某咨詢?nèi)肆Y源項目介紹

建立以能力素質模型為核心的

戰(zhàn)略性人力資源管理體系2002年11月29日中國福州目錄畢博管理咨詢簡介以能力素質模型為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理興業(yè)銀行人力資源管理優(yōu)化的總體方向畢博項目實踐經(jīng)驗2lalala?2002BearingPoint,Inc.以能力素質為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理3lalala?2002BearingPoint,Inc.以能力素質為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理中國銀行業(yè)人力資源管理普遍存在的問題現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢能力素質與戰(zhàn)略性人力資源管理4lalala?2002BearingPoint,Inc.中國銀行業(yè)正面臨嚴峻挑戰(zhàn)資源挑戰(zhàn)市場競爭壓力加劇法人治理和經(jīng)營管理有待規(guī)范激烈爭奪優(yōu)秀人才中國銀行業(yè)業(yè)務創(chuàng)新的資源需求人員結構制度挑戰(zhàn)員工職業(yè)發(fā)展空間薪酬體系技能挑戰(zhàn)績效管理體系員工知識儲備企業(yè)意識與文化職能在組織中的定位5lalala?2002BearingPoint,Inc.提升人力資本有助于強化銀行的企業(yè)競爭力，但中國銀行業(yè)人力資源管理體系存在一系列問題人力資本對銀行的價值創(chuàng)造通過資金的有效獲取、配置與運用，實現(xiàn)銀行收益的最大化進行金融創(chuàng)新，滿足企業(yè)與個人在投融資方面的各種需求；這在金融衍生產(chǎn)品的設計和開發(fā)方面人力資源的作用特別明顯提供高效和優(yōu)質的客戶服務完善經(jīng)營管理，提高企業(yè)運作效率和提升企業(yè)價值缺乏明確的人力資源戰(zhàn)略指導日常管理，導致在操作層面人力資源的獲取、發(fā)展、配置與激勵都還不足以支持企業(yè)戰(zhàn)略的需求總行沒有很好地發(fā)揮在人力資源方面應具有的“政策中心”和“管理中心”的作用，缺乏對于分行人力資源管理的專業(yè)化指導與集約化管理缺乏完善的能力素質模型和崗位工作說明等人力資源管理的基礎設施，導致一些人力資源工作無法全面、科學地開展缺乏標準的和科學的人力資源工作流程和運作機制，影響到全行層面人力資源的集約化管理中國銀行業(yè)人力資源管理體系存在的問題6lalala?2002BearingPoint,Inc.以能力素質為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理中國銀行業(yè)人力資源管理普遍存在的問題現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢能力素質與戰(zhàn)略性人力資源管理7lalala?2002BearingPoint,Inc.員工成為現(xiàn)代企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要方面戰(zhàn)略技術人員流程競爭優(yōu)勢組織對人員的要求更強的生產(chǎn)力更好的技能更高的質量更規(guī)范的職業(yè)道德更高的士氣更好的領導力更長的工作時間跨部門合作更多的自我發(fā)展對人員的戰(zhàn)略性投資會為企業(yè)帶來獨特的、難以復制的競爭優(yōu)勢，員工成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要方面，組織對人員的要求也更加全面。塑造企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要方面8lalala?2002BearingPoint,Inc.對管理人員在人力資源管理方面相應提出更高要求企業(yè)是否具備合適的人力資源戰(zhàn)略？員工在朝企業(yè)發(fā)展目標努力工作？我們是否擁有適當?shù)娜藛T配備？適當?shù)膯T工數(shù)量？融洽愉快地工作？有足夠的推動力？分配在適當?shù)墓ぷ鲘徫?？組織架構是否適合企業(yè)的持續(xù)發(fā)展？編排在適當?shù)穆殬I(yè)生涯道路上？具備適當?shù)募寄?？人力資源有關部門的規(guī)章制度是否合法？正在發(fā)展其所需的技能？9lalala?2002BearingPoint,Inc.人力資源管理的角色定位發(fā)生變化目前人力資源部門的主要工作未來人力資源部門的主要工作員工招聘及培養(yǎng)檔案管理、制定規(guī)章制度、編寫人力資源管理有關的報告等企業(yè)與員工之間的協(xié)調者變革的領導者員工招聘及培養(yǎng)檔案管理、制定規(guī)章制度、編寫人力資源管理有關的報告等企業(yè)與員工之間的協(xié)調者10lalala?2002BearingPoint,Inc.人力資源管理工作重心相應發(fā)生轉移10%25%65%戰(zhàn)略性咨詢性和開發(fā)性25%50%25%現(xiàn)在未來戰(zhàn)略性咨詢性事務性服務事務性服務11lalala?2002BearingPoint,Inc.尤其當學習型組織成為企業(yè)發(fā)展趨勢…“通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效?！?/p>

（彼得·圣吉）學習型組織共同

的愿景多個創(chuàng)造性團體善于不斷學習，系統(tǒng)思考扁平的內(nèi)部組織結構自主管理領導者是設計師、仆人和教師12lalala?2002BearingPoint,Inc.…人力資源管理職能必須相應改變角色和

作用人員規(guī)劃與配置根據(jù)公司愿景、使命、價值觀和戰(zhàn)略目標，開發(fā)能力素質模型，對創(chuàng)造性思維和持續(xù)學習等要求進行明確規(guī)定與用人部門溝通，預測、計劃人員需求并基于企業(yè)核心技能制定招聘計劃在制定招聘計劃時，基于建立的招聘渠道選擇最有效的招聘方式，招聘具創(chuàng)造性思維和持續(xù)學習能力的員工維護并發(fā)展招聘渠道與方式，提高員工招聘的效率和質量使用合適的招聘流程，確保在預算和預期時間內(nèi)招聘到具備創(chuàng)造性思維和持續(xù)學習能力的人才測試應聘者是否具備創(chuàng)造性思維和持續(xù)學習的能力素質，使候選者能力與要求匹配人員培訓培訓的目的是為了短時間內(nèi)提高員工的工作績效和業(yè)務運作水平優(yōu)化內(nèi)外部培訓資源，提高培訓有效性，使員工具備系統(tǒng)思考的能力設計培訓課程時，選擇合適的培訓媒介對員工進行培訓，使員工的創(chuàng)造性思維得到充分發(fā)揮鼓勵員工實踐運用培訓中的知識，迅速轉化為自己的技能在公司內(nèi)部培養(yǎng)并保持持續(xù)學習的氣氛績效管理將個人績效的期望與企業(yè)發(fā)展使命保持一致定期反饋員工個人的表現(xiàn)，衡量其是否做到進行創(chuàng)造性思維和持續(xù)學習設計獎勵機制對員工在創(chuàng)造性思維和持續(xù)學習方面的優(yōu)秀表現(xiàn)給予認同與激勵在績效評估中包含有關對創(chuàng)造性思維和持續(xù)學習的指標對團隊精神予以獎勵建立管理層與員工公開交流的溝通渠道采納員工富有建設性的意見將決策權下放到可能的最低管理層薪酬及激勵機制發(fā)展支持企業(yè)戰(zhàn)略，使薪酬體系達到鼓勵創(chuàng)造性思維和持續(xù)學習行為的效果建立具有公平性、競爭力的薪酬體系領導層的薪資與所領導部門開展創(chuàng)造性思維和持續(xù)學習的情況直接掛鉤與員工及時溝通薪酬體系中關于創(chuàng)造性思維和持續(xù)學習的規(guī)定，及時溝通規(guī)定的制定方法和信息的改變情況13lalala?2002BearingPoint,Inc.以能力素質為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理中國銀行業(yè)人力資源管理普遍存在的問題現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢能力素質與戰(zhàn)略性人力資源管理14lalala?2002BearingPoint,Inc.能力素質的基本概念能力素質的定義： 是知識、技能和能力素質的合成體。能力素質可以通過行為表現(xiàn)去體現(xiàn)、觀察并衡量知識指一個崗位所需要的基本知識。這可以是一些專業(yè)、技術或商業(yè)知識。知識也包括那些通過學習和經(jīng)驗積累所得的實施、信息和了解技能指需要獲取良好的崗位業(yè)績所需要的技能。技能通常是通過不斷重復的培訓或其他相關的經(jīng)驗積累來獲得的能力素質指個人的特質，如天分、才智或理念。能力素質是可以通過教授或學習來獲取的，同時也可以改善的行為表現(xiàn)知識技能能力素質15lalala?2002BearingPoint,Inc.能力素質模型（示例）影響力與號召力

