《從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理》

《從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理》香港人文--比佛利（展能）香港人文素質管理學院---比佛利展能顧問第一頁，共三十六頁。香港浸會大學大眾傳播碩士艾瑞克森催眠精英集訓營（艾瑞克森傳人美國斯蒂芬.吉利根）身心語言程序學（NLP）及格師課程（香港效能機構）NLP高級執(zhí)行師課程（美國NLP學院）九型人格專業(yè)導師授證課程（美國九型人格大師HELENPALMAR）RCB國際注冊企業(yè)教練NLP專業(yè)教練文憑課程（美國NLPCOACHINSTITUTEOFCALIFORNIA）ICF認證的國際教練證書課程<教練的藝術與科學>(加拿大艾瑞克森國際學院)冉翎君資深顧問培訓導師第二頁，共三十六頁。從傳統(tǒng)人事管理

到現(xiàn)代人力資源管理第三頁，共三十六頁。題外話人力資源管理是總經理的管理人事管理是人事經理、人事主管的管理第四頁，共三十六頁。例如薪酬：薪酬管理領域，主流思路（西方管理思路）是以勞動力市場為基本的參考依據(jù)，系統(tǒng)考慮內部公平、業(yè)績、資質等要素。而在當前中國：在民營企業(yè)，通常傾向于以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的薪酬管理模式，并且希望盡量降低固定薪酬成本，使浮動薪酬在總額中占很高的比例。是老板來決定的在國企，甚至高管的思路和經驗都已不再重要，薪酬管理改革可能是個政治問題，更不是人力資源管理者可以插手的

TrainingHouse的“管理才能評鑒系統(tǒng)（ManagerialAssessmentofProficiency/MAP）”在大中華地區(qū)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，本土企業(yè)管理者的管理觀念傾向一切盡在掌握的“X理論”。在“Y理論”思想上所發(fā)展起來的“輕考核、重溝通”的業(yè)績管理思想和綜合了薪酬、職業(yè)發(fā)展、領導力、員工關懷等內容的全面激勵模式等在“X理論”的觀念下很難實踐。

——人力資源管理能否導入，是總經理的素養(yǎng)和環(huán)境決定的。第五頁，共三十六頁。關于人力資源管理的預測

——人力資源管理成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴——人力資源管理職能將從企業(yè)中消亡——所有的直線經理就是人力資源經理第六頁，共三十六頁。今日話題

一、從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理1、傳統(tǒng)人事管理2、人事管理3、人力資源管理二、現(xiàn)代人力資源管理——藝術與技術的結合1、不易的人力資源管理藝術2、恒易的人力資源管理技術

第七頁，共三十六頁。傳統(tǒng)人事管理——組成HR管理理念人事職能管理企業(yè)政治與控制人事行政管理

當前人事管理第八頁，共三十六頁。傳統(tǒng)人事管理——職能缺失規(guī)劃戰(zhàn)略增值服務保障服務外部意志第九頁，共三十六頁。傳統(tǒng)人事管理——后果

公司政治泛濫，作秀，企業(yè)利益部門化、部門利益?zhèn)€人化本級職能門本級職能部門一級組織目標二組織目標本級職能部門本級職能部門三組織目標個人與小團體個人與小團體個人與小團體個人與小團體第十頁，共三十六頁。人事管理——理論基礎

工作分析量化事人職匹配人事測評量化人實施管理第十一頁，共三十六頁。人事管理——產生與發(fā)展

身份管理階段（前XXX—1930）1.貴族2.門閥3.舉孝廉4.科舉取士5.干部與工人人事管理階段（1930—198x）1.科學量化工作崗位2.試圖科學量化人的勞動3.令人職匹配4.眾多人事管理技術的創(chuàng)建與成熟-----工作分析-----定員與定額-----科學招聘------組織設計------業(yè)績管理人力資源管理階段（198x—）1.雇員所有權2.信息分享3.參與和授權4.團隊和工作再設計5.培訓和技能開發(fā)6.交叉使用和交叉培訓7.象征性的平等主義WTO前總干事穆爾先生說，中國企業(yè)的人事管理相當于30年前的日本，相當于100年前的英國。第十二頁，共三十六頁。規(guī)劃招聘甄選培訓與開發(fā)薪酬績效管理員工關系組織目標人事管理——組成第十三頁，共三十六頁。人事管理功能模塊

