公務(wù)人員績效考核管理制度和供應(yīng)商調(diào)查管理制度

公務(wù)人員績效管理制度大

綱前言………7第一章

績效管理制度之內(nèi)涵…………8第一節(jié)

績效管理之意義……………

8第二節(jié)

績效管理之實(shí)際內(nèi)涵………

9一、績效管理之相關(guān)理論…………

9二、績效管理之內(nèi)涵………………

12第二章

外國公務(wù)人力績效管理制度…14第一節(jié)

英國…………16一、績效薪酬制度…………………

17二、績效考核制度…………………

一八三、績效與升遷………20四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修…………………22五、制度特色與功能分析……………23第二節(jié)

美國……………25一、績效薪酬制度……25二、績效考核制度……28三、績效與升遷………30四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修…………………30五、制度特色與功能分析……………31第三節(jié)

新加坡…………32一、績效薪酬制度…………………

33

二、績效考核制度…………………

35三、績效與升遷………38四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修…………………39五、制度特色與功能分析……………41第四節(jié)

小結(jié)…………

42一、考評(píng)前主管與部屬共同訂定工作績效標(biāo)準(zhǔn)……42二、考評(píng)項(xiàng)目具有彈性………………42三、考績等第合理……43四、重視溝通與檢討…………………43五、重視績效考核之發(fā)展性功能……43六、結(jié)合績效薪酬制度………………44第三章

我國民間企業(yè)績效管理制度……44第一節(jié)

臺(tái)灣塑料工業(yè)股份有限公司…

45一、績效薪酬制度………45二、績效考核制度………46三、績效與升遷…………47四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修……47第二節(jié)

臺(tái)灣國際商業(yè)機(jī)器股份有限公司………………47一、績效薪酬制度………47二、高績效文化之績效管理系統(tǒng)………48三、績效與升遷…………49四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修……49五、回饋制度之建立……49第三節(jié)

國泰人壽股份有限公司…………49一、實(shí)施職能薪制度……50二、績效考核制度………51三、績效與升遷（用人唯才之晉升制度）……………52四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修……53五、多元溝通管道………54第四節(jié)

臺(tái)灣集成電路制造股份有限公司………………54

一、績效薪酬制…………55二、績效考核制度………56三、績效與升遷…………58四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修……59第五節(jié)

中國鋼鐵股份有限公司………59一、績效薪酬制………

59二、績效考核制度……

60三、績效與升遷………

63四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修…………………

63第六節(jié)

小結(jié)……………

64

一、目標(biāo)管理導(dǎo)向與著重員工未來發(fā)展之績效考核制度…………………

64二、考核結(jié)果采「常態(tài)分配」模式分配等第…………65三、重視員工自我評(píng)價(jià)…………………65四、定期檢討與不定期回饋之評(píng)估諮商………………65五、主管人員及員工之訓(xùn)練學(xué)習(xí)………66六、考核項(xiàng)目彈性化……66七、靈活運(yùn)用考核結(jié)果…………………66第四章

我國現(xiàn)行公務(wù)人力績效管理制度………………68第一節(jié)

現(xiàn)況……………68一、考績………………68二、待遇（俸給）……69三、獎(jiǎng)金………………70四、晉級(jí)升等…………73五、升遷………………74六、訓(xùn)練進(jìn)修…………74七、福利………………75八、淘汰………………75第二節(jié)

檢討…………76

一、績效薪酬制度有待建立…………76二、考績制度尚待改進(jìn)………………78三、績效未能結(jié)合升遷………………83四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修脫節(jié)……………83第五章

我國公務(wù)人力績效管理制度之改進(jìn)方向………83第一節(jié)

改善考績制度………………85一、平時(shí)考核………

85二、考績比例…………89三、績效考核透明化…………………91四、靈活運(yùn)用績效考核資料…………92第二節(jié)

建構(gòu)績效待遇制度…………94一、績效導(dǎo)向之考績制度與考績文化………………94二、…………………95三、提供非金錢性誘因……………

95四、取消考績獎(jiǎng)金、擴(kuò)大績效獎(jiǎng)金發(fā)放額度………95五、強(qiáng)化減俸權(quán)………96第三節(jié)

落實(shí)績效獎(jiǎng)金制度……………96一、全面性實(shí)施………97二、落實(shí)推動(dòng)…………98三、獎(jiǎng)金額度擴(kuò)大及增設(shè)非金錢性獎(jiǎng)賞……………99第四節(jié)

結(jié)合績效與訓(xùn)練進(jìn)修………99一、增加訓(xùn)練時(shí)數(shù)…………………100二、以組織需求為前提，兼顧個(gè)人利益…………100三、以「使用者付費(fèi)」之精神，提升訓(xùn)練效果…101四、建構(gòu)政府與民間企業(yè)高階人才交流管道……101五、主管人員全面接受目標(biāo)管理等訓(xùn)練課程……101第五節(jié)

連結(jié)績效考核與升任遷調(diào)…101一、修正升遷項(xiàng)目及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，使合乎績效導(dǎo)向…102二、績效考核結(jié)果結(jié)合快速升遷……102第六章

結(jié)語………………102

公務(wù)人力績效管理制度

前言「政府再造」是二十一世紀(jì)政府行政革新之主流，而績效導(dǎo)向之公務(wù)人力資源管理，則是核心工程之一。在「師法民間企業(yè)，建立績效為主之學(xué)習(xí)型政府」前提下，公共部門應(yīng)思考如何參酌訂定政府機(jī)關(guān)施政績效與成果評(píng)估辦法、建構(gòu)機(jī)關(guān)考核評(píng)估指針、改革考績制度及實(shí)施績效獎(jiǎng)金制度等作法，以建立并強(qiáng)化政府績效管理制度，期能全面推動(dòng)以「績效」決定考績、待遇，讓公務(wù)人員從績效考核之結(jié)果得到成就感；以績效決定升遷、獎(jiǎng)懲，發(fā)揮獎(jiǎng)優(yōu)汰劣功能，并進(jìn)而能以績效來決定訓(xùn)練、培育，以發(fā)掘公務(wù)人員之潛能并補(bǔ)充公務(wù)人員之工作知能。由于公務(wù)人力績效管理在我國迄未建立制度，有關(guān)績效管理事項(xiàng)僅散見于公務(wù)人員考績法等相關(guān)人事法令中，既未有系統(tǒng)性之整合建制，本文在探討公務(wù)人力績效管理時(shí)，爰以公務(wù)人員考績制度為主軸，再輔以相關(guān)人事管理措施之探討；又囿于我國公務(wù)人員進(jìn)用管道，主要系以國家考試方式甄補(bǔ)人才，與民間企業(yè)或其它國家之人員進(jìn)用方式，存有很大之差異，因此，本文擬不就人力甄補(bǔ)部分進(jìn)行闡述。以下本人謹(jǐn)就個(gè)人多年來在考試院及行政院人事行政局服務(wù)之經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)公務(wù)人力績效管理提出個(gè)人看法，并不代表考試院之政策意見，也先在此向與會(huì)各位女士、先生先行提出說明。

第一章

績效管理制度之內(nèi)涵第一節(jié)

績效管理之意義自一九七○年代起，英美等先進(jìn)國家之行政改革，即朝向所謂之「新行政管理」方向前進(jìn)，依國內(nèi)學(xué)者之論述，新行政管理學(xué)派之要素有：一、師法民間企業(yè)之管理實(shí)務(wù)與技術(shù)；二、是一種手段，企圖將官僚、權(quán)威之作風(fēng)及消極性之政治體，轉(zhuǎn)換成有效率、響應(yīng)性及顧客導(dǎo)向之新治理典范。傳統(tǒng)之官僚政治強(qiáng)調(diào)依法行政，其課責(zé)機(jī)制之建立乃建立在對(duì)于法規(guī)制度之遵守；近年來行政改革卻強(qiáng)調(diào)對(duì)顧客之重視，也就是顧客導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)對(duì)組織績效之重視。因此，績效管理就成為各國政府再造中最主要之目標(biāo)。而在一九九九年美國公共部門實(shí)務(wù)工作者及學(xué)者于「」研討公共部門未來所面對(duì)之挑戰(zhàn)，獲得四項(xiàng)共識(shí)，其中二項(xiàng)分別為：一、政府之人力資源（人力資本）必須加以珍視，并應(yīng)審慎地培育、發(fā)展之；二、績效―高度績效―必須成為生活方式，以及聯(lián)邦政府服務(wù)文化之關(guān)鍵部分。此次研討會(huì)具體彰顯現(xiàn)代政府管理之重要內(nèi)涵：重視公務(wù)人員附加價(jià)值之增加，以及重視績效文化之養(yǎng)成（注1）。至此「績效管理」成為現(xiàn)代公共行政重要課題之一。學(xué)界對(duì)績效管理雖定義不一，但部分學(xué)者則將公共部門績效界定為：為了成果而管理之公共方案。公共部門管理階層依據(jù)法規(guī)，運(yùn)用公共資源，以確保公共方案能夠符合公眾之目標(biāo)與期望。也就是投入最少、獲得最多，并須提供正確之服務(wù)。而公共部門之績效，則有賴公務(wù)人力績效管理制度予以落實(shí)。

第二節(jié)