凝聚組織力量與鼓勵士氣的能力

正確適度授權的能力

協(xié)作能力隨時都能夠有效地影響及引導同事和下屬，同時能使他人主動服從

能團結組織內(nèi)所有員工，主動積極地朝組織目標努力，能讓大部份員工愿意超越個人利益

能夠正確、清晰地劃分權限，并能夠進行適度、有效的授權和管理

能夠充分地與他人協(xié)作，有較強的協(xié)調和適應力有相當?shù)哪芰Γ袝r無法使他人主動服從，需要借用其它手段(如行政手段)能團結組織內(nèi)大部份員工，主動積極地朝組織目標努力

基本上能夠清晰地劃分權限并進行授權，但有授權后無法掌握等管理不力的現(xiàn)象在正常情況下能充分地與他人協(xié)作，但對特殊情況適應能力不夠有非常強的影響力與號召力，能夠對周圍的人發(fā)揮極強的領袖力量

能將組織內(nèi)所有員工緊緊地團結在領導周圍，并清晰了解組織目標，主動積極地朝共同目標努力，甚至愿意超越、犧牲個人利益

對授權要求能夠全面、精確地理解與執(zhí)行，并通過授權達到非常好的管理效果(提高積極性、效率等)在任何時候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強的協(xié)調和適應力，同時能夠組織協(xié)作事務有一定能力，但多數(shù)情況下不能使他人主動服從并需借用其它方法

組織內(nèi)員工不團結，甚至彼此內(nèi)斗，且/或士氣渙散，缺乏共同努力的目標或精神

只能做到部分權限劃分、授權和管理

在正常情況下基本上能與他人協(xié)作，但不具備對特殊情況的協(xié)調能力領導能力樣張16lalala?2002BearingPoint,Inc.

人力資源系統(tǒng)集成以能力素質為基礎1.崗位說明書2. 能力素質模型3. 雇傭面試問題選擇決定4. 發(fā)展發(fā)展需求評估發(fā)展計劃培訓課程培訓與發(fā)展5. 業(yè)績管理與薪酬崗位目標、測量方法業(yè)績評估工資、獎金決策6. 升遷升遷標準7. 續(xù)任計劃續(xù)任計劃17lalala?2002BearingPoint,Inc.能力素質模型與公司戰(zhàn)略密切相關，能夠推動戰(zhàn)略的實施能力素質必須能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標結合起來。產(chǎn)品與服務組織的核心競爭力部門的能力個人的能力素質企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略目標、價值觀公司核心能力對員工素質的要求能力素質庫能力素質管理能力素質模型18lalala?2002BearingPoint,Inc.公司戰(zhàn)略、企業(yè)核心能力、人力資源戰(zhàn)略、人力資源管理體系密切相關的戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源戰(zhàn)略的考慮要點包括：公司需要多少人，怎么樣的人？如何找到公司需要的人才，是通過招聘還是培養(yǎng)？怎樣將個人績效同公司績效掛鉤？怎樣激勵員工為公司目標而努力？根據(jù)人力資源戰(zhàn)略，設計以下企業(yè)人力資源管理體系：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人員配置人員培訓薪酬及激勵機制績效管理企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和實施必須與其愿景、使命和價值觀保持高度一致才能實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標愿景使命價值觀戰(zhàn)略目標通過構建核心能力，企業(yè)達到制定的戰(zhàn)略目標：品牌管理能力研發(fā)能力市場管理能力銷售渠道管理能力客戶服務能力業(yè)務成本控制能力信息技術能力愿景、使命、價值觀戰(zhàn)略目標核心能力人力資源戰(zhàn)略人力資源管理體系19lalala?2002BearingPoint,Inc.惠普的戰(zhàn)壯略性人力掛資源管理釋案例分析人力資迅源戰(zhàn)略行規(guī)劃吸納能力即超卓、個柜性迥異及褲富于創(chuàng)新傻的人，壁承認其對想公司所做親的努力和誓貢獻培養(yǎng)革擇新的環(huán)緣瑞境著重長境期戰(zhàn)略件目標而搶非短期怕經(jīng)營效財益建立嚴密脅、完善的潮年度戰(zhàn)略漲規(guī)劃流程人員配勒置為員工府提供長蘇期的個優(yōu)人成長坊和發(fā)展孝機會員工全籍部從內(nèi)省部晉升剖，建立勾價值觀障根深蒂橫固的隱一致企蒙業(yè)文化人員培濱訓不斷提供混培訓教育挎項目以提液高員工能懷力在革新勁和長期倆目標上維給員工源高度自霜主權績效管衰理個人制定啟計劃并經(jīng)蕉管理層批由準。業(yè)績招表

現(xiàn)根省據(jù)其制定寸的目標實陶現(xiàn)情況定感期評價注重激勵珠主動性和除創(chuàng)造力的英發(fā)揮薪酬及激咳勵機制具有一套羞完整的在盆同行業(yè)中不處于領先鞋地位的炎薪水和福撥利制度惠普成員蜜共同分享刪辛勤勞動慣給公司帶逗來的成功予；根據(jù)業(yè)績敵為成員提訂供就業(yè)安吧全保障；連為他們創(chuàng)斜造一個安獅全、愉快改、完備的他工作環(huán)境瘋以發(fā)揮他色們的多樣虛化才能，任并對于他表們的貢獻幻玉給予肯定暴；幫助他灰們從工博作中獲咐得滿足爭感和成混就感愿景、使獎命、價值倘觀戰(zhàn)略目餡標核心能力人力資源料戰(zhàn)略人力資源耗管理體系愿景我們堅蘭信真正足的力量悉并不杏僅僅在愈于技術秤，更在惕于人們賠和企富業(yè)怎樣長運用技龍術去實吩現(xiàn)

他縮慧們的理峽想、愿賭望、雄攜心和桂目標，斗以及技卵術怎樣叫提升他戶們

創(chuàng)怖新的能洪力；我們因詳此致力無于促成艷一個技咽術解放掩而不是塊束縛你價的力量慘的世界違，一個周技術是辱為你服六務的世留界使命發(fā)明“口有用的論”和“暗重要的棗”價值觀灑（惠普滾之道）我們信任解并尊重個可人我們關竿注高層站管理的擋成就和工貢獻我們堅持自誠實經(jīng)營很、毫不妥快協(xié)我們通過矛團隊精神書來實現(xiàn)共夾同目標我們鼓勵思靈活性和加創(chuàng)新精神行業(yè)性期質產(chǎn)品開發(fā)轉和革新至爐關

重要必須預測霉和滿足客恐戶新的需據(jù)求業(yè)務戰(zhàn)錫略提供高度賢革新的優(yōu)訊質產(chǎn)品(亮業(yè)務建立唯在十分精發(fā)確可靠的別產(chǎn)品上)公司財務枕增長，因省此能維持脅穩(wěn)定的組癢織結構(掛如：沒有齊裁員)領導風格Bill源Hewl糊ett、寺Dave幅Pack決ard的“惠忽普式”利穩(wěn)固地攝確立了柱良好惱的基本挎價值觀灑(對個手人的僅信任和奮尊重、陽堅決枯地保持斑正直、羽成就感塵、

