薪酬體系設(shè)計(jì)與崗位評(píng)估教材

薪酬體系設(shè)計(jì)與崗位評(píng)估CompensationManagement＆JobEvaluation人力資源部第一頁(yè)，共四十四頁(yè)。薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的六個(gè)核心工作分析與崗位設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評(píng)估薪酬調(diào)查與定位員工能力評(píng)估與定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)實(shí)施第二頁(yè)，共四十四頁(yè)。招聘——新設(shè)職位設(shè)置崗位的必要性，人員編制的依據(jù)，與外部競(jìng)爭(zhēng)者比較的基礎(chǔ)，確定機(jī)構(gòu)需要的技能、知識(shí)業(yè)績(jī)管理目標(biāo)、晉升、考核的基礎(chǔ)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)組織發(fā)展OD——調(diào)整組織架構(gòu)適應(yīng)組織發(fā)展加強(qiáng)組織變化。確保崗位設(shè)置與業(yè)務(wù)目標(biāo)一致設(shè)備、技能需求上下間督導(dǎo)權(quán)限人際關(guān)系職位評(píng)估及級(jí)別認(rèn)識(shí)各崗位的價(jià)值對(duì)比職位說(shuō)明書(shū)上級(jí)簽字：任職者簽字：日期：日期：文件編號(hào)：職位名稱:任職者姓名：部門(mén)名稱：匯報(bào)上級(jí):職位說(shuō)明書(shū)是人力資源管理的基礎(chǔ)第三頁(yè)，共四十四頁(yè)。崗位評(píng)估第四頁(yè)，共四十四頁(yè)。衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)奠定等級(jí)工資制的基礎(chǔ)對(duì)崗位的深層次了解崗位評(píng)估的意義第五頁(yè)，共四十四頁(yè)。

職位工資-崗位職級(jí)劃分-職位評(píng)估按承擔(dān)“職位價(jià)值”的大小確定工資額必須弄清“職位價(jià)值”按科學(xué)管理的方法，在職位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行職位評(píng)價(jià)職位價(jià)值≠人的價(jià)值職位價(jià)值≠實(shí)際貢獻(xiàn)職位評(píng)估第六頁(yè)，共四十四頁(yè)。崗位評(píng)估的原則(一)就事原則:針對(duì)的是工作的崗位而不是在這個(gè)崗位上工作的人。一致性原則:所有崗位必須通過(guò)同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。完備性原則:崗位評(píng)估因素應(yīng)該全面而且彼此間沒(méi)有重疊。第七頁(yè)，共四十四頁(yè)。崗位評(píng)估的原則(二)針對(duì)性原則:評(píng)價(jià)因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)際。獨(dú)立性原則:參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專家小組的成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。保密原則第八頁(yè)，共四十四頁(yè)。成立評(píng)估委員會(huì)固定成員：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、人力資源代表、顧問(wèn)非固定成員：業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人職位評(píng)估由上至下評(píng)估是對(duì)職位而不是個(gè)人任職者本人不可評(píng)估自己職位靜態(tài)評(píng)估，不參雜人為因素客觀、公正、不持偏見(jiàn)掌握職位要素（責(zé)任范圍、負(fù)責(zé)程度、復(fù)雜程度等）職位評(píng)估的建議第九頁(yè)，共四十四頁(yè)。崗位價(jià)值評(píng)估成立小組培訓(xùn)方法

熟悉評(píng)估模型評(píng)估/數(shù)值統(tǒng)計(jì)結(jié)果的確定調(diào)整第十頁(yè)，共四十四頁(yè)。培訓(xùn)階段評(píng)價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作組建專家組和操作組列出崗位名稱目錄完成崗位說(shuō)明書(shū)確定評(píng)價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配選擇標(biāo)桿崗位對(duì)操作人員進(jìn)行培訓(xùn)對(duì)專家組的成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分，并分析其結(jié)果與專家組的成員共同確定對(duì)結(jié)果的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)備階段評(píng)價(jià)階段操作組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理依次對(duì)一個(gè)部門(mén)的各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)在對(duì)各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)前，由項(xiàng)目組成員介紹某個(gè)崗位的基本情況對(duì)該崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì)已評(píng)價(jià)崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行初步分析完成一個(gè)部門(mén)后，對(duì)各崗位評(píng)估結(jié)果進(jìn)行排序下一個(gè)部門(mén)的評(píng)價(jià)完成所有的崗位評(píng)估后，對(duì)全部崗位進(jìn)行排序?qū)ζ渲胁缓侠淼牟糠謲徫恢匦逻M(jìn)行評(píng)價(jià)完成所有的崗位評(píng)估工作總結(jié)階段第十一頁(yè)，共四十四頁(yè)。LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2崗位評(píng)估的應(yīng)用（一）評(píng)估前的職級(jí)結(jié)構(gòu)評(píng)估后清晰的職級(jí)結(jié)構(gòu)宏觀了解職位的相互關(guān)系第十二頁(yè)，共四十四頁(yè)。崗位評(píng)估的應(yīng)用（二）020,00040,00060,00080,000Grades作為一個(gè)公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)第十三頁(yè)，共四十四頁(yè)。崗位評(píng)估的應(yīng)用（三）宏觀了解職位的相互關(guān)系9

