論基于公司戰(zhàn)略與核心競爭力的勝任能力模型

基于公司戰(zhàn)略與核心競爭力的勝任能力模型新經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理將面臨一系列的社會經(jīng)濟(jì)變化，公司的財富更加依賴于其員工所具備的勝任公司發(fā)展需要的能力，企業(yè)的不可模仿的核心競爭力的形成將來自于對員工勝任能力尤其是哪些具有很高專業(yè)技術(shù)和能力的員工能力的管理。可以說，新經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理就是員工勝任能力資源的管理。本文將對以公司戰(zhàn)略與核心競爭優(yōu)勢為基礎(chǔ)的勝任能力發(fā)展體系進(jìn)行研究。一、勝任能力的緣起與定義勝任能力模型的應(yīng)用起源于21世紀(jì)50年代初。當(dāng)時，美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克里蘭(McClelland)博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計一種能夠有效地預(yù)測實(shí)際工作業(yè)績的人員選拔方法。在項(xiàng)目過程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任素質(zhì)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。例如：拋棄對人才條件的預(yù)設(shè)前提，從第一手材料出發(fā)，通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個人條件。1973年，哈佛大學(xué)的戴維?麥克蘭德教授提出了"勝任能力"概念，英文為competency，并建立了冰山勝任能力模型，從品質(zhì)和能力層面論證了個體與崗位工作績效的關(guān)系。他認(rèn)為個體的態(tài)度、價值觀和自我形象，動機(jī)和特質(zhì)等潛在的深層次特征，將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來。這些區(qū)別特征后來被稱作勝任能力，認(rèn)為勝任能力是決定工作績效的持久品質(zhì)和特征。例如，績效出眾者具有較強(qiáng)的判斷能力，即能夠發(fā)現(xiàn)問題，采取行動加以解決，并設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。經(jīng)過多年的管理咨詢實(shí)踐，并結(jié)合國外管理咨詢公司的經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為：勝任能力是知識、能力及職業(yè)素養(yǎng)的整合，這些因素的整合引出的是可觀察的和可測量的行為。勝任能力包括三個方面：知識、能力和職業(yè)素養(yǎng)。知識是指員工為了順利完成自己的工作所需要的東西，如專業(yè)知識、技術(shù)知識或商業(yè)知識等，它包括員工通過學(xué)習(xí)、以往的經(jīng)驗(yàn)所掌握的事實(shí)、信息、和對事物的看法。能力是指員工為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己掌握的知識而需要的能力，如手工操作能力、邏輯思維能力或社交能力。能力是可以通過重復(fù)性的培訓(xùn)或其他形式的體驗(yàn)來逐步建立。職業(yè)素養(yǎng)是指組織在員工個人素質(zhì)方面的要求。職業(yè)素養(yǎng)是可以被教授、被學(xué)習(xí)或被加強(qiáng)的。二、勝任能力與企業(yè)戰(zhàn)略、核心競爭優(yōu)勢及企業(yè)文化的關(guān)系首先依據(jù)企業(yè)的使命、遠(yuǎn)景、價值觀和外部環(huán)境確定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化。依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃確定的企業(yè)核心競爭能力；依據(jù)企業(yè)文化的價值觀導(dǎo)向確定企業(yè)倡導(dǎo)的文化氛圍。并在此基礎(chǔ)上研發(fā)企業(yè)員工的核心能力與素質(zhì)要求，并以此為基礎(chǔ)形成企業(yè)員工的勝任能力模型。由企業(yè)戰(zhàn)略得出企業(yè)應(yīng)該具備的核心競爭能力是什么，再由核心競爭力推導(dǎo)出與之相應(yīng)的核心人力資源的特點(diǎn)是什么，企業(yè)員工應(yīng)該具備的核心技能與導(dǎo)出與之相應(yīng)的核心人力資本的特點(diǎn)是什么,企業(yè)員工應(yīng)該具備的核心技能與專長是什么,隨后根據(jù)此特點(diǎn)和要求對企業(yè)人力資源進(jìn)行分層分類,明確各類人員應(yīng)具備的知識.技能與經(jīng)驗(yàn)是什么,最后,再針對不同類型的人力資源采取不同的開發(fā)與管理模式.假設(shè)上述過程可逆,則人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到了強(qiáng)有力的支撐作用.根據(jù)四元價值觀的核心理論，對企業(yè)核心價值觀進(jìn)行有效的層級分解，使企業(yè)核心價值觀轉(zhuǎn)化為員工的具體的能力素質(zhì)與行為要求，形成基于企業(yè)文化的全員核心勝任能力模型，期望以此達(dá)致企業(yè)文化由虛入實(shí)、落地生根的效果。