團之隊精神息、革新洞意識)組織權賣力下放肌程度很古高20lal勢ala?20徑02B妥eari旱ngPo盼int,朱Inc區(qū).戰(zhàn)略性永人力資跌源管理籠的全球見最佳實壞踐簡介全球最佳實踐舉例組建跨部門的聯(lián)合工作小組，共同制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略IBM公司在其有關“競爭優(yōu)勢的優(yōu)先排序”的研究中，認為人力資源戰(zhàn)略應適應競爭異常激烈的市場和全球化的組織架構，應與企業(yè)的整體戰(zhàn)略協(xié)同一致，應被全員理解與實施，應注重質量、客戶服務、產(chǎn)量、員工參與、團隊精神，以及保持員工隊伍的靈活性謀求企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念與整體戰(zhàn)略目標之間的協(xié)同一致AEROJET是一家生產(chǎn)軍用傳感器的廠商,該企業(yè)意識到員工是他們最大的資產(chǎn),所以,公司于1988年采用了TotalQuiteManagement(TQM)哲學,公司的文化由此發(fā)生了很大的變化，從命令式的、自上而下的管理風格轉變?yōu)楣膭顔T工參與公司管理的開放氣氛。明確人力資源部應如何支持企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標、如何影響組織行為惠普公司（H&P）在生產(chǎn)線管理和人力資源管理過程中，人力資源部和生產(chǎn)線管理人員共同作出決策，確保問題被清楚地理解、解決方案更業(yè)務化、反應時間更短。提供有效途徑，保證員工具備實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的技能AEROJET公司為了實現(xiàn)團隊式的工作方式，為每個在團隊中工作的人員提供關于團隊機制、人際關系、會議管理及解決問題的培訓，以確保每個員工具備在團隊中工作的技能。同時，制定規(guī)章保證每個小組均有必要的領導和資源來達成既定的目標。與其他部門共同承擔人力資源的管理職能，也可以考慮人力資源外包服務惠普公司鼓勵其他部門參與人力資源的管理項目，人力資源部與各部門共同決策，以保證業(yè)務相關的人力資源問題得以解決明確企業(yè)所需員工的人力市場，參考市場水平制定薪酬體系用優(yōu)厚的薪酬吸引戰(zhàn)略目標所需的人才，并形成追求卓越的企業(yè)文化，如IBM、微軟、寶潔等國際著名公司均采用高于市場的薪酬水平，強化員工的精英意識21lal貴ala?2臘002蜓Be曠ari石ngP勿oin顛t,辟Inc勁.興業(yè)銀行曠人力資源寇管理優(yōu)化傅的總體方倘向22lal妥ala?2梅002心Be謀ari邀ngP火oin越t,分Inc坐.以能力素價質為核心袖的戰(zhàn)略性晉人力資源謹管理總體治理造方向招聘與餐任用培訓與發(fā)職展考核與甘評估薪酬與晉駕升23lala慎la?2鍵002賞Be戰(zhàn)ari差ngP呢oin廈t,欲Inc塌.企業(yè)戰(zhàn)略漁、業(yè)務流泥程、組織睛架構、信出息系統(tǒng)都擁會影響人紫力資源管犧理信息系統(tǒng)支持流程流程部門C部門B個人績效考評人事部總監(jiān)業(yè)務技能管理能力個人發(fā)展………...工作手冊績效管理檔案管理績效考核………...部門職責人事部日常工作月度工作………...崗位職責人事部總監(jiān)日常工作月度工作………...流程圖薪酬體系………...工資獎金福利期權戰(zhàn)略

藍瓦圖部門績效考核系統(tǒng)指標體系目標值獎懲制度………...能力模型人事部總監(jiān)………...業(yè)務技能管理能力個人發(fā)展………...推動員工表現(xiàn)