銷售代表

8

行政代表

人事代表

會(huì)計(jì)

商務(wù)代表

7

銷售助理

級(jí)別

行政部

人力資源部

財(cái)務(wù)部

銷售部

商務(wù)部

培訓(xùn)部

15

14

市場(chǎng)總監(jiān)

13

人力資源部

經(jīng)理

財(cái)務(wù)經(jīng)理

市場(chǎng)部經(jīng)理

12

商務(wù)部經(jīng)理

11

行政經(jīng)理

招聘經(jīng)理

薪酬福利經(jīng)理

培訓(xùn)部經(jīng)理

10

高級(jí)人事代表

高級(jí)會(huì)計(jì)

高級(jí)銷售代表第十四頁(yè)，共四十四頁(yè)。等級(jí)矩陣的使用

等級(jí)矩陣舉例職能級(jí)別行政/人事財(cái)務(wù)銷售采購(gòu)生產(chǎn)高級(jí)經(jīng)理助理經(jīng)理銷售經(jīng)理經(jīng)理會(huì)計(jì)師行政人員人事專員助理會(huì)計(jì)師主管主管采購(gòu)專員......14131211100908高級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理在薪資體系設(shè)計(jì)出來(lái)以后，我們可以將與該體系配套的崗位等級(jí)矩陣與薪資曲線放在一起進(jìn)行橫向關(guān)聯(lián)，從而了解每一層級(jí)具體員工的代表數(shù)據(jù)情況，為后續(xù)的調(diào)整作準(zhǔn)備。同時(shí)我們可以明確每一崗位在曲線圖中的位置，從而了解其在公司整體中的地位第十五頁(yè)，共四十四頁(yè)。崗位評(píng)估方法排序法因素比較法點(diǎn)值評(píng)估法第十六頁(yè)，共四十四頁(yè)。級(jí)別最低值中位值最高值標(biāo)準(zhǔn)職位14$200,000$250,000$300,000總裁13$160,000$200,000$240,00012$128,000$160,000$192,000副總裁11$104,000$130,000$156,000業(yè)務(wù)總監(jiān)10$88,000$110,000$132,000市場(chǎng)總監(jiān)9$78,400$98,000$117,600首席顧問(wèn)8$68,800$86,000$103,200財(cái)務(wù)經(jīng)理7$60,800$76,000$91,200高級(jí)顧問(wèn)6$52,800$66,000$79,200顧問(wèn)5$46,400$58,000$69,600招聘專員4$40,000$50,000$60,000市場(chǎng)專員3$33,600$42,000$50,400網(wǎng)絡(luò)管理員2$28,000$35,000$42,000會(huì)計(jì)1$22,400$28,000$33,600前臺(tái)排序法舉例第十七頁(yè)，共四十四頁(yè)。因素比較法舉例第十八頁(yè)，共四十四頁(yè)。評(píng)分法第十九頁(yè)，共四十四頁(yè)。點(diǎn)值評(píng)估法-評(píng)估系統(tǒng)因素確定知識(shí)職責(zé)技能教育背景經(jīng)驗(yàn)資格/證書(shū)要求專業(yè)知識(shí)電腦/軟件應(yīng)用知識(shí)

……溝通能力培訓(xùn)計(jì)劃能力解決問(wèn)題能力決策能力……下屬人數(shù)與類型工作跨度

……

第二十頁(yè)，共四十四頁(yè)。點(diǎn)因素評(píng)估的五種方法海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)（HAY）國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)（IPE）國(guó)際職業(yè)評(píng)估體系(CRG)全球職位評(píng)估系統(tǒng)(GGS)日內(nèi)瓦范本崗位評(píng)估法(ILO)第二十一頁(yè)，共四十四頁(yè)。國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)第二十二頁(yè)，共四十四頁(yè)。職位評(píng)估系統(tǒng)的組成：四因素，十維度創(chuàng)新(Innovation)復(fù)雜性(Complexity)溝通(Communication)架構(gòu)(Frame)團(tuán)隊(duì)(Team)寬度(Breadth)貢獻(xiàn)(contribution)影響(Impact)組織(Organization)影響(Impact)創(chuàng)新(Innovation)溝通(Communication)知識(shí)(Knowledge)知識(shí)(Knowledge)第二十三頁(yè)，共四十四頁(yè)。第一個(gè)因素：影響職位在其職責(zé)范圍內(nèi)/操作中所具有的影響性質(zhì)和范圍

