《社會學(xué)》筆記六

/第六章：群體與組織本章指導(dǎo)：本章目的:學(xué)習(xí)建議:?3、課后觀看影片《荒島余生》（湯姆·漢克斯主演)，觀看時體會在遠(yuǎn)離群體的時候，孤獨個體的行為和心理狀態(tài),以及人在困境中所具有的求生存的勇氣、策略和戰(zhàn)勝困難的信心。

4、掌握本章的重要概念：①社會群體②科層制③正式結(jié)構(gòu)④群體意見⑤風(fēng)險轉(zhuǎn)移⑥制度化⑦目標(biāo)置換四、學(xué)習(xí)重點：1、群體結(jié)構(gòu)及群體運作。?2、科層制及組織變遷。重要概念:在沒有介紹社會群體之前,先把幾個概念說明一下。

社會類屬(socｉａlｃategories)。并不是任何一個人類集體都是社會學(xué)意義上的群體，原因在于它們不具有社會結(jié)構(gòu)。例如，那些僅僅是共同具有某種社會特征的人們：比如男人或女人，大學(xué)生或高中生，已婚者或未婚者，自由主義者或保守主義者等等.社會學(xué)家把這些集體叫做社會類屬。?社會類屬中的成員并不一定要相互交往、彼此認(rèn)識、共享某種社會結(jié)構(gòu)，或者說有某種共同之處,但不具有共享特征。盡管社會類屬是非結(jié)構(gòu)化的，但同屬于某一類別則有可能在成員中激發(fā)起共同的興趣和目標(biāo),從而導(dǎo)致了一個真正的社會群體的形成.

集合（ａggregate）。另一類也不被社會學(xué)家當(dāng)作真正的群體的集體就是集合，它是指在某個特定場合中面對面相處的人群，但他們之間并沒有發(fā)生互動，也缺乏最基本的社會結(jié)構(gòu)。例如,同乘一輛公交車的乘客，候診的患者,車站的旅客。雖然他們也存在一些最基本的共識－—乘客遵循先下后上，殘疾人、老年人或孕婦可以得到特殊的關(guān)照，但總體看來，集合中的人們之間幾乎沒有什么社會互動,也沒有任何意義上的團(tuán)結(jié)和普遍認(rèn)同，更沒有任何共同的目標(biāo)和期望。

與社會類屬一樣,如果集合中的成員因某種原因而開始發(fā)生互動，社會結(jié)構(gòu)就可能由此而發(fā)展起來，一個真正的社會群體就可能得以產(chǎn)生.比如，公共汽車上的乘客合力去救助一個發(fā)病的老人,這樣的集合就可能轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€群體。?集群（cｒowｄ）。除集合外，還有一些結(jié)構(gòu)松散、更具自發(fā)性和臨時性的集群此類集群中所發(fā)生的行動被稱為“集合行為"。參見第五章第三節(jié)的內(nèi)容。

通過以上分析，我們不禁要問“什么是社會群體呢?”，“如何把社會群體與其他人群區(qū)分開來呢?”下面就對這些問題進(jìn)行具體分析.一、什么是社會群體

(一）懷特的“街角幫”研究?美國著名社會學(xué)家威廉·富特·懷特（WillｉaｍFooｔeWhyte）在20世紀(jì)上半葉，對波士頓市一個意大利人貧民區(qū)的“街角幫”進(jìn)行了研究，《街角社會》（《StreｅtCornerSocｉety》)就是對這一觀察過程、所獲資料及結(jié)論的翔實而生動的記述,此書被奉為一部“社會學(xué)的經(jīng)典".“街角幫”是由2０歲、30出頭的年輕人組成的群體，懷特加入了其中的諾頓幫,并與其領(lǐng)袖多克成為朋友.群體的規(guī)則包括:?(１)相互幫助?要求力所能及地幫助他的朋友們,不做傷害朋友的事，這些責(zé)任在成員之間有所不同。這種義務(wù)使成員們彼此聯(lián)系,當(dāng)成員間平安無事時,不那么明顯,當(dāng)關(guān)系破裂時就明顯表現(xiàn)出來。