工作分析與評價1、組織設計與職務系列確定2、工作分析、編制職務說明書（職務與職務表）3、職務規(guī)范（職能與任職資格體系）4、職務價值評價人力資源規(guī)劃1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標，預測人力需求2、對人員供求進行分析3、編制人員招聘、晉升、培訓開發(fā)、工作輪換交流、工資福利計劃4、人力成本分析和預算第十四頁，共三十六頁。人事管理功能模塊

甄選錄用1、開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫2、選擇各類人員甄選工具量表3、實施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4、人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1、員工勞動合同管理2、工作輪換3、內部人才流動4、員工調入和調出手續(xù)勞動市場研究1、外部勞動力市場供給分析2、員工流動率、流動人員面談3、吸納、留人政策4、與人才中介的合作第十五頁，共三十六頁?？冃Ч芾?、建立員工分層、分類管理體系2、建立企業(yè)職務、職能等級系列3、建立企業(yè)價值評價體系，制定人事考核制度，建立考核標準指標4、監(jiān)督協(xié)助各層主管實施績效考核5、對部門、分公司績效考核的監(jiān)督與考核6、績效考核面談7、績效考核的應用8、考勤管理薪酬管理1、工資調查、確定和調整2、利潤分享、員工持股計劃3、激勵、獎勵計劃福利管理1、國家有關法律2、福利計劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3、福利體系與后勤服務體系第十六頁，共三十六頁。培訓開發(fā)規(guī)劃1、目標體系設計2、規(guī)劃草案、預算培訓開發(fā)組織實施1、教學方案、教材、師資2、培訓開發(fā)基地建設管理3、培訓效果評估管理者能力開發(fā)和評價1、管理繼承人計劃2、管理者任職資格設計考察3、管理者能力評價、潛能開發(fā)4、管理者培訓開發(fā)組織實施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1、組織變革與員工適應性調查2、參與組織變革計劃制定3、員工職業(yè)生涯設計指導第十七頁，共三十六頁。員工關系1、勞資協(xié)調、勞資糾紛、集體談判、對就業(yè)立法建議員工溝通與參與1、員工合理化建議2、人事申訴3、員工滿意度調查4、質量小組、團隊5、企業(yè)文化教育職業(yè)安全與健康1、法規(guī)2、事故處理3、職工安全規(guī)劃4、工作環(huán)境、健康規(guī)劃5、心理健康規(guī)劃6、身體健康規(guī)劃第十八頁，共三十六頁。人事管理職能的變革

標準模式非標準模式

具體的專業(yè)零散復雜的問題

程式化解決方式多專業(yè)協(xié)調

強力的職能部門可信賴的合作者

咨詢人事職責

行政變革方向第十九頁，共三十六頁。

以前現(xiàn)在不久以后將來高級以行政方式控制和遵守從商務的角度全員參與和集成初級職業(yè)化專業(yè)化依靠文化專家型專家伙伴型提供戰(zhàn)略支持事務強硬型事務型人事管理模式的轉變第二十頁，共三十六頁。HR部門直線經理HR部門角色的轉變人事政策制定者人事管理工作實施者管理工具開發(fā)者人事決策制定者人事業(yè)務服務者第二十一頁，共三十六頁。從傳統(tǒng)人事管理到科學人事管理之路——外部障礙外部意志控制第二十二頁，共三十六頁。從傳統(tǒng)人事管理到科學人事管理之路——內部障礙彼得原理——自信缺位（三支精銳）過渡難點——技能缺位既得利益——主觀抵觸第二十三頁，共三十六頁。從傳統(tǒng)人事管理到科學人事管理之路——割裂、職能重組、績效導引實施人事部門的組織和職能重組，割裂外部意志主導以績效管理為切入點，正反雙向推動建立人事管理體系

