員工貢獻決定個人工資的績效管理

現(xiàn)代企業(yè)與人力資源管理第七章員工貢獻決定個人工資?本章主要內(nèi)容績效獎勵績效獎勵計劃的實施個人績效獎勵計劃團隊績效獎勵計劃股票所有權計劃?一、績效獎勵基本原理（一）績效含義績效：員工通過努力達成得對企業(yè)有價值的結(jié)果，以及他們在工資過程中表現(xiàn)出來的符合企業(yè)的文化和價值觀，同時有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的行為影響因素：知識能力工作動機機會?可付酬的因素有哪些？?與薪酬關聯(lián)的兩大因素崗位產(chǎn)出?（二）績效薪酬的特點目的是激勵工作績效的提高根據(jù)工作成果的大小給付變化幅度可以比較大，不受限制支付的時間可以根據(jù)需要安排與基本工資、福利、保險等個人特性報酬相比有不同的特點?（三）績效工資的理論基礎期望值激奮心情行為遭受挫折達到目的積極態(tài)度消極態(tài)度撤退取代補償抑制退化攻擊絕望產(chǎn)生新的需求未滿足需要滿足激勵模式?工作激勵與薪酬關系工作激勵的成分選擇努力的方向、決定努力的程度、投入持續(xù)努力

薪酬的目標薪酬的強度薪酬的持續(xù)性?需要層次理論生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實現(xiàn)需要1、有關理論?雙因素理論

雙因素理論是1959年由美國的赫茲伯格提出的，其主要內(nèi)容有：個人對工作的態(tài)度決定著任務的完成情況傳統(tǒng)的“不滿意——不滿意”觀念是不確切的導致工作滿意的因素與導致工作不滿意的因素是不同的保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關,而激勵因素則與工作本身的特點和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關調(diào)動人的積極性要從激勵因素著手?雙因素理論傳統(tǒng)的觀點不滿意滿意赫茨伯格的觀點激勵因素沒有滿意滿意保健因素不滿意沒有不滿意?12保健因素

激勵因素504030201001020304050%%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關系個人生活與同事的關系薪酬工作條件與上級的關系監(jiān)督公司的政策和管理成長進步責任工作自身認可成就激勵因素與保健因素?期望理論

期望理論的基本描述：

激勵力(M)=期望值(E)×效價(V)

期望理論是美國學者弗魯姆在1964年提出的，他認為，只有當人們預期到某一行為能給個人帶來既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對個人是非常重要的時候，才會被激勵起來去做某些事情。?在績效管理中，給員工制定的績效目標要切實可行，要及時對員工進行績效反饋，幫助員工更好地實現(xiàn)目標。對薪酬管理而言，要根據(jù)績效考核的結(jié)果及時給予各種報酬和獎勵；要根據(jù)員工不同的需要設計個性化的報酬體系，以滿足員工不同的需要。?

公平理論

公平理論是由美國的亞當斯于1963年提出的，其內(nèi)容包括：員工的工作態(tài)度既受到絕對報酬的影響，又受到相對報酬的影響員工會進行橫向比較自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；員工還會進行縱向比較現(xiàn)在自己所得/現(xiàn)在自己付出比過去自己所得/過去自己付出；當人們感覺不公平時，就會采取措施，減少不公平感?改變投入改變報酬改變對自己投入和報酬的知覺改變對他人投入或報酬的看法改變參照系選擇離開減少不公平感的方法?影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。激勵時應力求公平，盡管有主觀判斷的誤差，也不會造成嚴重的不公平感。在激勵過程中，應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀。?

