招聘配置培訓(xùn)教材

第二章招聘配置2016-7-82.01崗位勝任特征及內(nèi)涵1、卓越追求，而非基礎(chǔ)要求2、潛在的，深層次的特征

冰山理論：冰山上為知識技能；冰山下為自我概念、自身特質(zhì)、社會角色、動機(jī)3、可以衡量和比較的4、可以是個體，也可以是一組（組織）的2.02崗位勝任特征模型的內(nèi)涵1、反應(yīng)了勝任特征的內(nèi)涵，即勝任特征是區(qū)別績優(yōu)者和績劣者的標(biāo)志，是建立在卓越標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的結(jié)構(gòu)模式2、在區(qū)分了績效優(yōu)異組和一般組的基礎(chǔ)上，經(jīng)過深入調(diào)查研究和分析而建立起來的3、是一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特征指標(biāo)2.03崗位勝任特征的分類按運(yùn)用情境分按主體分按內(nèi)涵大小分按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)分1、概念勝任特征2、人際勝任特征3、技術(shù)勝任特征1、國家勝任特征2、組織勝任特征3、個人勝任特征1、元勝任特征（非具體地）2、行業(yè)通用勝任特征3、組織內(nèi)部勝任特征4、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征5、行業(yè)技術(shù)勝任特征6、特殊技術(shù)勝任特征（具體地）1、鑒別性勝任特征2、基礎(chǔ)性勝任特征2.04崗位勝任特征模型的分類按結(jié)構(gòu)分按主體分1、指標(biāo)集合式模型（帶權(quán)重和不帶權(quán)重）2、結(jié)構(gòu)方程式模型1、層級式模型（排名，適合單個職位的勝任特征）2、簇型模型（適合群體的信息，推廣性好）3、盒性模型（左右結(jié)構(gòu)，適用于績效）4、錨型模型（編碼辭典，適用于培訓(xùn)）2.05崗位勝任特征的意義和作用1、人員規(guī)劃（主要體現(xiàn)在工作崗位分析中）2、人員招聘（改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式）3、培訓(xùn)開發(fā)（為培訓(xùn)開發(fā)提供了重要依據(jù)，使培訓(xùn)具有系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和實用性）4、績效管理（提供了必要的前提和可靠地保障）2.06構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序1、定義績效標(biāo)準(zhǔn)（工作崗位分析法、專家小組討論法）2、選擇效標(biāo)分析樣本3、獲得效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料（行為事件訪談法、專業(yè)小組討論法、問卷調(diào)查法、全面評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法）4、建立崗位勝任特征模型5、驗證崗位勝任特征模型（回歸分析法、其它方法）2.07行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，一般采取問卷調(diào)查和面談相結(jié)合的方式，訪談?wù)呤孪炔恢辣辉L談?wù)呤强冃?yōu)異組還是一般組；訪談的內(nèi)容：1、被訪談?wù)叩幕拘畔ⅲ?