(2）傳統(tǒng)慣例?成員每晚要在同一個酒吧聚會,無論在哪天，都要坐在同一張桌子的同一個位置?！白@些位置的權(quán)利為其他科納維爾群體所認(rèn)可……”。?(3）地位上的差異?領(lǐng)袖:地位低下者違背了他應(yīng)盡的義務(wù)，可能不會使他的地位發(fā)生改變,但領(lǐng)袖不能履行自己的義務(wù),就可能危及他的地位.其義務(wù)是，一個幫伙的頭兒必須出手大方,即使沒錢,也會經(jīng)常為地位低的成員付帳.領(lǐng)袖反過來接受來自地位低的成員的禮物，被認(rèn)為是有損尊嚴(yán)的（從不向手下借錢)。領(lǐng)袖能獨立判斷，讓成員感到滿意就是“正確”.領(lǐng)袖根據(jù)形勢采取行動，不會食言,比其他任何人更多地得到信任，更了解群體內(nèi)情況,并且必須在群體感興趣的某個方面有些本事(如打保齡球等）。只有當(dāng)領(lǐng)袖出現(xiàn)時,成員們才感到這個幫真正聚在了一起.領(lǐng)袖代表整體利益，在群體外更受尊重，名氣大。在群體外的聲望與在群體內(nèi)的地位相輔相成。?領(lǐng)袖副手：領(lǐng)袖權(quán)威靠他們?nèi)〉谩?群體與外界的互動：?與其他幫、理發(fā)店、便餐館、非法團(tuán)伙以及政治組織等之間既有有競爭與合作，又有沖突。?從以上對諾頓幫的分析,我們總結(jié)出群體所具有的共同特征。

(二）群體的共同特征?（１)有明確的成員關(guān)系。

通過群體之間區(qū)分的標(biāo)志如服裝、說話的風(fēng)格、行為作派等來判斷一個人的群體所屬。跟在多克后面出出入入的就是諾頓幫的成員,他們在群內(nèi)得到認(rèn)同，稱自己為該群體成員,期望本群體成員做出某種行為;也有來自群體外的認(rèn)同，他不期望本群體外的成員界入其行為中.?(２）有持續(xù)的相互交往。?在諾頓幫看不出已婚男子與單身漢的區(qū)別，他們每周留一個晚上與妻子出去，或有一些機(jī)會一起外出,招待客人，除此之外,幾乎可以一周內(nèi)每個晚上在街角找到他們的蹤跡，活動路線大致是：下班回家-→出去閑逛—→回家吃飯—→回街角—→去洗澡—→再閑逛，他們的交往不是臨時性的，是比較長久的。有一致的群體意識和規(guī)范.

相互交往中形成彼此遵守且具有約束力的義務(wù)、規(guī)范,對領(lǐng)袖,對下屬要求都很明確。?長期交往形成彼此很深的情感,通過一些特殊的意義和規(guī)范產(chǎn)生群體文化。通過共享群體的意義和規(guī)范，群體中的人就產(chǎn)生了一種作為群體成員身份的認(rèn)同感。

（４）有一定的分工協(xié)作。?在內(nèi)部活動以及與外界交往時,群體將按不同地位予以明確任務(wù),進(jìn)行分工協(xié)作。

(5）有一致行動的能力.

在群體意識與規(guī)范影響下，能夠由群體中地位高的人發(fā)起群體活動。?(三)社會群體的定義?由以上群體的共同特征,我們來總結(jié)一下群體的定義。社會群體是指兩個或更多的人，他們有共同的認(rèn)同及某種團(tuán)結(jié)一致的感覺,對群體中每個人的行為都有相同而確定的目標(biāo)和期望.它展示的是人們相互聯(lián)系的獨特模式,是人們在社會活動中形成的基本的具體的社會結(jié)構(gòu)。?二、群體的類型

研究者在實際研究中可依據(jù)不同標(biāo)準(zhǔn)將社會群體劃分成不同類型。一般而言，社會學(xué)界通常采用以下五組分類,它們分別是初級群體與次級群體;正式群體與非正式群體；內(nèi)群體與外群體；所屬群體和參照群體;血緣群體、地緣群體與業(yè)緣群體。初級群體與次級群體?社會學(xué)家很早就區(qū)分了群體的這兩個基本類型：初級群體與次級群體，依據(jù)成員間關(guān)系的親密程度。?1、初級群體與初級關(guān)系?(1）初級群體.“初級群體"（ｐｒiｍarygroup）一詞是由查爾斯·霍頓·庫利首次使用的。初級群體是人類社會的基本單位（也許是最重要的社會群體），它是一個相對較小，有多重目的的群體，在那里，互動是親密無間的,并存在一種強(qiáng)烈的群體認(rèn)同感.