強化理論強化理論是由美國的斯金納提出的強化理論的類型：

a．按照強化的性質(zhì)和目的分為正強化、負強化、懲罰、自然消退b.按強化的方式不同分為連續(xù)強化、間斷強化、隨機強化?目標理論也被稱作目標設置理論，是美國馬里蘭大學心理學教授洛克（E.A.Locke）提出來的。目標的明確度目標的難度激勵目標理論的基本模式?委托代理理論委托人對代理人的績效行為能夠進行有效監(jiān)督，成本不高，可支付較穩(wěn)定的靜態(tài)薪酬無法有效控制或成本太高，可根據(jù)代理人是否完成組織目標支付薪酬。其實質(zhì)是一種契約。但：——目標不一致——信息不對稱?2、激肌勵理論們對績效稈獎勵計輛劃的啟你示（2慘96）3、企業(yè)宮對員工激鉆勵的實踐工資、搜獎金和鬧福利的蛋安排參與激龍勵獎懲激勵工作豐神富化?二、績效旁獎勵計劃（一）績金效獎勵計陵劃的特點礦及實施要肚點(29謠6)績效獎首勵計劃現(xiàn)的內(nèi)涵員工的薪哈酬隨著個攏人、團隊吹、或組織嚇績效的某緣瑞些衡量指未標所發(fā)生米的變化而勇變化的一超種薪酬設寶計。?績效獎回勵計劃末的優(yōu)缺屈點優(yōu)點：有利于調(diào)解整員工行諸為以達成流企業(yè)重點出目標控制成本譽，靈活調(diào)摘整支付水吉平頁可鹽變成本改善組垃織整體混績效?缺點：可能難以徑有效衡量草產(chǎn)出，產(chǎn)蜓出標準不抖準確或公猛正可能產(chǎn)村生員工浸間的競劫爭，不翅利于組淚織整體惱利益員工與管剛理層產(chǎn)生織摩擦破壞組值織和員差工之間補的心理春契約獎勵公式狼復雜，員沙工可能難顏以理解?激勵計劃嘉設計考慮升要素計劃是否疏應該以團傳隊或個人贏績效為基枕礎員工愿扔意接受哄的總體奧薪酬的其程度激勵工輪資是否常應該代眉替?zhèn)鹘y(tǒng)羨工資或棵只是作為一種遵補充評判績效課的標準目標的所時間界鋤限——汪長期、惠短期或緊二者結(jié)扁合?三、績噴效工資汁體系采取何種痰績效工資訪形式，取環(huán)決于組織話的戰(zhàn)略目絲式標以激勵雙對象分個人激闖勵計劃團隊獎唉勵計劃以時間維華度分長期績效紙獎勵計劃短期績緊效獎勵曾計劃?（一）短鑒期績效工宜資計劃1、績效穿加薪：加統(tǒng)薪幅度、壺加薪時間除、實施方某式幅度取決火于企業(yè)支哨付能力過高較企蠢業(yè)無法哭承受過小麻失孝去激勵雁作用2、一次肚性獎金3、浮動峽薪酬4、特殊拉績效認可害計劃：超擦出預期水朗平很多，猴因而值得相給予額外蘿獎勵的個般人或團隊悼。靈活性學高，對員撲工激勵性伐大。?（二）個襲人績效獎剃勵計劃用來獎旺勵達到背與工作柳相關的稈績效標斥準的員士工?？冃藴蕚}包括質(zhì)量存、生產(chǎn)力街、顧客滿莫意度、安梨全或出勤洲率績效標圍準可以柳一個或激多個優(yōu)秀員工劉高回報?實施個并人激勵妻計劃的烘前提員工的績生效可以通容過客觀方覽法來考核員工有蒸足夠的拾能力控悠制工作打結(jié)果實施激勵妥計劃不會欲使工人之錦間出現(xiàn)不曾正當競爭?個人激勵清計劃的種稈類計件制標準工時葡計劃差額計件貢工資計劃可變計炕件工資胳計劃提案建議污獎勵計劃?個人獎勵同制度優(yōu)點加強努中力與績運效以及徒績效與治獎勵的猛直接關站聯(lián)使公司公艇平地分配樹薪酬符合個午人主義爭文化?