績效管理之實(shí)際內(nèi)涵民間企業(yè)之績效管理大多以生產(chǎn)力表示，偏重效率；公務(wù)人力之績效衡量則屬多面向，包括效率、效能、經(jīng)濟(jì)以及公平（4）等效標(biāo)。而公務(wù)人力績效管理之真義可大分為三面向：一、偏重公務(wù)人員之產(chǎn)出與成果，即著重績效衡量方法與技術(shù)之精進(jìn)；二、偏重績效行為與績效過程，著重公務(wù)人員激勵(lì)行為之型塑與增強(qiáng)；三、從整體之觀點(diǎn)分析，主張績效管理應(yīng)包括后果（結(jié)果/輸出）、行為（過程）以及適當(dāng)之績效考核制度。一完整之績效計(jì)畫應(yīng)系行為、成果與附加價(jià)值等三個(gè)依賴變量相互影響之聚合體（注2）。一、績效管理制度之相關(guān)理論有關(guān)績效管理之相關(guān)理論，可大略分為三類（注3）：（一）第一類理論探討人類需求內(nèi)涵：包括之需求層次理論及之雙因理論。將人類需求分為五個(gè)層次，主張基本需求滿足后，才能追求更高層次之滿足；簡化需求內(nèi)容，提出激勵(lì)因素與保健因素，主張缺乏保健因素?zé)o法使員工有所行動(dòng)，但保健因素只能使員工維持一定之工作水準(zhǔn)，必須加上激勵(lì)措施才能使績效提升。此理論提示雇主必須在設(shè)定能充分滿足員工基本需求之薪俸外，提供激勵(lì)因素，使員工追求更高層次之滿足。（二）第二類理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人行動(dòng)與結(jié)果之關(guān)系：包括預(yù)期理論、學(xué)習(xí)強(qiáng)化理論、平等理論、目標(biāo)設(shè)定理論。1.預(yù)期理論：預(yù)期理論主要由所提出，主張員工是否采取某項(xiàng)行動(dòng)，是由三項(xiàng)預(yù)期因素所決定。首先是員工對(duì)工作所須付出努力之認(rèn)知與判斷，其次是對(duì)于績效與員工貢獻(xiàn)間之信念，最后則是這些績效對(duì)于員工之價(jià)值，若員工對(duì)這三者當(dāng)中任何一項(xiàng)考慮有所質(zhì)疑，將失去動(dòng)機(jī)來達(dá)成團(tuán)體任務(wù)。2.學(xué)習(xí)強(qiáng)化理論：學(xué)習(xí)強(qiáng)化理論是由從控制實(shí)驗(yàn)所提出，并由及等學(xué)者，將其由實(shí)驗(yàn)室應(yīng)用到職場(chǎng)。此理論認(rèn)為任何行為將由其結(jié)果所決定，當(dāng)員工之酬勞取決于員工之工作績效時(shí)，酬勞增加將提高員工績效，因此清楚地定義員工行為，縮小報(bào)酬與行動(dòng)間之時(shí)間差距（快賞快罰），都將強(qiáng)化行動(dòng)與報(bào)酬間之關(guān)系。3.公平理論：公平理論是由提出，該理論認(rèn)為雇主和員工之間是一種交換關(guān)系，雇主提供各種報(bào)酬，員工提供相對(duì)之工作績效和人力資源，當(dāng)員工認(rèn)為報(bào)酬與其貢獻(xiàn)大致成比例時(shí)，員工將對(duì)其交換關(guān)系感到滿足。除了比較個(gè)人績效與個(gè)人貢獻(xiàn)比例關(guān)系之外，員工也會(huì)和同一組織其它人或不同組織成員做比較，并依據(jù)其個(gè)人所認(rèn)知之公平情況調(diào)整其個(gè)人績效投入，以達(dá)到個(gè)人認(rèn)知平衡。4.目標(biāo)設(shè)定理論：此理論由提出。根據(jù)此一理論，當(dāng)組織目標(biāo)明確、具挑戰(zhàn)性并能為員工接受時(shí)，員工績效最容易被激勵(lì)。因此績效待遇得以創(chuàng)造對(duì)團(tuán)體目標(biāo)之認(rèn)同，促進(jìn)更遠(yuǎn)大目標(biāo)之設(shè)定，以及更多不同目標(biāo)之追求。（三）第三類理論與經(jīng)濟(jì)方面理論相關(guān)，焦點(diǎn)集中在成本分析：首先是邊際效益生產(chǎn)力理論，主張雇主為了降低其生產(chǎn)成本，以利市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，必須按照員工邊際生產(chǎn)力給與報(bào)酬，因此，員工必須選擇一個(gè)組織，在這個(gè)組織中，員工能發(fā)揮才能，并達(dá)到比在其它組織更大之邊際生產(chǎn)力。此一理論假定員工之邊際生產(chǎn)力可以仔細(xì)計(jì)算；另一重視成本分析之理論為由提出之非正式契約理論，此一理論駁斥邊際效益生產(chǎn)力理論所持成本及績效都得以精確計(jì)算之說法，主張雇主不應(yīng)一體適用地支付員工同樣之薪水，因?yàn)橹Ц渡a(chǎn)力較差員工同樣薪水，將導(dǎo)致成本增加。另外，該理論也主張有一些外在性，非員工能控制之因素，也會(huì)影響員工之生產(chǎn)力，雇主有必要針對(duì)這些因素，與員工共同訂定契約，而契約中對(duì)員工績效與待遇間之關(guān)系，應(yīng)有明確規(guī)定，以降低成本。以上各種理論均分別提供績效管理之理論基礎(chǔ)，并從而衍生種種績效管理之激勵(lì)誘因制度設(shè)計(jì)與績效評(píng)估指針之提供。二、績效管理之內(nèi)涵：績效管理之重點(diǎn)有二：一為績效指針；二為績效評(píng)量方法或技巧。（一）績效管理之指針：相較于民間企業(yè)績效衡量指針為市場(chǎng)占有率、利潤及收入等數(shù)量指針；公共部門績效指針則偏向質(zhì)之評(píng)量。自一九八○年代績效衡量指針即置于三：一、經(jīng)濟(jì)（）：通常系以成本、預(yù)算及公務(wù)人員總數(shù)加以評(píng)估；二、效率（）：系計(jì)算輸入/輸出之比值；三、效能（）：指產(chǎn)出符合組織之需求程度；自一九九○年代績效評(píng)量重點(diǎn)加入公平（），成為四；又加入民眾滿意程度，使得公共部門績效指針之質(zhì)化更為突顯，績效評(píng)量之難度也越提高。（二）績效評(píng)量之方法：平衡計(jì)分卡（）績效管理必須兼顧行為、成果及附加價(jià)值等面向。近年來發(fā)展出如平衡計(jì)分卡，系提供一全面性衡量績效之架構(gòu)，除了財(cái)務(wù)面，另還包括顧客面、內(nèi)部流程以及學(xué)習(xí)與發(fā)展等面向。平衡計(jì)分卡系為將組織目標(biāo)具體轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，以創(chuàng)造組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；其以四個(gè)面向之連結(jié)，將組織之愿景與策略轉(zhuǎn)換成目標(biāo)與績效量度，協(xié)助組織「聚焦」（），并整合（）有限資源，有效協(xié)助組織目標(biāo)之達(dá)成。其流程為：1.轉(zhuǎn)化愿景：組織成員建立組織愿景之共識(shí)，并以整合之目標(biāo)長期推動(dòng)愿景之完成。2.溝通與連結(jié)：在組織中進(jìn)行向上及向下溝通，以期將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)連結(jié)，使組織目標(biāo)、部門目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)趨于一致。3.規(guī)劃與設(shè)定指針：整合組織業(yè)務(wù)目標(biāo)與財(cái)務(wù)計(jì)畫，透過平衡計(jì)分卡之指針設(shè)定，決定資源分配與優(yōu)先級(jí)，以達(dá)成組織整體目標(biāo)。4.回饋與學(xué)習(xí)：建立回饋與學(xué)習(xí)機(jī)制，以協(xié)助組織修正目標(biāo)，使組織目標(biāo)更具可行性。在私人企業(yè)，因必須恪守成本效益之底線，績效管理可視為是一種技術(shù)程序；然而在公共部門則受到強(qiáng)烈之政治及社會(huì)壓力，又須于固定預(yù)算下運(yùn)作，各部門間彼此競(jìng)爭(zhēng)有限資源；加以公共部門之使命，有時(shí)亦須關(guān)注弱勢(shì)顧客利益之維護(hù)，而非僅基于成本效益之考量，此為公共部門績效目標(biāo)難以衡量之本質(zhì)，也是公共部門績效管理難以落實(shí)之主要原因。

第二章

外國公務(wù)人力績效管理制度公共部門績效導(dǎo)向之人力資源管理，其最主要目的系在于促使政府各部門提升服務(wù)績效。期使公務(wù)人員經(jīng)由高績效之激勵(lì)，而能達(dá)成上級(jí)所交付之組織目標(biāo)。其所包括之具體目標(biāo)應(yīng)為（注4）：1.有效之甄選與用人程序（選出具有高績效特質(zhì)之公務(wù)人員）；2.提供必要之教育與訓(xùn)練，包括管理發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)練等，以協(xié)助公務(wù)人員建立績效管理必要之技巧及態(tài)度；3.建構(gòu)完善之激勵(lì)及誘因系統(tǒng)，以激發(fā)高效能；4.適才適所，以促使公務(wù)人員得以發(fā)展?jié)撃埽òüぷ鬏喺{(diào)）；5.激勵(lì)管理者之領(lǐng)導(dǎo)行為；6.以工作績效作為考核基礎(chǔ)；7.對(duì)于高績效者，給予物質(zhì)或非物質(zhì)報(bào)酬；8.注重員工之生涯發(fā)展。而其中績效高低，則必須考量員工個(gè)人之工作能力與意愿?？梢韵聢D表示：

能力

意愿

而「經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織」（，簡稱）則認(rèn)為績效導(dǎo)向管理應(yīng)具有以下各項(xiàng)要素（注5）：1.績效協(xié)議：由政府各部門與員工就績效目標(biāo)、績效指針等進(jìn)行協(xié)商后，載明于雙方協(xié)議中。2.績效考核：每年至少辦理一次績效考核并應(yīng)予以回饋；且績效考核并應(yīng)與績效協(xié)議緊密結(jié)合?？冃Э己私Y(jié)果并應(yīng)與員工進(jìn)行溝通，并運(yùn)用以修正績效目標(biāo)或給予相稱之獎(jiǎng)、懲。3.實(shí)施績效薪酬制度：大部分之國家近年來紛紛引進(jìn)績效薪酬制度，以作為績效管理之有效工具。運(yùn)用績效薪酬制度有助于激勵(lì)具高績效員工之士氣。有關(guān)公務(wù)人力資源管理制度，除應(yīng)有人事制度之績效導(dǎo)向建構(gòu)外，尚須包括人力甄補(bǔ)（即考選）部分。惟因我國系采國家考試為主要進(jìn)用政府機(jī)關(guān)所需人力之方式，與其它國家之進(jìn)用方式不同；因此，本文擬不就考選進(jìn)用方式予以探討，而僅著眼于人事管理法制之績效化。以下謹(jǐn)舉英國、美國及新加坡三國之公務(wù)人力績效管理制度之作法，來幫助吾人了解先進(jìn)國家之公務(wù)人力績效管理之發(fā)展方向。

第一節(jié)