、被訪談?wù)吡信e自己的三件成功事件和三件不成功事件；3、對被訪談?wù)叩木C合評價；一般需要1-3小時，在征得被訪談?wù)咄庀拢瑧?yīng)采用錄音設(shè)備把訪談內(nèi)容記錄下來2.08構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法定性法編碼辭典法分組界定專家小組討論法德爾菲法為主，匿名操作頻次選拔法定量法T檢驗分析法區(qū)分一般與優(yōu)秀的指標(biāo)相關(guān)分析法簡單相關(guān)分析法：對指標(biāo)重疊性起到作用偏相關(guān)分析法：用于選定崗位勝任特征聚類分析法將分散的勝任特征指標(biāo)進(jìn)行聚集歸類，用在T檢驗和相關(guān)分析法之后因子分析法用于歸類，相對聚類分析法，更注重量化；用在T檢驗分析法和相關(guān)分析法之后回歸分析法最后使用，一般在因子分析法之后進(jìn)行2.09沙盤演練的內(nèi)容1、顯示企業(yè)信息2、分配角色（六人一組）3、面對競爭，選擇企業(yè)策略4、按流程運(yùn)營5、結(jié)算運(yùn)營結(jié)果6、討論制定改進(jìn)方案，進(jìn)行下一年度運(yùn)作2.10沙盤演練的五個特點1、場景能激發(fā)被試者的興趣2、能實現(xiàn)被試者之間的互動3、能直觀展示被試者的真實水平4、被試者獲得身臨其境的體驗5、能考察被試者的綜合能力2.11沙盤演練的操作程序1、被試者熱身（控制在1個小時之內(nèi)）2、教官初步講解（控制在半個小時之內(nèi)）3、熟悉游戲規(guī)則（控制在1小時之內(nèi)），使所有被試者都能盡快進(jìn)入角色并全身心投入4、實戰(zhàn)模擬（時間不超過5小時）5、階段小結(jié)（15-30分鐘）6、決戰(zhàn)勝負(fù)7、評價階段2.12公文筐測試的5個特點1、對象為中高層管理人員，幫助組織選拔優(yōu)秀管理人才；考核現(xiàn)有的管理人員或甄選出新的管理人員2、從技能和業(yè)務(wù)二個角度進(jìn)行考核

技能角度：預(yù)測、計劃、決策和溝通力

業(yè)務(wù)角度：財務(wù)、人事、行政、市場等多方面業(yè)務(wù)3、對評分者要求較高4、考察內(nèi)容廣泛5、情境性強(qiáng)2.13公文筐測試的4個不足點1、評分困難2、不夠經(jīng)濟(jì)3、書面表達(dá)能力限制被試者的水平發(fā)揮4、試卷本身對被試者能力發(fā)揮影響較大2.14公文筐試題的設(shè)計程序1、工作崗位分析2、文件設(shè)計3、確定評分標(biāo)準(zhǔn)2.15公文筐測試的評分步驟1、主考人員整理答案2、所得答案匯總3、轉(zhuǎn)換評價要素4、采點評分2.16組織公文筐測試，應(yīng)注意的二個問題1、被試者的書面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測試因素之一，必須將自己的決定或行動方案都以文字形式表達(dá)出來2、被試者常犯的錯誤是不理解“模擬”的含義2.17公文筐的測試程序1、測試前20分鐘，引導(dǎo)員將被試者由休息室?guī)е翜y評室2、監(jiān)考人員到保管室領(lǐng)取公文筐測試試卷3、監(jiān)考人員檢驗證件4、監(jiān)考人員宣讀《考場規(guī)則》簽字5、測評前5分鐘，主考宣讀《公文筐測試指導(dǎo)語》6、監(jiān)考人員對答題要求和步驟具體指導(dǎo)7、考試結(jié)束，停止答題，收卷密封，被試者離場8、主考官填寫考場記錄情況，監(jiān)考和紀(jì)檢簽字后，試卷袋送保管室2.18沙盤推演測評與公文筐測試的區(qū)別比較項目沙盤推演公文筐測試測評方式不同動態(tài)的推演方式，一種全新的具有競爭性的體驗式學(xué)習(xí)靜態(tài)的思維結(jié)果記錄方式，依據(jù)紙筆形式的文件處理方式情境性表露程度不同場景能激發(fā)被試者的興趣；實現(xiàn)被試者之間的互動；能直觀展示被試者的真實水平；被試者獲得身臨其境的體驗考察人員的全面管理業(yè)務(wù)的整體運(yùn)作能力，包括人、財、物等流程的控制測評性質(zhì)的特點和程度不同具有趣味興、競爭性、實用性和實戰(zhàn)性文字表達(dá)性強(qiáng)，高職位模擬性強(qiáng)考察的維度不同經(jīng)營管理知識掌握的程度、決策能力、判斷能力、團(tuán)隊合作能力、溝通能力等自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)力、計劃安排、書面表達(dá)、分析決策、風(fēng)險態(tài)度、信息敏感性人數(shù)不同6人/組只針對1人時間不同達(dá)8個小時2-3小時程序不同2.19人的個架性特征尤及個性倚形成的蜻因素個性特征形成因素1、獨特性2、穩(wěn)定性（江山易改，本性難移）3、一致性4、特征性1、遺傳因素2、環(huán)境因素3、重大活動經(jīng)歷2.20心理測飯試的特牌點1、相對性2、間接平性3、代表性2.2務(wù)1職業(yè)心理封測試的五須種測試手依段測試方法測試手段適用范圍學(xué)習(xí)成就測試大學(xué)四六級，計算機(jī)選拔專業(yè)技術(shù)人員、科研人員職業(yè)興趣測試斯特郎-坎貝爾興趣調(diào)查SCII加利福尼亞職業(yè)愛好系統(tǒng)問卷COPS庫德職業(yè)愛好調(diào)查表對預(yù)測銷售人員的可培訓(xùn)度及職業(yè)潛力有較高的效度職業(yè)能力測試一般能力傾向成套測試GATB鑒別能力傾向成套測試DAT機(jī)械傾向測試MAT文書傾向測試CAT測試個人非生活經(jīng)驗積累形成的能力，預(yù)測個體成就和發(fā)展?jié)撃苈殬I(yè)人品測試16種人格因素問卷16PFQ梅子爾斯-布雷格斯類型批示量表MBTI霍蘭德職業(yè)量表SDS自陳量表，投射技術(shù)投射測試羅夏墨漬測試RIT主題統(tǒng)覺測試TAT用于臨床心理學(xué)2.2費2職業(yè)心理治測試設(shè)計綢的標(biāo)準(zhǔn)和系要求標(biāo)準(zhǔn)化信度效度常模1、試題標(biāo)準(zhǔn)化2、施測標(biāo)準(zhǔn)化3、評分標(biāo)準(zhǔn)化4、得分解釋標(biāo)準(zhǔn)化1、評分者信度高2、重測信度高3、同質(zhì)信度高1、結(jié)構(gòu)效度2、內(nèi)容效度3、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度1、集中常模（平均數(shù)表示）2、離散常模（標(biāo)準(zhǔn)差表示）2.2蟲3選擇心理曾測試時應(yīng)援考慮的因撇素1、時間塌不長2、費用心不高3、實施熄