《藥明康德人才流失現(xiàn)狀、原因及應(yīng)對策略》開題報告（文獻(xiàn)綜述）3400字

PAGE人才流失管理現(xiàn)狀問題及對策理論基礎(chǔ)研究背景人才流失管理現(xiàn)狀問題及對策理論基礎(chǔ)研究背景一、課題的背景（意義）企業(yè)的發(fā)展離不開正確的決策和優(yōu)秀的人才，而在人才的選擇上不僅要追求數(shù)量，還要追求質(zhì)量。然而，全球現(xiàn)在面臨著不同國家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展非常不平衡的情況。發(fā)展中國家與發(fā)達(dá)國家之間的差距擴(kuò)大，人才流失越來越嚴(yán)重，已成為一個普遍的國際問題。一旦企業(yè)在運營中沒有辦法挽留住能力較強的專業(yè)型人才，不僅會影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，還會對其內(nèi)部框架造成較大損害。人才的流失不可避免對造成企業(yè)所運營項目的周轉(zhuǎn)率升高，這一現(xiàn)象會在極大程度上影響企業(yè)的盈利空間和整體收益。所以，企業(yè)應(yīng)重視內(nèi)部人力資源的管理，從而有效解決人才流失問題。本文將運用人才流失管理相關(guān)的理論和知識，以藥明康德目前的發(fā)展現(xiàn)狀為目標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的分析，從根本問題出發(fā)，結(jié)合科學(xué)的管理理論，制定出相對科學(xué)的人才流失管理的優(yōu)化體系，為藥明康德未來的經(jīng)營發(fā)展提供參考，對于藥明康德的發(fā)展而言有著積極的實踐意義。二、文獻(xiàn)綜述（一）國外文獻(xiàn)綜述最早關(guān)于人才流失模型中影響較大的模型是——馬奇西蒙模型（1958），由美國的馬奇和西蒙提出。該模型也可被稱作“參與者決定”模型，實際上是由兩個模型共同構(gòu)成，一個模型分析感覺得到企業(yè)流出的合理性，一個模型分析感覺得到從企業(yè)流出的容易性。Mobley（2017）認(rèn)為人才流失問題研究中應(yīng)該研究發(fā)生在人才工作滿足與實際流出之間的行為和認(rèn)知過程。美國的心理學(xué)家Muchinsky（2019）通過研究指出，員工期望是否得到滿足是影響人才是否能保留的關(guān)鍵，工作后得到較高的期望滿意度與員工的離職意向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。MargaretA.Deery（2022）認(rèn)為，薪酬只是影響員工流失的因素之一，還有兩種因素對員工流失有著關(guān)鍵的影響。一種是員工與同事（平級和上級）的溝通，另一種是員工期望的工作與現(xiàn)實工作的差距。Pete（2023）提出工作滿意度和員工忠誠度在人才流失時能起到極大的作用，他指出，人才的流失實在工作滿意度不高并且員工忠誠度降低的情況下產(chǎn)生的。Tracey（2019）則對影響員工流失的因素進(jìn)行了排序，第一即為與上下級、平級之間的溝通度和新人與否；第二是員工認(rèn)為自己沒有被賞識，才能不能得到充分的發(fā)揮；第三是認(rèn)為自己付出的勞動與得到的薪酬不匹配，工作環(huán)境、工作氛圍與心理期待的落差太大。（二）國內(nèi)文獻(xiàn)綜述我國學(xué)者對人才流失的研究起步相對較晚，在上世紀(jì)90年代末才有了少許成果。在理論上對比國外起步晚、基礎(chǔ)薄弱，但是現(xiàn)今已有大量的研究成果。許潤麗（2009）提出，企業(yè)的人才流失不僅僅是指企業(yè)流失了有經(jīng)驗較成熟的員工，這樣的流失會讓企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺的現(xiàn)象，而新員工招聘和培訓(xùn)的成本也會上漲，嚴(yán)重時企業(yè)的形象也會受影響。靳娟（2019）認(rèn)為民營企業(yè)人才流失主要有二大因素。第一種因素：企業(yè)文化建設(shè)不健全，員工凝聚力不足、向心力缺乏，企業(yè)對員工培訓(xùn)不足。第二種因素：員工沒有目標(biāo)，安于現(xiàn)狀，處于走一步看一步的狀態(tài)，這主要源于企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)不足。趙西萍（2021）認(rèn)為人才流失的因素有很多，首先是宏觀的經(jīng)濟(jì)因素主要包括了經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動力市場的狀況等；其次是組織因素方面，主要是從組織的規(guī)模、組織的薪酬體系以及組織中的管理方式等。