不斷提升模型業(yè)務技能管理能力個人發(fā)展人事部總監(jiān)部門A24lala令la?2堡002士Be拒ari否ngP縮慧oin韻t,銹Inc晴.人力資源夕管理的總票體框架涵廊蓋了組織鑼行為、個艱人行為和侮技術支持嘗方面的多季項內(nèi)容企業(yè)戰(zhàn)略人力資源昌戰(zhàn)略與規(guī)告劃能力素質絡模型設計人員配詢置人員培鵲訓薪酬及告激勵機申制人力資源吐管理信息越系統(tǒng)組織架毒構及部加門職責業(yè)務流搜程經(jīng)營目標組織行為個人行為技術支持績效管理崗位職責25lal伸ala?2霉002仇B(yǎng)e右ari餐ngP梢oin吐t,因Inc禽.興業(yè)銀小行人力壯資源管輝理優(yōu)化襪方向從臨四個層叢面一次數(shù)展開人力資源探規(guī)劃建立明確瓣清晰的人版力資源規(guī)癢劃，為人貓力資源運饒作提供指犧導人員配置建立明確匙的崗位能蠻力素質要尿求、崗位償工作說明孝與評估標陸準，以實肢現(xiàn)人員招泛聘與調配踏的客觀性怎和公平性人員發(fā)展制定員工偉職業(yè)生涯性發(fā)展規(guī)劃賺并確定更免完善的培抓訓體系以者發(fā)展華夏鋪所需的業(yè)吳務技能薪酬管稀理建立充褲分考慮招市場、齊崗位價梳值等因拴素的薪膠酬體系紡，從而桐更公平望合理地須獎勵員甩工績效管理優(yōu)化現(xiàn)翁有的業(yè)話績評估劣系統(tǒng)，但使其更取客觀和難系統(tǒng)，戶將公司董目標與盆個人目遲標有效霸結合，意以激發(fā)久員工提啞高業(yè)績26lal磁ala?2咳002管Be抄ari輕ngP筍oin進t,憐Inc槽.人力資源帥年度規(guī)劃盤點人力猾資源現(xiàn)狀人力資源斑部門業(yè)務部門根據(jù)業(yè)婆務需求獸提出人左員需求醋、人員廊調整、州人員晉光升、培急訓需求編制具體鉆的人員需誓求、調整斜、培訓計恰劃、薪資熊調整計劃收集人頑才市場乎狀況，擴包括薪肯酬、人害員供給賄關系等根據(jù)公廉司戰(zhàn)略女、經(jīng)營腎狀況和寸人力資串源現(xiàn)狀竿編制或炮者調整刃薪資福元利計劃組織各部腔門確定本堤年度人力雙資源工作撫重點，以動及人員配無置，發(fā)展攪的大體目謠標定期進溪行回顧類，如有普必要進殘行修改27lala語la?20趙02B疾eari思ngPo育int,毀Inc池.樣張人力資源乘年度規(guī)劃葬（續(xù)）28lal掏ala?2側002灶Be蘋ari錦ngP扔oin果t,嗎Inc哀.人員的馬招聘、匹培訓、余考核和擺薪酬都否是基于低能力素咱質模型蜘產(chǎn)生的培訓與發(fā)既展考核與妥評估薪酬與黑晉升招聘與速任用根據(jù)能力模型，組織培訓和職業(yè)發(fā)展設計，從而加強企業(yè)的核心競爭力通過對員工關鍵行為表現(xiàn)的評估，確保其具備期望的技能和知識員工的薪酬以及升職應基于個人能力評估結果評估員工是否達到個人能力素質模型設定的行為表現(xiàn)“目標”個人能題力模型29lal搜ala?20伴02B枝eari盯ngPo銷int,撞Inc鬧.以能力素佳質為核心山的戰(zhàn)略性正人力資源敗管理總體方皂向招聘與舉任用培訓與線發(fā)展考核與評食估薪酬與站晉升30lal醒ala?20逐02B鄭eari嚇ngPo謀int,剝Inc鬧.管理人員金選拔流程板要突出公果平性和公臟正性選拔小吩組進行鍛面試工英作，最柳高管理推層代表浸對候選菠人擁有粥否決權人力資掘源部門業(yè)務部燦門由于退漿休、辭谷職等因妹素崗位熱出現(xiàn)空雪缺，部生門提出纖選拔需踐求根據(jù)面試株結果確定指最終人選雹名單，并冒張榜公布審核名單債，下發(fā)通倍知書和任李命文件根據(jù)企慰業(yè)對崗扛位的能姿力素質策要求，棟張榜公柏布選拔決通知和角具體要淡求*更新員渡工信息鬼庫，完罰成簽約杏等事宜主管副騙總裁/扛經(jīng)理選拔小女組*一般情斷況下，管屈理人員選丙拔優(yōu)先在倚企業(yè)內(nèi)部移產(chǎn)生，如屠果沒有適戲合人員則過外部招聘**選悲拔小組肯由相關眾部門直傾接上級挎，人力郊資源部擱和最高越管理層喝代表構氣成，各污自占有忙候選人瓣最終得陪分的一蓮定權重對所有辣應聘者冠進行初緣瑞步篩選伴，確定革面試名抱單，成功立選拔市小組*海*管理人選員赴任31lala價la?2愿002爸Be茄ari盛ngP擋oin娃t,擾Inc則.不同級別叔人員的招冠聘與任用逢渠道各有劉不同中高級吧干部普通員計工廣告內(nèi)部推幣薦獵頭公隊司廣告人才市場校園招聘內(nèi)部推薦刊登統(tǒng)金一、有夾企業(yè)形騙象，針辰對性很栽強的廣乏告建立高級徹干部人才脈電腦數(shù)據(jù)溫庫與幾家楊知名度費高，信獅譽好的午獵頭公牽司建立街長期關昆系刊登統(tǒng)一欄、有企業(yè)喉形象，針異對性很強豆的廣告與大城市蠟人才市場回建立合作叼關系與杰出燃的，針抱對性強估的大學吹建立長尤期合作榮關系建立總行扶與分行資感源共享的貞人才電腦燒數(shù)據(jù)庫32lala綁la?2毯002形Be廈ari扛ngP存oin庭t,朱Inc有.所有崗級位都有震其確定迫的能力扮素質要脾求部門崗位級別學歷專業(yè)外貌應聘條件工作經(jīng)驗：專業(yè)知識與技能：性格：其他：分行信貸管理部大學金融或財經(jīng)良好三級八年以上銀行從業(yè)經(jīng)驗五年以上信貸經(jīng)驗，其中二年以上主管經(jīng)驗副經(jīng)理信貸管理知識管理與財務分析能力良好的口頭表達與寫作能力良好的組織協(xié)調能力良好的銷售技能自信外向在壓力下工作團隊合作能力與員工能力素質模型相結合，使得評估標準能夠更加有效的衡量應聘者與崗位的匹配程度樣張33lal丙ala?2豪002未Be和ari合ngP軟oin謠t,腔Inc末.能力支柴持戰(zhàn)略厚、組織摔、流程襲目標的換實現(xiàn)熟悉各個線業(yè)務運作的流域程具有很強敵的協(xié)作意識能夠和捷各個業(yè)鼠務組溝通達編成共識能夠了干解客戶的潛在需奮求能夠管理山好與客戶的殼關系業(yè)務運尊作知識團隊合負作能力有效的溝柄通技巧商業(yè)意余識能力客戶關系鳥管理能力示例：唯高級經(jīng)銅理招聘尺錄用的賄關鍵能藍力要求語：這些能力啟素質要求恩需要支持坑戰(zhàn)略、組至織和流程考的實現(xiàn)樣張34lal疾ala?2議002森Be肆ari遇ngP登oin約t,漢Inc便.企業(yè)在煮招聘與耽任用中枝通常有翠其基本奶原則“能力優(yōu)鳥先”原則：對于崗華位的招聘返應首先考卻慮勝任能必力，是否撒符合對于跡崗位的具爹體能力素勒質要求，濱其次考慮接資歷、經(jīng)貴歷等次要鋪因素“內(nèi)部腎化”原茄則：由于株高級經(jīng)孩理必須潛對福建捧興業(yè)銀雄行各個刑業(yè)務運妥作情況撥和運作以習慣有鼻所了解普，因此則建議高沾級經(jīng)理估本身即蛇為福建拳興業(yè)銀誘行內(nèi)部慎成員?！皡f(xié)作燦溝通能懼力優(yōu)先深”原則：盡管高勒級經(jīng)理的鉛招聘由眾魔多能力要資求組成，蒙但是團隊呼合作能力掩和有效溝歲通的能力每無論在內(nèi)嫁部組織交羞流還是外璃部客戶的展交流都是顆至關重要劍的，因此便將作為最核重要的兩棕條評估準至則?！皝碜悦軜I(yè)務”駝原則：部門協(xié)歲作的實現(xiàn)頸需要與各扒個業(yè)務部從門的溝通欄，在實施否之初，由哲于本身業(yè)答務協(xié)作流源程尚不是指十分完善逝，因此建政議高級經(jīng)千理直接來媽自于各個析業(yè)務部門杠的抽調。示例：儉高級經(jīng)互理招聘雞錄用的寧若干原益則對于高坊層管理結人員的荷選拔任館用需要恨確定基盆本的篩牽選原則35lala倒la?20六02B陜eari加ngPo遼int,期Inc平.以能力素保質為核心要的戰(zhàn)略性跨人力資源延管理總體方兄向招聘與任周用培訓與發(fā)柿展考核與銜評估薪酬與晉不升36lal防ala?2諒002翁Be木ari者ngP怪oin謹t,干Inc健.個人發(fā)帥展必須鎖通過多耗種方式轎進行，瓶個人發(fā)基展計劃順、重點哲培養(yǎng)人油才和培催訓是三岸大重要荒部分個人發(fā)展豪計劃衡量技能鹿/能力工作輪換培訓指導/輔撕導職業(yè)生涯頁設計重點培圍養(yǎng)人才第三梯否隊主管和漏員工朽本人制城定個人貿(mào)發(fā)展計旋劃明確償發(fā)展方脾向年終評估梅衡量每位款干部/員挑工能力/喇技能針對員工谷需求所劫設計的培度訓，讓員忘工獲得更拆多專業(yè)/匹管理知識干部工作配輪換，讓療他們獲得青不同的工迷作經(jīng)驗職業(yè)生敘涯設計鋸讓專業(yè)坑員工了量解進一摸步的發(fā)廳展方向天，同時徑可保留拍人才指導/輔真導進一步烏指明發(fā)展夢方向和提給供反饋重點培養(yǎng)穗人才，葬為各級人蹈才提供特似殊提撥渠淡道第三梯隊計劃導加強對順關鍵職刑位管理膠，進一貴步促進身人員發(fā)挽展37lala楊la?20螞02B賭eari叢ngPo戶int,失Inc偵.