中職校企合作的窘境與啟示獲獎科研報告

中職校企合作的窘境與啟示獲獎科研報告摘要：中職校企合作的窘境根本原因為校企雙方的定位、利益訴求等方面差異所致。一定程度上，校企合作合作動力不足主要在于沒有建立起科學(xué)合理的利益平衡機制。為此，應(yīng)當肯定和尊重企業(yè)正當?shù)睦嬖V求，適度借鑒企業(yè)師徒制個案，推進校企合作健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：校企合作利益平衡企業(yè)師徒制

校企合作本是一個老生常談的話題，從公開的資料上看，論述其積極意義、作用的著述頗多;客觀上，實際效果并不理想。筆者并不過多探討校企合作的優(yōu)勢與不足，而側(cè)重從利益平衡視角簡析其窘境，試圖從企業(yè)師徒制帶給我們的啟示，提供思考空間。

一、當前校企合作的現(xiàn)實窘境

中職學(xué)校和企業(yè)共同培養(yǎng)技能人才是職業(yè)教育發(fā)展的必然選擇，從現(xiàn)實角度看，職業(yè)教育所培養(yǎng)的技術(shù)技能人才最終還是要為企業(yè)服務(wù)，然而目前中職校企合作多數(shù)還處于較淺層次，主要窘境有：

1.合作中互有抱怨;

2.學(xué)校熱情、企業(yè)冷淡;

3.虎頭蛇尾，合作持續(xù)性不強，合作動力不足;

4.雷聲大、雨點小，合作成效不明顯。

二、原因簡析

造成上述現(xiàn)象的原因是多方面的：

其一：中職學(xué)校和商業(yè)企業(yè)定位不同

現(xiàn)實國情下，除少數(shù)民營學(xué)校外，我國中等職業(yè)學(xué)校定位于公益性事業(yè)單位，其職責主要是為社會培養(yǎng)生產(chǎn)、管理和服務(wù)一線的技能應(yīng)用型人才。而企業(yè)是實行獨立核算、自主經(jīng)營、自負盈虧的經(jīng)濟組織，企業(yè)以營利為天職追求利潤的最大化無可厚非。

其二：雙方利益訴求不同

兩者定位和目標天然存在差異，合作過程出現(xiàn)這樣那樣的問題實屬正常。常見實例：校方教師到企業(yè)掛職鍛煉（或?qū)嵙暎?，筆者調(diào)查采訪過，很多企業(yè)剛開始肯定是持歡迎態(tài)度，但時間久了，該教師的如何定位，實習期間的工資津貼如何發(fā)放，實習的效果如何評價等等，校企雙方在觀念上、實施結(jié)果上必然會產(chǎn)生分歧。企業(yè)是因崗設(shè)人，多一人就多一些成本開支，而絕大部分教師是沒有企業(yè)工作經(jīng)驗的;更有甚者，某些企業(yè)會認為教師只會“紙上談兵”，安排不了或不好安排的崗位，迫于地方政府或主管部門的壓力而不得不安排時，更容易出現(xiàn)互相抱怨或互相扯皮的現(xiàn)象。

而企業(yè)這一方，又往往過于注重其營利屬性，忽實其社會職責。企業(yè)總是認為育人是學(xué)校的職責，企業(yè)沒有無條件參與教育培訓(xùn)的義務(wù)。如果不是近些年面臨招工難的問題，企業(yè)哪有動力介入學(xué)生的培養(yǎng)過程，因為聘用熟練工終歸成本要低些。

三、基于利益平衡的視角

追求自身利益最大化符合所有社會組織的經(jīng)濟理性，學(xué)校也不例外，也有其自利性的一面。當企業(yè)與中職學(xué)校合作時，首先會考慮這種合作是否能增加自己的經(jīng)濟利益。

實踐中不少企業(yè)，對其在校企合作中的感受便是：收益低、風險高。主要理由是：大多數(shù)中職畢業(yè)生并無太多實用性技能，企業(yè)需要對畢業(yè)生進行二次培訓(xùn);畢業(yè)生眼高手低，心浮氣躁，流動性高;這些利益上的沖突，都是導(dǎo)致校企合作陷入窘境的因素。

