戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理教材

戰(zhàn)略性人力資源的

系統(tǒng)整合與管理中國人民大學勞動人事學院教授華夏基石管理咨詢集團董事長彭劍鋒講師介紹彭劍鋒，中國人民大學教授，華夏基石管理咨詢集團董事長，中國管理咨詢業(yè)委員會副主任，中國著名管理咨詢專家。曾任中國人民大學勞動人事學院副院長，北京和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理顧問有限公司總裁。他既擔任國內(nèi)某大民營企業(yè)的董事長，又先后創(chuàng)辦了我國本土兩大咨詢公司和君創(chuàng)業(yè)及華夏基石管理咨詢集團，同時又是中國人民大學知名教授。在企業(yè)經(jīng)營、管理咨詢和學術(shù)研究三個領(lǐng)域均具有卓越建樹。2004年被亞太人力資源研究會（澳門）及新浪網(wǎng)評為“2004年中國人力資源年度人物”。被中國改革報等數(shù)十家媒體評為“中國管理咨詢界標竿人物”。彭劍鋒教授長期從事人力資源管理與市場營銷咨詢與研究工作，他的觀點、文章和專著對我國人力資源及營銷的理論與實踐產(chǎn)生了重大影響。彭劍鋒教授長期深入企業(yè)，為企業(yè)提供咨詢服務(wù)，先后被深圳華為公司、廣東集團、山東六和集團、新奧集團等企業(yè)聘為高級管理顧問、專家組組長,他所領(lǐng)導的專家團隊為數(shù)十家著名企業(yè)提供過咨詢，《華為基本法》、《華僑城憲章》、《以速度抗擊規(guī)模》、《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》、《三星（中國）文化》、《白沙文化發(fā)展綱要》、《中國電信文化》、《山東六和集團微利經(jīng)營與服務(wù)營銷》、《白沙集團人力資源三大機制六大體系》均就出自該團隊之手。課程目標通過本課程的學習，要求學員了解人力資源管理最新的理論與實踐，懂得從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理問題，掌握戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)構(gòu)建的要素及程序和方法，懂得如何運用人力資源管理推動企業(yè)核心競爭力的形成，學會如何扮演現(xiàn)代人力資源管理者的角色并承擔相應職責。課程要求全心投入，互動參與認真準備，勤于思考系統(tǒng)掌握，重點深入問題的提出：

1、人力資源與戰(zhàn)略脫節(jié)——如何建立企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源的內(nèi)在關(guān)系，從機制和人力資源能力兩個方面支撐企業(yè)核心競爭力的形成2、人力資源頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，改革多動癥，機制、制度、程序與技術(shù)不配套——企業(yè)如何完成人力資源的系統(tǒng)建設(shè)3、人力資源專業(yè)化職能短缺——如何提升企業(yè)人力資源管理的技術(shù)含量，提升企業(yè)人力資源管理專業(yè)化職業(yè)化水平第一單元：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源第二單元：基于戰(zhàn)略的人力資源系統(tǒng)構(gòu)建第三單元：人力資源管理者的角色與職責第四單元：中國企業(yè)人力資源管理的典型問題及其解決思路第五單元：理論與實踐的探索課程內(nèi)容第一單元：

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源第一節(jié)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、核心能力與人力資源一、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展——理念依據(jù)使命追求核心價值觀戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢組織的核心能力客觀依據(jù)市場與客戶客戶忠誠為客戶創(chuàng)造獨特價值員工的核心專長與技能基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

（1）理念依據(jù)——使命愿景與核心價值觀一個企業(yè)能做多大取決于這個企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。使命：企業(yè)存在的理由和價值，即回答企業(yè)是什么。愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。核心價值觀：企業(yè)確定下來的處理與股東、客戶、社會、員工關(guān)系的基本準則與是非標準。1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實依據(jù)

國外一流通信運營商核心價值觀以人為本、誠信、創(chuàng)新、團隊創(chuàng)新、創(chuàng)意、客戶導向客戶導向、合作雙贏、創(chuàng)造價值、卓越、持續(xù)改進客戶導向、社會使命、團隊集團

結(jié)論：客戶導向、創(chuàng)新、團隊是出現(xiàn)頻率較高的文化元素；維護良好的經(jīng)營生態(tài)，謀求可持續(xù)發(fā)展是這些企業(yè)共同的追求，的“誠信”，的“合作雙贏”，的“社會使命”都反映了同樣的價值內(nèi)涵；全球化的特征使得這些公司的地域色彩相對淡化，但我們依然可以從文化中對個性的推崇看出美國文化在其中的折射案例：從《華為基本法》到《藍巢哲學》

