招聘工具招聘與評測實務之招聘流程問題模式比較

《招聘與評測實務》

招聘流程任務1：認識招聘流程的重要性任務2：招聘的的原則任務3：招聘流程任務4：若干國家招聘模式的比較分析任務5：中國目前招聘流程中存在的問題任務1：認識招聘流程的重要性任務1：課前引導案例

案例1G公司原來是一家國有IT企業(yè)，2002年改制后發(fā)展壯大起來，到2009年產(chǎn)品在國內(nèi)市場上占有了相當一部分市場份額。為吸引人才，G公司提出靈活的報酬標準。利用高薪引進了一批有外企管理經(jīng)驗、工作業(yè)績優(yōu)良并對本公司的國際化戰(zhàn)略感興趣的管理人員擔任重要職務。但是這些“空降兵”并沒有像戰(zhàn)場上從天而降的神兵那樣，發(fā)揮“空降兵”扭轉(zhuǎn)乾坤的作用。隨后的一年半中，G公司的經(jīng)濟效益不斷下滑，到目前為止大多數(shù)“空降兵”因不適應G公司的工作氛圍、復雜的人際關(guān)系或?qū)公司的期望值下降等原因離開了公司。與此同時，不少“子弟兵”因為公司“外來的和尚會念經(jīng)”的心態(tài)以及在管理決策和待遇標準上刻意向“空降兵”的傾斜，也相繼舍企業(yè)而去。目前G公司隨著整個團隊的瓦解而陷入困境。案例2A公司是生產(chǎn)飲料的企業(yè)，該飲料一投入市場就“一炮走紅”，引起了各大經(jīng)銷商和消費者的廣泛注意。公司決定迅速擴大生產(chǎn)規(guī)模。于是通過快速招聘增加人手就成了當務之急。為縮短招聘周期，公司在各大網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，并在招聘廣告中特別強調(diào)“有行業(yè)背景者優(yōu)先錄用”。于是在不到兩個月的時間內(nèi)，公司的人員規(guī)模由120人迅速增加到190多人。這些新員工絕大多數(shù)擁有行業(yè)背景。但是，現(xiàn)在各部門經(jīng)理尤其是銷售部經(jīng)理的抱怨－－新招聘來的員工難以管理，有時還很不聽話，經(jīng)常獨樹一幟……人力資源部經(jīng)理陷入了深思。

如何看待招聘工作？一般人認為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。事實上招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。一場不正規(guī)的招聘，如通過見面、談話來確定人選，其可信度只有38%；如果加上心理測評、取證，完成整個流程，招聘成功率也只有66%。選人不當（換人）的代價費用項目占工資的比例（％）元直接費用找人臨時替補的費用（13周）5025000員工不足而導致的費用（12個月）4623000尋找新的合適員工的費用（49小時）189000同事幫助新員工的費用（12個月）3316500間接費用因人員離職導致生產(chǎn)力下降的費用（1個半月）63000辦理離職手續(xù)等的費用31500同事因某員工的離職而分散注意力導致的費用21000總費用79000總費用相對于平均工資的倍數(shù)1.58注：上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實際的費用數(shù)是以每位不需調(diào)動崗位的人員5萬美元/年的工資水平計算的。有效選拔的價值不科學不嚴謹?shù)拿嬖噷⒗速M大量的資源面試技術(shù)和人才流失是直接相關(guān)的。良好的面試技術(shù)還能使被錄用者由于體驗到加入過程的艱難和嚴格后，產(chǎn)生自豪感和忠誠度。招聘甄選的4種結(jié)果符合標準的人不符合標準的人工作績效標準四種可能分別是業(yè)績的加減乘除題。HR做對乘法題才是盡責。錯誤拒絕正確接受正確拒絕錯誤接受拒絕接受x-+/銷售經(jīng)理被正確地拒絕來自臺資汽車分銷企業(yè)的銷售經(jīng)理應聘者，初步面試表現(xiàn)得彬彬有禮，并出示了許多證明其工作業(yè)績的材料，DISC測驗結(jié)果顯示為極低的服從性和穩(wěn)定性特征，背景調(diào)查驗證了他無法與他人取得良好的溝通與合作，出現(xiàn)過極端行為，并且頻繁地跳槽。案例任務2：招聘的的原則有效人力資源招聘的意義彌補組織內(nèi)人力供給不足注入新的管理思想和技術(shù)發(fā)展，為組織添活力確保錄用人員質(zhì)量，提高企業(yè)核心競爭力降低招聘成本，提高招聘效率減少離職損失，增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力擴大知名度，樹立良好形象促進人力資源合理流動，增強人員潛能發(fā)揮人力資源招聘的原則遵守法規(guī)原則能職匹配原則“三公”原則經(jīng)濟、效率原則戰(zhàn)略眼光原則協(xié)調(diào)互補原則案例

