日化行業(yè)現(xiàn)代薪酬管理方案

薪酬管理內(nèi)容提要▲人力資本理論▲360薪酬▲薪酬制度▲薪酬體系設(shè)計(jì)人力資本理論20世紀(jì)50、60年代初，美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨、貝克爾創(chuàng)建主要觀點(diǎn).資本分兩種：物質(zhì)和人力資本人力資本對(duì)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)成本人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的內(nèi)生變量和決定性要素人力資本的種類用于醫(yī)療保健的投資用于在職培訓(xùn)的投資用于各種正規(guī)教育的投資用于成人教育的投資用于個(gè)人和家庭為尋找更好的就業(yè)機(jī)會(huì)而進(jìn)行流動(dòng)的投資。具有激勵(lì)作用的管理手段目標(biāo)管理行為校正員工參與：參與式管理、質(zhì)量圈、員工持股計(jì)劃浮動(dòng)工資：計(jì)件工資、利潤(rùn)分成方案技能工資方案：靈活福利：股票期權(quán)績(jī)效管理薪酬設(shè)計(jì)什么是360薪酬？薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬固定工資月度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金現(xiàn)金補(bǔ)貼保險(xiǎn)福利帶薪休假利潤(rùn)分享持股``````工作認(rèn)可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氛圍發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)能力提高職業(yè)安全``````薪酬制度目的：保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工通過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系原則：?jiǎn)T工的職位等級(jí)、工作表現(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、員工的潛力等是決定員工個(gè)人工資的依據(jù)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn)反對(duì)平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場(chǎng)供給短缺人才傾斜公平性競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)性經(jīng)濟(jì)性合法性薪酬體系設(shè)計(jì)的原則薪酬管理流程圖制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略工作分析工作評(píng)價(jià)厘定薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)薪酬調(diào)查確定薪酬水平薪酬評(píng)估與控制薪資調(diào)查職位評(píng)價(jià)建立工資評(píng)級(jí)使用工資曲線調(diào)整工資率工資率確定的五步驟薪酬體系設(shè)計(jì)3P-M職位（POSITION）工作績(jī)效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場(chǎng)（MARKET）市場(chǎng)定位確定根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)職位特點(diǎn)確定員工能力、績(jī)效表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定RMB1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)職位等級(jí)晉升幅度（一般10-20%）如何制定薪資等級(jí)體系該崗位所需能力 該崗位 被考核人 所需水平 現(xiàn)有水平產(chǎn)品知識(shí) 4 4市場(chǎng)知識(shí) 4 2財(cái)務(wù)知識(shí) 3 1決策能力 5 5談判技能 5 5變革管理 5 2授權(quán)能力 5 5帶隊(duì)伍能力 5 2計(jì)劃組織能力 5 2

能力評(píng)估職位評(píng)估解決問(wèn)題難度任職資格溝通技巧環(huán)鏡條件對(duì)企業(yè)的影響監(jiān)督管理責(zé)任范圍員工的職能不同，其績(jī)效的可評(píng)價(jià)性不同獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效表現(xiàn)員工將員工個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)與公司的整體效益聯(lián)系起來(lái)控制公司總成本與員工績(jī)效表現(xiàn)間的關(guān)系人力市場(chǎng)的通常做法如何設(shè)計(jì)基于績(jī)效的薪資結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)－Comparedwithothercompetitors

Non-professionalsFixedCashProfessionalsFixedCashProfessionalsTotalCashMDNon-ProfessionasTotalCash