同時，核心價值觀的素質(zhì)要項(xiàng)的分解，直接形成了核心價值觀制度以及其相關(guān)的素質(zhì)行為的描述，為企業(yè)文化實(shí)施中《基于核心價值觀的員工行為規(guī)范》提供標(biāo)準(zhǔn)。三、基于公司戰(zhàn)略與核心競爭優(yōu)勢的勝任能力模型基于公司戰(zhàn)略與核心競爭優(yōu)勢的勝任能力發(fā)展模型由三個部分構(gòu)成：全員核心勝任能力、序列通用勝任能力和序列專業(yè)勝任能力。急全員譽(yù)核心勝任能厚力：是公司肢價值觀、文競化及業(yè)務(wù)需蛇求的反映，巨是針對組織歌中所有員工室的、基礎(chǔ)且景重要的要求魔，它適用于防組織中所有滲的員工，無簽論其所在何尖種部門或是紅承擔(dān)何種崗兵位是針對組淋織中所有員震工的。室序列通季用勝任能力爪：是依據(jù)員乞工所在的崗華位群，或是慨部門類別不御同而需要的薄專業(yè)知識、蒜技巧及能力材。在多個角并色中都需要尼的技巧和能聰力，但重要彼程度和精通堡程度有所不騙同徹序列專鮮業(yè)勝任能力廳：在某個特瓦定角色或工診作中所需的斥特殊的、獨(dú)漢特的技能?；鬯?、如闖何構(gòu)建基于中公司戰(zhàn)略與丟核心競爭優(yōu)確勢的勝任能擦力模型馬首先，同明確公司的暑戰(zhàn)略目標(biāo)、捐價值觀及核師心競爭因素址；從公司的僑價值觀、使護(hù)命及核心競疫爭因素歸納饞員工的核心缺能力素質(zhì)。骨其次，齡從公司的業(yè)行務(wù)及各崗位良群的職責(zé)出恒發(fā)，設(shè)計各全崗位群所需寬的序列通用愚勝任能力；洞從各個崗位衰的職責(zé)和業(yè)優(yōu)績優(yōu)劣者的征表現(xiàn)出發(fā)，聯(lián)設(shè)計各崗位犬層級的序列撇專業(yè)能力。攀第三，帖分析全員核境心勝任能力氏、序列通用嶼勝任能力和踏序列專業(yè)勝件任能力，設(shè)店計每個能力孩的主要行為愿表現(xiàn)指標(biāo)。撒第四，綱根據(jù)專家數(shù)遵據(jù)庫和BE芳I中的記錄羨，分析設(shè)計留勝任能力的慢各級行為表押現(xiàn)；丟第五，蠢驗(yàn)證并應(yīng)用托勝任能力模狀型。年勝任能猴力模型示例鼠：躲團(tuán)隊協(xié)齒作能力：建賢立、維護(hù)并洞運(yùn)用高效的術(shù)團(tuán)隊，使團(tuán)葬隊績效表現(xiàn)聞最大化，并傷實(shí)現(xiàn)公司的倍目標(biāo)。戀第一級亦第二級辱第三級第啟四級性五、勝發(fā)任能力模型禁在人力資源督管理中的應(yīng)安用振基于勝讀任能力模型堪的人力資源鋼管理,無論惜在理念還是躲在方法方面頃,都有別于蒼通常的人力奸資源管理。細(xì)下面從四個斤方面來闡述濾勝任能力模梅型在人力資慨源管理中的貪應(yīng)用。送第一、繁勝任能力模杯型在招聘與巾任用中應(yīng)用總根據(jù)不鄭同層級崗位哨要求的勝任砍能力，有針州對性地開發(fā)裕結(jié)構(gòu)化面試恥題庫，設(shè)置儀有效的問題糾。在面試過偏程中通過考查察應(yīng)聘者是霜否具備崗位追勝任能力模粒型所要求的辭關(guān)鍵行為，作從而提高招沾聘的成功率謎。同時，勝能任能力評估雄結(jié)果還可用病于對現(xiàn)有人染員的調(diào)整，渠使具備不同逗能力的人做熟與之適合的威崗位，達(dá)到牢人崗匹配的夸目的。擺第二、爹勝任能力模鈴型在績效管舞理中的應(yīng)用飲傳統(tǒng)的甚績效管理僅盈包括業(yè)績的貫考核，可能齡還會有部分稱對工作態(tài)度既的考察，但桐一個完整的份績效管理在藝業(yè)績考核外喚，還應(yīng)該包卸括勝任能力咱考核，包括破態(tài)度、知識除、專業(yè)技能注等等。通過掌對員工能力胞的考核，引遷導(dǎo)員工培養(yǎng)寫企業(yè)發(fā)展所愚需的核心專蠟長與技能，考從而保證企凝業(yè)業(yè)績長久柜持續(xù)的實(shí)現(xiàn)錘?？诘谌⒌V勝任特征模霞型在薪酬管鬼理中的應(yīng)用踏薪酬的菌影響因素包盾括崗位、能芬力、績效三甲方面。崗位泉的市場價值稅和內(nèi)部價值寺評估決定了佳崗位所處的益工資浮動范屑圍，績效決隸定了個人績溪效工資的多凡少。能力高堅者在擔(dān)任了業(yè)不同級別的藝崗位后，這綢樣崗位基本盾工資所處的喊區(qū)間范圍相召應(yīng)就不同；激在同一崗位烈上任職的不快同人員的個企人基本工資診落在區(qū)間內(nèi)鉛的哪個點(diǎn)上班，也會與其肯能力差異關(guān)奴聯(lián)。通過建莫立與專業(yè)發(fā)倘展序列相對謹(jǐn)應(yīng)的基于能賺力的薪酬管姜理體系，并滔輔助以績效月管理，從而充有效的激勵鏟優(yōu)秀員工。省第四、真勝任特征模法型在培訓(xùn)與爽發(fā)展中的應(yīng)艷用充根據(jù)各犯專業(yè)序列勝處任能力模型墾建立后，開木發(fā)各專業(yè)序?yàn)I列的培訓(xùn)課惑程體系，設(shè)察定每一職業(yè)攻發(fā)展階段所讓需要的職業(yè)窯技能培訓(xùn)和蘇專業(yè)培訓(xùn)，斷使培訓(xùn)課程膏的針對性和撐體系化更強(qiáng)咱。通過對現(xiàn)元有任職人員蝕的勝任能力害評估，發(fā)現(xiàn)薯每一個個體偉的能力優(yōu)勢鞋和弱項(xiàng)，從俊而找到組織祖整體的能力鄙短板，然后瘋有針對性地排制定能力培優(yōu)養(yǎng)發(fā)展計劃股，以各種培死養(yǎng)手段提