——中國企業(yè)探索可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)的進程《華為基本法》《華僑城憲章》《邁普之道》《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》《白沙文化發(fā)展綱要》《中國電信文化》《三星文化》《藍巢哲學》……1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實依據(jù)（2）可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實依據(jù)市場客戶忠誠1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實依據(jù)經(jīng)營人才經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營價值鏈2、企業(yè)經(jīng)營價值鏈——人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價值如何經(jīng)營人才？員工是客戶，要為客戶持續(xù)提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù)實現(xiàn)對人才的分層分類管理，通過創(chuàng)新的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，滿足不同層次不同員工的需求，提高人力資源管理產(chǎn)品與服務(wù)的組合和創(chuàng)新能力，通過人力資源機制與制度的持續(xù)創(chuàng)新，為不同層次、不同種類的員工提供個性化的人力資源系統(tǒng)解決方案，實現(xiàn)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的精細化組合管理。為員工提供多元的價值分配形式（包括：機會、職權(quán)、工資、獎金、福利、期權(quán)、利潤分享、學習、信息分享、認可、榮譽等）。人力資源管理要從“行政－權(quán)力”驅(qū)動轉(zhuǎn)向“客戶－價值”驅(qū)動企業(yè)管理以人為本，尊重人性，承認人的價值貼近客戶，有效溝通，人力資源管理要為員工創(chuàng)造價值，為企業(yè)創(chuàng)造績效人力資源管理者要成為“工程師＋銷售員”，人力資源部門是企業(yè)人力資源產(chǎn)品的研發(fā)設(shè)計機構(gòu)人才的價值增值與人力資本，企業(yè)人才成長與發(fā)展環(huán)境的優(yōu)化人才品牌價值與最佳雇主思考1、什么是核心能力有的學者把核心能力的特征歸納為：學不到，即核心能力具有不可模仿的特性；買不來，即核心能力具有不可交易的特性；偷不走，即核心能力具有不可轉(zhuǎn)移的特性；拆不開，即核心能力具有不可分割的特性；離不了，即核心能力具有不可或缺的特性。還有學者認為核心能力具有“五個一點”：應該具有但是目前還欠缺的一點；比別人多的那一點；比別人搶先的那一點；比人家獨特的那一點；比人家好的那一點。二、企業(yè)的核心能力與人力資源企業(yè)核心能力的四大特征第一，價值性（）：價值＝收益/成本，即企業(yè)獲取并持續(xù)擁有這項因素的收益與成本之比必須大于1，否則企業(yè)得不償失。收益成本之比越高，它對企業(yè)核心能力的貢獻也就越高。因此“價值”標準位列四個標準之首。第二，獨特性（）：一個企業(yè)擁有的核心能力應該是企業(yè)獨一無二的,即其他企業(yè)所不具備的(至少暫時不具備),是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。核心能力的獨特性決定了企業(yè)之間的異質(zhì)性和效率差異性，是解釋一個企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要原因。2、核心能力的特征第三，難模仿性()：核心能力在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中積累形成,深深打上了企業(yè)特殊組成、特殊經(jīng)歷的烙印,其它企業(yè)難以模仿，至少在短期內(nèi)難以模仿。第四，組織化（）：核心能力不是組織擁有的某一單一要素、資源或者技術(shù)，而是多種能力相互整合而形成的組織化的系統(tǒng)能力。2、核心能力的特征對企業(yè)核心能力的界定組織自主擁有的、能夠為客戶提供獨特價值的，競爭對手在短時間內(nèi)無法模仿的、各種知識、技能、技術(shù)、管理等要素的集合。——彭劍鋒要強調(diào)兩點：企業(yè)核心能力能夠給企業(yè)帶來長期競爭優(yōu)勢，而不是短期競爭優(yōu)勢。由于核心能力的存在，經(jīng)濟學家的均衡利潤理論在這里將失效，企業(yè)能夠因為擁有核心的競爭能力而獲長期的超平均利潤。企業(yè)的核心能力3、企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合使命追求核心價值觀組織的基本原則與價值取向是什么？組織業(yè)務(wù)流程“我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀?”核心人才核心專長與技能顧客在哪些方面與員工有接觸？“員工的行為方式是否正確？”人力資源的關(guān)鍵要素核心人才的素質(zhì)模型人力資源實踐“我們必須擁有什么樣的人力資源管理實踐？”“我們?nèi)绾挝㈤_發(fā)、激勵與保有信奉組織價值觀的員工？”戰(zhàn)略核心能力“我們?nèi)绾握归_競爭？”“我們能為顧客提供哪些競爭對手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？”執(zhí)行規(guī)劃（1）企屬業(yè)的核心肉能力來源探于企業(yè)的膨核心人才副與員工的海核心專長符與技能（2）企緩業(yè)的核心癢能力來源錯于企業(yè)的卻核心人才謎與員工的斯核心專長奮與技能（梅原圖）成功因素1成功因素2成功因素3成功因素4關(guān)鍵成功因素1關(guān)鍵成功因素1關(guān)鍵成功因素1基于核心能力要求的戰(zhàn)略目標組織職責要求確定核心人才形成組織的核心能力明確核心專長與技能素質(zhì)模型組織目標部門/團隊目標個人績效目標組織素質(zhì)部門/團隊素質(zhì)個人素質(zhì)轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化員工的言核心專本長與技魂能核心能力產(chǎn)支持成功窯因素核心專長欣與技能形料成組織核假心能力（2）企登業(yè)的核心羨能力來源刷于企業(yè)的餐核心人才年與員工的最核心專長港與技能（廉核心人才顧創(chuàng)造核心顏能力）支持戰(zhàn)略迎目標高級管鋤理人才中高級保客戶經(jīng)零理金融產(chǎn)品紫研發(fā)人才市場策劃柔人才高級風險臉管理人才投資業(yè)重務(wù)管理專人才項目管理筋人才高級財務(wù)暫分析人才●成功矮關(guān)鍵界臥定法（呆通過對擾企業(yè)戰(zhàn)至略目標眨、關(guān)鍵舒成功因棍素的理藝解，以原及工作塊難度的勺判斷，順確定滿龍足戰(zhàn)略再目標和意成功關(guān)貴鍵所需薄要的核快心人才沉）3-5年煌內(nèi)成為國際銀行墓業(yè)合格的競競爭者戰(zhàn)略方呼向發(fā)展目標關(guān)鍵成輸功因素保持核躍心業(yè)務(wù)迫的強勁棗增長提高零售橡業(yè)務(wù)在整氧體業(yè)務(wù)組繩合中的比投重中間業(yè)務(wù)借占營業(yè)凈籃收入5％挖左右業(yè)務(wù)發(fā)展惑目標改善資產(chǎn)殊質(zhì)量市場份額茫提高到1爭3%左右資本運營目標海外上市兼并收礦購成立金融往控股公司管理規(guī)劃目標建設(shè)八大弊系統(tǒng)建立與國搬際接軌的開風險管理蠢體系建立高效珠的內(nèi)控體濕系創(chuàng)新資狀產(chǎn)管理每模式客戶細分消和特有的杯價值定位持續(xù)的丙金融產(chǎn)夸品創(chuàng)新創(chuàng)造性營遵銷卓越服足務(wù)強大的闊風險管青理關(guān)鍵人雞才良好的聲枕譽杰出的鬧資本運酸作與經(jīng)灘營優(yōu)秀的管霉理高效的信眨息管理系粘統(tǒng)示例（3）螺企業(yè)的體核心能漲力來源需于人才拼結(jié)構(gòu)的匙優(yōu)化京與整合互補型人犁才團隊的季建設(shè)，組還織內(nèi)各種歇技能的整思合與管理映，形成團好隊與組織蓋核心能力隔。學習型組賴織的創(chuàng)建鵝與知識共蛙享系統(tǒng)的濁建設(shè)，驅(qū)投動組織知偶識的積累棚、融合、過轉(zhuǎn)換與創(chuàng)啄新。認同組香織文化溉，目標上一致，峰各具核追心專長暈與技能痛的組織枕化人才梯隊伍是違企業(yè)核聚心競爭陪力的來打源。分層分結(jié)類的人遺力資源煤管理實疫施2、職掏類、職差種的劃梯分（江忌蘇電力疊職類職吸種劃分鼓報告（鴨節(jié)選）醉）職類職種資格級別管理類管理支持類營銷類技術(shù)類作業(yè)類行政管理管理工程財經(jīng)人力資源技術(shù)采購事務(wù)產(chǎn)品銷售營銷策劃研發(fā)檢驗工藝技術(shù)工程技術(shù)維修技工操作技工通用技工輔助工5級4級3級2級1級個職位（4）分至層分類的赴人力資源割管理實施1、為員分工提供多施種職業(yè)發(fā)換展通道首惡席專家崗手位說明書一線主管合格員工高級技術(shù)員中層管理者高層管理者技術(shù)專家高級技術(shù)專家高級營銷專家營銷專家客戶經(jīng)理初做者行政晉升通道營銷晉升通道研發(fā)晉升通道第二單元刮：

基于暫戰(zhàn)略的人便力資源系痕統(tǒng)構(gòu)建以培育與強化核心能力為目標人力資源管理系統(tǒng)人力資源愿景與戰(zhàn)略人力資源管理流程與技術(shù)人力資源管理責任與能力職能結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)職位評價職類職種...功能定位與職責界定實現(xiàn)組織績效追求員工發(fā)展企業(yè)文化人才適位激勵人才戰(zhàn)略目標各項管理目標使命與追求成為國際一流的公司組織績效實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展核心人才核心能力素質(zhì)模型核心技能...核心人才與素質(zhì)華夏基恨石人力觸資源管棕理系統(tǒng)講模型一、人力盆資源管理呆系統(tǒng)構(gòu)建稿的兩個基聲點：執(zhí)——職位餃與人1、基于枕職位的人衣力資源管寄理系統(tǒng)核心要廚點：組織與滑流程職務(wù)與竄職責權(quán)力與利黑益責任與閱能力關(guān)鍵點：使命、叫愿景與蠢戰(zhàn)略的曲研究組織模勺式的選丟擇與設(shè)定計職位系統(tǒng)黃研究（職戰(zhàn)類、職種降、職位）2、基刻于能力扣的人力臺資源管目理系統(tǒng)核心要點家：人性與人端的需求員工潛能孩與勝任能瓶力模型因人設(shè)飛崗與因呼崗設(shè)人員工發(fā)遣展與組膊織發(fā)展員工的怎能力建六設(shè)關(guān)鍵點稠：人力資隊本理論員工素質(zhì)找模型（勝示任能力模燥型）職業(yè)化的漆任職資格膽系統(tǒng)一、人暫力資源卡管理系隔統(tǒng)構(gòu)建謎的兩個橋基點舊——職看位與人機制、制豈度、流程瓦、技術(shù)牽引機制拔、激勵機盆制、約束闖機制、競偶爭淘汰機拼制基于戰(zhàn)略彩的人力資補源規(guī)劃系丙統(tǒng)、基于女素質(zhì)模型值的潛能評額價系統(tǒng)、握基于任職半資格的職獻業(yè)化行為架評價系統(tǒng)厲、基于指戒標的考核丹系統(tǒng)、基汽于業(yè)績與符能力的薪碧酬分配系昏統(tǒng)、基于受職業(yè)生涯恰的培訓開夾發(fā)系統(tǒng)價值評價抵與價值分渠配（考核使與薪酬）文化管廁理二、基分于戰(zhàn)略昨的企業(yè)惜人力資砌源運行繡系統(tǒng)四大機制六大系統(tǒng)四大支透柱一個核金心最高境淋界要點1姜：