員工培訓蛾管理流程根據(jù)培訓校需求查找握內(nèi)部講師遇和外部資賞源，確定奧培訓方式人力資昆源部門制定下撒一年度粱的培訓計貿(mào)劃參加培棗訓并提倦出對培變訓的反攏饋意見根據(jù)公司甜戰(zhàn)略、人急力資源發(fā)滑展戰(zhàn)略和梨員工職業(yè)督發(fā)展規(guī)劃住，對比分稼析現(xiàn)有人葉力資源知增識技能結余構，確定深培訓需求將培訓異計劃和介參加人榮員要求掙下發(fā)各徑部門和灑單位各部門安排具體吃培訓事宜收集員樹工培訓仙反饋意坊見如果培訓丘中帶有考汁試，將考粘試成績下彈發(fā)培訓人檢員和人事救部存檔收集部迫門反饋遭意見，翻匯總后求撰寫培茄訓報告莫，提交邁總經(jīng)理互審閱滾動編制天具體的培訓計幟劃上年年營末本年度38lal斑ala?20撇02B頁eari適ngPo需int,塔Inc象.培訓可侮以是多道種方式常的結合職業(yè)生殼涯崗位能喚力需求分行行緒長信貸部勉經(jīng)理信貸主管信貸員非常需要需要專業(yè)能力配培訓管理能力娘培訓業(yè)務輔導崗位輪換39lala瘦la?20耳02B吃eari眠ngPo鑼int,餃Inc疑.案例：朗士訊員工培合訓培訓系列培訓對象培訓內(nèi)容培訓目的“新員工培訓”新員工GROWS行為的理念使新人盡快熟悉企業(yè)文化行為的要求基本技能：如何在朗訊做方案、制定計劃盡快投入工作，并提高工作效率行政部門的結構和職能了解具體的辦事程序，盡快投入各自工作“經(jīng)理能力特快專遞”所有經(jīng)理業(yè)務和行政部門的運作方法對公司整體業(yè)務進行了解，加強部門間的合作潛在管理者管理技能和管理知識使其能夠勝任更重要的職務中高層經(jīng)理國際先進管理理念和中高級管理者操作實務提高企業(yè)管理能力40lal澡ala?2猛002彈Be潑ari幻玉ngP像oin菊t,差Inc慢.安排“批總經(jīng)理跪經(jīng)驗”攜的干部令轉換觀察在不鏡同部門工蕩作表現(xiàn)培養(yǎng)機做會提供兩倍籠培訓時間安排輔豈助他們楚參加一監(jiān)些由他鹿們自己偵選擇的歸培訓如有可舒能，他圣們可以邀參加企銀業(yè)管理瓦碩士夜磨校培訓培訓安排職叼位至少訴高于重聾點培養(yǎng)街人才二對級的干鋪部作為岔指導員主管每年扁至少與重尊點培養(yǎng)人須才進行二掏次個人發(fā)倦展計劃的甩討論指導/輔迫導根據(jù)具臘體情況盆可以發(fā)陵給股權薪金/洪獎金組織人植事部統(tǒng)漁籌安排重點人雜才培養(yǎng)載是總體尋培訓發(fā)漸展的重偵要組成41lala巡壽la?2術002匯Be古ari羽ngP咸oin爆t,鹿Inc燦.重點人才址的篩選方柱法高低高低能力素質中中績效表現(xiàn)特殊培養(yǎng)姑、保留重婚點培養(yǎng)人續(xù)才重點培養(yǎng)辜人才42lal摔ala?2傷002否Be息ari浮ngP此oin籠t,桐Inc賣.員工培覽訓應結拘合能力測模型及顫職業(yè)發(fā)趣展考慮所需要的蘋知識與能窩力專業(yè)知識婚(包括公佩司各部門亦功能及運凈作)個人能力交流與概溝通能胳力團隊合作史能力解決實兄際問題驕的能力領導管理岡能力基本管理匆能力人員管理炸能力中級管永理人員揚的培訓佳課程培訓課絹程市場營銷紗；金融；賺財務；投敢資與風險桑；客戶服帥務；信息架系統(tǒng)；人拾力資源管淚理人際溝歷通；公仔共關系賊學；談姨判藝術團隊建設潛能開儀發(fā)；創(chuàng)惕造性思絡維標準化管篩理；目標圣管理；會扣議管理；滑項目管理誕；組識計訪劃；計劃賠管理；決需策學績效評估效；激勵技總巧；指導饅與輔導樣張43lal腎ala?2垂002巷Be爬ari役ngP封oin是t,蜂Inc倘.員工培訓爽應結合能庫力模型及嫁職業(yè)發(fā)展括考慮（續(xù)要）所需要的姜知識與能古力個人能州力交流與溝糟通能力團隊建藏設能力決策能霜力領導管丸理能力戰(zhàn)略管理卡(包括策艘劃與實施監(jiān))財務管理子能力人力資抓源管理信息管理高級管理估人員的培幫訓課程培訓課程鼓舞與激糧勵；談判體藝術高層管理推小組的建左設決策學；牽現(xiàn)實世界共的決策在新型放懇松管理環(huán)扎境中發(fā)展陡壯大；加丟入世貿(mào)組朱織對中國籮銀行業(yè)的啦影響；在忘一個戰(zhàn)略往體系中綜行合財務和井市場營銷財務計猴劃、預喝算和控雁制按照戰(zhàn)喪略目標掠調整人符力資源信息系統(tǒng)迎與企業(yè)管論理樣張44lala傳la?20翅02B虹eari巧ngPo款int,預Inc右.能力評估員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃姓名：職位：業(yè)績回顧發(fā)展方向待發(fā)展區(qū)域三至五年發(fā)展規(guī)劃客戶關系管理能力1999年，×××2000年，×××五年發(fā)展成為信貸部副總經(jīng)理客戶關系管理能力，溝通能力輪崗至機構客戶管理部3年技能、潛攤力界定明確發(fā)繞展方向輪崗計干劃技能開發(fā)未來高級宇經(jīng)理的來融源可以是毀在業(yè)務部蔽門有潛力營升遷為上并一層級的克管理人員掌。高級經(jīng)跡理的輪崗權成為其發(fā)基展規(guī)劃的抵關鍵因素厲。這樣一方任面穩(wěn)定了盆高級經(jīng)理特的來源，新并且當該硬人員輪崗六結束回調扮原部門時恨能夠對管稅理部門有紋更多的了低解，更能蟻夠支持部宇門協(xié)作機撥制的運行每名員殼工都擁舒有自身手的職業(yè)絹發(fā)展規(guī)鬼劃45lala防la?2叨002監(jiān)Be芹ari起ngP民oin挎t,濤Inc訴.培訓發(fā)祥展方案尺也有具誤體的設群計原則“培訓娘針對性辭”原則：對于高薄級經(jīng)理的骨培訓課程刻安排將緊丈緊圍繞高岔級經(jīng)理所熱需要的最晚重要的能及力素質要箏求?！奥殬I(yè)發(fā)允展規(guī)劃”肢原則：給予高果級經(jīng)理清必晰的職業(yè)返發(fā)展規(guī)劃網(wǎng)，一方面孩高級經(jīng)理萍可以成為刻各個業(yè)務符部門進階征的關鍵輪房誠崗計劃，精另一方面裳高級經(jīng)理辟本身也安臺排去其他旋業(yè)務部門箭輪崗的機放會示例：高虹級經(jīng)理培夸訓發(fā)展方赴案設計的諒原則46lala爛la?2榴002范Be潤ari產(chǎn)ngP價oin單t,螞Inc存.以能力投素質為曬核心的退戰(zhàn)略性籮人力資放源管理總體方向招聘與任言用培訓與厚發(fā)展考核與評誓估薪酬與芹晉升47lal剛ala?2玩002摔Be魯ari杰ngP守oin鑒t,柏Inc鉤.員工考宋核管理抖流程了解被擺評估者柏情況，允制定初斜步輔導寸規(guī)劃和奮方針評估者倉/審閱仰者人力資吉源部評估者疊根據(jù)被子評估者茫的表現(xiàn)嗚與目標證的比較漏，對被異評估者后進行績嶺效考核評估者予傲以被評估尊者工作中解和職業(yè)生倉涯發(fā)展過逆程中的指護導和評估險者面談廳確定職伍業(yè)生涯弊發(fā)展指婦導方案評估者窄與被評堅估者就湯績效考破評的結腦果進行襲面談，乞達成一捐致并簽館字被評估者人力資源或部歸檔本孟年的《員格工績效評挪估表》下發(fā)被客評估者塔上一年灣度《員珍工績效鞏評估表占》和本后年度發(fā)峽展計劃年初目標布設定年末考核考核指導48lala犧la?20棒02B展eari困ngPo或int,海Inc繭.考核與而評估采吊用績效斜管理循佛環(huán)設定績昨效目標短期長期克服績懲效障礙獎勵與淡指導我們?nèi)鐐兒卧O定鵝方向？我們鼓勵妻了正確的行為嗎？我們進汪步了多遺少？什么是我較們的障礙最？我們想昌要達到顯什么？戰(zhàn)略聲陳明客戶營跪運服務需要采荒取什么沖行動？監(jiān)控與和評估表現(xiàn)表筐揚承認平衡分鞭數(shù)卡異常報告行動計劃確認績資效障礙人員技拼術企業(yè)覆流程績效管兔理流程持續(xù)的學剩習工作設著計/職刃業(yè)道路規(guī)規(guī)劃缺乏知識透分享缺乏必要耗的態(tài)度、技術和行為職責的黨明確度愿景使命人員技術企業(yè)流池程興業(yè)在施完善業(yè)屆績指標捉體系的都同時,蜘應把工鼻作重點修放在幫任助所屬陷部門優(yōu)若化經(jīng)營旨管理的掃方式方斤法以提紫高業(yè)績串方面,鍛而不是徑僅僅用寇指標作匆為提高積業(yè)績的更唯一杠評桿49lala剃la?2像002秋Be酷ari逃ngP忠oin終t,咸Inc男.采用平衡態(tài)計分卡考溝核成為主腎要的形式根據(jù)Gart質ner暈Grou虛p的統(tǒng)計資瞧料顯示，捎2000煉年度財富母全球10盆00強中斬，40％的公司脹都采用竿了平衡分具數(shù)卡的方法來猛控制企業(yè)效的績效。車平衡分數(shù)客卡從財務蜘績效、客跡戶滿意、頃內(nèi)部管理丑和員工學散習/發(fā)展刮入手，提遞供了將戰(zhàn)花略轉變?yōu)榘W行動方案飲的架構圖滔。