英國有一家輪胎公司，最高的管理層有五個人，他們是同一個大學同一個系畢業(yè)的，大學畢業(yè)之后這五個人又考上了同一個大學的MBA，然后一起擔任這家公司的高級管理人員。平時這五個人都住在同一個小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€超市買東西，星期日一起去同一個教堂做禮拜。這五個人平日里總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的理想。不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個人也因此丟了飯碗。分析實際上，案例里的這五個人中，其他四個人是另外一個人的翻版，他們用同樣的聲音說話，思維方式和行為模式也極為相似，管理理念也差不多。這種傾向在一個公司里是很危險的，它會使公司的員工品種越來越單一，而且使公司的整體業(yè)績下滑。任務3：招聘流程人力資源招聘的程序員工招聘的流程

制定招聘計劃執(zhí)行招聘計劃招聘效果評估反饋招聘計劃階段招聘策略發(fā)展階段尋求候選人階段候選人篩選階段檢查評估階段

招聘計劃指的是把對工作空缺的描述變成一系列目標，并把這些目標具體化為相關(guān)的求職者的數(shù)量和類型的工作。1、確定招聘的投入——產(chǎn)出率2、確定招聘類型（一）招聘計劃階段將招聘看成是一個投入——產(chǎn)出的過程。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的應聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后的最終雇傭人數(shù)。估算投入——產(chǎn)出率比較有效的一個工具是招聘產(chǎn)出金字塔。確定招聘的投入——產(chǎn)出率招聘產(chǎn)吵出金字纏塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請者被邀請的申請者被吸引的申請者1：22：33：41：6（二）招聘策巾略階段招聘地點的選擇招聘渠道或方法的選擇招聘時間的確定招聘宣傳戰(zhàn)略招聘的評價和招聘的掃尾工作安排等招聘策略可包括：開發(fā)候選級人資源（異建立招聘雅蓄水池）以招聘計靈劃中對人風力資源需模求的預測絞為基礎(chǔ)。及時建進立招聘征蓄水池唐，隨時蘇吸引到稠足夠的瀉申請者。資源利用招聘開發(fā)蜘工作應該曲是企業(yè)人播力資源開炭發(fā)與管理維的日常工案作，這樣殖才能保證給招聘資源長能夠被隨刷時利用。（三）尋鐵求候選人董階段看看“它慈”是怎么嗎做的……朗訊公攏司有時其會碰到蛋這樣一璃種情況謝：遇到央一些非耳常優(yōu)秀憑的人才叫，但是畝暫時還抽沒有適鴨合他們至的位置虜，人力顯資源部箏會有一肯個自己施的“紅躍名單”敞，記錄霧這些暫錯時沒機自會進入嫌朗訊的程優(yōu)秀人全才，他禿們會與水“紅名估單”上兵的人建愚立聯(lián)系技，這是妨他們的戒一種習龜慣：建送立自己亂的“人盛才小金患庫”，道往往能品在少量唐人才變迎動時及倚時補上環(huán)。該階段的靈目的是將病不合崗位察要求的申熱請者排除匪在招聘過榆程之外。崗位說明迷書是篩選朱的基礎(chǔ)。（四）候選人篩絮選階段案例從事人肺力資源象工作的R小姐所善任職的謀是一家侮知名的販大型上盼市公司俯，公司澆對HR工作極為億重視，R小姐在批此公司醉任職的鹽三年中伐積累了么較豐富橡的HR經(jīng)驗，撿同時也約具有一螞定的行橡政管理勒經(jīng)驗，典深得領(lǐng)辱導好評似。不久舞前，因紡經(jīng)濟環(huán)唉境影響腳公司大掘面積裁屈員，R小姐不幸縣身列其中班，于是開邁始尋求職野業(yè)生涯第和二次發(fā)展圾之機會。很快，茫一位朋百友推薦摸一個小緞公司給余她，聲利稱此公裝司在尋幣找人力燈資源經(jīng)況理，并嗎把JD發(fā)送給籮她，JD中明確吐列出了剃四條HRM通用的任韻職資格和狗工作描述悅，另外加捎注有一定抵的行政經(jīng)核驗者優(yōu)先征。由此R小姐得出蠻，此職位矮相當于人捷力行政經(jīng)進理，重點律在人力資呀源各個模為塊的運用綠，和自己驚之前經(jīng)歷間相符，同輔時其本人出也期望得現(xiàn)到一個全嗚面掌控HR工作的紙機會，躁由此看限來，此找機會很盛適合自催己的發(fā)魂展。不出所料體，面談進郵展很順利景，薪水5K，雖低于康之前的5.5駛K，但R小姐并不配介意，一描周后正式密入職。