請同學(xué)思考:哪些是初級群體,試舉幾例。

最重要的初級群體是家庭，其他初級群體包括同輩群體，如小時候的玩伴兒和青少年幫伙；一些鄰居朋友圈和成人社會俱樂部；在復(fù)雜組織中的非正式群體,如工廠工人的派系，學(xué)生的朋友群體,軍隊里戰(zhàn)友等。

(2)初級關(guān)系（PrｉmaｒｙRelationｓｈips)

這種類型的關(guān)系不僅可以在所有的初級群體中找到，而且?guī)缀踉诿恳环N組織和所有社會場景中也都存在.初級關(guān)系是一種個人的、情感的、不容易置換的關(guān)系，通常是情感表達(dá)與使人滿足的重要來源.它包括每個個體的多種角色與利益。它以大量的自由交往和全部人格的互動為特征.請同學(xué)們思考:初級群體對我們的重要作用是什么？?正面作用：①在人們與其他人或群體發(fā)生沖突時,初級群體是主要的認(rèn)同來源和安全來源。因為初級群體接納的是整個個人，它給人以“某人站在我這邊”的感覺——這是一種必要的情感支持;②在日常生活中，初級群體和初級關(guān)系如此重要，以至當(dāng)個人遇到不幸或打擊時,都可以從初級群體那里獲得安慰和理解。

負(fù)面作用：一些初級群體會壓抑個體的個性,從而限制個人的自由發(fā)展.所以一些人不得不從他們的家庭中掙脫出來，尋求自己的獨立發(fā)展，我們不難在現(xiàn)實生活中找到這樣的例子,也許你就是其中一個。2、次級群體與次級關(guān)系

盡管庫利沒有使用過這兩個詞,但它們卻為今天的社會學(xué)家所廣泛使用。次級群體是為達(dá)到特殊目標(biāo)而特別設(shè)計的群體，其成員主要以次級關(guān)系來相互聯(lián)系。典型人類社會組織,如軍隊、大學(xué)、商業(yè)公司和政府機(jī)構(gòu)都是次級群體。次級群體的普通成員，主要是依據(jù)既定的角色關(guān)系而互動,感情聯(lián)系很少。這種非人格特征,反映了次級群體的目的,達(dá)到務(wù)實的目標(biāo)，而不是提供情感支持或作為自我表達(dá)的工具.?與初級關(guān)系相比，次級關(guān)系是一種特殊的、缺乏情感深度的關(guān)系,它所包含的只是一個人人格的某些有限方面。?次級關(guān)系在現(xiàn)代社會中越來越普遍，在商業(yè)往來方面更為有效，它是現(xiàn)代城市與工業(yè)社會獨特特征。初級關(guān)系與次級關(guān)系特征比較初級關(guān)系次級關(guān)系１包含了每個參與者的多種角色與利益,一般是彌散的特征一般只包括每個參與者的一種角色與利益，特殊性的特征２每個參與者的全部人格投入?yún)⑴c者只投入了與情景具體相關(guān)的那些方面的人格3包含大量自由的交往與特殊關(guān)系主體的局部交往4充滿個性特征與情感相結(jié)無個性、無情感交流5另人不容易替代可能移到他人身上，也就是參與者可以互相替換

參見美國著名社會學(xué)者戴維·波普諾（DavｉdPｏpeｎoe)的著作《社會學(xué)》（第十版），李強(qiáng)等譯，中國人民大學(xué)出版社，PRENTＩCＥＨALL出版公司,19９9年8月第1版,第１7７頁.我們?yōu)槭裁葱纬扇后w?可以簡單地說，基于我們的共同需要,我們形成群體。都是哪些需要呢？所有社會成員的需要有兩類:即工具性需要(iｎstrｕmentalneeds）和表意性需要（ｅｘｐrｅssivｅｎeeds）。社會學(xué)家認(rèn)為，這兩方面的差異，就是人們?yōu)槭裁葱纬缮鐣后w的兩個基本原因。?一些群體滿足工具性需要,也就是說，群體幫助其成員去做那些個體不容易單獨完成的工作。次級群體更多滿足工具性需要。

另一些群體的形成主要是為了滿足表意性需要，即群體幫助其成員實現(xiàn)情感欲望，通常是提供情感支持和自我表達(dá)的機(jī)會。初級群體更多滿足表意性需要。實踐中,許多社會群體都能滿足這兩種需要.工具性群體也經(jīng)滿表意的需要。長期接觸后可能產(chǎn)生密切的關(guān)系。?四、社會群體結(jié)構(gòu)及群體運作

人們?nèi)粲幸欢伍L時間的相處，幾乎總會產(chǎn)生社會結(jié)構(gòu)，也就是說人們會形成統(tǒng)一的規(guī)范、地位、及角色系統(tǒng)。這些都是群體結(jié)構(gòu)模式中的要素。本節(jié)所討論的問題主要集中在兩個方面,即群體結(jié)構(gòu)表現(xiàn)及群體是如何運作的。?(一)群體結(jié)構(gòu)請大家思考：群體結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的原因?