在市場經(jīng)濟條件下，校企合作在一定意義上是利益博弈過程，學(xué)校和企業(yè)形成非合作博弈矩陣，雙方都有合作和不合作的策略。稍稍運用一點不完全信息動態(tài)博弈的基礎(chǔ)理論，很容易得出：當企業(yè)認為校企合作沒有帶來自身效用的最大化，或者企業(yè)從校企合作中獲得的利益回報小于成本支出時，企業(yè)這一方都會選擇不合作;反之，學(xué)校也一樣。

因此，校企雙方合作的成敗在一定程度上取決于雙方合作中的利益平衡與否。

四、企業(yè)師徒制對校企合作模式之現(xiàn)代學(xué)徒制的啟示

業(yè)內(nèi)有不少觀點提出，現(xiàn)代學(xué)徒制是破解校企合作困境的一把金鑰匙，我看未必。筆者想到在現(xiàn)在商業(yè)企業(yè)里，某些成功的企業(yè)師徒制典型個案。

1.深圳華為科技有限公司（以下簡稱華為公司）的全員師徒制

華為內(nèi)部制度規(guī)定：沒有擔任過師父的員工，不得提拔為行政干部;不能繼續(xù)擔任師父的，便不能再晉升。華為員工年均薪資60—70萬，每月幾百元的導(dǎo)師費顯然不是重點，狼性文化代表的華為，自然深諳其道。華為公司通過系統(tǒng)性的制度設(shè)計，師徒制是師父晉升的前提條件，是員工實現(xiàn)升職加薪的工具，師父和徒弟都有足夠的動力參與其中，這動力便是壓力！

2.海底撈“傳銷式”師徒制

師父為什么愿意帶徒弟？如何激勵老店長對新店長傾囊相授？海底撈設(shè)置了一種“利他主義”的利潤分享機制。店長的薪酬不僅與其所經(jīng)營的餐廳的利潤掛鉤，還與其培養(yǎng)出來的店長（徒弟、徒孫）的餐廳利潤掛鉤，以鼓勵他們培養(yǎng)更多有才能的店長。在海底撈，良好的利他機制，師徒制是師父、徒弟們獲取最大化收益的工具，他們都有足激情參與，這個動力就是激勵！

從行為科學(xué)的角度看，推動人們行為的動因不外乎兩種：一是給予其足夠的激勵，使其行為有源源不斷的動力;二是給予其足夠的壓力，迫使其不得不這樣做。那么，現(xiàn)代學(xué)徒制到底給雙方帶來了什么？如果能夠把動力說清楚，校企合作也好，現(xiàn)代學(xué)徒制也好，才有實施的基礎(chǔ)，否則，很難有人有激情地持續(xù)實施下去。

他山之石，可以攻玉。搞好校企合作，相關(guān)的利益平衡很重要，要讓參與的相關(guān)方都有足夠的動力參與其中。這個動力不論是激勵式的，還是壓力式的，或者其它的，總之必須要有。沒有，什么校企合作、什么現(xiàn)代學(xué)徒制等等，無論名字多么高大上，終將是一紙空文。因為任何機制、制度的設(shè)計，都不能背離人性。

五、對策建議

當前要實行持續(xù)高效的校企合作非常困難，無論哪個層面都缺乏有效激勵企業(yè)參與職業(yè)教育的制度建設(shè)和架構(gòu)設(shè)計，企業(yè)普遍對中等職業(yè)教育推行校企合作缺乏熱情和主動性，可以說，期望企業(yè)犧牲自己的現(xiàn)實利益來開展校企合作不現(xiàn)實。

1.更新觀念，強化價值認同，構(gòu)建校企雙方互信共容共享機制。應(yīng)當肯定和尊重企業(yè)正當?shù)睦嬖V求，在育人和逐利中尋求平衡點，才能實現(xiàn)校企間的持續(xù)健康協(xié)同發(fā)展。

2.尊重市場規(guī)則、構(gòu)建利益一體化合作機制。如何構(gòu)建雙方或多方的利益共同體，如何理順合作關(guān)系、構(gòu)建溝通協(xié)調(diào)機制，如何形成化解合作中公共利益和正當商業(yè)利益訴求之間沖突的方案，引導(dǎo)校企非合作博弈向利益最大化的方