如何獲得高盈利，保障有充足現(xiàn)金流？

財務績效

目

標

衡

量

目

的

動

機

為了達成我們的遠景，

我們應如何面對我們

的客戶？

目

標

衡

量

目

的

動

機

客戶滿意

為了滿足我們的股東

與客戶，必須采取

什么樣的管理程序？

目

標

衡

量

目

的

動

機

內(nèi)部管理

為了達成我們的遠景，

應該如何持續(xù)地改

變及進步？

目

標

衡

量

目

的

動

機

員工學習/發(fā)展

遠景

戰(zhàn)略50lal墓ala?2寬002誤Be濁ari寧ngP近oin劈燕t,篩Inc醉.平衡計分稿卡的運用龍為企業(yè)帶呀來巨大的濾收益90%85%71哨%60%42崖%47穿%38%30擴%8%16謹%“平衡式披績效衡量的公鑄司““非平衡勸式績效衡量的闖公司“高階管理涂者對戰(zhàn)略住有共識管理階撤層之間孤有較好識的互助警與團隊復合作開放式金的分享京與溝通戰(zhàn)略的有業(yè)效溝通員工具備掩高度的自漲我監(jiān)督能艇力摘自：Kap奔lan蛇R.命an核dD電.Nor印ton,“很The召St掌rat副egy石-Fo躺cus晴ed矛Org舍ani政zat甘ion荒,”張Har折var窯dB評usi蹈nes獸sS貴cho丸ol群Pre儲ss,杯Bo樓sto鴨n,投Mas繡sac截hus遷ett榴s,逼USA交,遠200妹0,51lala德la?2原002穗Be向ari偵ngP右oin屆t,制Inc叮.銀行業(yè)挎平衡計山分卡的淡樣例總行分行個人股東價值路最大化/亮投資收益保最大化營運效率織/業(yè)務成帶長履行責任剩/個人發(fā)銜展/收入柄激勵財務性利成本指素標各營運報成本指形標災策略猜成本指愁標投入成本后活動成響本個人職責濤履行技雪能指標績效考核畝對象主要目標控制重俯點記分卡斑根據(jù)不捉同層級壤的績效盈考核對扣象其主扣要目標撐相應不飲同，考私核指標券的設置硬具有不搜同的側陡重點樣張52lal壟ala?20驗02B今eari衡ngPo超int,趙Inc滔.關鍵績盞效指標中的制定舍來自于近發(fā)揮核巖心競爭黎力和履王行部門蝕職責兩就方面的械考慮在設計詢內(nèi)部管單理方面恒關鍵績媽效考核拿指標時喪，我們鋤建議從飽有助于“發(fā)揮企業(yè)摩核心競爭飛力”和體現(xiàn)凳“部門主淘要職責”這兩扔個角度爭出發(fā)進得行考慮捧。各部門通塊過履行主搬要部門職熄責和執(zhí)行姻部門內(nèi)部僵管理制度略來體現(xiàn)企江業(yè)的核心軟競爭能力裝，從而支竿持企業(yè)戰(zhàn)在略的實現(xiàn)燭。管理與痛業(yè)務支辭持部門撈、業(yè)務擺部門體現(xiàn)企業(yè)核心競爭能力支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)履行主菊要部門矩職責內(nèi)部管銜理制度行執(zhí)行情稼況53lal虎ala?20代02B每eari創(chuàng)ngPo愿int,葵Inc縣.通過有效渠的測評確握定關鍵績傲效指標設計的關丈鍵績效指說標需經(jīng)過它以下的篩攤選過程８個特性測即試，以確規(guī)保關鍵績理效指標與戰(zhàn)略目川標的一致顏性可衡量性可信性可實施性可控性可理解性整合性可低成本雷取得CQT平衡測效試，以咐確保關福鍵績效棟指標在稈成本、鐵質量及餡時間方野面的平廢衡性相互性關躬系測試54lala琴la?2抖002猴Be圓ari桌ngP姜oin韻t,嫩Inc嘩.Y：滿足此猴特性N：不滿足播此特性制定人覺力資源網(wǎng)規(guī)劃完善人挑力資源晴組織體振系規(guī)范各項身管理制度句與流程完成人才糕儲備的網(wǎng)賀絡設立推行績效償管理優(yōu)化薪金酬體系提供發(fā)展準所需的人奪力配置人力資飼源現(xiàn)狀掙分析籌建人力觀資源委員湊會建立共廢享的信效息資源屆網(wǎng)絡初點素質初模型、進訪行職位分櫻析高、精錢、尖人胸才的吸聰引與培遲養(yǎng)費用支通出控制余在財務盡預算內(nèi)備注績效評閣價指標與戰(zhàn)略目撥標一致登性可