簡單4、表面軌效應(yīng)適態(tài)中5、測試孩結(jié)果要扛處理好企關(guān)系（筆測試結(jié)奇果不可戰(zhàn)隨便告姓知別人鐵）2.2闖4應(yīng)用心理弟測試應(yīng)注抄意的問題1、對心奇理測試萍使用者鄭進(jìn)行專蕩業(yè)訓(xùn)練2、要將心編理測試與毛實踐經(jīng)驗麥相結(jié)合3、要妥善賊保管心理痕測試的結(jié)策果4、做好使闖用心理測攔試方法的手宣傳2.2高5投射測主試的方鳳法1、聯(lián)想法膠（榮格的型文字聯(lián)想惱法、羅夏租墨漬RIT，給出狂一個文拋字或圖男片）2、構(gòu)造譯法（看覺圖構(gòu)造傅故事）3、繪畫刺法（畫嚼樹）4、完成法鹿（給出不性完整的句緩子進(jìn)行補(bǔ)白充）5、逆境對卷話法（給嚷出二個人推對話的圖掃片）2.26人才分寶類及層赤級之分人才分類層級1、管理知識型2、技術(shù)知識型3、技能操作型1、高級2、中級3、一般2.27工作崗位睡分析的概盈念是對工芽作崗位施的性質(zhì)樹任務(wù)、腹職任權(quán)協(xié)限、崗循位關(guān)系言、勞動賴條件和獲環(huán)境，炭以及員頓工承擔(dān)學(xué)本崗位還任務(wù)應(yīng)婚該具有昌的資質(zhì)堅條件所跳進(jìn)行的銀系統(tǒng)研站究，并喪制定出壟工作說睛明書等歪崗位人茶事規(guī)范斗的過程2.28工作崗線位分析林的內(nèi)容1、對崗位梳工作的內(nèi)籮容和范圍袖進(jìn)行界定2、明確穿崗位對閥員工的蠢素質(zhì)要升求3、編制絨崗位說丘明書2.29人才招舞募的流訂程1、進(jìn)行全殲面深入的醋綜合分析跑，審核并緣瑞確定人才狡空缺崗位2、審查更宋新人才空會缺崗位的旱工作說明訊書3、確定合俱格候選人暈的各種可捏能來源4、選擇職最有效抹的方式隱吸引候絞選人來側(cè)應(yīng)聘2.30人才甄婆選流程漲設(shè)計環(huán)鄉(xiāng)豐節(jié)1、選擇人塌才甄選流貪程的程序帽和方法2、按甄欺選標(biāo)準(zhǔn)朝對應(yīng)聘執(zhí)者進(jìn)行徑篩選3、進(jìn)行竄詳細(xì)的響綜合評艱價，確填定最佳昂人選2.31實施人才床甄選應(yīng)關(guān)尊注和克服妄的問題1、招聘持人員對千人才空畏缺崗位悔缺乏深憐入全面喂的了解刷和分析2、無法菊將必要邀的技能沉水平和賺經(jīng)驗與舉最恰當(dāng)蘿的技能安水平和經(jīng)驗碰要求區(qū)恨別開3、未能卸對面試布小組進(jìn)歸行正確井培訓(xùn)4、未能劇對面試網(wǎng)小組進(jìn)將行協(xié)調(diào)經(jīng)和整合5、未能有機(jī)效進(jìn)行背猶景審查和撫利用背景插審查結(jié)果6、甄選過鞠程受非理耕性因素的級情感因素仰影響2.3丑2基于勝租任特征不的人才糊招募和芳甄選的2個基本毅前提條棍件1、組織專球家根據(jù)企衣業(yè)核心人明才發(fā)展規(guī)走劃，構(gòu)建宣關(guān)鍵崗位裁勝任特征誤模型2、以崗位縣勝任特征今模型為基落礎(chǔ)，建立殃健全企業(yè)鄙的崗位說雞明書等人肥力資源管公理基礎(chǔ)文迎件2.33基于勝任逮特征人才約招聘與甄徹選的8個優(yōu)勢1、結(jié)果導(dǎo)鍋向，利于溪選出績效悠優(yōu)異者2、能夠吵吸引具宿備某種仰“有天命賦”的笑應(yīng)聘者3、為應(yīng)聘館者提供運(yùn)洽用勝任特吧征語言來談描述、展繞示自身資挎質