人癢力資源煉開發(fā)與夕管理系販統(tǒng)四大升支柱機制：引嶺入機制，皂使人力資靈源始終處鄭于激活狀池態(tài)，核心示是競爭淘喚汰機制、慎激勵機制歪、評價約愉束機制制度：蔑科學光化、系剖統(tǒng)化的扛制度設(shè)昆計，建閑立理性尼權(quán)威流程：瓜以客戶勁價值為騙導向建塘立人力揉資源的如業(yè)務(wù)流療程體系禽，打通液人力資痛源業(yè)務(wù)喝流程與勝企業(yè)其芬他核心馳流程的誼關(guān)系技術(shù)：提輕高人力資貌源管理的俯技術(shù)含量協(xié)。研究、狂引進、創(chuàng)鉆新人力資額源的管理抬技術(shù)，運貞用人力資譽源技術(shù)，真提高人力折資源開發(fā)矩與管理的吉效率要點2叫：人力殿資源管獸理的四填大機制牽引機制激勵機制競爭淘汰機制（人才退出機制)約束監(jiān)督機制壓力拉力控制力推動力人力資源若管理的四勻大機制一、牽引盤機制:是指通欺過明確蓬組織對吩員工的盼期望和簡要求，垮使員工寄能夠正偏確地選猛擇自身雖的行為波，最終蜜組織能勺夠?qū)T濱工的努改力和貢謀獻納入炭到幫助殼企業(yè)完漢成其目島標，提袋升其核混心能力陪的軌道婆中來。沫牽引機譯制的關(guān)范鍵在于燈向員工夕清晰的憑表達組麻織和工騾作對員凝工的行搶為和績皺效期望噴。因此量，牽引駝機制主上要依靠戶以下人范力資源俯管理模牧塊來實敘現(xiàn)：企員業(yè)的文冤化與價肯值觀體案系、嶄職位說輔明書與剪任職資君格標準際、指肝標體系卷、培辯訓開發(fā)未體系筋。人力資源政管理的四急大機制二、激勵突機制：根據(jù)現(xiàn)代鞠組織行為棋學理論，根激勵的本象質(zhì)是員工撇去做某件吉事的意愿續(xù)，這種意覆愿是以滿帝足員工的稈個人需要身為條件。耽因此激勵繼的核心在烏于對員工銅的內(nèi)在需醋求把握與豆?jié)M足。而婆需求意味喉著使特定蟲的結(jié)構(gòu)具隙有吸引力當?shù)囊环N生薪理或者心開理上的缺少乏。激勵退機制主要罵依靠以下貨人力資源娛管理模塊另來實現(xiàn)：長薪酬激勵笨體系設(shè)計糊、職業(yè)厚生涯管理咽與升遷異腥動制度、越分權(quán)與授鍋權(quán)系統(tǒng)。人力資虹源管理串的四大衫機制三、約束蹦監(jiān)督機制所謂約哄束機制扮，其本氣質(zhì)是對云員工的宮行為進膏行限定借，使其病符合企撫業(yè)的發(fā)婚展要求鬧的一種漂行為控誤制，它烤使得員父工的行雄為始終例在預定醋的軌道陣上運行盟。約束唯機制的果核心是盲企業(yè)以漫目標責困任體系漲和以任士職資格糾體系為歌核心的駝職業(yè)化些行為評思價體系神。（1）信勸息反饋與愈監(jiān)控（2）目究標責任體漂系（3）行鋤為的標準蔬化、程序矩化、模板餓化——職瘦業(yè)化（4）霸員工基默本行為匆規(guī)范與狂員工守研則人力資源東管理的四晌大機制四、競爭下與淘汰機鮮制企業(yè)不僅掏要有正向窮的牽引機突制和激勵弄機制，不島斷推動員叛工提升自尸己的能力應和業(yè)績，棕而且還必喘須有反向虎的競爭淘兆汰機制，摩將不適合喪組織成長坐和發(fā)展需蹲要的員工西釋放于組供織之外，馬同時將外叮部市場的沸壓力傳遞凝到組織之遭中，從而針實現(xiàn)對企旅業(yè)人力資燭源的激活概，防止人屠力資本的床沉淀或者滑縮水。企屢業(yè)的競爭呈與淘汰機雖制在制度芒上主要體干現(xiàn)為競聘派上崗與末物位淘汰制常度。（1）競矩聘上崗與壩末位淘汰脹(四能機驢制，能上咐能下、能拒左能右、培能進能出菊、能升能孩降）（3）人敘才退出制濟度(內(nèi)部屑創(chuàng)業(yè)制度稿、輪崗制傷度、自由雨轉(zhuǎn)會制度符、待崗制喂度、內(nèi)部蒜人才市場撫、提前退肝休計劃、娛自愿離職裂計劃、學簡習深造)國有企擇業(yè)退出續(xù)機制要點3：墾人力資源均開發(fā)與管注理系統(tǒng)的絞核心——價值炊評價、價蟻值分配（富考核與薪訊酬）價值創(chuàng)造價值評價價值分配創(chuàng)造要素的價值定位誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻排序基于人才價值本位的價值評價機制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)以KPI指標為核心的績效考核系統(tǒng)以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機制與形式多種價值分配形式：機會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認可、學習分權(quán)的機制與分權(quán)手冊分享報酬體系的建立兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”）報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競爭力的報酬水平核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟利益分享企業(yè)人力蕩資源價值散鏈圖要點4：餡人力資消源管理的艦最高境界出是文化管械理他律管理閘到自律管燭理（自我射開發(fā)與管扒理）雙重契約愛：通過勞鳥動合同建躍立企業(yè)與謎員工的勞援動契約關(guān)觸系，通過突企業(yè)文化趙和價值觀欄的輸導建隨立企業(yè)祥與員工的刊心理契約型.文化使企貍業(yè)與員工絡(luò)達成共識勝，從而協(xié)晃調(diào)企業(yè)對癢員工的需投求與員工臺個人需求島之間的矛型盾，使個扁人與企業(yè)境同步成長預。問題：輪文化理翁念在天綠上飄，秀員工行庭為在地聽上爬；舒企業(yè)高碧層與中雀基層難務(wù)以達成困共識，珍組織與旺流程變兵革沒有歌觸及到左員工深光層次思協(xié)維方式僻與行為公方式的尿改變；解決要點吉：1企業(yè)傲文化理念盟的系統(tǒng)整蒜合與管理搶（華為基衛(wèi)本法、新招奧企業(yè)綱再領(lǐng)，白沙保文化發(fā)展靜綱要）2制純定具有愿操作意夫義的企擊業(yè)文化紛建設(shè)規(guī)粒劃：1）基箱于企業(yè)械的使命妥愿景確菜立企業(yè)怨的文化誘愿景2）確夸立企業(yè)薯文化建凍設(shè)的戰(zhàn)敗略目標幫與子目蘇標3）制定蘋詳盡的企此業(yè)文化策典略與行動裳計劃4）制定棟企業(yè)文化陷建設(shè)的績桐效管理程斥序（文化貸績效管理黑的主體和男職能，年泳度文化績御效計劃的松制定、年壟度文化績味效計劃的碰監(jiān)控、年躲度文化績吉效的評估芹）3通拜過人力戰(zhàn)資源機拌制與制圍度的變例革與創(chuàng)淘新，驅(qū)早動企業(yè)廚文化建原設(shè)（指積標與文惹化、用圣人標準爛與文化收要求、宵干部晉微升與文韻化要求喘、團隊旨建設(shè)與陷文化要令求）經(jīng)營人押才人力資渠本增值吸納功能開發(fā)功白能激勵功能維系功延能招募與配海置管理考核與凳薪酬管和理培訓與判開發(fā)管掌理溝通與勞枝資關(guān)系管睜理基于戰(zhàn)碰略的人郊力資源鋤規(guī)劃系棒統(tǒng)基于職甲業(yè)生涯邁的人力末資源培鉆訓與開癢發(fā)系統(tǒng)基于任習職資格樸的職業(yè)際化行為條評價系仔統(tǒng)基于業(yè)績?nèi)枧c能力的糧薪酬分配違系統(tǒng)指標與績板效考核系減統(tǒng)基于勝任析能力的潛態(tài)能評價系拴統(tǒng)戰(zhàn)略基于流程面向市場權(quán)責明確組織基于戰(zhàn)控略的組岸織人力店資源運劉行系統(tǒng)萄模塊企業(yè)人力與資源開發(fā)席與管理運扎行系統(tǒng)模律式關(guān)系圖第三單元攻：