通過(guò)測(cè)量：組織規(guī)模在組織內(nèi)部的影響第二十四頁(yè)，共四十四頁(yè)。第二個(gè)因素：溝通由崗位職責(zé)決定的對(duì)于組織內(nèi)外的溝通方式

通過(guò)測(cè)量：溝通方式架構(gòu)第二十五頁(yè)，共四十四頁(yè)。第三個(gè)因素：創(chuàng)新明確職位的要求：識(shí)別并改進(jìn)程序、服務(wù)和產(chǎn)品，或者發(fā)展新的思想、方法、技術(shù)、服務(wù)或產(chǎn)品通過(guò)測(cè)量：創(chuàng)新能力復(fù)雜性第二十六頁(yè)，共四十四頁(yè)。第四個(gè)因素：知識(shí)工作中為達(dá)到目標(biāo)和創(chuàng)造價(jià)值所需要的知識(shí)水平

通過(guò)測(cè)量：知識(shí)水平團(tuán)隊(duì)寬度第二十七頁(yè)，共四十四頁(yè)。海氏法第二十八頁(yè)，共四十四頁(yè)。海氏法是企業(yè)崗位評(píng)估相對(duì)成熟的方法海氏方法是要素比較法中常用的一種方法。海氏系統(tǒng)法又叫作“指導(dǎo)圖-形狀構(gòu)成法”，它是由美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專家艾德華·海于1951年研究開(kāi)發(fā)出來(lái)的，經(jīng)過(guò)后期無(wú)數(shù)實(shí)踐總結(jié)而成。海氏評(píng)分法著眼與確定不同工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對(duì)重要性。根據(jù)海氏方法，可以很客觀和科學(xué)的給每一職務(wù)一個(gè)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)。海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。

第二十九頁(yè)，共四十四頁(yè)。海氏法認(rèn)為所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種：●職（智）能水平

●解決問(wèn)題的能力

●職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任

第三十頁(yè)，共四十四頁(yè)。智能水平第三十一頁(yè)，共四十四頁(yè)。解決問(wèn)題能力第三十二頁(yè)，共四十四頁(yè)。承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任第三十三頁(yè)，共四十四頁(yè)。海氏法崗位評(píng)估模型智能與解決問(wèn)題能力承擔(dān)責(zé)任上山型平路型下山型第三十四頁(yè)，共四十四頁(yè)。崗位模型的職務(wù)的權(quán)重上山型平路型下山型智能水平，解決問(wèn)題能力40%智能水平，解決問(wèn)題能力70%智能水平，解決問(wèn)題能力50%承擔(dān)責(zé)任60%承擔(dān)責(zé)任50%承擔(dān)責(zé)任30%權(quán)重1權(quán)重2第三十五頁(yè)，共四十四頁(yè)。海氏崗位評(píng)估法是一種非常有效、實(shí)用的崗位測(cè)評(píng)方法，在企業(yè)的實(shí)際操作中，必須遵循一定的操作程序。很多企業(yè)在實(shí)施海氏測(cè)評(píng)法時(shí)，因沒(méi)有按正規(guī)的操作流程操作，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性大打折扣。

海氏法的操作流程第三十六頁(yè)，共四十四頁(yè)。第一步：標(biāo)桿崗位的選取

規(guī)模稍微大一點(diǎn)的企業(yè)，崗位往往比較多，如果全方位進(jìn)行崗位評(píng)估，評(píng)估者往往會(huì)因?yàn)楸辉u(píng)估的崗位過(guò)多而敷衍了事，或者因崗位較多而難于對(duì)不同崗位進(jìn)行區(qū)分，這樣會(huì)使評(píng)估工作出現(xiàn)較多的偏差。標(biāo)桿崗位選擇有三個(gè)原則：夠用（過(guò)多就起不到精簡(jiǎn)的作用，過(guò)少非標(biāo)桿崗位就很難安插、有些崗位價(jià)值就不能得到厘定）；好用（崗位可以進(jìn)行橫向比較）；中用（標(biāo)竿崗位一定要能夠代表所有的崗位）。注意同一個(gè)部門(mén)價(jià)值最高和價(jià)值最低的崗位一定都要選取第三十七頁(yè)，共四十四頁(yè)。第二步：準(zhǔn)備好標(biāo)桿崗位的工作說(shuō)明書(shū)

工作說(shuō)明書(shū)是崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)，完善的、科學(xué)的崗位說(shuō)明書(shū)能大大提高測(cè)評(píng)的有效性。沒(méi)有詳細(xì)的工作說(shuō)明書(shū)做基礎(chǔ)，測(cè)評(píng)者就只能憑主觀印象對(duì)崗位進(jìn)行打分，尤其是當(dāng)測(cè)評(píng)者不是對(duì)所有標(biāo)桿崗位都很清晰的時(shí)候，測(cè)評(píng)者的主觀性就會(huì)增大。而事實(shí)上，對(duì)所有標(biāo)桿崗位都很熟悉的人在企業(yè)內(nèi)不多。第三十八頁(yè)，共四十四頁(yè)。第三步：成立專家評(píng)估小組