英國（注6）英國政府為了提高政府機(jī)關(guān)之服務(wù)績效，推動(dòng)三項(xiàng)改革計(jì)畫：1.政府現(xiàn)代化（）、2.文官改革、3.公共服務(wù)協(xié)議書（），英國政府公務(wù)人力資源管理趨向績效化。至英國政府之公務(wù)人力績效管理制度之特色，分述如下：一、績效薪酬制度（一）績效待遇制度：早在一九八七年英國政府就針對(duì)第二級(jí)與第三級(jí)高級(jí)文官，實(shí)施功績俸與獎(jiǎng)金制。其中薪資結(jié)構(gòu)有二部分：一為職位基本薪（），指該文官基本薪等級(jí)，二為依功績等級(jí)（）區(qū)分之績效俸，系依據(jù)不同之績效等級(jí)給與不同之績效薪等級(jí)；其后經(jīng)數(shù)次修正，現(xiàn)行薪俸計(jì)畫系于二○○一年四月實(shí)施。依據(jù)該計(jì)畫之規(guī)定，英國高級(jí)文官薪俸表共分為九個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)都有最高與最低薪資，差距約為二萬至三萬英鎊之間，其薪級(jí)之晉升，系以績效為度；如具良好績效（）者，十年內(nèi)薪俸可核發(fā)至該等級(jí)之80％；績效杰出（）者，則可在五或六年內(nèi)核發(fā)至該等級(jí)之最高薪資。目前約70％英國高級(jí)文官薪俸約在第一與第二級(jí)薪俸等級(jí)間，其薪俸之平均增長率約為2.9％。（二）績效獎(jiǎng)金：除了績效薪酬制度外，根據(jù)文官待遇評(píng)審委員會(huì)（）建議，各部會(huì)尚得依據(jù)文官之工作績效給與不同比例之績效獎(jiǎng)金，其大略情形如下：1.實(shí)施對(duì)象：主要是適用于第三級(jí)至第七級(jí)文官，部長與次長（第二級(jí)）則排除于適用范圍之外；2.績效獎(jiǎng)金金額：最低額為五百英鎊，但無最高額度之限制；實(shí)務(wù)上卻多不超過本薪之10％。茲以下表說明績效獎(jiǎng)金比例分配及發(fā)放比例（注8）：考核等第分配狀況獎(jiǎng)金額度杰出5％8.2－11.0％甚佳一五－20％5.6－8.1％良好

60－70％2.9－5.5％普通

5－一五％0－2.8％3.獎(jiǎng)金發(fā)放比例：以每一單位人數(shù)之20％人員可以獲得。二、績效考核制度：（一）適用對(duì)象與具體項(xiàng)目內(nèi)容：1.適用對(duì)象：A表（又稱為甲種考評(píng)報(bào)告表）：適用于書記官以上、副司、處長以下之文官；B表（又稱為乙種考評(píng)報(bào)告表），適用于助理書記官職級(jí)以下之人員。2.項(xiàng)目與內(nèi)容，說明如下考評(píng)表一

般

項(xiàng)

目

職

務(wù)

項(xiàng)

目A表（適用于書記官以上、副司、處長以下之文官）1.受考者姓名2.受考評(píng)期間3.現(xiàn)任職級(jí)4.到職日期5.最高學(xué)歷6.專門職業(yè)及技術(shù)資格1.工作說明2.評(píng)估工作表現(xiàn)3.受考者能力分析評(píng)估4.訓(xùn)練需求5.未來任用及晉升可能性6.綜合考評(píng)7.覆評(píng)者考評(píng)報(bào)告B表（適用于助理書記官職級(jí)以下之人員）區(qū)分A表與B表之主要目的，主要系為針對(duì)不同職級(jí)之工作人員進(jìn)行考評(píng)，其中A表較為重視受考者之管理及發(fā)展?jié)撃?；而B表內(nèi)容雖與A表相似，主要差異在于評(píng)估影響工作之特殊因素有所不同。（二）考評(píng)之辦理：英國現(xiàn)行公務(wù)人員之個(gè)人考評(píng)，系由業(yè)務(wù)部門主管實(shí)施，每年至少辦理一次，主管于評(píng)核分?jǐn)?shù)及等第后，應(yīng)與員工進(jìn)行個(gè)人績效面談。大多數(shù)之評(píng)語系經(jīng)過面談后決定，并以員工績效考評(píng)結(jié)果作為訓(xùn)練發(fā)展計(jì)畫之基礎(chǔ)。（三）等第：當(dāng)各部會(huì)綜合考評(píng)員工工作績效時(shí)，按工作之績效區(qū)分為杰出、甚佳、良好、普通、欠佳五個(gè)評(píng)估等第。前三級(jí)為合格（亦稱為高績效者）；后二級(jí)則為不合格（亦稱為低績效者）。（四）績效考核結(jié)果與績效獎(jiǎng)金發(fā)放之連結(jié)：1.個(gè)人績效部分：由于英國系采績效報(bào)酬制度，已經(jīng)將「績效」與「薪酬獎(jiǎng)勵(lì)」二者直接連結(jié)。縱使績效報(bào)酬制度之實(shí)施細(xì)則，各部會(huì)與執(zhí)行機(jī)關(guān)間有所不同，但都由部會(huì)首長決定「績效俸」，凡屬于高績效者（杰出、甚佳、良好），獲得績效獎(jiǎng)金；屬于低績效者（普通、欠佳），則維持原薪但無獎(jiǎng)金，未來更有可能研究予以減薪。2.團(tuán)體績效部分：英國除個(gè)人績效獎(jiǎng)金外，尚有團(tuán)體績效之獎(jiǎng)勵(lì)制度，多數(shù)獎(jiǎng)金是發(fā)給公務(wù)人員個(gè)人績效獎(jiǎng)金，但仍有部分系采團(tuán)體績效獎(jiǎng)金發(fā)放，發(fā)給機(jī)關(guān)內(nèi)除「低績效者」以外之公務(wù)人員，以鼓勵(lì)團(tuán)體成員努力達(dá)成組織目標(biāo)。而此類獎(jiǎng)金之發(fā)放，系采按一定數(shù)額或薪俸之一定比率發(fā)給。三、績效與升遷自一八五四年起，英國文官之升遷即要求以功績?yōu)榛A(chǔ)，又依英國文官委員會(huì)之甄補(bǔ)法典規(guī)定，所有升遷候選人應(yīng)對(duì)出缺職務(wù)相關(guān)訊息取得須有相同之機(jī)會(huì)與管道，升遷決策過程之每一階段須以功績?yōu)橹饕剂?、升遷標(biāo)準(zhǔn)則一體適用。另以英國文官之職務(wù)結(jié)構(gòu)，因晉用體系不同而有差異，一般晉用體系自「助理書記官」至「常務(wù)次長」共有十二階層；而快速晉用體系則直接由大學(xué)畢業(yè)生挑選或現(xiàn)職公務(wù)人員具有二年工作經(jīng)驗(yàn)經(jīng)測(cè)驗(yàn)合格者優(yōu)先列入升遷候選人名冊(cè)，則縮短為十個(gè)階層。英國文官欲取得升遷資格，首需具備一定年資方得列入「升遷范圍」名單內(nèi)，再由升遷委員會(huì)就名單上人員進(jìn)行面談，再根據(jù)其應(yīng)付面試之能力與其歷年績效考核結(jié)果，作為升遷與否之建議；若列入名單人員過多時(shí)，則依據(jù)其歷年績效考核結(jié)果先予篩選后再進(jìn)行面試。又英國文官之升遷途徑有以下二種：（一）快速晉升途徑：新進(jìn)人員經(jīng)過考試后以行政見習(xí)官進(jìn)用，經(jīng)考核后具有發(fā)展?jié)摿φ?，即列入培育?jì)畫，優(yōu)先予以升遷。大學(xué)畢業(yè)通過考試之行政見習(xí)官與具有大學(xué)學(xué)歷或任職兩年以上經(jīng)歷之現(xiàn)職執(zhí)行官多經(jīng)由此一途徑。行政見習(xí)官在為期兩年至四年見習(xí)期間，應(yīng)接受個(gè)別指導(dǎo)，并至文官學(xué)院接受四至五個(gè)月之訓(xùn)練，最后再予以考核，視其才能與工作績效決定升遷；另一部分則是來自外界之科長級(jí)候選人，需具有曾于事業(yè)機(jī)構(gòu)或商務(wù)機(jī)構(gòu)職位或曾于大學(xué)及其它專業(yè)領(lǐng)域服務(wù)過之資歷。至于甄選方式，則系采經(jīng)由文官甄審委員會(huì)及決選委員會(huì)測(cè)驗(yàn)與面談（注9）。（二）一般晉升途徑：文官體系中大部分文官多循序晉升，以其年資、考績來決定升遷之優(yōu)先級(jí)。英國文官考績之評(píng)定則是主管在評(píng)定考績時(shí)，應(yīng)先征詢受考核者意見，作成紀(jì)錄?？伎?cè)u(píng)核結(jié)果顯示受考者升遷之可能性，主管考核其工作績效，同時(shí)亦決定其下一擬任職務(wù)，適時(shí)擢升。因此，考績成為人才培育指針之一，考績與升遷之間關(guān)系相當(dāng)密切。英國針對(duì)文官進(jìn)行考核時(shí)，系希望透過考績等第來顯示受考評(píng)者是否適合現(xiàn)職、職務(wù)是否須調(diào)整、未來是否具有潛能得以升遷至更高層級(jí)之職務(wù)等。其中年資雖也是影響文官能否晉升之因素，惟在快速升遷體系中，僅有科長級(jí)以下文官之晉升才將年資納入考量。四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修英國主要之公務(wù)培訓(xùn)機(jī)關(guān)為文官學(xué)院。英國政府認(rèn)為公務(wù)人員進(jìn)入政府后，為能有效提升其服務(wù)效率并使其持續(xù)發(fā)揮特質(zhì)，于一九九六年七月公布文官訓(xùn)練白皮書，又稱為，激活各部門致力于文官之人力投資?，F(xiàn)行英國文官于進(jìn)入政府體系后，即必須依據(jù)個(gè)人知識(shí)、能力、興趣、專長、技術(shù)等自行評(píng)估，并擬訂個(gè)人發(fā)展及訓(xùn)練之生涯發(fā)展計(jì)畫，再依計(jì)畫參加訓(xùn)練。因此，目前英國文官學(xué)院所開設(shè)之課程多趨向商業(yè)化，針對(duì)機(jī)關(guān)或文官個(gè)人之需要而開設(shè)不同之訓(xùn)練課程，要求所有課程均屬實(shí)用且及時(shí)性。且要求文官于接受訓(xùn)練后，必須學(xué)習(xí)到工作場(chǎng)所所需之知識(shí)、技術(shù)與能力。針對(duì)文官個(gè)人發(fā)展提供各種不同課程，是現(xiàn)行英國文官訓(xùn)練之主要特色。英國文官學(xué)院系準(zhǔn)自主行政機(jī)關(guān)，參訓(xùn)者需視課程程度及受訓(xùn)時(shí)間長短自行支付費(fèi)用（實(shí)則系由受訓(xùn)人員之機(jī)關(guān)編列預(yù)算支付）。而所提供之課程有以下五種：（一）針對(duì)需接受行政管理訓(xùn)練之科技人員所提供之訓(xùn)練課程；（二）針對(duì)財(cái)經(jīng)或社會(huì)行政部門工作之新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生身分行政見習(xí)官提供之訓(xùn)練課程。（三）針對(duì)即將晉升之高層管理職組之人員提供管理課程。（四）提供最近管理技術(shù)之訓(xùn)練課程。（五）對(duì)未具大學(xué)畢業(yè)之優(yōu)秀現(xiàn)職人才，提供訓(xùn)練課程，以使其能與大學(xué)畢業(yè)者競(jìng)爭(zhēng)。另自一九八一年起，文官學(xué)院更采取不同學(xué)程（）方式之訓(xùn)練課程，由受訓(xùn)學(xué)員自行選擇有利其當(dāng)前工作之學(xué)程，進(jìn)行學(xué)習(xí)。其中并規(guī)定文官核心能力，包括：