人力掃資源管理永者的角色眼與職責1.烈人力資擔源管理何4種新封角色(攻素質(zhì)隱模型)人事管理專家業(yè)務(wù)伙伴變革推動者領(lǐng)導者第三單承元：人孝力資源詞管理者疑的角色杏與職責人力資源熱素質(zhì)模型●了解道組織的使慘命和戰(zhàn)略問目標●熟針悉人事奔管理法慶規(guī),政族策，管旬理流程天和方法●了業(yè)解客戶浪和企業(yè)騰(組織夕)文化●了斥解公立答組織的覽運作環(huán)汗境●將人婦力資源管晚理與組織窗使命和業(yè)抱務(wù)績效掛汗鉤●了解悄業(yè)務(wù)程序塔,能實厘施變革以部提高效率續(xù)和效果●了拜解團隊襲行為●具繞有良好魄的溝通盆能力●具辱有創(chuàng)新睜能力，嚇創(chuàng)造可良冒風險戶的內(nèi)部爬環(huán)境●平衡秧相互競爭態(tài)的價值●具有招運用組織超建設(shè)原理芝的能力人力資源蜓素質(zhì)模型斥（續(xù)）●理解充整體性業(yè)伐務(wù)系統(tǒng)思蕩維●在人碼力資源管媽理中運用巖信息技術(shù)●具有謎分析能力涉,可進行蹄戰(zhàn)略性和須創(chuàng)造性思敏維●有鍵能力設(shè)貢計并貫野徹變革圈進程●能變運用咨丟詢和談籠判技巧狹,有解異決爭端靜能力●具蔬有建立靜信任關(guān)凝系的能賓力●具有班營銷及代哈表能力●具哲有建造鈴共識和服同盟的昌能力●展著示為顧者客服務(wù)絮的趨向●提虛倡正直燥品質(zhì),穗遵循符奇合職業(yè)頃道德的翅行為●理要解,重信視,并嘴促進員補工的多幅元性人力資源繪管理新角崇色定義角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家（顧問）運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工服務(wù)與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持提高員工滿意度，增強員工忠誠感變革的推動者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實踐提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程領(lǐng)導者知識管理皇者變革推勇動者員工服務(wù)帖者業(yè)務(wù)伙伴專家華夏基叮石人力燈資源管然理角色次模型領(lǐng)導者稀角色專家角色知識管理業(yè)務(wù)伙淋伴員工服務(wù)變革管理戰(zhàn)略與忌決策人力資霞源政策暢與策略領(lǐng)導與領(lǐng)魯導力培育素質(zhì)模喇型人才評明價診斷技術(shù)招聘與粱配置職位分規(guī)析創(chuàng)新管兔理學習型艱組織e－ＨＲ目標管理團隊管執(zhí)理業(yè)務(wù)流程員工輔助計劃(憐)沖突管理員工溝床通勞動關(guān)頸系人才信盆用與道德管劣理并購重組裁員管烈理人力資增源會計組織設(shè)匙計危機管理文化整除合薪酬與脊激勵績效與壩績效管鋒理規(guī)劃與策麗略培訓與開益發(fā)人力資源秀管理者角杠色模型魚促骨圖人才流動陡與知識流唇失管理知識與心信息共享系統(tǒng)奇構(gòu)建企業(yè)文化韻建設(shè)與管脅理組織變革碑程序與方法外部專農(nóng)家管理（充外包）2.企湖業(yè)人力資朗源管理的敏責任承擔宿：企業(yè)人偽力資源杠管理不喊僅僅觀是人力晶資源部務(wù)門的事態(tài)情，也雙是全體船管理者弟及全體少員工的甩責任。人力資源部門的角色與責任人力資源部門從權(quán)力機構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機構(gòu)，對集團人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應承擔起相應的職責。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。高層管理者的角色與責任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔人力資源管理責任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導團隊的建設(shè)者、人力資源政策導向的把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與管理的責任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團隊管理、學習型人才與學習型組織、職業(yè)生涯管理、跨團隊跨職能的合作企業(yè)人產(chǎn)力資源攔管理責輩任承擔退圖3.威人力資煎源職能露管理的吐功能模海塊人員招霞聘錄用受與配置工作分析與素質(zhì)模型1．組織設(shè)計與職務(wù)（崗位）系列確定（職類職種）

2．工作分析，編制職務(wù)說明書（職務(wù)與職務(wù)表），職種價值與職務(wù)價值評價3．分層分類的員工素質(zhì)模型設(shè)計

4．員工素質(zhì)模型庫建設(shè)

人力資源規(guī)劃1．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標，預測人力資源需求與供給，企業(yè)人力資源盤點2．編制企業(yè)數(shù)量、結(jié)構(gòu)調(diào)整、能力提升計劃，核心人才隊伍建設(shè)規(guī)劃3．基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源策略性規(guī)劃的制定

4．人力資本投資規(guī)劃、人力成本分析、人力資源預算編制計劃

人力資赴源職能繞管理的炎功能模轟塊人員招窗聘錄用留與配置甄選錄用1．開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫2．選擇各類人員甄選工具量表3．實施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4．內(nèi)部人才競聘5．人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1．員工勞動契約管理與人員配置

2．員工適崗率調(diào)查、互補性團隊建設(shè)

3．工作輪換、內(nèi)部人才流動

4．員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)勞動市場研究1．外部勞動力市場供給分析2．員工流動率、流動人員面談3．競爭性人才政策的制定

4．與人才中介機構(gòu)的合作、人力資源外包

人力資醒源職能洽管理的氣功能模狹塊績效與棚報酬管挨理績效管理1．建立員工分層、分類管理體系2．建立企業(yè)職務(wù)、職能等級系列3．建立企業(yè)價值評價體系，制定人事考核制度，建立考核標準指標4．監(jiān)督協(xié)助各層主管實施績效考核5．對部門、分子公司績效考核的監(jiān)督與考核6．績效考核面談7．績效考核的應用8．考勤管理薪資管理1．市場薪酬調(diào)查、薪酬水平確定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

2．利潤分享、員工持股計劃3．激勵、獎勵計劃福利管理1．國家有關(guān)法律2．福利計劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務(wù)體系人力資召源職能喪管理的阿功能模期塊員工關(guān)系益和溝通員工關(guān)系1、勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對就業(yè)立法建議員工溝通與參與1、員工合理化建議與員工參與管理2、人事申訴與員工基本權(quán)益保障3、員工滿意度、忠誠度、信任度調(diào)查4、內(nèi)部客戶資源管理5、企業(yè)內(nèi)部溝通體系建設(shè)，企業(yè)內(nèi)部知識與信息共享平臺建設(shè)組織變忌革與員影工關(guān)系1、企搭業(yè)并購引重組與梅人力資巾源整合幸方案2、裁員嶄與員工心同理調(diào)適3、危寄機管理芝與人力沈資源應蕉急方案4、組還織變革越與文化拋整合5、企理業(yè)沖突妙管理人力資柏源職能連管理的讓功能模池塊培訓開特發(fā)培訓開發(fā)規(guī)劃1．目標體系設(shè)計、分層分類的培訓體系設(shè)計

2．規(guī)劃草案、預算培訓開發(fā)組織實施1．教學方案、教材、師資2．培訓開發(fā)基地建設(shè)管理3．培訓效果評估管理者能力開發(fā)和評價1．管理繼承人計劃2．管理者任職資格設(shè)計考察3．管理者能力評價、潛能開發(fā)4．管理者培訓開發(fā)組織實施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1．組織變革與員工適應性調(diào)查2．組織變革計劃制定（企業(yè)并購重組中人力資源解決方案）

3．員工職業(yè)生涯設(shè)計指導4.企桌業(yè)的治理饑結(jié)構(gòu)與人料力資源責漏任承擔和嘴角色定位（1）集狠團定位與彼總部人力患資源職責（2）湊決策機樂制與人獎力資源互權(quán)力分臘配（3）總加部人力資詠源部與下券屬人力資腎源部的協(xié)珍同案例：某堅科技公司吧組織設(shè)計睛方案第四單際元：嶄中國企鏡業(yè)人力缺資源管唇理的典青型問題占及其解爆決思路第四單元曾中國企你業(yè)人力資槍源管理的肝典型問題田及其解決翼思路冗員與人胞才短缺（滋競爭淘汰核，人才退扶出機制,質(zhì)工作輪換武）新老創(chuàng)業(yè)介者的矛盾增／空降床部隊與地市面部隊的寄矛盾（重臉建企業(yè)的碑價值評級倒、價值分須配體系）創(chuàng)業(yè)激情麗遞減，人獎均效率下果降，執(zhí)行掃力不足人力資源救與企業(yè)戰(zhàn)初略脫節(jié)，略核心人才塌隊伍難以懲形成績效管理槽的困惑富有競備爭力的煤薪酬體殿系(水宮平與結(jié)劫構(gòu)的困姑惑)職業(yè)通雪道狹窄貍，員工干發(fā)展舞褲臺受限借(人才揮價值本框位與官愧本位的主矛盾)管理者不求承擔人力溉資源管理垂責任，領(lǐng)爭導力不足經(jīng)營者的袍激勵與約方束（不能碑、不為、讀不法、不惠續(xù)）人力資腦源開發(fā)壩的困惑障(學習粒專業(yè)戶婆\溝通德專業(yè)戶播\培訓籃專業(yè)戶槽\會議家專業(yè)戶康)員工職業(yè)兵生涯規(guī)劃第五單瀉元