羅伯特·貝爾斯（ＲobertBａｌes)，是一個小群體研究的先驅(qū)者，他認(rèn)為：

社會結(jié)構(gòu)的產(chǎn)生在于人們對穩(wěn)定的社會環(huán)境的需要。

當(dāng)兩個或更多的人第一次相遇,都會有一定程度的緊張。每個個體都試圖通過建立相對穩(wěn)定的群體互動模式來減少這種緊張。模式一旦建立，其成員就開始知道哪些行為是相互期待的;反過來,成員也可以在群體中形塑自己的行為。這樣,該群體結(jié)構(gòu)就解決了每個群體成員都面臨的問題：我應(yīng)當(dāng)在他人面前如何表現(xiàn)?

群體成員不同的天賦和個人特征也有助于社會結(jié)構(gòu)的產(chǎn)生。?有些人發(fā)現(xiàn)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)容易，有些人發(fā)現(xiàn)服從容易，有些人認(rèn)為自己社交能力強(qiáng)，可以主持聚會，那些智慧的人可能更容易影響其他成員的意見。漸漸地,群體角色逐步發(fā)展起來。?什么是群體結(jié)構(gòu)呢？群體結(jié)構(gòu)也就是群體內(nèi)部各要素相互聯(lián)系的方式,它有以下幾方面的表現(xiàn):?1、群體規(guī)模

群體規(guī)模就是指群體成員的數(shù)目.群體規(guī)模的大小直接影響群體成員間關(guān)系數(shù)量和形式，也會影響成員的感情和行為.群體規(guī)模怎樣影響其成員的行為呢？許多社會學(xué)家對這個主題感興趣.

（1）二人群體與三人群體

可能最小的群體是兩人群體（ｄyａd）,只有兩個成員。二人群體的特點：

①任何一個退出，導(dǎo)致群體解體;?②能夠產(chǎn)生較大群體中所沒有的團(tuán)結(jié)感和親密感；

③二人群體依賴的是一種單一聯(lián)系,成員必須總是相互考慮到對方，彼此責(zé)任感強(qiáng)；?④在二人群體中，沒有任何讓別人參加互動的機(jī)會，第三者出現(xiàn)就會破壞關(guān)系。?有三個成員的三人群體（trｉad），某種程度上說,是所有小群體中最不穩(wěn)定的群體。

三人群體的特點:?①在三人群體中，有一位可能扮演中間人的角色，起居間調(diào)停的作用。也可能有一位總是局外人；?②三人群體容易出現(xiàn)少數(shù)服從多數(shù)的局面。但如果第三個人試圖成為主導(dǎo)者,那他（她)可能就是關(guān)系緊張的來源；?③三人的相互依存感沒有兩人那么強(qiáng)烈,彼此可以推卸責(zé)任.?(2）群體越大，它就越復(fù)雜，越正式。

群體每增加一個新成員，群體中可能的社會關(guān)系數(shù)量呈幾何級數(shù)增長。?社會心理學(xué)家沙波特提出一個公式，來計算群體內(nèi)人際關(guān)系的數(shù)目：（N：群體成員數(shù)目；X：人際關(guān)系數(shù)目）。

就一個2人家庭而言,關(guān)系是單一的,他們有了小孩，成為3口之家，關(guān)系數(shù)量為3,小孩長大娶了媳婦，變成了四口人,關(guān)系數(shù)量變?yōu)?，后來又添了孫子，家庭擴(kuò)大成5人,關(guān)系數(shù)量變?yōu)?0。人數(shù)由３人增加到５人，群體規(guī)模只是增加了兩人,而其中可能的關(guān)系則已由三個上升到十個。沒有哪兩個人會有同樣的需要，所以，不會有對每個人都會是最好的群體規(guī)模。但研究表明，一個小群體的最合適的規(guī)模是五個人。請同學(xué)們思考：群體規(guī)模擴(kuò)大，對群體成員的心理和行為有哪些影響呢？?影響之一：影響成員的參與程度。群體大了,成員平均參與群體活動就少了.群體越大，群體對成員的約束感進(jìn)一步增強(qiáng)，促使人們收斂自己的行為，進(jìn)一步影響參與度;?影響之二：群體規(guī)模擴(kuò)大后，人們參與機(jī)會減少，可能導(dǎo)致機(jī)會分配不平衡，容易產(chǎn)生群體內(nèi)派別，出現(xiàn)少數(shù)人一統(tǒng)天下的局面;?影響之三：群體規(guī)模擴(kuò)大到一定程度,影響群體功能的發(fā)揮。群體擴(kuò)大，會使成員間差異增大，摩擦增加，再加之溝通機(jī)會少，人際關(guān)系會轉(zhuǎn)向群內(nèi)關(guān)系，成員間的親密感下降。