評(píng)估小組的人員由兩部分組成（外部與內(nèi)部）企業(yè)外部的專家顧問(wèn)能站在中立、客觀的角度進(jìn)行測(cè)評(píng)，同時(shí)還能培訓(xùn)內(nèi)部測(cè)評(píng)人員的測(cè)評(píng)方法和技巧。企業(yè)內(nèi)部的測(cè)評(píng)人員一般要求在企業(yè)任職時(shí)間較長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)和崗位非常了解，在不同的部門(mén)任過(guò)職。企業(yè)內(nèi)部的測(cè)評(píng)人員一定要有良好的品德，能客觀公正的評(píng)價(jià)事務(wù)。

第三十九頁(yè)，共四十四頁(yè)。第四步：進(jìn)行海氏評(píng)估法培訓(xùn)

這一步往往需要借助外部專家的力量。海氏法是一門(mén)比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)技術(shù)，涉及到很多的測(cè)評(píng)技巧。在測(cè)評(píng)前，測(cè)評(píng)者一定要經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，對(duì)海氏測(cè)評(píng)法的設(shè)計(jì)原理、邏輯關(guān)系、評(píng)分過(guò)程、評(píng)分方法非常了解才能從事測(cè)評(píng)工作。

第四十頁(yè)，共四十四頁(yè)。第五步：對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行海氏評(píng)分

海氏的評(píng)分工作一定要慎重?？茖W(xué)的做法是海氏法的培訓(xùn)講師選出兩個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行對(duì)比打分，詳細(xì)闡述打分的過(guò)程和原由。同時(shí)選擇一名測(cè)評(píng)者做同樣的演示，直到所有的測(cè)評(píng)者完全清楚后為止。測(cè)評(píng)者學(xué)會(huì)打分后，并不要立刻進(jìn)行全面的海氏測(cè)評(píng)，可先選擇部分標(biāo)桿崗位進(jìn)行測(cè)試，對(duì)測(cè)試結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析，專家認(rèn)為測(cè)試結(jié)果滿意后再全面鋪開(kāi)測(cè)評(píng)工作如果一開(kāi)始就全面展開(kāi)測(cè)評(píng)工作，而測(cè)評(píng)結(jié)果因?yàn)闇y(cè)評(píng)者沒(méi)有完全掌握測(cè)評(píng)技巧而不理想時(shí)，再進(jìn)行第二輪測(cè)評(píng)會(huì)遭到很多人的反對(duì)。第四十一頁(yè)，共四十四頁(yè)。第六步：計(jì)算崗位的海氏得分并建立起崗位等級(jí)

計(jì)算崗位的海氏得分也很有技巧性。計(jì)算出各標(biāo)桿崗位的平均分后，可算出每位評(píng)分者的評(píng)分與平均分的離差，對(duì)離差較大（超出事先設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)）的分?jǐn)?shù)可做去除處理。因?yàn)橛行y(cè)評(píng)者為了本部門(mén)的利益或?qū)τ行徫徊皇煜ざ鴮?dǎo)致評(píng)分有較大偏差，在計(jì)算最后得分時(shí)務(wù)必要通過(guò)一些技術(shù)處理手段將這種偏差降低到最低限度。各標(biāo)桿崗位最后得分出來(lái)后，按分?jǐn)?shù)從高到低將標(biāo)桿崗位排序，并按一定的分?jǐn)?shù)差距（級(jí)差可根據(jù)劃分等級(jí)的需要而定）對(duì)標(biāo)桿崗位分級(jí)分層。然后，再將非標(biāo)桿崗位按其對(duì)應(yīng)的標(biāo)桿崗位安插到相應(yīng)的層級(jí)中。第四十二頁(yè)，共四十四頁(yè)。

海氏測(cè)評(píng)法在實(shí)際操作中應(yīng)注意的問(wèn)題

減少內(nèi)部人操作的弊端降低測(cè)評(píng)者的主觀偏差1、精心挑選測(cè)評(píng)者2、職位說(shuō)明書(shū)3、試測(cè)4、分析，差異大的除去與調(diào)整盡量結(jié)合到人的因素根據(jù)企業(yè)的發(fā)展對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行階段性調(diào)整特殊崗位特殊對(duì)待第四十三頁(yè)，共四十四頁(yè)。內(nèi)容總結(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)與崗位評(píng)估。業(yè)績(jī)管理目標(biāo)、晉升、考核的基礎(chǔ)。組織