王宣棟（2021）指出，在企業(yè)混改的背景下，我國企業(yè)人才流失的問題將日漸突出，針對員工與企業(yè)人力資源制度，他們對我國企業(yè)人才流失的問題做了剖析，并對此提出了解決措施。劉心慧（2023）對于薪酬福利方面提出，要通過提供有競爭力的薪酬福利制度，建立科學(xué)穩(wěn)妥的人才激勵機(jī)制。同年，韓立潔對人才流失的原因做了總結(jié)，從社會、企業(yè)和個人三個方面，解釋了人才流失的原因。三、課題的主要內(nèi)容前言第1章相關(guān)理論概念1.1人才流失的概念1.2人才流失的相關(guān)理論1.2.1奧德弗的ERG理論1.2.2職業(yè)生涯規(guī)劃理論第2章藥明康德人才流失問題現(xiàn)狀2.1藥明康德簡介2.2藥明康德人力資源現(xiàn)狀第3章藥明康德人才流失問題原因分析3.1藥明康德企業(yè)文化不夠健全3.2藥明康德缺乏良好的薪酬管理機(jī)制3.3藥明康德人才流失管理機(jī)制不夠健全3.4藥明康德缺乏對員工自我實現(xiàn)的重視3.5藥明康德忽視人才的生活需要第4章藥明康德人才流失問題的對策4.1藥明康德應(yīng)當(dāng)塑造有凝聚力的企業(yè)文化4.1.1藥明康德應(yīng)當(dāng)增加上下級交流溝通4.1.2藥明康德應(yīng)當(dāng)營造和諧團(tuán)結(jié)的企業(yè)內(nèi)部氛圍4.1.3藥明康德應(yīng)當(dāng)建設(shè)積極向上的企業(yè)文化4.2藥明康德應(yīng)當(dāng)制定公平合理的薪酬制度4.3藥明康德應(yīng)當(dāng)建立有效的培養(yǎng)考核制度4.4藥明康德應(yīng)當(dāng)加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃4.5藥明康德應(yīng)當(dāng)關(guān)注人才的需求第5章結(jié)論四、主要參考文獻(xiàn)五、課題的主要研究方法:本文擬采用文獻(xiàn)分析法和案例考查法進(jìn)行研究。一是文獻(xiàn)分析法。本文通過梳理國內(nèi)外有關(guān)法律、著作和文獻(xiàn)，總結(jié)與分析企業(yè)人才流失管理管理相關(guān)理論的發(fā)展過程，形成相關(guān)理論框架。二是案例分析法。本文通過查閱藥明康德的人才流失管理等相關(guān)文件資料，獲取有用信息，并結(jié)合藥明康德當(dāng)前人才流失管理實際情況得出問題，并結(jié)合自身理論支持給出藥明康德的改善建議等相關(guān)結(jié)論。三是描述性研究法。將藥明康德已有的現(xiàn)象、規(guī)律和理論通過理解和驗證，給予敘述并解釋出來。是對藥明康德相關(guān)問題的一般敘述，更多的是解釋別人的論證，定向地提出藥明康德的問題，也有對藥明康德現(xiàn)狀的看法等。六、創(chuàng)新性與可行性分析（一）選題的創(chuàng)新性本次研究主要體現(xiàn)在研究視角的創(chuàng)新。結(jié)合藥明康德案例，以藥明康德人才流失管理出發(fā)點，以提高人才流失管理為目的，在綜合分析藥明康德人才流失管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，構(gòu)建藥明康德人才流失管理管控新體系，具有一定的創(chuàng)新價值。（二）可行性分析1、在市圖書館中有良好的資料庫，并通過網(wǎng)絡(luò)能夠根據(jù)研究需要便捷地搜索和下載與藥明康德人才流失管理相關(guān)的資料，為藥明康德人才流失管理研究提供詳盡的理論資源。2、在線學(xué)習(xí)了與藥明康德人才流失管理相關(guān)的各項專業(yè)課程，已經(jīng)具備了完成藥明康德人才流失管理研究所需要的相關(guān)專業(yè)知識。3、在指導(dǎo)老師的悉心指導(dǎo)下，嚴(yán)格按照論文寫作階段計劃執(zhí)行，不斷修改和完善藥明康德人才流失管理分析的內(nèi)容，確保寫作順利完成。七、主要措施（一）借助圖書館及網(wǎng)絡(luò)資源查閱藥明康德人才流失管理相關(guān)期刊、圖書等文獻(xiàn)資料。（二）收集藥明康德人才流失管理有關(guān)數(shù)據(jù)及資料進(jìn)行分析對比。（三）與同伴交流達(dá)成共識后整合藥明康德人才流失管理資料。（四）定期與指導(dǎo)教師交流溝通藥明康德人才流失管理問題并由其指導(dǎo)修改。八、課題進(jìn)度7月15日-7月31日：《藥明康德人才流失管理》有關(guān)寫作事項布置8月01日-8月25日：《藥明康德人才流失管理》選題及撰寫開題報告8月26日-9月05日：《藥明康德人才流失管理》開題9月06日-9月15日：《藥明康德人才流失管理》撰寫、修改開題報告9月16日-10月10日：《藥明康德人才流失管理》撰寫論文初稿10月11日-10月25日：完成論文《藥明康德人才流失管理》二稿10月26日-