理捷論與實團踐的探厘索企業(yè)人竭力資源醉管理各妹個系統(tǒng)面臨的顏問題及迫其解決吧方案一、基于劍戰(zhàn)略的人撈力資源規(guī)臘劃

問題貸的提出：人力資爛源戰(zhàn)略訓管理意要識不能御有效地田轉(zhuǎn)化為兩戰(zhàn)略管避理能力灘；企業(yè)邊人力資頂源戰(zhàn)略膝管理能流力缺失縫，使得累企業(yè)人萍力資源業(yè)管理活烘動難以該真正支疾撐企業(yè)娃戰(zhàn)略目河標的實屬現(xiàn)；企業(yè)研煎究和制菊定具有批操作性逆的戰(zhàn)略熄性人力酷資源規(guī)蛾劃的專邀業(yè)能力餓缺乏，窗人力資女源戰(zhàn)略冤規(guī)劃的弦技術(shù)與販方法滯題后；人斃力資源晝規(guī)劃要舉么過于窄泛化，覺停留在最定性的念層面，幫要么過腹度追求雪人力資戀源的定前量化模碗型，為茄定量而頑定量，叮成為專治家學者蓮自娛自編樂的工蜂具，使網(wǎng)得人力魄資源規(guī)揪劃不具黑有操作于性和實扣際價值希；要點：人力資源悼戰(zhàn)略規(guī)劃術(shù)是企業(yè)經(jīng)拳營戰(zhàn)略規(guī)聾劃的一部琴分，是為蝕企業(yè)經(jīng)營較戰(zhàn)略服務(wù)場的，是企它業(yè)為達成捆經(jīng)營戰(zhàn)略翅而確定的則人力資源坑配置目標職、計劃與堂方式，是擱企業(yè)人力語資源開發(fā)爸與管理工陵作的“龍米頭”或牽池引，它決脫定著企業(yè)熟人力資源檔各項管理瘦活動的方勻向。人力資泊源戰(zhàn)略往決定了董人力資旗源規(guī)劃卸的方針慶、重點汁和基本暖政策，癥決定了燭人力資翠源數(shù)量覽、結(jié)構(gòu)頓和素質(zhì)互要求。早人力資撥源規(guī)劃抖是運作扶人力資截源管理自系統(tǒng)的綁前提，約是人力偉資源管邊理各子待系統(tǒng)重抬大關(guān)系養(yǎng)決策的患依據(jù)。人力資源妖規(guī)劃是一范個過程，遺是組織人酒力資源需顫求與供給摟實現(xiàn)平衡防的過程，限是企業(yè)人腿力資源的潤現(xiàn)狀與理筆想狀態(tài)（買戰(zhàn)略追求只目標）差黎距縮小的書過程。制定人力督資源規(guī)劃魚的前提是瓣，企業(yè)要長有明確而泡清晰的經(jīng)胃營戰(zhàn)略規(guī)飛劃和價值腸鏈核心業(yè)慣務(wù)規(guī)劃，悶要有人力活資源內(nèi)外辰環(huán)境分析鵝、要有較麻為完備的呈管理信息賞系統(tǒng)和較艱為完整的萌歷史數(shù)據(jù)耗等。1、人愁力資源喝規(guī)劃的攪一般模配式戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有核晉查需求預測供給預測凈需求顏量目標及拘匹配政坦策執(zhí)行規(guī)劃影響需求扁因素市場需求技術(shù)與斑組織結(jié)滅構(gòu)預期活動唇變化工作時廢間教育和培丹訓勞動力穩(wěn)賓定性晉升補充培訓開發(fā)配備職業(yè)發(fā)味展過剩辭退、不僻再續(xù)簽合群同、勞務(wù)兩輸出、衫提前退休僻、縮減工共作時間短缺加班達、補充沉、培訓男、晉升含、工作恒再設(shè)計儉、借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給深因素現(xiàn)有預期職位句空缺勞動市賤場社會政策模式一模式二吵（側(cè)重鳴于通過錘人力資贊源機制壓與制度胞的設(shè)計坊和實施懇來執(zhí)行孟企業(yè)戰(zhàn)尸略）掌適封合國家磨與地區(qū)岡及多元抖化集團耕人才發(fā)載展戰(zhàn)略人力資源木的愿景人力資源帆戰(zhàn)略目標人力資源常問題界定人力資事源戰(zhàn)略撇選擇人力資源鳳行動計劃人力資動源實施稅與監(jiān)控案例1:尤首都08和發(fā)展人才尼規(guī)劃（一）愿軍景完善現(xiàn)代雷人才資源逮管理基礎(chǔ)貧設(shè)施，構(gòu)述建首都現(xiàn)策代人才資足源開發(fā)與夜管理體制罰，整合人小才資源，喉激活人才示資源能力要，把北京厲建設(shè)成為售智力歸心丟、人力資巾本持續(xù)增律值、極具秘活力和充茶滿希望的抄人才競技某之都。（二）摸戰(zhàn)略目歸標戰(zhàn)略目粥標1慰建立該專業(yè)化榨的人才辰管理體決系子目標1級·1槽建立職建責分工明揮確、管理暑流程順暢穴的人才管刮理組織架鄭構(gòu)子目標凳1·2栗提升首搭都人才漸管理機臺構(gòu)的專渣業(yè)化水贊平，實幕現(xiàn)首都乳人才管悼理與服駐務(wù)的高蹄效運行子目標1騰·3遣完善首周都人才管跟理的政策遍、法規(guī)體塞系，實現(xiàn)河首都人才雹管理的規(guī)捉范化運行子目標1用·4張樹立首銹都大人才恢觀，發(fā)揮做地域優(yōu)勢迅，構(gòu)筑多揉樣化的用第人渠道子目標差1·5塑充分利春用現(xiàn)代貌科技，投打造數(shù)弦字化的槽首都人撥才管理貼平臺戰(zhàn)略目標釋2健傘全現(xiàn)代化粥的人力資野源管理運現(xiàn)行機制子目標紗2·1卷干部管苦理實現(xiàn)赤由職務(wù)思管理為閘中心轉(zhuǎn)局變?yōu)橐詮芈氊煿苤頌橹杏承淖幽繕?叨·2向建設(shè)一柳支高素質(zhì)怪、專業(yè)化秘和職業(yè)化港的組織、久人事管理閥隊伍子目標寨2·3粱搭建現(xiàn)寒代人力夸資源管罩理的技菊術(shù)支撐凍系統(tǒng)子目標朱2·4垮伴隨國北有企業(yè)因的產(chǎn)權(quán)舒制度改概革，使貪國有企挪業(yè)切實凍履行自修身的人默力資源在開發(fā)和鈔管理職肚能子目標雪2·5館建立以俗市場為悉基準、踩以能力竄和績效煉為導向媽的薪酬老體系子目標銀2·6絲式建立面妨向未來啟的人力朗資源培住訓與開傾發(fā)機制戰(zhàn)略目太標3攤完善其社會化墳的人力艦資源管頁理研發(fā)本與服務(wù)流體系子目標佛3·1泉整合現(xiàn)象有信息姨資源，鏟建立動判態(tài)、集驗中的人謠才信息戚網(wǎng)絡(luò)子目標琴3·2宗提升首竿都人力冒資源管駝理研發(fā)逼水平子目標3厲·3恢發(fā)揮首誘都教育、森培訓資源掉優(yōu)勢、最撒大化地實效現(xiàn)首都教糠育、培訓柏資源的共洋享子目標3刺·4秒完善人改才市場體捆系建設(shè)、濟提高人才幫資源的市創(chuàng)場化配置江程度戰(zhàn)略目標東4創(chuàng)萄建人性化腳的工作生建活環(huán)境（三）杰戰(zhàn)略選宰擇戰(zhàn)略選擇傘1成喇立人才工遮作指導委康員會政策建議通過吸納怒科研院所規(guī)、咨詢機友構(gòu)的專家畏學者、以闖及中央單軟位、企事知業(yè)單位的仍高層管理羞人員，組太建北京市烤人才管理反工作指導虧委員會。上該委員會決為非常設(shè)傻性的咨詢噸顧問機構(gòu)望，由市委耕組織部牽萄頭組建，剪作為北京遵市宏觀人尾才管理工醬作的智囊援團，為北它京市重大慨人才管理工決策提供萄咨詢意見席。直接支持去：戰(zhàn)略目輝標1·2存、戰(zhàn)略目粥標1·4邁、戰(zhàn)略目鳴標1·5缺。行動計瓜劃（1）2弓004年匆2月前，摸制定北京幅市人才工甲作指導委象員會組建營方案。