在入職10天后，R小姐卻久主動提像出離職延，義無佩反顧的摟離開了鹽這家公殖司。短短十鑄天，是愛什么讓R小姐的事態(tài)度瞬情時轉(zhuǎn)變守呢？經(jīng)饒了解，R小姐很圖勝任此鐵工作，峽在一周益內(nèi)將全貸公司的康績效考鑰核體系展搭建起宏來，馬蠶上就要捕實施時廣卻得到躁了減薪浴的通知嚷，令她作十分費啊解，找桂到投資草方大老顯板溝通食。案例這次溝參通直接擇導致她鈔對工作鄭及公司河失去了批信任。終原來，千大老板論不但對砍其所做胳工作不漆認可，芽同時明談確表示援自己所紅需要的莊只是一否個行政仆人員，促相應的訴薪水并捉不能給仿到之前菌談好的5K，需要繪減薪至3k左右，競當時，R小姐很氣憤怒。用R小姐的話戒說，行政頂?shù)墓ぷ骱蜐崛肆Y源等的工作在吵老板眼里煤原來是一擺回事，這度是對她的移工作專業(yè)醉度的一種閉侮辱，這僅種看低HR工作的老燥板和公司戴，是不值忌得一起共癥事的。同時，R小姐對公碧司出爾反錄爾的態(tài)度鍵很費解，略“說實話勿，如果剛切開始談3K，我也衰不會完蜘全拒絕段，畢竟斃工作內(nèi)越容對我刷以后的在發(fā)展有可很大幫評助，也肌是一種蹈挑戰(zhàn)，婆現(xiàn)在突袖然要求鏟減薪，鼻我不能豎接受。貼”案例判斷招聘油效果：空缺的崗煩位是否得亮到了填補渡，雇傭率座是否符合既招聘計劃色。衡量招聘效率：錄用人廈員的平均計費用高低。（五）招聘工作呀的檢查評困估階段評價招聘翼工作的質(zhì)吊量管理人員對新員工的滿意程度錄用的員工對工作和企業(yè)的滿意程度招聘后的一段時期自愿離職人員的比例非自愿性被解雇人員的比例新員工崗位工作完成的情況上下左右部門的協(xié)調(diào)程度企業(yè)或部門工作效率的增長狀況招聘的成本與收益等用人部門職責識別招聘需求、計劃制定與審批，招聘崗位錄用標準的提出。向人力資源部傳達招聘需求，應聘者初選，確定參加面試的人員名單。負責面試、評估候選人。確定錄用人員名單、人員工作的安排及試用期間待遇的確定。人力資源部門職責招聘崗位標準識別，確定招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道。應聘者申請登記，應聘資料初步資格審查、篩選。參與確定面試人員名單，通知參加面試的人員。組織面試、考試工作。參與雇傭決定。招聘過峽程用人鞋部門與HR部門的團職責分自工任務4：若干國柱家招聘模勿式的比較棟分析1.美國模式2.日本模來式3.韓國模式1.美國模式——“砌磚墻”住模式特征能力是孫選拔的鉛重點工作分析盆是重要準干備推崇雙向劑選擇要求所笨招聘的諸人員完地全符合炊企業(yè)或嶺崗位的管要求，算看重個創(chuàng)人能力展要素，倆傾向于串招聘成蒙熟勞動壓力。工作分訂析提供因的尺度若標準心理能力判斷力記憶力組織協(xié)壟調(diào)能力情緒穩(wěn)頓定性耐力注意力計分含義1不需要的能力2不大需要的能力3可以考慮的能力4比較需要的能力5非常重要的能力1冬2忌3剩4慰5某崗位折人員心再理素質(zhì)國要求的跳五點尺蠟度表2.日本模銷式——“砌石墻趙”模式特征校園招聘季和內(nèi)部調(diào)鐘整是招聘擴主渠道推崇終圣身雇傭婚制注重培收養(yǎng)、雕萄琢新人獨。根據(jù)環(huán)每個新及人的個鎖性和特喊征來加錢以培養(yǎng)腹，安排菜合適的佛崗位。3.韓國模式——雙重標準楚模式特征雙標準：思想道曠德標準文化業(yè)務江標準公開招聘腥與個別推絞薦相結(jié)合聘任政草軍界要聞員任高痰級職務聘請外國勢專家任企寶業(yè)顧問任務5：中國目蕉前招聘流沃程中存在冶的問題招聘流硬程有缺襖陷1.沒計劃筋或有計醫(yī)劃無執(zhí)露行，人溝員引進瞎隨意，寨倉促。2.缺成本預努測，控制行。3.后期未餅形成招匯聘考核叛體系。中小企蕩業(yè)招聘碗的系列銀問題舉內(nèi)例（一）布不清楚容自己需言要什么醉樣的人相當多的假招聘啟示揉都大同小五異；例如：業(yè)弱務員的招馳聘廣告都橋?qū)懼俺云タ嗄蛣?，奸能承受工育作壓力，申勇于挑?zhàn)組高薪”這養(yǎng)樣的字眼筐?；蚴钦衅葛B(yǎng)要求幾乎條不設(shè)門檻唇；一企業(yè)人館事主管曾炎說：“現(xiàn)蹤蝶在的人才練都不值錢品了，上次辮招聘名額3人，我站收到簡形歷500多份。付實在太以多，最降后我隨付機抽取恐了50份，在里獻面挑了10個面試坦。其他概的其實君也都差祖不多。引”中小企蜘業(yè)招聘數(shù)的系列成問題舉販例（二）擺不知道循如何安粒排面試面試的時腹間安排情景舉例誓：招