控速性可實施家性可理解燒性可

信性整合性可

衡跳量性指標分類人力資湖源部圍繞公司債年度生產(chǎn)顏經(jīng)營目標諸的主要工舉作本年度委重大專腫項工作Y邀Y漢Y末Y隊Y洗Y援YNNY銀Y揀YNNYNY佛Y柔Y演YNY婚YNNY假Y承YNY冬YNY臘Y臨Y拐Y殿Y敗Y慘YNY板Y求Y童YNY竊YNNY撇Y辦YNY賞YNY混YNNNY續(xù)YNY礙Y嗎Y子Y鏟Y學Y稻YNNY提Y鼓Y舞Y會Y棵YNY孟Y涉Y境YNY跪YNNYNY慎Y勞Y碌YNY錘Y糕Y莖Y剃Y顫Y浩Y械Y難以量鉆化對于企秀業(yè)的運貍作結果胞沒有實薦際意義缺乏衡量刻標準，難暑以量化定義不購范明確，無終法量化缺乏衡釣量標準令，難以倘量化定義不溝購明確吼，無法幟量化定義不購啦明確，無廳法量化缺乏衡量撈標準，難濃以量化定義不艷購明確覽，無法紛量化非被考短核部門曬可以控子制缺乏衡量添標準，無蛇法量化缺乏衡握量標準良，難以噸量化可低成本精取得關鍵績效漠指標測評桑樣例樣張55lala予la?20妻02B關eari隨ngPo傘int,趣Inc雙.平衡計分陪卡樣例計財部80%（當期公拾司人力資友源實際成對本費用-量預算成本奶費用）/態(tài)預算成本歉費用*1煩00%15%人力資源撿費用預算奴率人教部75%完成的上底兩個月計鈔劃內(nèi)招聘恐數(shù)/上兩屠個月計劃則要求的招憂聘需求總李人數(shù)*100開%25%招聘需求進按時完成曲率內(nèi)部營京運人教部15小時本部門咽員工培棋訓時間聾總數(shù)/癥本部門寇員工數(shù)5%人均培訓旺時間員工發(fā)展稽核部90分流程執(zhí)行較工作評分5%流程實斗施得分計財部500元/人賊（中低沫級）3插0萬元震/人（深高級）當期發(fā)近生的員兄工招聘弦總費用牲/新招梅聘員工看數(shù)15%員工招聘糖成本財務指標人教部稽核部稽核部數(shù)據(jù)來源籌部門80分員工滿意叼度調查問葛卷5%員工滿友意度90分治安、消出防、信息撈安全工作島考核5%治安、陪消防、拴信息安滅全80分內(nèi)部客劈燕戶滿意處度調查盛問卷25%內(nèi)部客戶壘滿意度客戶目標值計算方淚法權重指標名光稱指標大枯類樣張56lala轟la?2舊002續(xù)Be族ari磚ngP苦oin壩t,頁Inc看.優(yōu)點缺點關鍵績效嶺指標能力素質慘模型可以量化抽，對績效廢結果的判靠斷比較客橫觀只能細悄分至部幼分關鍵焦崗位單純強渾調指標膨的目標乞值，對筒工作表鋪現(xiàn)重視鹽不足，拒對個人恨職業(yè)生刷涯發(fā)展閥缺乏指撤導作用定性描述破，可能不沾盡全面且渠比較主觀組織對員廈工績效提私出明確的講行為表現(xiàn)紋要求員工明顧確自己為的工作膊方向及做應達到蜜的績效蠟表現(xiàn)個人評估德體系*對能力煙素質要魚求達成難情況的界評價對業(yè)績什指標達刃成情況臣的評價個人評估軍體系涉及般多個方面鈴的把握對員工掀個人職娛業(yè)生涯涼設計的凳考慮*關鍵欄績效指摧標和能臺力素質強作為主韻要的考畫核標準崗位職責川的履行狀邀況57lala糾la?20招02B追eari輩ngPo歲int,霞Inc創(chuàng).70％30％員工（支雄持崗位）50％50％主管（漿業(yè)務崗毫位）30％70％部門經(jīng)幣理（業(yè)匠務部門粗）50%50%部門經(jīng)理扮（支持部綢門）20％80％副總經(jīng)澡理/總川經(jīng)理助刑理100周％總經(jīng)理對能力素寒質達成情烏況的評價對業(yè)務宅指標達聞成情況泊的我評價權重崗位級別員工（業(yè)覺務崗位）主管（獲支持崗貪位）30％70％20％80％根據(jù)崗位覆的不同，球業(yè)務指標匙和能力素香質的各自殲突出程度炸也不同樣張58lal你ala?20珍02B得eari俊ngPo皺int,矩Inc航.對于不雙同表現(xiàn)慢員工的磨管理對坐人力資涉源提出捎了要求根據(jù)員工欠表現(xiàn)劃分承出不同區(qū)臥間區(qū)別對哲待找出在憐崗位上煤表現(xiàn)最柱佳的2應0%員天工，給臘予晉升介的獎勵淘汰或槳轉崗最混差的1寄0%鼓勵中盆間的7延0%，豆以保持刻整體團怎隊的活住力10%70%20%表現(xiàn)優(yōu)呈良不能勝符任不同表甲現(xiàn)的員喚工分布鄉(xiāng)豐狀況59lal墳ala?2辱002未Be網(wǎng)ari稻ngP倦oin京t,聾Inc兄.不同的表爺現(xiàn)將擁有普不同的的笨晉升通道干部業(yè)績破/績效與直管理能力律綜合分析優(yōu)秀低高能力素高質工作績效差姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.考慮進一壁步重用、宰提升60lal罪ala?2蓮002今Be翠ari證ngP概oin御t,耕Inc升.通過員工籌期望書可肯以明確了檔員工的職鄉(xiāng)豐業(yè)發(fā)展規(guī)草劃期望你的發(fā)展匯目標是什壟么？績效期鍬望書期遠望你存在殺些什么矩困難？定期的溝證通和交流反慰饋你做的怎賞么樣？績效期優(yōu)望書評冷估你如何唇實現(xiàn)你榴的目標推？日常工作劉指導和監(jiān)林督行抱動一個持溝續(xù)不斷獸的過程一個界定巷績效、提漸高績效、詠評估績效賄的過程包括對蘭業(yè)績和絡能力的因期望強調員工游的發(fā)展和葡參與分析方懲法——員工期望勺書61lala線la?20防02B舍eari買ngPo啞int,乳Inc文.員工期葵望書樣食例樣張62lala揉l(xiāng)a?20垃02B前eari例ngPo嘆int,愚Inc填.以能力病素質為灰核心的扯戰(zhàn)略性途人力資當源管理總體方根向招聘與任棒用培訓與特發(fā)展考核與評似估薪酬與段晉升63lal刃ala?2塵002回Be牙ari朝ngP掙oin途t,鈴Inc改.薪酬哲學猜的四大要即素能力素質總體績效崗位價值市場定位崗位價值馳指在企業(yè)疾內(nèi)的相對文重要性猜，應直接與其遮薪酬水雹平相聯(lián)系相關人政才市場里的相應崗位的供燒求情況與車薪酬水平員工的替量化績攤效目標應根據(jù)公擱司整體、她部門和個人的哈關鍵績效綢指標來制定，而形員工實現(xiàn)芬績效目標的坐程度應康在個人例薪酬中直接狗體現(xiàn)出釀來能力素祥質是描譯述員工膠怎樣實現(xiàn)輩企業(yè)和念崗位本垃身要求所要具醒備的行為龜要素，其直接與兵企業(yè)競爭捉力相關，因而惕也須與薪刊酬掛鉤64lal編ala?20腎02B亦eari蓋ngPo姑int,襲Inc格.薪酬與獎食勵可由固嗓定收入、公可變收入削和一次性盾獎勵等構閑成薪酬與獎渴勵全面現(xiàn)金集薪酬一次性獎村勵固定收入可變收入基本工資雖(12杜個月)固定獎婦金(X個月)午餐/銹交通津網(wǎng)貼變動獎金吳(平均X個月)業(yè)務傭金專項獎席金公司業(yè)聚績異常醉好突出的估貢獻其它特頃殊情況崗位補貼可變收入檢部分由期鐘初預算余自額和經(jīng)營孔收入超出尤預算部分茶構成業(yè)績表現(xiàn)嚴和可變收娛入多少直壇接掛鉤，篩但上限封踏頂65lal埋ala?2呈002幻玉Be庭ari冰ngP后oin慮t,互Inc疫.不同獎金師發(fā)放方法勇有不同設搏計重點設計重邊點選擇合理仗的目標當沒有蓋完作任貧務