個(gè)人特質(zhì)主動(dòng)性與責(zé)任感應(yīng)變能力與創(chuàng)造性韌性智識(shí)技巧分析能力與判斷力專長與技能人際技巧與人相處團(tuán)隊(duì)合作之能力影響力、感染力溝通與表達(dá)能力管理技巧人力資源管理流程與資源管理顧客導(dǎo)向溝通技巧寫作溝通口語溝通

五、制度特色及功能分析有關(guān)英國公務(wù)人員績效管理制度之特色，約有下列數(shù)項(xiàng)：（一）考評(píng)表分為A、B兩種，顯示出重視不同層級(jí)公務(wù)人員之工作特殊性，而各部會(huì)亦可再依機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)性質(zhì)之不同，調(diào)整考評(píng)表之細(xì)目，以增加績效評(píng)量之效度與信度。（二）著重公務(wù)人員發(fā)展?jié)撃苤u(píng)鑒，靈活運(yùn)用各項(xiàng)考評(píng)結(jié)果，作為未來人事運(yùn)用措施之依據(jù)。（三）績效考核透明化：主管對(duì)于部屬工作績效進(jìn)行綜合評(píng)估后，仍會(huì)主動(dòng)與員工進(jìn)行績效面談，共同討論評(píng)估之結(jié)果與改進(jìn)工作績效之方法，以落實(shí)績效考核之真正目的。（四）實(shí)施績效報(bào)酬制度：重視績效與報(bào)酬之關(guān)聯(lián)性，不再采取固定之獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，而得視員工表現(xiàn)決定薪俸水準(zhǔn)，使工作績效較高者能獲得較高之報(bào)酬，得以發(fā)揮激勵(lì)之功效。（五）拔擢優(yōu)秀人才：除了對(duì)表現(xiàn)優(yōu)良員工給予績效獎(jiǎng)金外，英國績效管理制度另一個(gè)重點(diǎn)即在于靈活運(yùn)用績效考核結(jié)果，拔擢優(yōu)秀人才。在評(píng)估升遷可能性與發(fā)展?jié)撃芎?，適合升遷者，即加以培訓(xùn)，予以晉升；對(duì)于不適任現(xiàn)職者，則調(diào)整職務(wù)或加強(qiáng)訓(xùn)練，使公務(wù)人員績效考核與訓(xùn)練、發(fā)展能有效結(jié)合，以發(fā)揮績效考核之發(fā)展性功能。

第二節(jié)

美國（注10）美國系一個(gè)勇于實(shí)施績效薪酬制度之國家，聯(lián)邦政府、州政府，甚至于地方政府各部門都有政府機(jī)關(guān)實(shí)施不同形式之績效待遇制度，是以授權(quán)方式辦理。為了改善政府績效，小布什總統(tǒng)上任后提出有關(guān)績效管理議題之五項(xiàng)目標(biāo)（注11）：1.改善人力資源之策略管理。2.推行電子化政府。3.鼓勵(lì)公私部門競(jìng)爭(zhēng)，并對(duì)于能提供更有效率、效能及更有競(jìng)爭(zhēng)力價(jià)格之機(jī)關(guān)部門給予獎(jiǎng)勵(lì)。4.改善財(cái)務(wù)績效。5.預(yù)算與績效結(jié)合。有關(guān)美國政府績效管理之主要內(nèi)容如下：一、績效薪酬制度（一）績效待遇：如上所述，美國從聯(lián)邦政府、州政府、地方政府，各部門政府機(jī)關(guān)都實(shí)施不同形式之績效薪酬制度，其中以小額現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)（）、功績俸、獎(jiǎng)金、生產(chǎn)力利潤分享計(jì)畫（）等方式最為常見。其實(shí)施之基本精神旨在希望透過更具誘因之績效相關(guān)待遇，以提高工作效率，進(jìn)一步提升工作品質(zhì)（注12）。目前美國薪俸系統(tǒng)分為公務(wù)人員總俸給、外交人員俸給及醫(yī)師俸給等三類，其中以公務(wù)人員總俸給表（），系多數(shù)白領(lǐng)階級(jí)公務(wù)人員總俸給表之主要依據(jù)。根據(jù)美國聯(lián)邦政府之規(guī)定，該俸表系以工作困難度、職責(zé)及績效表現(xiàn)區(qū)分為十五等級(jí)（），每一等級(jí)又分為十個(gè)不同之薪俸級(jí)距（）；其中每一等級(jí)之第一、二、三薪俸級(jí)距必須是服務(wù)該機(jī)關(guān)滿52周以上者，方能評(píng)定；滿104周者則可晉級(jí)至四、五、六薪俸級(jí)距；一五8周后則晉級(jí)七、八、九薪俸級(jí)距。晉薪俸級(jí)距之門檻為績效考核等第為「尚可」（）；但如可取得「高品質(zhì)績效水準(zhǔn)」則更可跳（薪俸）級(jí)距晉級(jí)。另外為使不同機(jī)關(guān)公務(wù)人員之待遇有所不同，亦授權(quán)各機(jī)關(guān)得就特殊職位訂定特殊待遇規(guī)定，以吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入政府機(jī)關(guān)服務(wù)，同時(shí)亦授權(quán)各機(jī)關(guān)自行設(shè)定個(gè)人與團(tuán)體績效之衡量指針，并與績效薪俸相互結(jié)合，而其評(píng)比指針之設(shè)計(jì)理念為：具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性（）、發(fā)展性（）與績效（），希望能經(jīng)由全面性實(shí)施績效導(dǎo)向之待遇制度，以建立高績效之政府。（二）績效獎(jiǎng)金制度：依據(jù)美國人事管理局之規(guī)定，公務(wù)人員可領(lǐng)取獎(jiǎng)金有以下三類：1.績效基礎(chǔ)獎(jiǎng)金：凡是績效評(píng)比結(jié)果是「非常稱職」或同等級(jí)者，可以領(lǐng)取績效獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金發(fā)放額度由機(jī)關(guān)首長決定，其金額原則上不得超過基本薪之10％；但如機(jī)關(guān)首長認(rèn)為該位員工表現(xiàn)非常優(yōu)秀，亦可以發(fā)給該上限之現(xiàn)金加上等值之現(xiàn)金券（），換言之，領(lǐng)取獎(jiǎng)金總額以不超過基本薪20％為限。此項(xiàng)績效基礎(chǔ)獎(jiǎng)金系一次發(fā)放（），不能視為公務(wù)人員基本薪之一部分；如有爭(zhēng)議，亦不得作為爭(zhēng)訟標(biāo)的。2.非現(xiàn)金誘因獎(jiǎng)勵(lì)（）：此系授權(quán)各機(jī)關(guān)對(duì)于表現(xiàn)杰出之員工給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)以外之獎(jiǎng)勵(lì)措施，一般多以休假獎(jiǎng)勵(lì)之，該休假時(shí)數(shù)不計(jì)入月薪或離職給付之扣抵，屬于額外獎(jiǎng)勵(lì)。3.總統(tǒng)獎(jiǎng)（）：另外針對(duì)績優(yōu)高級(jí)文官之獎(jiǎng)勵(lì)，另設(shè)有總統(tǒng)獎(jiǎng)（），具體作法為：每年由各機(jī)關(guān)推薦表現(xiàn)卓越（）之高級(jí)文官（但不得超過當(dāng)年度該機(jī)關(guān)所有文官之5％）或杰出（）文官（不得超過當(dāng)年度該機(jī)關(guān)所有文官之1％）送人事管理局，由該局進(jìn)行嚴(yán)格評(píng)審，將最后結(jié)果呈請(qǐng)總統(tǒng)公布，并且給與獎(jiǎng)金鼓勵(lì)。卓越高級(jí)文官可獲得其基本薪之20％之一次獎(jiǎng)金；杰出者更可獲得其基本薪35％之一次獎(jiǎng)金。二、績效考核制度為貫徹功績制績效管理制度之精神，美國人事管理局設(shè)定以下標(biāo)準(zhǔn)：1.確立客觀考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，以提高績效考核之公正、客觀性；2.明白揭示工作之「績效標(biāo)準(zhǔn)」與「關(guān)鍵因素」；3.訂定績效標(biāo)準(zhǔn)，以辦理績效考核；4.績優(yōu)人員應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)；5.績效不佳者予以輔導(dǎo)改進(jìn)；6.協(xié)助改進(jìn)一次無效者，應(yīng)予調(diào)任、降級(jí)或免職。當(dāng)前美國政府對(duì)公務(wù)人員之績效考核系依據(jù)機(jī)關(guān)策略及績效目標(biāo)，決定每一績效計(jì)畫及其工作項(xiàng)目之績效目標(biāo)后，再發(fā)展績效標(biāo)準(zhǔn)之衡量方法。而其中對(duì)于公務(wù)人員之績效考核主要系依據(jù)「關(guān)鍵因素」（）、「非關(guān)鍵因素」（）與「附加績效因素」（）予以考評(píng)（注一三）。在績效管理原則下，各機(jī)關(guān)辦理績效考核之作法及內(nèi)容如下：（一）確立績效考核制度：各機(jī)關(guān)應(yīng)先擬定本機(jī)關(guān)之整體性績效管理政策及標(biāo)準(zhǔn)，再循該政策及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)下列各項(xiàng)實(shí)際實(shí)施之績效管理及評(píng)估內(nèi)容。1.設(shè)定員工個(gè)人績效計(jì)畫書。2.明訂績效管理制度所適用之對(duì)象。3.說明所實(shí)施之績效管理制度內(nèi)容。4.機(jī)關(guān)內(nèi)各項(xiàng)績效目標(biāo)設(shè)立程序與標(biāo)準(zhǔn)。5.要求績效考核計(jì)畫需遵循法令規(guī)定。6.鼓勵(lì)員工參與績效管理制度與個(gè)人績效計(jì)畫書之制訂與執(zhí)行。（二）辦理績效管理：當(dāng)各機(jī)關(guān)在關(guān)鍵因素訂定后，績效考核即可以此作為依據(jù)，所以在各年度開始時(shí)，主管即應(yīng)對(duì)部屬之工作表現(xiàn)予以考核記錄。平時(shí)考核一年分四次辦理，每三個(gè)月一次，第四次并入年度考績辦理。考核后并由主管填具考核紀(jì)錄表，交由部屬簽名；如部屬拒絕簽名，應(yīng)予以加注，并且陳報(bào)上一級(jí)主管。年度考核辦理完成后，應(yīng)填具年度考核表，內(nèi)含評(píng)定等級(jí)及對(duì)考核結(jié)果之運(yùn)用建議，并與部屬進(jìn)行溝通面談，以使受考核者能明白其在主管心目中之工作優(yōu)點(diǎn)與缺失，使受考核者有機(jī)會(huì)提供改進(jìn)意見，并共同商討面對(duì)考核結(jié)果擬采取之行動(dòng)。（三）考績等第：考績等第分為五等，分別是「杰出」（）、「非常稱職」（）、「完全稱職」（）、「尚可」（）、「不及格」（）。前三級(jí)等第，需作明確敘述，必要時(shí)并應(yīng)舉若干實(shí)例?？荚u(píng)等第如系前三級(jí)，可獲得晉俸；如為后二級(jí)等第，則考慮予以訓(xùn)練或重新指派工作。且依規(guī)定，唯有當(dāng)一個(gè)或多個(gè)關(guān)鍵性工作面向被評(píng)定為「不及格」時(shí)，年終考績方可予以考列不及格。（四）考績結(jié)果之運(yùn)用：對(duì)工作績效評(píng)估結(jié)果之運(yùn)用方式，包括同職等內(nèi)之晉俸、職級(jí)晉升、功績俸加俸、特殊成就獎(jiǎng)賞、升遷、平調(diào)、降調(diào)、解職、受訓(xùn)等，亦為裁員考慮之依據(jù)。三、績效與升遷美國公務(wù)人員升遷向以「功績」為主要依據(jù)，亦即績效考評(píng)等第對(duì)其升遷至關(guān)重要，其中如績效考核等第被評(píng)為「杰出」（）者，則可跳薪俸級(jí)距晉升。四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修依據(jù)美國政府聯(lián)邦法典第五編第四十一章規(guī)定，「訓(xùn)練」指為能改善個(gè)人與組織績效，并協(xié)助達(dá)成機(jī)關(guān)職掌與績效目標(biāo)，就科學(xué)、專業(yè)、技術(shù)、機(jī)械、文書、庶務(wù)、貿(mào)易、財(cái)政、行政或其它工作領(lǐng)域面向，辦理提供及指派公務(wù)人員參加有規(guī)劃性、完整性與協(xié)調(diào)性的方案，學(xué)科、課程、專門主題或例行性教學(xué)或教育之過程。又依據(jù)聯(lián)邦法典第四一○三條之規(guī)定，有關(guān)訓(xùn)練方案之設(shè)立如下：（一）為經(jīng)由改善公務(wù)人員與組織績效，從而協(xié)助達(dá)成機(jī)關(guān)法定職掌與績效目標(biāo)，各機(jī)關(guān)首長應(yīng)依本章相關(guān)規(guī)定，設(shè)立、營運(yùn)、維持及評(píng)估經(jīng)由政府設(shè)施與非政府設(shè)施提供給機(jī)關(guān)公務(wù)人員之一項(xiàng)或多項(xiàng)訓(xùn)練方案。（二）機(jī)關(guān)可為機(jī)關(guān)內(nèi)欲轉(zhuǎn)任其它機(jī)關(guān)任職之公務(wù)人員施予訓(xùn)練，只要機(jī)關(guān)首長認(rèn)為此舉系符合政府之利益。（三）機(jī)關(guān)首長應(yīng)考量下列標(biāo)準(zhǔn)﹐選派公務(wù)人員參加訓(xùn)練：1.該公務(wù)人員現(xiàn)有可應(yīng)用于新職位之技能、知識(shí)與能力之程度；2.該公務(wù)人員學(xué)習(xí)技能和獲取新職位必備之知識(shí)與能力之潛力；3.該項(xiàng)訓(xùn)練對(duì)政府可產(chǎn)生之效益。又近來美國政府鑒于公務(wù)人員之工作性質(zhì)之多樣性，如欲強(qiáng)制規(guī)劃一舉國通用之訓(xùn)練進(jìn)修計(jì)畫恐有實(shí)際困難，近期又提出「?jìng)€(gè)人學(xué)習(xí)帳戶領(lǐng)航方案」（）（注14），簡稱。提供參與者獲得二十小時(shí)之公假參與訓(xùn)練與發(fā)展活動(dòng)；其目的在于鼓勵(lì)并充實(shí)公務(wù)人員取得訓(xùn)練機(jī)會(huì)；二十小時(shí)課程并不包括與工作相關(guān)之在職訓(xùn)練。五、制度特色及功能分析美國公務(wù)人員績效管理制度之特色如下：（一）結(jié)合績效考核制度與績效管理制度：依據(jù)績效計(jì)畫執(zhí)行情形，評(píng)定各機(jī)關(guān)及公務(wù)人員之績效水準(zhǔn)。（二）績效評(píng)量項(xiàng)目之訂定具有彈性：有關(guān)績效評(píng)量項(xiàng)目之訂定，授權(quán)由各機(jī)關(guān)依照職務(wù)職掌而定，講求隨著工作性質(zhì)、工作方法與程序、工作期望之不同，而訂定不同之績效標(biāo)準(zhǔn)，以求客觀。（三）公務(wù)人員參與績效標(biāo)準(zhǔn)之訂定過程：績效標(biāo)準(zhǔn)由工作人員草擬，再與負(fù)責(zé)考核之主管與管理人員共同商討，所訂定之績效標(biāo)準(zhǔn)較為具體可行。（四）重視平時(shí)考核：主管對(duì)每位受考核之部屬，均應(yīng)隨時(shí)記錄其工作表現(xiàn)，并記錄于專屬之考核手冊(cè)中。（五）落實(shí)績效考核之結(jié)果：考評(píng)過程中與員工面談，以及績效考核結(jié)果之討論，多采雙向溝通方式。一方面確立可行之績效目標(biāo)；另一方面可使員工及早發(fā)現(xiàn)自我缺失而實(shí)時(shí)補(bǔ)救，主管亦應(yīng)給予必要協(xié)助，以確實(shí)達(dá)到績效評(píng)估、有效促進(jìn)行政績效之提升。