第二十四頁，共三十六頁。人力資源管理——理念基礎

麥格雷戈的Y理論(TheoryY)，以人為本政治家與社會學的以人為本，全球勞工契約，OSH18000、SA8000

——人權，“人”與“人群”

人力資源管理中的以人為本——人性，弗洛依德的“本我”與“超我”第二十五頁，共三十六頁。人力資源管理

——主流模式

哈佛模式蓋思特模式斯托瑞模式共同點：Y理論、人性假設（以人為本）、戰(zhàn)略管理、共同愿景、苛刻的外部條件不同點：哈佛模式是假設式；另兩種是對比式求證，區(qū)別一是強調管理文化一是更強調戰(zhàn)略地位實踐情況：“人力資源管理是修辭超過現(xiàn)實”——蓋思特第二十六頁，共三十六頁。人事管理與人力資源管理對比第二十七頁，共三十六頁。HR管理與人事管理區(qū)別之爭

觀點一：HR管理是人事管理在新的歷史時代的新的發(fā)展，并不是一種新的價值觀或學科，只是人事管理的發(fā)展，是一種表達方式的變化，兩者沒有本質區(qū)別。觀點二：人力資源管理理論的提出是對人性的宏揚、其對被管理者地位的確認是前所未有的，這一模式的提出打破了人們一直以來的許多認識，人力資源管理不是一個描繪人事管理的新的行話，他是新的管理人的價值觀，兩者有本質的區(qū)別。

第二十八頁，共三十六頁。有本質區(qū)別模式：完整的人力資源管理體系本身結構上包括四個不同層次的系統(tǒng)：人事管理系統(tǒng)、員工發(fā)展系統(tǒng)、領導者系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)。人力資源管理就是從戰(zhàn)略的角度，將以人為本的理念貫穿這四個層次的管理。

戰(zhàn)略層面

戰(zhàn)術層面價值理念安全健康心情關系團隊溝通素質品格能力思維心理交往行為品質職業(yè)生涯培訓發(fā)展選拔晉升豐富工作薪酬福利招聘錄用獎懲考核調配流動人事管理企業(yè)文化領導者員工發(fā)展第二十九頁，共三十六頁。人力資源管理

——戰(zhàn)略性人力資源管理如何支撐企業(yè)可持續(xù)發(fā)展使命目標企業(yè)績效人力資源能力技能知識行為人力資源行為行為結果生產率外部分析戰(zhàn)略形成戰(zhàn)略執(zhí)行戰(zhàn)略評價戰(zhàn)略選擇人力資源需求數(shù)量結構技能行為人力資源管理實踐招募工作分析培訓工作設計績效管理甄選員工關系開發(fā)薪資結構福利內部分析人力資源管理職能第三十頁，共三十六頁。人力資源管理體系與公司戰(zhàn)略相結合經營戰(zhàn)略人力資本戰(zhàn)略外在內在組織結構工作設計公司文化全面薪酬戰(zhàn)略基本工資福利激勵培訓承認溝通工作環(huán)境績效管理信息系統(tǒng)第三十一頁，共三十六頁。人力資源管理

——文化管理

——企業(yè)文化的概念來自西方，但是中國企業(yè)的文化應該是本土的、也只能是本土的。企業(yè)文化可以從我們的傳統(tǒng)文化中得到基本要素

金-------法家水-------兵家木-------墨家火-------儒家土-------道家易宗教佛教——看破放下道教——自然而然基督教——相信交給第三十二頁，共三十六頁。企業(yè)文化

——制度、習慣及二者的彌合度

“存在”分具體的存在和抽象的存在兩種。具體的存在是在具體的時間、空間和特定條件下的