補(bǔ)充資料

大群體與小群體相比，既可能成效更大，也可能更小，這取決于群體的任務(wù)。

①當(dāng)群體任務(wù)的完成受到群體中最弱的或效率最低的成員的局限時,在解決問題方面，它就通常比一兩個有創(chuàng)性的個體的效率還要低。

②當(dāng)群體任務(wù)仰賴于一致的群體努力,每個人的投入都對該任務(wù)有價值時，群體任務(wù)更容易完成.?所以,群體的目標(biāo)會影響群體規(guī)模的“恰當(dāng)”與否.

２、群體規(guī)范

一套共享的規(guī)范是社會群體與僅是人群的集合相區(qū)分的一個特征。群體規(guī)范規(guī)定了成員應(yīng)該如何行動以及違規(guī)會意味著什么，它是群體所確立的一種標(biāo)準(zhǔn)化觀念。?群體規(guī)范具有哪些作用呢?

（1）它在群體成員的共同活動中一經(jīng)形成,便具有一種公認(rèn)的社會力量，并不斷內(nèi)化為人們的心理尺度,成為對各種言行的判斷標(biāo)準(zhǔn),規(guī)定了人們?nèi)粘Ｐ袨榈姆秶蜏?zhǔn)則.

(2)在群體規(guī)范的作用下,群體成員的行為達(dá)到一致與協(xié)調(diào),完成群體目標(biāo)，以維持群體生存。從另一方面看，群體規(guī)范的效用也有一定范圍，若群體規(guī)范的壓力超出群體多數(shù)成員所能承受的程度，規(guī)范的效力就會減弱乃至消失。就拿諾頓幫來說,這些小伙子們嚴(yán)格遵守著自己群體的規(guī)范,按照等級規(guī)定和傳統(tǒng)慣例行為，并且相互間嚴(yán)格恪守互相幫助的復(fù)雜規(guī)則。

諾頓幫的小伙子們是二十多歲、三十出頭的年輕人,他們幾乎每天晚上都糾集在一起外出。他們有著嚴(yán)格的群體規(guī)范，包括:（1）相互幫助。要求力所能及地幫助他的朋友們，不做傷害朋友的事，這些責(zé)任在成員之間有所不同。這種義務(wù)使成員們彼此聯(lián)系，當(dāng)成員間平安無事時，不那么明顯,當(dāng)關(guān)系破裂時就明顯表現(xiàn)出來。(2)傳統(tǒng)慣例。成員每晚要在同一個酒吧聚會，無論在哪天，都要坐在同一張桌子的同一個位置?！白@些位置的權(quán)利為其他科納維爾群體所認(rèn)可……”。一個幫伙的頭兒必須出手大方，即使沒錢,也會經(jīng)常為地位低的成員付帳。領(lǐng)袖反過來接受來自地位低的成員的禮物，被認(rèn)為是有損尊嚴(yán)的(從不向手下借錢）。最著名的是羅伯特·貝爾斯（RｏbeｒｔＢaleｓ)及其同事對各種任務(wù)取向的小群體（ｔaｓk－oｒientedgroupｓ）的研究。他們發(fā)現(xiàn)在每個小群體中都會產(chǎn)生一些相同的基本角色，每種角色都以不同的方式對群體的任務(wù)或活動做出貢獻(xiàn)。比如一些人扮演著說話者的角色以保持交談的繼續(xù),另-些認(rèn)為群體出主意，最受人喜歡的人扮演著協(xié)調(diào)者的角色,他們幫助著解除緊張，增進(jìn)團(tuán)結(jié).3、群體角色?許多群體規(guī)范是以角色期待的形式出現(xiàn)的，有了角色，圍繞它就產(chǎn)生了規(guī)范，規(guī)定該角色如何行為.假設(shè)我們發(fā)現(xiàn)自己身處一個緊急事件中,如車禍?zhǔn)鹿?我們每個人都可能會自動地假定一種不同角色，有人可能成為送信者，打電話叫警察，有人可能成為醫(yī)生的幫手，有人可能成為維持秩序者,這樣，由這個偶然事件,一群人就轉(zhuǎn)化為一個群體了。所以說,群體角色可以自然地出現(xiàn).