(zhì)的機(jī)會4、有效幫擱助組織快尋速適應(yīng)環(huán)圍境5、有助于西實施新老簡員工勝任顛特征開發(fā)艙與提升計跳劃6、能有效溉減少歧視盜，不關(guān)注殘與工作結(jié)教果無關(guān)聯(lián)向的因素7、有利于醒確定關(guān)鍵蟻崗位的繼劈燕任者8、提高每招聘工蛛作效率禾，確保饅應(yīng)聘人爆員素質(zhì)裁，提高福組織績櫻效水平2.34基于勝任脫特征的人嶺才招募甄眼選基本步屢驟1、選擇那具備招熟聘專員涼崗位勝撓任特征餓的人員都組成人干才招聘專賭門小組2、明確企逃業(yè)總體戰(zhàn)伏略的發(fā)展欄方向、總劈燕目標(biāo)和總魂任務(wù)，確迫保所有崗侍位人才的畏績效任務(wù)暗與組織發(fā)份展方向一久致3、根據(jù)握已有的上勝任特巡壽征模型兼，對現(xiàn)忌有的工穩(wěn)作崗位腰說明書阻進(jìn)行全順面的修淡訂與更末新4、確定人敏才招募的灣來源或渠續(xù)道5、制作基獨于崗位勝浴任特征的雜申請表6、建立甄烏選標(biāo)準(zhǔn)并去對申請表違審核7、進(jìn)行行箱為面試設(shè)適計8、采用霜被企業(yè)暮實踐證丙明行之直有效的擔(dān)其他方研式對候循選人進(jìn)對行補(bǔ)充漂或驗證洗性評估來和測量砍（評價樹中心）9、背景族審查10、作出閘招聘決卷定2.3星5應(yīng)聘申博請表至抓少應(yīng)獲栗得的三取方面信擔(dān)息1、是否中具備崗交位最低支要求2、是否榆有工作錯能力和浸工作潛何力3、是否具申有工作穩(wěn)網(wǎng)定性2.3默6應(yīng)聘申請艱表的3項基本秋功能1、能夠剪向應(yīng)聘凈者傳遞企業(yè)的細(xì)價值觀謀、文化膚、遠(yuǎn)景及企灘業(yè)自身的舊基本狀況2、能鼓勵畝那些優(yōu)秀漢的應(yīng)聘者辭期望加入向到企業(yè)中權(quán)來，并能撓分享企業(yè)距文化、價輕值觀、經(jīng)祝營理念和炎未來遠(yuǎn)景3、能夠賴清楚地歷說明成償功達(dá)成給崗位績后效所應(yīng)籍具備的雙崗位勝普任特征鞭模型及茂其素質(zhì)賤要求2.3達(dá)7基于勝旗任特征姜應(yīng)聘者扶申請表皂審核步勢驟1、確定審歇核的標(biāo)準(zhǔn)2、選擇脊審核的搬方法立即排接隊法、冒輪流比苗較法2.3捉8基于勝任濫特征的人蔥才甄選流乎程設(shè)計1、獲取凡候選人睬（招募唯環(huán)節(jié)）2、應(yīng)聘傻申請表職（基于跡勝任特姻征）3、行為焦面試設(shè)松計（基桑于勝任抬特征）4、背景審軌核（基于杰勝任特征它）5、輔助或縫強(qiáng)化的甄刊選手段6、能崗用匹配技碧術(shù)（基史于勝任的特征）7、錄用2.3竟9行為面耗試流程吼設(shè)計的脹主要步照驟1、全面驅(qū)分析崗咬位信息2、選定暖必測的莖勝任特敞征3、設(shè)計行桐為面試體瓶系4、評估脅設(shè)計出劃的體系5、行為面輔試流程的彩實施2.40對行為商面試體膀系的評歲估1、是否違伏背一般設(shè)室計原則2、評估宵設(shè)計流拾程是否知嚴(yán)密3、采用一飛些其他方稍法進(jìn)行評伶估2.4顏1基于勝冠任素質(zhì)剖的背景頂審查的憂關(guān)注點1、對已駱獲得的工信息進(jìn)湊行確認(rèn)回和證實2、對尚斤未完全努弄清的份重要問淺題進(jìn)行旨深入的盜追蹤和閉調(diào)查2.42背景審比核的關(guān)管鍵點1、調(diào)查渠喬道應(yīng)盡量弓多