第三節(jié)

新加坡（注一五）新加坡公務(wù)人員績效管理之主要目的，系希望借著客觀、具體之績效考核方法，正確地評(píng)估每一位公務(wù)人員之工作表現(xiàn)，并藉以建立有效之回饋管道，重新確認(rèn)每一位公務(wù)人員之工作目標(biāo)，并不斷改善公務(wù)人員之工作表現(xiàn)，使其工作目標(biāo)與組織目標(biāo)更相契合；同時(shí)評(píng)估公務(wù)人員之潛能發(fā)展，建立培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)畫，以發(fā)掘人才、培育人才及預(yù)測(cè)其承擔(dān)更高職位之潛能，從而達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)汰劣、人盡其才、適才適所之效果。一、績效薪酬制度：為了吸引一流人才進(jìn)入政府服務(wù)，新加坡政府采取高薪策略。將部長、次長、及副秘書長等級(jí)之薪資，比照該國六種專業(yè)職務(wù)（指銀行家、會(huì)計(jì)師、工程師、律師、跨國企業(yè)負(fù)責(zé)人、本土制造業(yè)負(fù)責(zé)人）之薪資，規(guī)劃合理公式訂定（注16）。但一般而言，新加坡公務(wù)人員之薪資結(jié)構(gòu)可分為「固定薪」與「變動(dòng)薪」兩大部分。分述如下：（一）固定薪：包括十二個(gè)月之基本薪，是保障公務(wù)人員基本生活水準(zhǔn)而設(shè)計(jì)之基本薪俸水準(zhǔn)。另外尚有1.額外薪資：一般而言約為三個(gè)月薪資。其中包括（1）年終紅利（）：應(yīng)公務(wù)人員過年需要所發(fā)給之紅利（相當(dāng)于我國之年終獎(jiǎng)金），與員工工作績效無關(guān)，在十二月底發(fā)給，其額度為一個(gè)月；（2）變動(dòng)薪資（）：需視當(dāng)年經(jīng)濟(jì)發(fā)展達(dá)到預(yù)期成長率時(shí)，每位公務(wù)人員即可領(lǐng)取二個(gè)月變動(dòng)薪資，其中0.75個(gè)月在七月初支領(lǐng)，余1.25個(gè)月在十二月底發(fā)給。（二）變動(dòng)薪：則系屬彈性增減之薪俸，是隨著經(jīng)濟(jì)情勢(shì)發(fā)展及公務(wù)人員個(gè)別之工作績效而定，又稱為紅利，亦即等同我國之獎(jiǎng)金。又可分為：1.特別紅利：當(dāng)實(shí)際經(jīng)濟(jì)成長率明顯超過預(yù)定經(jīng)濟(jì)成長率時(shí)，由內(nèi)閣酌發(fā)給所有員工特別紅利。依據(jù)公共服務(wù)署之資料顯示，唯有當(dāng)經(jīng)濟(jì)成長率高達(dá)9％或10％時(shí)方才發(fā)給，其額度為0.25至0.5個(gè)月薪資。2.績效紅利：系衡酌公務(wù)人員個(gè)人績效而發(fā)放，與國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展情形無關(guān)。發(fā)給時(shí)間為次年三月，發(fā)給情形如下：（1）績效紅利之發(fā)給與公務(wù)人員年終考績考評(píng)結(jié)果結(jié)合。（2）績效考核等級(jí)分為A、B、C、D、E五級(jí)。（3）所需經(jīng)費(fèi)由公務(wù)機(jī)關(guān)年度人事費(fèi)中調(diào)撥，不另增加人事費(fèi)。（4）每年年終考績?cè)u(píng)估等級(jí)人數(shù)比例及紅利發(fā)給數(shù)額由公共服務(wù)署決定其指導(dǎo)原則，發(fā)由各機(jī)關(guān)作為處理準(zhǔn)據(jù)。（5）各機(jī)關(guān)視其經(jīng)費(fèi)總額及績效評(píng)估等級(jí)，決定績效紅利數(shù)額。（6）特別級(jí)以上公務(wù)人員之績效紅利額度高于一般公務(wù)人員；政務(wù)職人員之績效紅利則由內(nèi)閣決定。茲因新加坡自二○○○年始將績效紅利之發(fā)放及于一般公務(wù)人員，其實(shí)施成效尚在評(píng)估中。二、績效考核制度：新加坡所實(shí)施之公務(wù)人員考績?cè)u(píng)核系由總理府公共服務(wù)署（）統(tǒng)一訂定原則性規(guī)定（指導(dǎo)性規(guī)則），再由各機(jī)關(guān)執(zhí)行；至性質(zhì)特殊之機(jī)關(guān)得另訂補(bǔ)充或執(zhí)行規(guī)定。惟仍應(yīng)報(bào)經(jīng)公共服務(wù)署核備。全國各機(jī)關(guān)之常任文官均適用此一制度。（一）考績種類：僅有年終考績一項(xiàng)。（二）具體項(xiàng)目與內(nèi)容：包括「工作表現(xiàn)檢討與評(píng)估」及「潛能發(fā)展評(píng)估」二大項(xiàng)，由考核人員綜合考評(píng)之。1.工作表現(xiàn)檢討與評(píng)估：（1）工作表現(xiàn)與發(fā)展評(píng)述：評(píng)核公務(wù)人員目標(biāo)之完成與成績、當(dāng)年度參加之訓(xùn)練課程等。評(píng)量項(xiàng)目包括：工作之質(zhì)與量、組織能力、知識(shí)與應(yīng)用、團(tuán)隊(duì)合作、對(duì)工作壓力之反應(yīng)、責(zé)任感、成就、服務(wù)品質(zhì)；對(duì)于擔(dān)任主管者，尚需說明其對(duì)下屬培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)畫。（2）對(duì)于未來一年新目標(biāo)、新計(jì)畫、新策略之描述。（3）工作表現(xiàn)檢討：系考核者與受考核者對(duì)工作表現(xiàn)之澈底檢討。檢討項(xiàng)目包括：1影響工作表現(xiàn)之因素；2工作變動(dòng)程度；3受考核者當(dāng)年接受訓(xùn)練及發(fā)展效果評(píng)估；4受考核者所提出需要訓(xùn)練及更多經(jīng)驗(yàn)之工作項(xiàng)目；5受考核者對(duì)未來工作之期望；6考核者之評(píng)核意見。（4）受考核者對(duì)自我之評(píng)語。（5）考核者對(duì)受考核者之了解程度、面談結(jié)果及人事部門之紀(jì)錄與所采取之行動(dòng)。2.潛能發(fā)展評(píng)估：（1）整體評(píng)核內(nèi)容：包括每位公務(wù)人員能力之衡量及描述，如對(duì)于環(huán)境體察、現(xiàn)象詮釋、問題分析及判斷、前瞻性策略規(guī)劃與設(shè)計(jì)、決策效應(yīng)之研判及預(yù)估之能力。（2）潛能預(yù)測(cè)：預(yù)測(cè)受考核者未來發(fā)展，以作為調(diào)職參考、長期發(fā)展之可能方向，并預(yù)測(cè)其退休前可能勝任之最高職務(wù)。3.培訓(xùn)計(jì)畫：新加坡政府經(jīng)由潛能發(fā)展評(píng)估，對(duì)于具有發(fā)展?jié)摿χ珓?wù)人員，為培養(yǎng)其具有國際觀，常于各種國際場(chǎng)合派遣具有發(fā)展?jié)摿χ珓?wù)人員陪同部長、次長出席各種國際會(huì)議，以培訓(xùn)未來領(lǐng)導(dǎo)人才；另者并透過訓(xùn)練機(jī)構(gòu)安排各種訓(xùn)練課程，以與民間企業(yè)同步成長，藉以達(dá)到培訓(xùn)人才之目的。（三）考績等第：區(qū)分為A、B、C、D、E五等第。其中A：為超過目前工作職等所需能力兩級(jí)；B：為超過目前工作職等所需能力一級(jí)；C：為符合目前工作所需工作能力；D：為合理；E：為惡劣?？己苏邔?duì)所評(píng)定之等級(jí)必須舉例證明，尤其是A等級(jí)。（四）考列各等次人數(shù)比例：公共服務(wù)署以指導(dǎo)原則規(guī)范各機(jī)關(guān)考列各等次人數(shù)比例，A為5％；B為30％；C為60％；D及E合計(jì)為5％。各部會(huì)如果實(shí)際考列人數(shù)超過指導(dǎo)原則規(guī)定之比例，則需再提經(jīng)由四個(gè)部會(huì)及本機(jī)關(guān)次長共五人所組成之跨部會(huì)人事評(píng)議委員會(huì)議決之。