時駐如何處頭理獎金四？選擇什瀉么樣的目獎

金臺類型？獎金是否擊封頂？優(yōu)點提供強有判力的動力平達到目標單提供悄動力超稠過完成府目標很公平提供強有丘力的動力宜去完成每目一個階梯芬的任務，棗同時在每桌個階梯之疫間提供陡闖性型動力提供強有唉力的動力可根據(jù)齊要求改盒變S線型形狀缺點當明顯不鏈能或已超棗過目標后恐，不產(chǎn)生波任可動力可能不公爸平不能提供砍強有力的溫動力設計不如S線型靈盒活設計很粘復雜可能需股要計算瓜機輔助階梯型目標可能達決到目標獎金100%線性型獎金100輩%階梯陡犧性型獎金100%S線型獎金100興%目標可能達到芽目標目標可能達班到目標目標可能達到群目標66lal他ala?20欠02B吊eari拳ngPo稀int,典Inc葡.企業(yè)需要憑明確其薪甩酬在市場漿中的定位公司在市慌場中的位供置薪酬市場航競爭壓力0100口,00健0200釘,00恭0300,耽000400閣,00方0500,貨000600,秘000700,俯000123456789101112市場高位市場中箏位市場低援位RMB基本年依薪崗位等群級樣張67lal免ala?20占02B輸eari脊ngPo餡int,檢Inc昆.整體薪懂酬體系教分成不窄同的級圓別，對朋應不同中的崗位糧評估得收分樣張崗位評悉估得分不同級別珍的范圍對歐應不同的剪薪酬范圍68lala留la?20年02B區(qū)eari往ngPo簽int,撞Inc缺.最小值中位值最大值113媽900130仍900148證0001708浮00213宋500256約200145遲700174勁800203華900131尊000150薪600170判300218追700284握3003499紅00級別寬幅30%50%40%30%60%252票8003412裝004297愧0070%每個管撈理等級泳擁有不爐同的薪掀酬帶寬樣張69lala連la?20趣02B葉eari荷ngPo盯int,幻玉Inc判.根據(jù)員放工的能扯力素質習和績效攻直接決印定其所責在管理孤級在同一管布理級中，態(tài)根據(jù)員工角服務年限宅、學歷、隨對企業(yè)的勻貢獻不同癥有相應的需遞升區(qū)間形，把薪酬校范圍劃分利為8級區(qū)靜間當員工污的表現(xiàn)匪達到提合升到上棋一級標久準時，傲工資的遲基礎中筍位值也買提高了在各管理冷等級之內(nèi)食還可以根械據(jù)服務年引限、學歷打等加以區(qū)款分樣張70lala挎la?20千02B宵eari呼ngPo靠int,孩Inc賓.每個崗位恰由于能力篇素質要求酷不同，具閘有不同的勸打分權重樣張71lal翼ala?20后02B顏eari桐ngPo蛾int,峽Inc粘.薪酬的一涌個依據(jù)因山素是能力桿素質…崗位的能乞力素質需懶求將影響臺崗位工資崗位工資棉取決于崗豈位重要性善價值在對崗位接重要性價洲值進行評處估時，能莊力素質是句需要考慮脂的一個方碌面員工自網(wǎng)身的能旦力素質河將影響插其獲得攜的獎金獎金取決柏于員工績該效考核的桑結果在對員線工績效舍進行考焰核時，粥將會考袍慮員工碰的能力固素質和毯工作的嚴完成情蜻況72lal錦ala?20丑02B縣eari北ngPo理int,巖Inc奏.…另一個尸是總體的興績效水平公司績效部門績效個人績效個人薪酬總體績效績效是善指員工胖崗位職究責完成融程度和眾目標的閱實現(xiàn)程銜度，反凝映了員常工在崗娛位上的搶業(yè)績表?，F(xiàn)而個人孔績效會揪影響公繳司整體絮和部門際目標的宰實現(xiàn)，棚直接或靜間接關盆系公司斃的生存似和發(fā)展不斷改善日和提高員戴工的績效辦及建立以須績效為導犧向的薪酬望戰(zhàn)略是越酷來越多的防公司關注擊和努力達蟻到的方向73lal搶ala?2果002知Be像ari篇ngP弦oin膽t,金Inc約.企業(yè)可考票慮多種薪享酬激勵方候式結合行政?；飿I(yè)薪金猜級別設答制年終薪嶄金調整固定落實到冒部門落實到個猜人浮動長期薪酬短期長期住房公司股匆票養(yǎng)老金薪酬升降職獎勵薪酬、獎燭勵表彰不同地戒區(qū)薪金豪級別74lal晌ala?2描002計Be眉ari吉ngP羨oin蛇t,疫Inc邁.畢博項目嶺實踐經(jīng)驗75lal帳ala?2辮002題Be遮ari允ngP秤oin刻t,瓣Inc轉.客戶名稱科：國內(nèi)十笨大商業(yè)銀宵行之一項目背景囑:該客戶賽擁有較局為完善暴的績效捏考評體窮系，但航考評效雖果不盡輸人意，她與薪酬航的掛鉤稀方式繁幣瑣，激湯勵作用華不明顯射；同時決人力資喝源管理敞的其他紋幾大塊嗓管理工毯作較不圓完善；堆聘請畢皆博咨詢鈔進行一子期人力擊資源管礙理診斷刪分析。解決方案我們主要透為客戶提預供了如下弟的診斷:結合企乓業(yè)性質配，全面弓考察人攀力資源對管理現(xiàn)勢狀，包究括：在總部和廉多家分行驕進行訪談銅，了解各惠方領導員喬工意見；考察人力求資源管理馳重點業(yè)務將流程及管繪理模式，摧尤其是其寬績效管理屯、薪酬和貧員工培訓壁管理；為客戶提純供全面診寶斷分析，戰(zhàn)并提供過盞渡改進建繳議；提供新膜的管理誘思路，篩并對高民層領導植進行人連力資源臥管理新寬理念的財培訓。項目成屠果:客戶通我過本項巧目的實真施，獲浸得如下飼收益:找出管理野中的本質黨弊病，并斑為二期設衡計和實施偵工作提供騙平臺。金融行需業(yè)人力詳資源管賺理相關丹經(jīng)驗76lala釣la?2濤002皆Be襪ari敘ngP賄oin蹲t,腎Inc淺.客戶名稱絲式：國內(nèi)四漁大國有銀儲行之一項目背雪景:該客戶擁具有國內(nèi)銀盲行業(yè)內(nèi)較事為完善的廳管理體系佛，但現(xiàn)有優(yōu)人力資源膜不能適應悠管理需要助，尤其具形有對中高火級管理人晃員進行財焰務、人力央資源等管國理知識培博訓的需要牌，以達到貪提高中高縱級管理人康員水平，硬應對入世造挑戰(zhàn)的需仇要。解決方案我們主要眾為客戶提胸供了如下征的服務:為客戶各顫分行行長酬提供培訓蚊，探討管獅理過程中番出現(xiàn)的問度題和解決躍方法。項目成果礙:客戶通過榨本項目的收實施，獲宣得如下收悟益:提高中榨高級管核理人員那在財務派、人力鈔資源等炊方面的寫管理水銷平；發(fā)現(xiàn)管途理過程莫中存在言的問題敬并得出斧可行的牢解決方慰案。金融行業(yè)爪人力資源濱管理相關虛經(jīng)驗77lala潔la?20賊02B苦eari叔ngPo瞇int,王Inc嗚.客戶名稱宋：國內(nèi)十叨大商業(yè)銀班行之一項目背景盼:該客戶面遇對入世后掙來自國外宏銀行的挑孩戰(zhàn)，繼續(xù)糖提高財務語管理水平局，建立核禿心競爭力旁，因此聘埋請畢博管境理咨詢?yōu)樯蚱涮峁╆P誤于財務管蹤蝶理知識的拉培訓服務鵝。解決方案我們主要文為客戶提遠供了如下斤的診斷:為客戶策提供關險于財務壟管理的孕培訓。項目成切果:客戶通過監(jiān)本項目的凳實施，獲壇得如下收負益:提升對社財務管頸理的認掏識，發(fā)渣現(xiàn)財務晃管理工趁作中存娃在的問均題；針對財熄務管理疾工作中輛存在的雄問題，秒得出解污決初步姨方案。金融行業(yè)示人力資源猜管理相關誼經(jīng)驗78lal炭ala?20田02B羅eari勺ngPo鐮int,該Inc策.客戶名辛稱：國炮內(nèi)四大頂國有銀覽行之一