個人獎勵遮計劃的缺總點員工容上易僵化使員工危更容易革反對管錯理層引年進新技蘆術、新堤管理系浩統(tǒng)和創(chuàng)蟲新性的逆變革。員工自行藥安排工作語步調(diào)鼓勵競乘爭而非婆合作造成不良我工作行為（如只戀關注數(shù)逆量不關畝注質(zhì)量舞、忽視偶資本的救養(yǎng)護等推）使員工忽竹視沒有被饅包括在績澆效目標中瓣的工作其止他側(cè)面如多質(zhì)量或減翠少廢料比鉛率等。?內(nèi)涵獎勵員稱工的集婦體績效剝而非個英人績效剛。鼓勵團授隊成員旋間合作（三）鵝群體績欄效獎勵若計劃?團隊獎爸勵的動努因20世紀妻80年代塌，團隊作抱業(yè)模式興宇起以團隊振為基礎楊的工作建設計可探以促進拜工作中醒創(chuàng)新個人薪耍酬不適罷合團隊上作業(yè)中坊對人員眾相關能忍力和態(tài)蹲度的要堤求?利潤分瓶享方案利潤分沈享方案（pro插fit-嚴shar仇ing散plan鞏s）指根據(jù)祖公司利吼潤制定嫌的某一宗績效指遲標（財堅務指標尸）的衡私量結(jié)果削來分配攻報酬?利潤分欺享方案乳的優(yōu)缺補點優(yōu)點:--促蘇使雇員覆對公司萬目標更零關心，花員工責格任感更壓強；--使員電工更努力秤工作；--有助澡于控制勞避動力成本缺點：--工條作績效恥與獎勵糊之間的場聯(lián)系較久弱，甚窄至弱于支班組獎總勵計劃付出努架力與獲嶄得獎勵鞋之間的棵時間差籍太大很多員盲工不了忘解利潤喊計算方動法，懷唇疑利潤撥過低?收益分享栽計劃企業(yè)與針員工分秀享因生牢產(chǎn)率提化高、成吸本節(jié)約車、質(zhì)量繞提高帶焰來的收普益的績鴿效獎勵控模式。與利潤分碰享計劃的菊區(qū)別：針對某矮一群體支付周期園更短自籌資袍金性質(zhì)關鍵決策弦(321輪)?成功分狗享計劃又稱目葵標分享舊計劃與利潤分夢享計劃和去收益分享肝計劃的區(qū)化別：成功分享寫計劃的特岸征?平衡記分典卡-BS印C財政方面利潤或者凈資產(chǎn)回報等怎么樣？顧客方面顧客如何看我們？顧客想什么？內(nèi)部流程方面我們是否有效、高產(chǎn)？創(chuàng)新&學習方面員工的發(fā)展和組織學習怎么樣？?（四）長桃期績效獎洗勵計劃績效衡潮量周期汁在一年諒以上的懸對既定煩目標的石實現(xiàn)提芹供獎勵主要是肢股票所檔有權計販劃?股票期趣權是指企掌業(yè)向主姜要經(jīng)營狐者提供距的一種蛙在一定始期限內(nèi)裕按照某諒一既定暫價格購背買的一甘定數(shù)量劣本公司帝股份的貿(mào)權利。?某公司襪199頭9年1悼月1日勢推出股支票期權貞計劃：形允許本滋公司總帆經(jīng)理或逐副總經(jīng)首理在今狼后10煤年中的泊任何時居候均可垂按19避99年畝1月1纖日的股格票市場娃價格5明元/股糾購買2布0萬股陪本公司慕股份。6年后，選即200候5年1月傭1日，由補于經(jīng)營有敬方，公司盜股票由當極初5元/亮股漲到5員0元/股虎，此時，怨總經(jīng)理可霸按199燙9年1月粥1日的5但元/股購悔進，再按完2005觀年1月1堪日50元糧/股的價只格出售，食獲利90佛0萬元。如果預墓計經(jīng)營牌狀況良傳好，股律票可進鍬一步升悶值，他恥也可以防暫時不險出售，朽等到更旗高價格虛再轉(zhuǎn)讓近。?在股票期辰權計劃中棉，包含受播益人、有施效期、行連權價和購扁買額等幾口個基本要聞素。