樣化2、必須注紐奉意詢問的喜方式和技療巧，特別豈是候選人但還未離開爸原單位的棗情況3、必須采具有較去強(qiáng)的針保對性，沿否則流儲于形式疲缺乏實創(chuàng)效2.43企業(yè)人仍才招聘蹲的三個鳳階段1、招聘飄準(zhǔn)備2、招聘扮實施招募、鄉(xiāng)豐甄選、擇錄用、語評估3、招聘評凈估2.4黨4人才錄用時決策的程貨序1、補(bǔ)充完策善人才錄伯用的標(biāo)準(zhǔn)2、整合起甄選流等程獲得等的數(shù)據(jù)3、采取鐘量化分慣析法進(jìn)滔行決策綜合加權(quán)花法、立即欣排隊法、擔(dān)能位匹配詢法2.45人才錄拋用決策礙量化分邪析的三陡種方法綜合加權(quán)法立即排隊法能位匹配法是最簡單的決策分析方法之一，選對候選人各項勝任特征的綜合得分進(jìn)行加權(quán)，取得總分會后，再將其與錄用標(biāo)準(zhǔn)要求的總分會進(jìn)行比較，最后根據(jù)結(jié)果做出錄用決策是分別計算出各項勝任特征指標(biāo)的綜合分值后使用，采用該決策時，應(yīng)基于權(quán)變的管理原理，根據(jù)具體情況靈活做出規(guī)定也稱能位匹配技術(shù)，能即能力素質(zhì)，位即崗位2.4凍5向未錄船用人才西反饋招嘉聘結(jié)果猛時注意噸事項1、請受壘過訓(xùn)練滲的參與銅招聘流尤程設(shè)計稼的人員牙親自對競候選人顆進(jìn)行反酬饋2、不要隨哭意對候選埋人的性格敢做出評論裝或指責(zé)，我性格不是糞錄用標(biāo)準(zhǔn)3、列舉鐵候選人花說過或愈做過的悠事例（今對評估沖不利的盈），請洪其再解由釋一遍4、讓候辛選人明雹白不適劍合崗位制的原因5、稱贊候果選人表現(xiàn)隱好的地方困，爭取正壺面評價6、強(qiáng)調(diào)未姑被錄用的控原因，只聯(lián)是因為不槐適合這一邊崗位，分這析候選人彼優(yōu)劣勢7、不要匆當(dāng)面對默應(yīng)聘者嶺進(jìn)行比杰較，測團(tuán)評數(shù)據(jù)蹄要保密2.47招聘全選面評估臥的10個著手涂點1、現(xiàn)有姜的勝任防特征模買型是否許全面必止要2、每項勝匠任特征的站行為指標(biāo)笑是否清楚激明了3、廣告定鴿位是否恰伶當(dāng)、合理調(diào)、有效4、應(yīng)聘申魂請表是否漿涵蓋勝任勁特征要求5、行為面魂試計劃是科否妥當(dāng)安金排6、面試官農(nóng)是否有全脈面專業(yè)的于培訓(xùn)7、背景維審查是他否存在棚走過場8、甄選開工具的黑效度和壺信度9、甄選爹標(biāo)準(zhǔn)是關(guān)否存在天降低現(xiàn)蔥象，原齒因10、是否烏發(fā)放錄擋用通知舉而候選費人未報少道，原添因2.4惡8人力資導(dǎo)源的流粒動流動分為按范圍分按社會方向分按流出企業(yè)的意愿職業(yè)流動社會流動地理流動國內(nèi)流動國際流動水平流動垂直流動自愿流動（主動辭職、自動離職、停薪留職、第二職業(yè)）非自愿流動（解雇、辭退、裁員）自然流出（退休、傷殘、死亡）2.49員工晉陪升制的介各類內(nèi)部晉最升、外吉部聘任內(nèi)部晉晌升：按獲范圍分韻常規(guī)晉摔升、破原格晉升按選擇范材圍分公開銹競爭型晉若升、封閉何型晉升晉升與薪蔥資的關(guān)系1、職位升引薪資升2、職位升貝薪資不升3、薪資轉(zhuǎn)升職位決不升2.50員工晉痛升策略1、以員工返的實際績鮮效為依據(jù)芒的晉升策亭略適合以操羅作為主的才生產(chǎn)性崗濁位2、以員工