（五）績效評(píng)估結(jié)果之運(yùn)用：1.按年終考績?cè)u(píng)估等級(jí)發(fā)給紅利。2.考列E等者，留任本機(jī)關(guān)繼續(xù)任職九個(gè)月，并施予輔導(dǎo)、訓(xùn)練及觀察考核其工作表現(xiàn)，期滿可再延長任職三個(gè)月；如仍無法改善（進(jìn)）者，則予以免職。3.考評(píng)結(jié)果另作為升遷、調(diào)職、培訓(xùn)考量之依據(jù)。4.考評(píng)結(jié)果，除考列E等者發(fā)給書面通知書外，其它等級(jí)人員均不發(fā)給，僅登錄于人事部門之人事資料，作為發(fā)給紅利、升遷及培訓(xùn)之參考依據(jù)。三、績效與升遷新加坡政府向以務(wù)實(shí)著稱，公務(wù)人員之升遷辦理亦復(fù)如此。新加坡政府認(rèn)為公務(wù)人員進(jìn)入政府機(jī)關(guān)服務(wù)，除系為求有較高之待遇、良好之保障外，更希望能獲得個(gè)人之發(fā)展，逐步晉升。而發(fā)展，不僅涉及提供公務(wù)人員在其公務(wù)生涯中得以學(xué)習(xí)新技能、獲取新知、經(jīng)驗(yàn)之機(jī)會(huì)外，尚涉及將公務(wù)人員安置在具有挑戰(zhàn)性之職位上，以便試煉及激發(fā)其潛能；亦即測(cè)驗(yàn)其未來發(fā)展之程度。而這也是新加坡發(fā)展及擢升公務(wù)人員之主要作法（注17）。新加坡公務(wù)人員之升遷系以「績效」（）及「潛力」（）作為考量基礎(chǔ)。公務(wù)人員升遷速度之快慢，系以主管對(duì)其「潛力」之評(píng)量，亦即是對(duì)其在公務(wù)生涯中最高職位之預(yù)估。然而另一項(xiàng)升遷之指針則為「績效」，凡「高績效」且具「高潛力」者，其升遷速度較快，且晉升至高職位時(shí)，仍相當(dāng)年輕。而「低潛力」但「高績效」者，也會(huì)獲得升遷，惟其晉升速度較慢。具體作法：（一）設(shè)定「潛力門檻」（）：如一公務(wù)人員被評(píng)估約在三十五歲左右，至少應(yīng)晉升至「副秘書長」（）職位，而未晉升至該職位時(shí)，則會(huì)建議其離職。此時(shí)其將轉(zhuǎn)調(diào)至具有同等挑戰(zhàn)性職務(wù)之其它機(jī)關(guān)或選擇至民間機(jī)構(gòu)服務(wù)。（二）待遇與績效連結(jié)：「升遷」系以較高待遇作為實(shí)際報(bào)酬。公務(wù)人員之待遇將逐漸以個(gè)人績效為支給標(biāo)準(zhǔn)，凡表現(xiàn)優(yōu)異者，會(huì)得到較多之年終獎(jiǎng)金及以功績?yōu)榛A(chǔ)之年度晉薪。（三）強(qiáng)制退休或轉(zhuǎn)調(diào)（）：新加坡政府認(rèn)為中層或基層公務(wù)人員中雖不乏菁英分子，但仍無法使其在退休前晉升至高職位。如以公務(wù)人員在四十歲時(shí)被任命為常務(wù)次長，迄至六十二歲退休，盡管其經(jīng)驗(yàn)寶貴，恐無法迅速面對(duì)多變之世界。是以新加坡政府自二○○○年起實(shí)施更激進(jìn)之作法，強(qiáng)制規(guī)定主管任期，「副次長」及「常務(wù)次長」之任期為十年，此即代表未來「常務(wù)次長」之退休年齡為五十五歲左右，如其選擇繼續(xù)擔(dān)任公職，僅能擔(dān)任較低職務(wù)，且支領(lǐng)較低薪資；或者選擇退休。以使年輕、有潛力且高績效之公務(wù)人員能得到晉升。四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修新加坡政府對(duì)于公務(wù)人員培訓(xùn)之理念為：1.公務(wù)人員必須不斷地增進(jìn)工作知能，以應(yīng)付民眾之需求及時(shí)代進(jìn)步。2.在經(jīng)濟(jì)成長過程中，人力資源遠(yuǎn)比天然資源重要。3.為增加國家競(jìng)爭(zhēng)力，公務(wù)人員必須不斷接受訓(xùn)練。以二○○一年為例，公務(wù)人員須運(yùn)用一○○小時(shí)接受訓(xùn)練課程，學(xué)費(fèi)由政府支付（注一八）。基此，新加坡政府于一九九五年起宣布公務(wù)人員培訓(xùn)政策，其特色為：（一）以組織需求為考量，兼顧個(gè)人利益：新加坡公務(wù)人員之訓(xùn)練系著重整體效益，換言之，不但是對(duì)個(gè)人有益，更需以國家、民眾利益為出發(fā)點(diǎn)；公務(wù)人員之訓(xùn)練是由主管與員工共同商討決定，訓(xùn)練結(jié)束后，由主管與人事部門共同檢討、評(píng)估、考核，并作為升遷發(fā)展之依據(jù)。如此計(jì)畫性培訓(xùn)，不僅能密切配合組織目標(biāo)之實(shí)現(xiàn)，也兼顧公務(wù)人員潛能之開發(fā)與公務(wù)品質(zhì)之提升。（二）以企業(yè)化經(jīng)營管理方式，提升訓(xùn)練效果：為增進(jìn)訓(xùn)練成本效益及強(qiáng)調(diào)「企業(yè)化經(jīng)營」之理念，公務(wù)人員訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)由送訓(xùn)單位支付，而政府訓(xùn)練機(jī)構(gòu)亦朝自負(fù)盈虧之目標(biāo)發(fā)展。一方面促使受訓(xùn)人員、送訓(xùn)單位不得浪費(fèi)訓(xùn)練資源，另方面亦迫使政府訓(xùn)練機(jī)構(gòu)要不斷精進(jìn)以求在競(jìng)爭(zhēng)及壓力下生存。二○○○年新加坡政府訓(xùn)練機(jī)構(gòu)共計(jì)提供一萬人次訓(xùn)練，一五2萬個(gè)小時(shí)之課程，二○○一年再規(guī)劃二○○個(gè)項(xiàng)目，三五○個(gè)課程（注19）。（三）建構(gòu)政府與民間高層溝通管道，增進(jìn)政策執(zhí)行支持度：為使高級(jí)公務(wù)人員在制定政策及決策時(shí)，能體察社會(huì)脈動(dòng)及民間企業(yè)需求，責(zé)由政府訓(xùn)練機(jī)構(gòu)進(jìn)行政策發(fā)展研究之協(xié)助，建立與私人企業(yè)高層人員溝通管道，以避免政府政策之窒礙難行，致影響政府效能與威信（注20）。五、制度之特色與功能分析新加坡績效管理制度之特色，除了著重行政管理功能面向之「工作表現(xiàn)與檢討評(píng)估」外；尚重視發(fā)展功能之「潛能發(fā)展評(píng)估」，并配合采取輔導(dǎo)或觀察措施，以改善績效不佳者之績效。其詳細(xì)情形如次：（一）績效管理制度系以行政命令訂定，而非以法律加以規(guī)范，此系為賦予各單位運(yùn)用上之彈性。（二）工作表現(xiàn)檢討與潛能發(fā)展評(píng)估作業(yè)之規(guī)劃，精致且完整。其中有關(guān)工作表現(xiàn)檢討評(píng)估部分，對(duì)于工作績效之評(píng)量及建立回饋機(jī)制相當(dāng)重視；潛能發(fā)展評(píng)估，則對(duì)于公務(wù)人員之個(gè)人特質(zhì)資料之掌握與能力評(píng)鑒，予以客觀及公正之處理。（三）由公共服務(wù)署統(tǒng)一發(fā)布紅利發(fā)給標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)比例，避免績效考核作業(yè)流于寬濫。（四）公務(wù)人員年終考績，除對(duì)其工作表現(xiàn)予以檢討與評(píng)估外，同時(shí)并就其發(fā)展?jié)撃苡枰栽u(píng)估，發(fā)揮績效評(píng)估之積極功能。（五）透過目標(biāo)與參與式管理方法來進(jìn)行公務(wù)人員績效考核，并以協(xié)商晤談途徑，達(dá)成個(gè)人與組織雙贏之目標(biāo)。（六）對(duì)于年終考績考列E等人員，給予輔導(dǎo)矯正、訓(xùn)練改進(jìn)緩沖期，實(shí)施九個(gè)月至一年之輔導(dǎo)、訓(xùn)練，并觀察考核其工作表現(xiàn)，再?zèng)Q定免職與否。