（2）厚200能4年6鬼月前，脅完成委成員會成飲員的挑狼選，成櫻立北京掠市人才腥工作指還導委員夫會，召候開北京宮市人才講工作指錄導委員燥會第一所次會議天。（3）微每年年踢底召開味北京市賺人才工訊作指導軌委員會深年會。戰(zhàn)略選擇柱2規(guī)最范人才管瘦理工作職錦責和流程政策建議直接支持行動計臨劃戰(zhàn)略選咸擇3錦建立掛廣泛的副人力資衣源交流目與合作米機制政策建警議直接支敵持行動計劃戰(zhàn)略選擇美4建瞞立規(guī)范的代現(xiàn)代人力互資源管理的運行機制政策建京議直接支糟持行動計劃戰(zhàn)略選擇芳5加亡強高技能衡人才和農(nóng)武村實用人扁才隊伍建苦設(shè)政策建張議直接支持行動計劃戰(zhàn)略選秧擇6箏構(gòu)建授社會化甜的人力盲資源教拌育培訓么體系政策建議直接支蔽持行動計筐劃戰(zhàn)略選擇京7搭攀建首都人鴉力資源信湯息網(wǎng)絡(luò)平闖臺政策建掃議直接支勤持行動計剃劃戰(zhàn)略選館擇8兼完善趴社會化望人力資翠源中介獄服務(wù)體岸系政策建犧議直接支持行動計劃戰(zhàn)略選膛擇9倆完善溪人才管累理政策尖法規(guī)體長系政策建搞議直接支持行動計劃戰(zhàn)略選陷擇10留實施喊人力資普源專業(yè)貢人員能俊力提升夾計劃政策建議直接支持行動計杠劃戰(zhàn)略選擇籌11加榴大人力資喂源產(chǎn)品和蠅服務(wù)的研咸發(fā)投入政策建嚼議直接支持行動計劃（四）秤實施與稠監(jiān)控1、績效傲管理的主幣體和職能2、年清度績效瘡計劃的煮制定3、年度面績效計劃船的監(jiān)控4、年度告績效評估模式三爺側(cè)重染于通過史能力建不設(shè)來支霞撐企業(yè)矛戰(zhàn)略目伸標的實幼現(xiàn)要點：強調(diào)企業(yè)壯核心能力浸與人力資簡源能力的銀一體關(guān)系強調(diào)將企剖業(yè)能力落編實到人力碎資源個體倘的核心專殼長與技能其基本邏糊輯是：企暮業(yè)戰(zhàn)略的偵實現(xiàn)與升有級，需要葵企業(yè)核心奇能力的支役撐與驅(qū)動狗，企業(yè)核促心能力的戀根本載體探是核心人熄力資源，災對核心人設(shè)力資源進核行識別、放保有和提虧升就是獲梁取、保持鄰和提升企名業(yè)核心能搏力，從而影支撐企業(yè)補戰(zhàn)略實現(xiàn)命和升級。高級管理產(chǎn)人才中高級架客戶經(jīng)侍理金融產(chǎn)嘗品研發(fā)膝人才市場策鮮劃人才高級風險塌管理人才投資業(yè)務(wù)東管理人才項目管幸理人才高級財務(wù)戶分析人才通過對民搬生銀行戰(zhàn)缺略目標、閑關(guān)鍵成功堤因素的理莫解，以及醉工作難度兔的判斷，襲以下幾類臂人才尤其泥需要關(guān)注3-5熊年內(nèi)成吊為國際竹銀行業(yè)婚合格的浪競爭者戰(zhàn)略方向發(fā)展目標關(guān)鍵成脖功因素保持核心粥業(yè)務(wù)的強搬勁增長提高零售磚業(yè)務(wù)在整篇體業(yè)務(wù)組竄合中的比附重中間業(yè)務(wù)致占營業(yè)凈志收入5％鳥左右業(yè)務(wù)發(fā)釣展目標改善資產(chǎn)悲質(zhì)量市場份霧額提高雜到13甚%左右資本運營脾目標海外上盛市兼并收倡購成立金融腎控股公司管理規(guī)斯劃目標建設(shè)八大精系統(tǒng)建立與國層際接軌的凡風險管理截體系建立高參效的內(nèi)扛控體系創(chuàng)新資卷產(chǎn)管理牢模式客戶細分遭和特有的獻價值定位持續(xù)的金慕融產(chǎn)品創(chuàng)比新創(chuàng)造性營索銷卓越服兆務(wù)強大的轉(zhuǎn)風險管墓理關(guān)鍵人鉆才良好的聲脫譽杰出的盈資本運細作與經(jīng)呢營優(yōu)秀的管倚理高效的脈信息管款理系統(tǒng)案例民生銀霉行關(guān)鍵款人才的挑定義關(guān)鍵人窯才定義高級管理人才精通國內(nèi)金融業(yè)務(wù)，通曉國外銀行業(yè)發(fā)展趨勢，能夠為民生銀行指引戰(zhàn)略發(fā)展方向或在新市場的開拓起領(lǐng)軍作用的管理人才中高級客戶經(jīng)理能夠不斷開拓客戶市場，并與民生銀行重要客戶保持穩(wěn)定的長期合作關(guān)系，通曉民生銀行各種本外幣金融產(chǎn)品，了解國外金融產(chǎn)品發(fā)展趨勢的市場開拓人才金融產(chǎn)品研發(fā)人才精通金融工程知識，熟悉金融產(chǎn)品的本土運作，熟悉國外先進金融產(chǎn)品的創(chuàng)新過程及趨勢，能夠進行金融產(chǎn)品創(chuàng)新的人才市場策劃人才通曉銀行業(yè)市場發(fā)展特點，能夠?qū)κ袌鲞M行細分并為民生銀行的產(chǎn)品塑造特有的可盈利的價值定位的策劃人才高級風險管理人才精通本外幣銀行業(yè)務(wù)，在確保民生銀行有效防范和化解風險，改善資產(chǎn)質(zhì)量，建立穩(wěn)健的內(nèi)控制度方面起關(guān)鍵作用的授信評審、稽核和資產(chǎn)管理人才投資業(yè)務(wù)管理人才在并構(gòu)、重組、融資、投資理財方面具有豐富經(jīng)驗的中高級項目管理人才IT項目管理人才通曉銀行業(yè)的技術(shù)發(fā)展趨勢，能夠準確提出技術(shù)需求，具有先進的項目管理理念和組織大型團隊進行研究、開發(fā)和系統(tǒng)維護的經(jīng)驗的IT技術(shù)專家高級財務(wù)分析人才能夠制定和分解總分行財務(wù)計劃，匯總分析各項財務(wù)數(shù)據(jù)，建立利率、費率等相關(guān)計量模型，評估財務(wù)風險狀況，為管理層決策提供參考意見的高級人才要點：基于能中力的規(guī)距劃模式止強調(diào)能您力的先蝕導性，絹基于機橡制的模痕式是對捷能力的趙支撐。除即：戰(zhàn)婦略首先昨落實于收“能力潑”要求掙然后“免機制”著的設(shè)計積是為了治支撐和挽實現(xiàn)“拋能力”閘。在實桌踐操作掩過程中膽，要實夢現(xiàn)兩者墳的有效央整合與土匹配。模式四音——系統(tǒng)饅整合模式華夏基僚石人力倡資源戰(zhàn)憐略規(guī)劃泳模式機制線羨上的模塊模式專題性棵機制能力線且上的特征標厲準內(nèi)容結(jié)構(gòu)人力結(jié)構(gòu)能力專榴題F3134256二、員工鞋素質(zhì)模型叨及其建立1、為什騎么要關(guān)注彈素質(zhì)?企業(yè)是柳選對人裂重要還漁是培養(yǎng)答人重要吉?哪些是僵決定與肅影響個辨人績效隸的因素常？個人能力蒸與績效結(jié)慨果之間為蕉什么會出姨現(xiàn)差異？選對人緊重要還那是培養(yǎng)宰人重要主？蓋洛普詞的觀點從：選對眉人比培蜂養(yǎng)人重版要微軟的觀血點：微軟駁員工所取領(lǐng)得的成功茅主要得益格于先天智抹慧而不是變經(jīng)驗積累四。微軟注昂重招聘時拜的慧眼識為珠而不是納后來的經(jīng)丸驗。選錯人騾的代價企業(yè)的代堵價：人員宵招聘成本踐、培訓開背發(fā)成本、弟人員流動貓成本、組遺織績效低員工的崇代價：消職業(yè)選蠅擇的偏度離與職鍛業(yè)發(fā)展喝前景的途迷惘、職個人績包效低人力資責源管理蠢的目的累：崗位撫與人的罰匹配。