外貿(mào)公司承擔；外貿(mào)公司認為李某與原用人單位的糾葛外貿(mào)公司不承擔任何責任。此案后由人民法院最終審結，判決李某和外貿(mào)公司對原用人單位的損失承擔連帶賠償責任。問題：法院判決是否正確？第一百零四頁，共一百二十九頁。第五節(jié)工會與集體合同制度工會和《工會法》的產(chǎn)生工會以一種獨特的社會組織形式出現(xiàn)在人類歷史舞臺，至今已有200多年的歷史了。它同其他任何社會組織一樣，只有在一定的社會歷史條件下，才能產(chǎn)生和發(fā)展。這一定的歷史條件，便是工人階級的產(chǎn)生和發(fā)展，尤其是

18世紀產(chǎn)業(yè)革命以后現(xiàn)代工人階級的出現(xiàn)。由于工人階級同資產(chǎn)階級的利益的根本對立，所以，正如馬克思所說，它反對資產(chǎn)階級的斗爭和它的存在同時開始。工人階級為了提高和改善勞動條件，由自發(fā)的斗爭逐步發(fā)展到有組織的斗爭，聯(lián)合起來，組織工會，以適應斗爭的需要?？梢?，工會是代表和維護工人利益的組織，是工人運動發(fā)展和階級斗爭的必然產(chǎn)物。第一百零五頁，共一百二十九頁。我國工人階級出現(xiàn)較晚，是在外國資本主義入侵后才產(chǎn)生的。新中國成立后，1950年就頒布了《中華人民共和國工會法》，工會在全國蓬勃發(fā)展起來。

1992年

4月

3日第七屆全國人民代表大會第五次會議通過新《工會法》，2001年

10月27日第九屆全國人民代表大會常務委員會第二十四次會議通過《關于修改〈中華人民共和國工會法〉的決定》?！豆ā穼ξ覈男再|和職能作了明確的規(guī)定。第一百零六頁，共一百二十九頁。我國工會的性質和職能（一）工會的性質1、工會：《中華人民共和國工會法》規(guī)定，工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織?！吨袊鲁獭芬?guī)定，中國工會是中國共產(chǎn)黨領導的職工自愿結合的工人階級群眾組織，是重要的社會政治團體。2、工會的性質：（1）階級性。工會決不是超階級的組織，也不是任何別的階級組織，是真正的工人階級組織。（2）群眾性。不分民族、性別、宗教信仰、教育程度，只要屬于職工都有依法參加和組織工會的權利。（3）自愿性。加入或退出。（4）政黨性。是指在中國共產(chǎn)黨的領導下。第一百零七頁，共一百二十九頁。（二）工會的職能1、維護職能。工會在維護全國人民總體利益的同時，有責任維護職工的合法權益。工會必須密切聯(lián)系職工，聽取和反映能夠的意見和要求，關心職工生活，全心全意為職工服務。2、參與職能。工會通過各種途徑和形式，參與管理國家事務，協(xié)助政府開展工作，鞏固工人階級領導的、以工農(nóng)聯(lián)盟危機區(qū)的人民民主專政的社會主義國家政權。3、組織職能。工會組織職工依照憲法和法律的規(guī)定行使民主權利，參加本單位的民主管理和民主監(jiān)督，發(fā)動和組織職工努力完成生產(chǎn)任務和工作任務；組織職工開展勞動競賽，開展群眾性的合理化建議、技術革新和技術協(xié)作活動，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，發(fā)展社會生產(chǎn)力。4、教育職能。工會動員和教育職工以主人翁態(tài)度對待勞動，愛護國家和企業(yè)財產(chǎn)，遵守勞動紀律。工會對職工進行愛國主義、集體主義、社會主義教育，民主、法制、紀律教育，以及科學、文化、技術教育，提高職工的思想、道德、科學、文化、技術、業(yè)務素質，使職工成為有理想、有道德、有文化、有紀律的勞動者。第一百零八頁，共一百二十九頁。工會的法律地位（一）工會的法律地位，是指工會在社會政治、經(jīng)濟與文化生活中所占的位置的法律反映。（二）工會法律地位的確定：1、工會的法律地位應當與工人階級的地位相適應。2、工會的地位必須與工會的組織宗旨和目的相一致。第一百零九頁，共一百二十九頁。（三）工會法律地位表現(xiàn)：1、具有唯一性和獨立性。唯一性是指工會在我國是唯一合法的、聯(lián)合廣大職工和代表關大致工利益的工人階級群眾組織，在全國范圍內(nèi)具有統(tǒng)一的組織體系。任何單位和個人都不得在職工群眾中另行建立獨立于工會組織體系之外的同一類型組織，也不得從事任何分裂工會組織的活動。

獨立性是指工會在是一個獨立的工人階級群眾組織，在組織上有自己獨立的系統(tǒng)，在憲法和法律的范圍內(nèi)依據(jù)《中國工會章程》有職、有權、有責地獨立開展活動。它不是黨組織的附屬機構，也不是國家機關的組成部分，更不是企業(yè)的職能科室，而是中國工人階級的群眾組織。2、