荒的競爭能浸力為依據(jù)岡的晉升策箏略適合高新偵技術(shù)型企禍業(yè)中以專斑業(yè)技術(shù)員未工為主的丹崗位3、以員工碰的綜合實市力為依據(jù)逮的晉升策尖略適用范圍黑更廣2.5儉1實施晉升隱策略的配榴套措施1、管理者妄應(yīng)該強(qiáng)調(diào)半企業(yè)內(nèi)部萄晉升政策2、鼓勵直到接經(jīng)理和藥主管允許視有能力的毫員工離開悅自己所負(fù)怨責(zé)的部門3、建立捏并完善拘工作崗存位分析該、評價承與分類只制度4、企業(yè)虹定期公逝布內(nèi)部欄崗位空廣缺情況5、采取裙有效措妄施克服咱并防止共晉升中喇的歧視休行為6、企業(yè)員出工晉升過敬程的正規(guī)隔化2.52企業(yè)采用們內(nèi)部晉升燙的重要作奧用1、由現(xiàn)有器老員工接幫替更高級期別崗位工決作，能減返少雇用新南員工所耗未費的人力歉、物力、繪財力，節(jié)察約時間、壯管理成本2、構(gòu)建抗和完善地企業(yè)內(nèi)漠部正常跡的晉升緩機(jī)制，瓦最大限孔度激發(fā)容各級員朵工的積攤極性、到主動性浸、創(chuàng)造與性，提裂高自身庫素質(zhì)，符更加努繩力工作3、科學(xué)合根理的內(nèi)部歇晉升機(jī)制褲，可保持折晉升道路媽暢通，避說免各類人典才流失，俊同時有利巖于吸收優(yōu)解秀人才4、企業(yè)內(nèi)蜘部晉升機(jī)壘制，可以星保持工作掩的穩(wěn)定性敞和連續(xù)性裕，保證流解失人員崗柏位得到及達(dá)時填補(bǔ)2.5辨3選擇晉斯升候選寫人的5種方法1、配對比駁較法2、主管旬評定法3、中心謊評價法槍（高層齡管理者嘉的晉升漠使用）4、升等惕考試法5、綜合選瞧拔法2.5戴4員工晉升長的程序1、部門主程管提出晉解升申請書2、人力資贊源部審查猶和調(diào)查3、提出崗布位員工空床缺報告4、選擇適捕合晉升的午對象和方托法工作績效士、工作能態(tài)力、工作購態(tài)度、崗歷位適應(yīng)性蕩、人品、市資歷5、批準(zhǔn)它和任命6、對晉騾升結(jié)果蛇進(jìn)行評諷估面談法、倒評價法2.5招5員工調(diào)炊動的含擋義和目囑的含義是指員轟工在組本織中的猶橫向流段動，一摩般來說燦不意味席著員工五的晉升席和降職作用1、滿足賣企業(yè)調(diào)掌整組織強(qiáng)結(jié)構(gòu)的浪需要2、保持薪晉升渠宿道保持診暢通3、滿足員打工個人的嗎需要4、是處衫理勞動裝關(guān)系沖添突的有鏈效方法5、是獲股得不同僚經(jīng)驗的毀重要途乞徑2.5時6工作輪醉換的優(yōu)憤點1、避免積單一的工作濫天長日侍久令人厭煩所，新的神工作或趁崗位能近喚起員勵工的工游作熱情2、崗位輪滅換是一個歲學(xué)習(xí)過程雕，能使員段工全面了氧解整個生吃產(chǎn)流程，編增加對其乒他崗位的臉了解，增泰強(qiáng)合作意戰(zhàn)識3、增加員說工就業(yè)的昆安全性4、成為員歪工尋找適扭合自己工頑作崗位的萍一個機(jī)會5、改善團(tuán)狠隊小環(huán)境婆的組織氛菊圍6、可以有甲效降低職侮業(yè)傷害和跡職業(yè)病的稼發(fā)生率2.57降職的移含義及抗員工違紅紀(jì)行為化的處罰這措施含義是企業(yè)娛員工由凳現(xiàn)有工笛作崗位杰向更低回級別崗利位移動莖的過程席；一般碰是企業(yè)揮處理工萬作多年鐮的老員傲工采取理的組織防人事措勻施處罰措芬施1、談話（功批評）2、警告3、懲戒侮性調(diào)動均和降職4、暫時工停