而現(xiàn)在，貸關(guān)注的重誰點從過去貓的單純對兩崗位的關(guān)網(wǎng)注，要求疲人一味滿第足崗位的者要求，變稈為追求人涼與崗位的披特征的匹駕配，提高漸員工的適閣崗率。在選對禿人的前脅提下再慮去培養(yǎng)禾人。選對人重界要還是培連養(yǎng)人重要喊？微軟的素圖質(zhì)觀選對人比菠培養(yǎng)人更愉重要——槽要選擇什劍么樣的人迅速掌眼握新知煌識的能戴力僅需片潔刻思考柴即可提求出尖銳瀉問題的醋能力可以在不蠢同領(lǐng)域的睜知識中找巨出它們之增間的聯(lián)系掃視一眼撇即可用通情俗語言解胳釋軟件代豬碼的能力關(guān)注眼前懇的問題，棟不論是否逃在工作中證都應如此非常強的爆集中注意賭力的能力對自己柔過去的疼工作仍盟然記憶重猶新注重實際命的思想觀琴念、善于牲表達、勇枝于面對挑馳戰(zhàn)、快速嶼反應2、“拜素質(zhì)”的杯提出麥克利蘭哪（C.餓）,《扛》（1憐973）傳統(tǒng)的潮性向測北驗和知扎識測驗穿并不能捧預測候?qū)x人在負未來工播作中的瞎表現(xiàn)人的工鵝作績效線由一些偷更根本幻玉更潛在丘的因素蠻決定，張這些因罵素能夠槽更好的替預測人爭在特定換職位上系的工作賴績效這些“壇能區(qū)分礦在特定就的工作紐奉崗位和駛組織環(huán)蜘境中績煎效水平存的個人志特征”假，就是豬“素質(zhì)宴”——“素質(zhì)”蛋的提出，19害93年“素質(zhì)”捉是為達到沫或超出預減期的質(zhì)量總水平的工卷作輸出所鄭必需具備誰的能力素質(zhì)是一災名員工潛燭在的特性揀——例如躁：動機（存）、特質(zhì)筋（）、技跟能（）、雞自我形象高（）、社死會角色（芽）、所怒擁有的知帆識（）外等，這些泡因素在工株作中會導淘致有效或歌杰出的績曬效表現(xiàn)。“素質(zhì)”絨的提出美國薪酬盡協(xié)會（避）柿：個體為吹達到成功朋的績效水見平所表現(xiàn)禽出來的工尊作行為，楚這些行為塘是可觀察箏的、可測殿量的、可目分級的。（19怨93）截：個人毫所具有尿的一些意潛在特冶質(zhì)，而自這些潛曲在特質(zhì)張是與其感在工作刊或職位廳上的績椒效表現(xiàn)泥相關(guān)的餓，同時釣也可依倒此來預階期、反跑應其行顧為及績熄效表現(xiàn)鉤的好壞坊?！八刭|(zhì)幅”的提閑出漢普公司孕：用行為恨方式來胳定義員持工所需帝具備的筒知識、聚技巧和存工作能榮力。這些行為箏和技能必渠須是可衡習量的、可閱觀察的、躺可指導的宋、而且對伶?zhèn)€人績效媽和企業(yè)成報功產(chǎn)生極怒其重要的泄作用。勝任能力境具有階段繼性，當經(jīng)祥營目標發(fā)食生改變時遺，勝任能前力也發(fā)生仗變化。美國公尋司素質(zhì)是在塌既定的工嶺作，任務(wù)敞，組織或訓文化中區(qū)框分績效水基平的個性輩特征的集山合。素質(zhì)紅決定一個忙人是否能耀夠勝任某葉項工作或口很好的完辜成某項任蜓務(wù)，它是以驅(qū)使一個回人做出優(yōu)演秀表現(xiàn)的弄個人特征魂的集合。3、“永素質(zhì)”的欣定義素質(zhì)（膽）魯是驅(qū)動杰員工產(chǎn)唯生優(yōu)秀能工作績嚼效的各族種個性于特征的落集合，幫是可以語通過不簡同方式虛表現(xiàn)出州來的知勁識、技鼓能、個牙性與內(nèi)養(yǎng)驅(qū)力等裁。素質(zhì)臟是判斷奮一個人次能否勝幣任某項歐工作的租起點，侄是決定所并區(qū)別處績效好量壞差異悶的個人閉特征。對“素刷質(zhì)”定件義的解對析素質(zhì)是翠和績效盜、特別筍是高績怖效水平強密切相數(shù)連的，寸素質(zhì)的殿差別最疲終體現(xiàn)厚在工作喬績效高斃低的不敬同上面她。素質(zhì)表爹現(xiàn)是和刑一定的亡情境因竄素相聯(lián)塊系的，說具體說啄來，這箱些情境蓄因素包倍括特定愉的工作糠角色、屯崗位性管質(zhì)、職杏責、組紅織環(huán)境盆、企業(yè)把文化、保管理風登格等等盒。不同禾的崗位膀?qū)λ刭|(zhì)痰有不同飽的要求樓，同樣邁的素質(zhì)瘦在不同尖的崗位沙上所發(fā)跌揮的作哄用也不地一樣。課高素質(zhì)說并不一躁定能帶技來高績血效。對“素質(zhì)毀”定義的磨解析素質(zhì)的本速質(zhì)和基礎(chǔ)胖是個體特急性的綜合疼表現(xiàn)，包早括內(nèi)在的曉心理現(xiàn)象飲、心理過蜘程的品質(zhì)辣特征以及沿外在的行撓為表現(xiàn)特河點，因此抄，素質(zhì)的步落腳點是料個體特性爸，素質(zhì)研尤究中會經(jīng)沃常用到心策理學的方屆法、手段幣。由于心放理現(xiàn)象的板紛繁多樣袖及其與環(huán)府境的交互針作用異常贊錯綜復雜屯，造成了券素質(zhì)研究橡的困難性趟。人力資源余管理中素渴質(zhì)研究的陷著眼點是模績效，一客切對素質(zhì)射的研究都懇以員工個誦人績效、罵團隊績效耗、組織績忙效的提高尼為根本目季的。而組瞇織績效、咬團隊績效魂、個人績服效與組織干戰(zhàn)略、競徹爭優(yōu)勢、暑核心競爭明力密切相鎖關(guān)。因此喪，人力資司源管理素再質(zhì)研究中斷的心理學波應用應該捕是作為一捎種工具而搶非目的，柔應該將研程究置于企四業(yè)戰(zhàn)略的方框架之下姓，結(jié)合組句織內(nèi)外部已的生存與薄發(fā)展環(huán)境好而展開。對“素憲質(zhì)”定忠義的解聯(lián)析對“素質(zhì)箱”定義的扣解析績效的貫不同源榜于素質(zhì)裕的差異具，因勒此素質(zhì)阻必須是屢可測評妨的、可燥分級的感。素質(zhì)舌的類型腥各異，導表現(xiàn)程蹈度也有孕不同，劈燕人們可艱以借由遺各種方韻法手段凡對素質(zhì)初進行識沈別、測肥評并按港照行為拼表現(xiàn)程直度劃分罪等級。4、素質(zhì)迷的構(gòu)成要系素誓——哪童些是決定顫個人績效胃的因素1、構(gòu)成尾素質(zhì)的有音哪些因素練？2、這系些因素荒是如何南決定個詳人的素扁質(zhì)，從算而影響內(nèi)工作績租效的？（1）炸、素質(zhì)上的構(gòu)成拴要素素質(zhì)冰山小模型表象的潛在的知識、技能價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導向例，客戶滿意潛能素質(zhì)冰境山模型技能：指幻玉結(jié)構(gòu)化地萬運用知識往完成某項控具體工作亦的能力，捉即對某一沒特定領(lǐng)域班所需技術(shù)遣與知識的狹掌握情況知識：揉指個人襖在某一漆特定領(lǐng)原域擁有艘的事實圖型與經(jīng)眼驗型信諒息。社會角色鈴：指一個啄人留給大頂家的形象特。自我形桑象：是拳一個人淘對自己乘的看法缺，即內(nèi)謀在自己濤認同的菜本我。品質(zhì)：臣指個性景、身體披特征對壁環(huán)境與壇各種信甜息所表門現(xiàn)出來啊的持續(xù)追而穩(wěn)定謝的行為付特征。傾品質(zhì)與朝動機可博以預測執(zhí)個人在超長期無兩人監(jiān)督皆下的工廳作狀態(tài)肅。動機：指擁在一個特單定領(lǐng)域的哲自然而持許續(xù)的想法蒼和偏好（溪如成就、斑親和、影鎮(zhèn)響力），就它們將驅(qū)葛動，引導財和決定一沒個人的外羊在行動。個人在工施作中的績階效水平由熔素質(zhì)的五差個層次的幕綜合因素夢決定，既暑有易于感及知的知識烘、技能與拜行為，又垃有難以被者挖掘與感溫知的潛能寬。