第四節(jié)

小結(jié)綜觀英、美及新加坡等國家之績效管理制度，其中雖不免與其國家發(fā)展歷史及文化相關(guān)，但仍可歸納出部分共通之特征及作法，茲分述如次：一、考評(píng)前主管與部屬共同訂定工作績效標(biāo)準(zhǔn)在有關(guān)績效、目標(biāo)與項(xiàng)目之設(shè)定過程中，鼓勵(lì)公務(wù)人員共同參與，有助于推動(dòng)目標(biāo)管理之實(shí)行，并可貫徹組織目標(biāo)與落實(shí)績效改善；而在執(zhí)行績效考核時(shí)，經(jīng)由共同設(shè)定工作績效標(biāo)準(zhǔn)，除可以使辦理績效考核時(shí)有所準(zhǔn)據(jù)外，也可以訂立以公務(wù)人員能力所能及之合理目標(biāo)，進(jìn)行工作指派及傳達(dá)績效訊息。二、考評(píng)項(xiàng)目具有彈性強(qiáng)調(diào)績效標(biāo)準(zhǔn)訂定之彈性原則，各機(jī)關(guān)單位可視其業(yè)務(wù)特殊性質(zhì)，而加以調(diào)整。三、考績等第合理英、美及新加坡三國之公務(wù)人員績效考核等第均分為五等，且其衡量評(píng)語大多以達(dá)成工作績效目標(biāo)之程度來衡斷，并非單純區(qū)分等第；另以各考績等第之人數(shù)亦多有比例限制，其趨勢(shì)亦多符合統(tǒng)計(jì)學(xué)上之「常態(tài)分配」，且列績效最高等級(jí)者，大多必須舉例說明，以示慎重。四、重視溝通與檢討美國及英國績效考核制度，都設(shè)有讓員工與主管溝通檢討考評(píng)結(jié)果之機(jī)制，以共謀改進(jìn)績效；新加坡雖僅考列E等人員才發(fā)送書面通知，但仍配合回饋機(jī)制，將公務(wù)人員之績效考核結(jié)果，經(jīng)由協(xié)商機(jī)制與公務(wù)人員進(jìn)行溝通。是以，其考評(píng)過程均較具民主精神，也因此較能使員工信服，進(jìn)而促使員工改進(jìn)其工作績效。五、重視績效考核結(jié)果之發(fā)展性功能英國在績效考核過程即可看出其重視評(píng)估員工之發(fā)展性，是否需要調(diào)整工作與訓(xùn)練及有無發(fā)展?jié)撃堋⑹欠襁m合升等等，目的即在使公務(wù)人員之績效考核結(jié)果與訓(xùn)練、升遷等能密切結(jié)合；美國則以績效考核結(jié)果作為各項(xiàng)人事決定之重要依據(jù)，其中亦包括訓(xùn)練、升遷等積極性功能；新加坡則將員工績效考核結(jié)果作為評(píng)估發(fā)展?jié)撃苤ぞ?，用以預(yù)測(cè)受考核者未來發(fā)展，以作為調(diào)職參考及擬訂長期發(fā)展培訓(xùn)計(jì)畫。六、結(jié)合績效薪酬制度美國將績效考核制度與績效管理制度相結(jié)合，依據(jù)績效計(jì)畫執(zhí)行情形，評(píng)定各機(jī)關(guān)公務(wù)人員之績效水準(zhǔn)，并依據(jù)目標(biāo)管理之精神，設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于關(guān)鍵因素績效不佳者，采取「行為修正措施」，以改善其績效水準(zhǔn)；其目的并非在于懲處工作績效不佳人員，而系著眼于希望激勵(lì)公務(wù)人員得以完成組織目標(biāo)，并藉由績效管理制度與輔導(dǎo)、訓(xùn)練及未來潛能發(fā)展之人力資源管理相結(jié)合，達(dá)成績效管理之目標(biāo)。

第三章

我國民間企業(yè)績效管理制度政府之工作績效，由于不同于一般民間企業(yè)得以利潤具體呈現(xiàn)，且亦較強(qiáng)調(diào)其公平、依法行政及公務(wù)人員保障等面向，使得政府之公務(wù)人力資源管理向被批評(píng)為不具追求績效動(dòng)機(jī)。然而當(dāng)前世界先進(jìn)國家推動(dòng)政府再造之首要目標(biāo)，即在于將績效管理概念落實(shí)于各項(xiàng)管理制度，以積極性之管理措施激發(fā)公務(wù)人員努力追求更高水平之績效產(chǎn)出，并作為各項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施之依據(jù)。為師法民間企業(yè)，已有部分政府機(jī)關(guān)積極參訪民間各大標(biāo)竿企業(yè)，擬借重各該企業(yè)結(jié)合績效管理之人力資源管理措施，以作為我國公務(wù)人員績效管理制度建構(gòu)之具體參考模型（注21）。然因企業(yè)部門基于業(yè)務(wù)jimi之考量，若干資料取得不易，本文謹(jǐn)就臺(tái)塑、、國泰人壽、臺(tái)積電及中鋼公司等五家民間企業(yè)之績效管理加以說明。

第一節(jié)

臺(tái)灣塑料工業(yè)股份有限公司（簡稱臺(tái)塑）臺(tái)塑公司之績效管理制度系透過目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)管理與定期績效考核來達(dá)成，每月績效考核之實(shí)際績效紀(jì)錄與原訂目標(biāo)作比較，如達(dá)成目標(biāo)即發(fā)給績效獎(jiǎng)金；如連續(xù)三個(gè)月達(dá)到目標(biāo)，即通知修訂目標(biāo)，設(shè)定更高、更具挑戰(zhàn)性之目標(biāo)，即追求卓越、激發(fā)員工之潛能。其要點(diǎn)如下：一、績效薪酬制度臺(tái)塑公司為傳統(tǒng)制造業(yè)，所面對(duì)之經(jīng)營環(huán)境穩(wěn)定，較偏向傳統(tǒng)之管理模式，該公司績效待遇制度，除了建立在考核制度上之功績俸（功績加薪）外，獎(jiǎng)金部分則可分為：1.建立在績效考核及獎(jiǎng)勵(lì)制度下之效率獎(jiǎng)金；2.建立在考核制度上之年終工作獎(jiǎng)金。分述如下：（一）效率獎(jiǎng)金：1.訂有績效考核及獎(jiǎng)勵(lì)制度，依績效考核結(jié)果按月發(fā)給獎(jiǎng)金。2.核給規(guī)定：依「每一職等之績效點(diǎn)」乘上「每點(diǎn)折合率」。（二）年終工作獎(jiǎng)金：1.建立在對(duì)員工個(gè)人工作績效考核制度上，年終考核結(jié)果具體反映于年終獎(jiǎng)金之發(fā)放。2.發(fā)給規(guī)定：考列優(yōu)等者，發(fā)給年終獎(jiǎng)金預(yù)算額之1.3倍；考列良等者，發(fā)給年終獎(jiǎng)金預(yù)算額之1.一五倍；考列甲等者，發(fā)給年終獎(jiǎng)金預(yù)算額之1倍；考列乙等者，發(fā)給年終獎(jiǎng)金預(yù)算額之0.8倍；考列丙等者，發(fā)給年終獎(jiǎng)金預(yù)算額之0.4倍。二、績效考核制度（一）內(nèi)容：員工考核制度系采「員工紀(jì)律評(píng)核制度」，分為「平時(shí)考核」及「年終考核」。1.平時(shí)考核：由各事業(yè)部自行作定期工作評(píng)核，原則上每年辦理二至十二次。2.年終考核：由全企業(yè)統(tǒng)一規(guī)定辦理，每年十二月份辦理一次。年終考核系以平時(shí)考核為依據(jù)，評(píng)核結(jié)果作為晉升、調(diào)薪及年終獎(jiǎng)金發(fā)放之依據(jù)；評(píng)核過程采復(fù)核制，力求公正客觀。（二）考核項(xiàng)目：年終考核除以平時(shí)考核為依據(jù)外，其它尚包括考勤、案件處理時(shí)效、獎(jiǎng)懲、曠職、留職停薪等項(xiàng)目，原則上考勤成績占年終考核成績之20％；工作考核成績占80％，其余因素再作分?jǐn)?shù)增減。（三）年終考核成績及等第：考核等第分為優(yōu)、良、甲、乙、丙五等，并設(shè)有「優(yōu)良比例限制」，原則上優(yōu)等占10％，良等占20％，余三等占70％；考核等第采常態(tài)分配之設(shè)計(jì)。三、績效與升遷員工升遷須經(jīng)筆試及口試，并同近年來年終考核之結(jié)果，作成升遷總分評(píng)比建議表，送主管長官參考。四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修考列優(yōu)等、良等者，予以優(yōu)先升遷、培訓(xùn)；考列丙等者，如系不適任現(xiàn)職者，可能依勞動(dòng)基準(zhǔn)法予以淘汰（實(shí)務(wù)上考列丙等者甚少）。

第二節(jié)