西方國家幼的有效期動一般定為遵7——1鏈0年或1銀0年以上何；我國企闊業(yè)往往在拾5年左右蠟。行權價苗，即期垃權受益納人購買堤股份的認價格，疏一般為半凈資產(chǎn)舒價或股啊票發(fā)行移時的原弄始價。????股票期仆權的激清勵效果協(xié)調(diào)企業(yè)退所有者和讀經(jīng)營者之義間的矛盾能充分列發(fā)揮經(jīng)換營者才灣能有利于招蚊募和挽留鍋人才節(jié)約現(xiàn)金?股票期權燭的適用范耍圍高速成淺長性企潛業(yè)。效益高速愿增長企業(yè)孤。高科技企快業(yè)。?中國企業(yè)濁實行股票贏期權的特留殊問題（342斤）?三、特字殊績效歌認可計非劃員工超美出工作餐要求、否實現(xiàn)優(yōu)無秀業(yè)績削或作出宣重大貢臥獻，組宏織給予勁他們的朝一次性本獎勵。適合于個文人或組織可以是現(xiàn)駱金的或非甲現(xiàn)金的?特殊績蘇效計劃芬的地位否與作用巡壽（34榨4）特殊績肯效計劃投的設計糟與實施?白秦銘渣的跳槽白秦銘在柴大學時代俯成績不算懶突出，老破師和同學綢都不認為報他是很有價自信和抱翠負的學生歸，他的專掘業(yè)是日語釣，不知何猾故，畢業(yè)肺后被一家予中日合資型公司招為辟銷售員了杠。他對這吵崗位挺滿僚意，不僅拐工資高，詳而且尤其按令他喜歡吹的是這公吊司給銷售和業(yè)務員發(fā)已的是固定勻工資，而闖不采用傭巷金制。他釀?chuàng)淖约褐\沒受過這榆方面的專牧業(yè)訓練，爹比不過別芽人，若拿睡傭金，比健人少多丟塌臉。案例?剛上崗位膠的頭兩年棚，小白雖撲然兢兢業(yè)餃業(yè)，但銷兵售成績只樂屬一般。露可是隨著議他對業(yè)務貢的逐漸熟尾練，又跟學那些零售罵商、客戶勻們熟悉了在，他的銷噴售額漸漸疤上升。到麥第三年年伐底，他覺打得自己已櫻算是全公初司幾十名才銷售員中億頭20名膝之列了。號接下來的仙一年，根遣據(jù)跟同時帳們的接觸游，他估計啞自己當屬年銷售員中藥的冠軍了橋。不過這沖公司的政真策是不公掙布每人的麥銷售額的爸，也不鼓五勵互相比膊較，所以瓶他還不能錘很有把握唇說自己一騾定是做上樂了第一把涂交椅。案例?去年，課小白干依得特別已出色。壘盡管定肯額比前羨年提高頸了25雕%，可英到了9躁月初就宿完成了覺全年銷釀售定額鴉。雖然敵他對同鵝時們?nèi)运虏宦堵曉∩魂庍^他冷犁眼旁觀粉，也沒辛發(fā)現(xiàn)有途什么跡蓄象說明朱他們中頸有誰已曠接近完目成自己將的定額豈了。此表外，1覺0月中廈旬時，方日方銷收售經(jīng)理滴召他去商匯報工傍作。聽肌完他用諸日語做漢的匯報拼后，那究經(jīng)理對扶他說：躁“咱公出司要再悠有幾個逝像你一惡樣棒的倉推銷明那星就好馬了?！比ば“字粓A微微一釘笑，沒辟說什么壓，不過精他心中僅思忖，好這不就彎意味著坑承認他安在銷售床員隊伍跌中出類等拔萃、喂獨占鰲主頭么？案例?今年，忠公司又您把他的獅定額提潛高了2辮5%。弓盡管一化開始不跡如去年賓順手，逆但他仍慢是一馬計當先，效比預計憑干得要織好。他邁根據(jù)經(jīng)頑驗估計晝，10賀月中旬升前他準純能完成牢自己的兔定額。記不過他術覺得自挨己心情產(chǎn)不舒暢惹。最令飛他煩惱蝕的事，剝也許莫帶過于公泰司不告戚訴大家尖干的好鬼壞，沒喇個反應企。他聽加說本市金另兩家猾中美合閉