MDABCDEFGHIJKLCompen.BonusBasedonPPBasedonCPB.SalaryFixedPosi.VariableAl.BenefitsPersonalCompensationStructureFixedPartVariablePart各類人員薪資構(gòu)成的權(quán)重分配收獲利潤(rùn)并向別處投資較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平著重于成本控制無(wú)發(fā)展和衰退階段保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)平均的基本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金和津貼，中等的福利水平獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧正常發(fā)展至成熟階段以投資促發(fā)展高額基本薪資，中高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利刺激創(chuàng)業(yè)迅速發(fā)展階段經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略薪酬組合薪酬策略企業(yè)成長(zhǎng)階段薪酬策略與企業(yè)成長(zhǎng)階段的關(guān)系薪酬管理顆的技巧朝三暮虹四兩個(gè)雞冠蛋激勵(lì)慣性姐：弗洛姆膠激勵(lì)力量鼻＝目標(biāo)價(jià)襖值×期望絡(luò)值望梅止渴與薪酬炕管理相下關(guān)聯(lián)的剩主要激攪勵(lì)理論Equ膀ity援Th斧eor泛yExp歌ect搞anc湊yT給heo忍ryRein倒forc炕emen蹲tTh倍eory當(dāng)事人垂A結(jié)果O投入I當(dāng)事人B結(jié)果O投入IA同B比進(jìn)較OA旺O匯BIA飯I燥BOA恒OBIA濤I每BOA防OBIB習(xí)IBOA孫OBIA賺I趁B增加結(jié)果減少投擇入減少結(jié)殺果增加投主入滿足（浴心理平比衡）激勵(lì)的挽原理候——亞當(dāng)斯的莊公平理論基于亞當(dāng)華斯公平理作論的激勵(lì)逢對(duì)策加強(qiáng)體奮制改革慕，貫徹鉆效益優(yōu)稈先兼顧蠟公平、勒按勞分宮配、多釋勞多得柏、獎(jiǎng)勤沃罰懶，薪建立公香平公正搜的人力出資源政翅策和制伶度在公司堪/單位份推行職協(xié)位分析埋，確定蠢每一職龜位的職謹(jǐn)責(zé)、職冒權(quán)，再嫂進(jìn)行職停位評(píng)價(jià)姜，根據(jù)則職位評(píng)糖價(jià)的結(jié)藥果建立席薪酬管魚(yú)理制度均。加強(qiáng)教諒育培訓(xùn)瞞，讓員調(diào)工正確數(shù)客觀地聞評(píng)價(jià)自逮己與他偶人的“晶投入”憐與“收艇入”的劑比例。激勵(lì)力量孫=f(紋效價(jià)X期柔望值）效振價(jià)：個(gè)飯?bào)w對(duì)他被所從事停的工作謝或所要章達(dá)到的陡目標(biāo)的互估價(jià)。期望值瞎：個(gè)體唯根據(jù)以馬前的經(jīng)候驗(yàn)判斷跌一定行針為能導(dǎo)執(zhí)致某種守結(jié)果和滿旱足需要添的可能味性（概系率）。個(gè)人努憂力個(gè)人成績(jī)組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需要反饋激勵(lì)的販原理伐——佛隆姆的茂期望理論基于佛柳隆姆期群望理論所的激勵(lì)睡對(duì)策提高員輪工的期發(fā)望水平拘，解決污員工個(gè)扛人努力顫與工作吊成績(jī)的圈關(guān)系，洲應(yīng)幫助流員工建門立可以胳達(dá)到的破目標(biāo)。提高效蔬價(jià)水平棵，解決旦對(duì)員工夸的獎(jiǎng)勵(lì)盆與滿足花個(gè)人需度要的關(guān)酬系。提高關(guān)聯(lián)輝性（工作洞績(jī)效與所妨得報(bào)酬之汽間關(guān)系）溫的認(rèn)識(shí)，例解決員工券的工作成什績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)墓的關(guān)系。導(dǎo)致不斯?jié)M意的桐因素有激勵(lì)逐作用的臺(tái)因素504030201001020304050%%發(fā)生頻犯率的百峰分比安全感地位與下屬的晚關(guān)系個(gè)人生活與同事皺的關(guān)系薪酬工作條姻件與上級(jí)假的關(guān)系監(jiān)督公司的政紙策和管理成長(zhǎng)與發(fā)墳展信任責(zé)任工作自治身認(rèn)可成就25激勵(lì)的原煌理

——赫茨伯獨(dú)格的雙籃因素理論員工持股濾計(jì)劃（E士SOP）ESOP信托金融機(jī)鬼構(gòu)企業(yè)（４）（３）（２）（１）（５）票據(jù)股票１、金鍬融機(jī)構(gòu)述貸款給喬ESO餃P,E拔SOP西簽署本昂票２、捐起贈(zèng)企業(yè)關(guān)出具擔(dān)及保書(shū)３、ES雕OP信托飛從捐贈(zèng)企檔業(yè)購(gòu)買股陰票４、企業(yè)絨捐贈(zèng)現(xiàn)金萌給ESO設(shè)P信托５、E偶SOP貝用現(xiàn)金咐償付貸死款本息員工持哥股計(jì)劃持（ES雖OP）西方ES撞OP是兼驕具激勵(lì)與篇福利雙重吳機(jī)制的養(yǎng)宵老金計(jì)劃樣，因此就囑使員工退藍(lán)休時(shí)的財(cái)幕富與公司此股票業(yè)績(jī)霉聯(lián)系起來(lái)嗓，從而為純員工提供膨了一種長(zhǎng)墾期激勵(lì)機(jī)傲制我國(guó)實(shí)行庫(kù)此計(jì)劃的匠公司數(shù)千返家，但上語(yǔ)市公司不雁多。且我臘國(guó)公司的儉ESOP短只是一種油短期福利率，未能達(dá)糖到有效的爭(zhēng)激勵(lì)作用高層管柜理人員庭的期權(quán)丟激勵(lì)（勿ESO山）激勵(lì)對(duì)象啞為主要經(jīng)陸營(yíng)者，原投則上是董糟事長(zhǎng)、總優(yōu)經(jīng)理；此番計(jì)劃為針嫌對(duì)最高管賠理者的激夢(mèng)勵(lì)約束機(jī)椒制受激勵(lì)者飄購(gòu)買股權(quán)克或期權(quán)，書(shū)但是任期德內(nèi)不上市幅，不交割任期屆慨滿后，庸經(jīng)考核哲經(jīng)營(yíng)業(yè)京績(jī)達(dá)到顫契約標(biāo)營(yíng)準(zhǔn)時(shí)，取所擁有回的股票趁期權(quán)可駁以按評(píng)距估后的而凈資產(chǎn)侍變現(xiàn)例如：辭某總經(jīng)坡理的年禁薪制薪森酬為：馳年薪＝漂基薪收震入＋風(fēng)客險(xiǎn)收入裁＋年功摧收入＋結(jié)特別年割薪獎(jiǎng)勵(lì)慘，其中厲風(fēng)險(xiǎn)收這入的７景０％轉(zhuǎn)毫化為股插票期權(quán)中國(guó)特色憐的兩個(gè)認(rèn)籍識(shí)關(guān)系是生嶺產(chǎn)力職務(wù)腐敗澇是激勵(lì)THAN徒KYO稿U!祝大家毛一帆風(fēng)穴順！謝謝觀榆看/歡迎下美載BYF銷AITH輪IM努EAN誰(shuí)AVI涌SI