臺(tái)灣國際商業(yè)機(jī)器股份有限公司（簡稱）有「藍(lán)色巨人」稱號(hào)之公司，雖曾經(jīng)在變化迅速之全球市場(chǎng)一度沉寂，成了「憂郁巨人」。然而在重新定位、調(diào)整行銷策略后再出發(fā)，又重新活躍于國際商場(chǎng)上。其能再度復(fù)活，甚至領(lǐng)先群雄，絕非僥幸。該公司在員工績效管理上之特殊之處如下：一、績效薪酬制度一九九○年代初期，巨幅虧損，一九九三年新總裁上臺(tái)，推動(dòng)大幅改造，其中最著稱者系將薪酬制度改為績效導(dǎo)向并與市場(chǎng)連結(jié)。公司除定期作市場(chǎng)薪資調(diào)查，以了解外界薪資行情，以便隨時(shí)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部之相關(guān)制度外（注22）；另并將年度考核結(jié)果用以決定調(diào)薪、年終獎(jiǎng)金發(fā)放及特別獎(jiǎng)勵(lì)之依據(jù)（每年二月進(jìn)行績效考核，四月一日調(diào)薪。）二、高績效文化之績效管理系統(tǒng)（一）強(qiáng)調(diào)三大原則，即人人要有「贏」之決心、做事抱「必勝」決心；做事要既快又好；富有團(tuán)隊(duì)精神。（二）年度初始，每位員工（含主管）均需填制個(gè)人考績計(jì)畫（又稱為「?jìng)€(gè)人業(yè)績承諾」），經(jīng)與部門主管討論后，即成為員工個(gè)人本年度之目標(biāo)及挑戰(zhàn)。（三）為維持公司策略及目標(biāo)，個(gè)人業(yè)績承諾方向系由上而下：先由公司決策者訂定主要策略及總目標(biāo)；再依次訂出部門目標(biāo)及個(gè)人業(yè)績承諾。（四）衡量績效之標(biāo)準(zhǔn)系過程與結(jié)果并重，但仍以結(jié)果為導(dǎo)向；另強(qiáng)調(diào)部門主管與部屬應(yīng)隨時(shí)溝通，檢討進(jìn)度。（五）績效考核等第：分為「非常好」、「很好」、「需改進(jìn)或加強(qiáng)」三等級(jí)，常態(tài)分配比例分別為：「非常好」等級(jí)為一五％－20％；「很好」等級(jí)為50％－60％；「需改進(jìn)或加強(qiáng)」等級(jí)為20％－30％。個(gè)人絕對(duì)表現(xiàn)及團(tuán)體相對(duì)表現(xiàn)，產(chǎn)生最終考核結(jié)果。三、績效與升遷高績效文化強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)懲分明，考核結(jié)果除影響調(diào)薪、年終獎(jiǎng)金及獲得特別獎(jiǎng)勵(lì)外，也將是職務(wù)升遷之重要依據(jù)。四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修績效考核結(jié)果與個(gè)人技能發(fā)展計(jì)畫相結(jié)合，產(chǎn)生良性循環(huán)，創(chuàng)造更高績效；至于表現(xiàn)不良者，則須接受再教育、再訓(xùn)練。五、回饋制度之建立每年對(duì)員工進(jìn)行意見調(diào)查，內(nèi)容包括對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)能力之看法及對(duì)公司之滿意度；另員工可循申訴制度，向上級(jí)主管反映其不滿之處。

第三節(jié)

國泰人壽保險(xiǎn)股份有限公司（簡稱國泰人壽）壽險(xiǎn)事業(yè)是與社會(huì)息息相關(guān)之產(chǎn)業(yè)，國泰人壽為追求穩(wěn)健長遠(yuǎn)之經(jīng)營目標(biāo)，除對(duì)內(nèi)部員工加強(qiáng)福利外，另訂有一套員工績效考核制度，藉以評(píng)估其服務(wù)期間表現(xiàn)之優(yōu)劣。又該公司重視「人性」管理，強(qiáng)調(diào)以「員工」為中心，而非以「工作」為中心；除致力強(qiáng)化公司之競(jìng)爭(zhēng)力外，亦努力讓公司成為員工心目中最佳雇主。該公司績效管理制度包括：1.自我評(píng)核、同儕評(píng)核、主管評(píng)核。2.重視上下溝通之考核方式。3.結(jié)合職涯發(fā)展與教育訓(xùn)練。4.申訴制度。5.內(nèi)勤考核系統(tǒng)E化。至其具體內(nèi)容如次：一、實(shí)施職能薪制度（一）績效待遇（依貢獻(xiàn)度給薪）：首先進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，決定各職位相對(duì)價(jià)值，據(jù)以訂定參考薪資，再依個(gè)人能力表現(xiàn)，由主管核定薪資，使員工貢獻(xiàn)度與實(shí)際薪資相結(jié)合。（二）年終獎(jiǎng)金與績效相結(jié)合：分為考績獎(jiǎng)金以及效率獎(jiǎng)金兩種，均依考績等第分優(yōu)、甲、乙、丙、丁等定其發(fā)給數(shù)額；考列優(yōu)等及甲等者之效率獎(jiǎng)金各再細(xì)分為前、中、后三級(jí)，以績效高低區(qū)別其效率獎(jiǎng)金數(shù)額，其獎(jiǎng)金差距如下表（注23）：等第優(yōu)甲乙丙丁考績獎(jiǎng)金1.5個(gè)月1.2個(gè)月1.5個(gè)月0.5個(gè)月0個(gè)月效率獎(jiǎng)金前Y＋3.0中Y＋2.4后Y＋1.8前Y＋1.2中Y＋0.6后Y

不核發(fā)91年度Y＝1.86（其中Y代表獎(jiǎng)金發(fā)放之基本月數(shù)）

二、績效考核制度：（一）強(qiáng)調(diào)人力資源管理系「找對(duì)的人來做對(duì)的事」；其人力資源運(yùn)用之策略是先強(qiáng)化人力素質(zhì)，進(jìn)而提高人力資源運(yùn)用效率，并以E化作為基礎(chǔ)，實(shí)際透過「選、用、育、留」等四個(gè)構(gòu)面運(yùn)作。（二）員工考核制度：系采「績效考核制度」?？己朔譃槠綍r(shí)考核與年終考核；又將員工先予區(qū)分為事務(wù)人員類與業(yè)務(wù)人員類。其中事務(wù)人員類之平時(shí)考核為每季進(jìn)行一次，其考核項(xiàng)目、內(nèi)容為「創(chuàng)新與改善、工作知能、溝通協(xié)調(diào)能力、規(guī)劃分析能力、領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御能力（主管級(jí)人員）」等。因事務(wù)人員類之工作表現(xiàn)通常難以量化，因此，特別重視被考核者之「創(chuàng)新與改善」，并盡量求其客觀；業(yè)務(wù)人員類則每月進(jìn)行考核，并以數(shù)字量化考核，考核項(xiàng)目內(nèi)容則為「第一年度保費(fèi)達(dá)標(biāo)率、繼續(xù)率、組織效率、收費(fèi)效率、放款」等，因此考核可以作到高度客觀。年終考核系于每年年底總評(píng)，依「員工年度考績實(shí)施辦法」規(guī)定辦理?？冃Э己四康南禐榭己藛T工績效，直接影響晉薪、升遷、教育訓(xùn)練與年終獎(jiǎng)金。（三）其它限制考績項(xiàng)目：為年度內(nèi)服務(wù)期間、獎(jiǎng)懲紀(jì)錄、出勤紀(jì)錄、年度受訓(xùn)紀(jì)錄、計(jì)算機(jī)認(rèn)證紀(jì)錄等，考績依序分為優(yōu)（九十分以上）、甲（八十分至八十九分）、乙（七十分至七十九分）、丙（六十分至六十九分）、?。ú粷M六十分）五等。其中優(yōu)等再依考績排名分為優(yōu)上、優(yōu)下（約各占可列優(yōu)等之40％、60％），甲等再依考績排名分為甲上、甲、甲下三級(jí)（約各占考列甲等者30％、40％、30％）。績效考核結(jié)果作為晉升、晉階之重要依據(jù)。三、績效與升遷（用人唯才之晉升制度）人員升遷管道主要采內(nèi)部公開征才方式，員工可自我推薦上網(wǎng)應(yīng)征，透過內(nèi)部拔擢激勵(lì)員工士氣；對(duì)于表現(xiàn)特別優(yōu)異、具有高度貢獻(xiàn)之員工，并有破格晉升之制度。茲以下表說明（注24）：職

級(jí)人數(shù)晉升年資一般晉升年資破格晉升科長71最少僅4年11年破格晉升經(jīng)理一五最少僅7年20年破格晉升高級(jí)主管1一五年25年

四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修實(shí)施終身學(xué)習(xí)護(hù)照方案、超級(jí)學(xué)習(xí)網(wǎng)、雙向輪調(diào)制度及第二專長訓(xùn)練等，以加強(qiáng)員工之培訓(xùn)。其具體作法如下：（一）實(shí)施終身學(xué)習(xí)護(hù)照方案：又區(qū)分為事務(wù)人員及業(yè)務(wù)人員二類人員之職涯規(guī)劃，詳細(xì)情形如下：

事務(wù)人員職涯規(guī)劃業(yè)務(wù)人員職涯規(guī)劃訓(xùn)練項(xiàng)目執(zhí)行能力規(guī)劃能力領(lǐng)導(dǎo)能力決策能力育成初階訓(xùn)練中階訓(xùn)練經(jīng)營管理專題班終身學(xué)習(xí)訓(xùn)煉內(nèi)容英語能力計(jì)算機(jī)技能專業(yè)證照培育輪調(diào)專業(yè)知能計(jì)算機(jī)技能專業(yè)證照專業(yè)知能分級(jí)教育

（二）超級(jí)學(xué)習(xí)網(wǎng)：即運(yùn)用教室（）、衛(wèi)星（）與網(wǎng)絡(luò)（）來協(xié)助員工進(jìn)行全方位學(xué)習(xí)。（三）雙向輪調(diào)制度：運(yùn)用部門間輪調(diào)與事務(wù)、營業(yè)單位間之互調(diào)，來進(jìn)行員工職涯規(guī)劃，其具體作法為：1.科員以上者，到職三年后，須輪調(diào)營業(yè)單位服務(wù)一年。2.任職同一部室三年以上者，部室間輪調(diào)。（四）第二專長訓(xùn)練等：為配合流程改造、組織重整，對(duì)需配合公司組織重整后之人力調(diào)節(jié)，施予第二專長訓(xùn)練，以使上開人員得以在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)動(dòng)，而免于被資遣之命運(yùn)。五、多元溝通管道重視員工情緒與意見，強(qiáng)調(diào)多元溝通管道，并以多重指針檢視員工滿意度（評(píng)量指針包括：績效考核及升遷、薪資福利、工作性質(zhì)及輪調(diào)、生涯規(guī)劃與教育訓(xùn)練、領(lǐng)導(dǎo)與溝通、職場(chǎng)氣氛與客戶服務(wù)），以及提供良好之工作環(huán)境等，以留住高素質(zhì)之人才。

第四節(jié)

臺(tái)灣集成電路制造股份有限公司（簡稱臺(tái)積