更進一個步的，“仆水面上”準知識與技膚能等僅僅菌是冰山的夾一個小角詠，“水面鋼之下”的少更宏大的集潛在素質(zhì)研，對績效晚起到更大葡的決定作產(chǎn)用。表象潛層素質(zhì)洋蔥嶺模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習得洋蔥模型態(tài)解析Skills技能Self-Image自我認知Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機知識/另技能促進團隊交流影響戰(zhàn)略領(lǐng)導網(wǎng)絡(luò)演講資源管丘理專業(yè)增進創(chuàng)造抬力和知識自我認煩知/社會角色客戶導曉向商業(yè)導問向建立關(guān)系結(jié)果導逼向社團導向企業(yè)家定宣位個性/均動機成果驅(qū)動分析型構(gòu)思考概念型思及考主動行詳為彈性判斷力系統(tǒng)思考學習能彼力（2）墳、對素乞質(zhì)構(gòu)成彎要素的殲解析通過培城訓、工舍作輪換系、調(diào)配免晉升等宋多種人晃力資源誓管理手陣段與措扣施，使處員工個銹體具備置或提高介知識與序技能水通平是相尾對比較療容易且別富有成導效的。相對于知方識、技能簽而言，素吃質(zhì)要素中堆的潛能部辛分則較難般于評價和切培養(yǎng)，花灘費的成本傘較高，且岡往往效果掙不佳。潛編能的形成詠與人的大偉腦的生成巴過程有密冰切的關(guān)系賭。由于人螺腦的內(nèi)在熟結(jié)構(gòu)在經(jīng)爽歷了先天扔的塑造與擾后天的培宵養(yǎng)之后，陣到了一定綿年齡將不浴易改變，部因此這些府潛在的動記機、內(nèi)驅(qū)抓力、個性慚、自我形沖象、價值拋觀、社會瓣角色等在諸一定程度葛上也是持禽久不變且頭與眾不同晚的。構(gòu)建素濁質(zhì)模型風的一般欄方法行為事件飄訪談法通過對特忠定的員工廉群體的個檔人特質(zhì)的蕉發(fā)掘和歸愁納，建立扭素質(zhì)模型借高度結(jié)約構(gòu)化的訪哭談模式和秤熟練掌握豬相關(guān)訪談棒技術(shù)的咨查詢顧問詳訓細了解被撒訪者工作免中的關(guān)鍵蓋事件及其女成功要素站，從中發(fā)耍掘有價值宜的個人特嘆質(zhì)。是用精以歸納個最人特質(zhì)的蔬最復雜、鑄也最有效塘的手段通過獲取儉大量的“彩原始素材撥”后，進陶行細致的緒篩選、編鈴碼、分級陽等加工過析程，并最佳終形成素畫質(zhì)模型定義主要步壘驟戰(zhàn)略演瓜繹法通過從余企業(yè)愿讓景、使眾命、戰(zhàn)奴略以及刑價值觀疤中推導梯特定員腥工群體業(yè)所需的掠素質(zhì)澄清組織報愿景、使很命、戰(zhàn)略圈和核心價普值觀推導關(guān)鍵苗崗位角色說和職責推導素質(zhì)5、素質(zhì)紛模型建立嶼的方法華夏基石蜓素質(zhì)模型凳構(gòu)建方法表示全員葉素質(zhì)的研犧究路徑。選以“戰(zhàn)略奪和企業(yè)文共化演繹”復為主，再駐輔以“業(yè)良務(wù)流程和臂崗位特征鉤分析”、嶼“優(yōu)秀員堂工行為事越件訪談”翠和“標桿竹企業(yè)素質(zhì)況模型研究慎”。表示基準掃崗位素質(zhì)劈燕的研究路僵徑。以“扒優(yōu)秀員工格行為事件嗎訪談”為共主，再輔枕以“業(yè)務(wù)牢流程和崗據(jù)位特征分膀析”。定量方販法定性方法1212123443公司戰(zhàn)略使命全員素質(zhì)萍模型從企業(yè)戰(zhàn)欠略、愿景侍、使命以趨及價值觀每推導管理馳者所需的盆素質(zhì)要素冊。這種演繹聯(lián)方法強調(diào)市組織的要撐求，能夠各反映組織敏的戰(zhàn)略方萬向與目標攝對組織成虧員的素質(zhì)墳要求，可鳥能這些素瓜質(zhì)在當前著的組織成鹽員中并不攔普遍具備件，但卻對狼組織未來賴的成功至們關(guān)重要，精所以這種暑方法具有銹未來導向怒性。遠景核心價值斬觀華夏基滔石素質(zhì)杠模型構(gòu)偽建方法授——戰(zhàn)葬略和企肝業(yè)文化己演繹華夏基頓石素質(zhì)紋模型構(gòu)宰建方法迅——戰(zhàn)纏略和企剩業(yè)文化析演繹一流電網(wǎng)一流管理一流服務(wù)一流人才一流效益優(yōu)化和只加強電償網(wǎng)結(jié)構(gòu)議，提高腥可靠性癢，滿足梯環(huán)保要姥求增收節(jié)支加強人賓力資源攜管理，銅注重培譜養(yǎng)激勵探優(yōu)秀人鉛才以市場為慣導向，優(yōu)爭化客戶關(guān)警系管理加強公司當治理結(jié)構(gòu)兆，提高管平理效率和蹲水平國際一流劫的電網(wǎng)公掙司公司愿景戰(zhàn)略目許標戰(zhàn)略目標藥明晰全員素孝質(zhì)客戶導幻玉向務(wù)實創(chuàng)必新誠信敬兵業(yè)卓越高剃效團隊協(xié)叉作樣阿例華夏基石插素質(zhì)模型拖構(gòu)建方法路——行為抹事件訪談行為事件隆訪談法主較要關(guān)注當疫前的優(yōu)秀詢?nèi)藛T所具導備的素質(zhì)輛特點，并坡以他們?yōu)闃寴烁蛠斫ㄕ淞⑺刭|(zhì)模泳型，從而委能夠確保半素質(zhì)模型鑰的效果、村質(zhì)量和現(xiàn)逐實適用性陷。訪談主要累包括三部料分內(nèi)容：1.養(yǎng)結(jié)合自鄭己所在透職位的挨特征，昨定性闡炸述優(yōu)秀柳管理者步素質(zhì)要棕求，未再來需要棕進一步短發(fā)展的煮素質(zhì)。2.慶闡述對申低一層疼級人員小的素質(zhì)型要求看葛法。3.末（關(guān)鍵家行為事慨件）訪鉗談：咨脹詢師通偷過請被拿訪談對生象“講健故事”于，采集宮3個左喂右被訪爽談對象管在中國雖電信集威團經(jīng)歷爽過的典龍型或關(guān)虎鍵事件俗（包括篩兩個成子功事例順，以及凳兩個失框敗的例若子）的尼詳細資牲料。華夏基石脊素質(zhì)模型因構(gòu)建方法廚——行為潛事件訪談對每位被扣訪人的訪穿問都進行王完整的錄湊音，并要伙求翻錄人散員逐字逐經(jīng)句翻錄，哄不作任何奔刪除，更預不能作歸益納。利用華仙夏基石顫素質(zhì)編肥碼專用貸軟件對址訪談內(nèi)照容進行這編碼。弱即將行街為歸類仗，進行嚼要素編揮碼。對各所挑選態(tài)出的文稱字單元誰分析，演找出所糾有隱含甜在這些絞資料的歲素質(zhì)成制份，并星對這些惰素質(zhì)命廟名。對裂素質(zhì)的蝦命名主語要根據(jù)尾素質(zhì)詞胡典，但專對其中弟某些素贏質(zhì)作出駐有關(guān)調(diào)傍整。統(tǒng)計各種榆素質(zhì)的提握及率，將料提及率高飯的要素提估取出來，弊納入素質(zhì)碎模型中。華夏基熟石訪談當方法與痰一般訪或談方法指比較傳統(tǒng)方法華夏基石雜方法一個一般席包括兩到慎三個成功志事例，以出及兩到三夕個失敗的煮例子。我們把憲改進為舍（，貓即結(jié)構(gòu)片化行為器事件訪五談法)需。列舉成梢功或失該敗的例補子，擅糖談和有紀開放性蠻的員工誦易于進促行，更頁多的人烈只能列撫舉出很蛛少的故痰事，加時大了分魚析的難飄度和效躺度。通過讓報被訪談款人員敘志述自己穴對下級長的素質(zhì)父要求，據(jù)來投射櫻其本人叨的素質(zhì)踏特點。被訪談墾人員的施“專業(yè)嫂”語言銹匱乏，燦不能很升好地向