任何一個群體都有著各種角色，如《街角社會》中的小伙子們有的是領(lǐng)袖，有的是助手,有的是隨從，這些角色也是產(chǎn)生群體結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。４、領(lǐng)導(dǎo):每個群體都有些位置能使某些人對他人行使權(quán)力。

領(lǐng)導(dǎo)類型

貝爾斯發(fā)現(xiàn),小群體中有兩個主要領(lǐng)導(dǎo)類型：工具型領(lǐng)導(dǎo)浮動（ｉｎstｒumeｎtalleａｄerｓｈiｐ,也稱任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo))，力圖指導(dǎo)群體朝它的目標(biāo)走；表意型領(lǐng)導(dǎo)浮動（ｅxｐｒeｓsｉvelｅaｄershiｐ，也稱社會情感型領(lǐng)導(dǎo))，尋求創(chuàng)造群體的團(tuán)結(jié)和維持群體的協(xié)調(diào)。兩種形式的領(lǐng)導(dǎo)對群體的成功來說都是需要的。兩種形式的領(lǐng)導(dǎo)角色通常由不同的人扮演。一般認(rèn)為傳統(tǒng)社會的家庭中，養(yǎng)家湖口的丈夫扮演的是工具型的領(lǐng)導(dǎo)角色;管理家政的妻子扮演著表意型領(lǐng)導(dǎo)的角色,為家庭提供溫暖、舒適、情感和安全。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

在20世紀(jì)30年代，一些社會心理學(xué)家對小群體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格做過經(jīng)典的研究工作。他們把１1歲男孩組成的群體置于三種風(fēng)格-—極權(quán)的、民主的和放縱的領(lǐng)導(dǎo)之下，并觀察不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對他們行為的影響。這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在幾個關(guān)鍵方面有所不同。極權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的情況下，領(lǐng)導(dǎo)是惟一可以決定群政策和任務(wù)分配的人。?民主型領(lǐng)導(dǎo)的情況下，政策的決定和任務(wù)的分配經(jīng)過了群體的討論，領(lǐng)導(dǎo)其中得到輔助.

放縱型領(lǐng)導(dǎo)的情況下,孩子們有完全的自由，領(lǐng)導(dǎo)者極少干預(yù)。另外,領(lǐng)導(dǎo)表極權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)批評時常帶有個人色彩；?民主型領(lǐng)導(dǎo)批評時力圖客觀和公正；

放任型領(lǐng)導(dǎo)批評對孩子們的行為很少發(fā)表意見，而且也不試圖規(guī)范群體行為。揚和批評孩子在不同類型場景中也不相同。?孩子們對這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是怎樣的反應(yīng)呢?

與民主型群體相比，在極權(quán)群體中表現(xiàn)了大得多的敵視和多得多的攻擊性。在極權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下，與其他群體相比,有更多的群體成員在找出氣筒，也就是說，找其他人來責(zé)罵。?

民主型領(lǐng)導(dǎo)比極權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)受歡迎，20個孩子中有１9個喜歡他們。十分之七的孩子喜歡放任型領(lǐng)導(dǎo)甚于極權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)。?雖然在群體成效方面沒有實性的差異，觀察者判斷,民主型群體產(chǎn)生的結(jié)果要優(yōu)于其他群體。

對這些研究的評價

這些研究者所做研究的局限性表現(xiàn)在以下幾方面：

其一是，他們集中研究的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是從外部增加的，而不是從內(nèi)部非正式產(chǎn)生的；?其二是，這個研究對民主型領(lǐng)導(dǎo)有明顯的偏好。后來的研究者通過使用諸如指導(dǎo)型和參與型這樣的詞,以替代極權(quán)的和民主的這樣帶有感情色彩的詞，試圖以此來糾正這種偏差.后來的研究者更傾向于接受這樣的觀念：在某些情景下,民主型比極權(quán)型還更為不利。為什么呢?領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響效果有賴于領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì)以及實踐的時間地點。比如在課堂上，需要獲得基本技能的學(xué)生在達(dá)到某種水平之前,極權(quán)的指導(dǎo)方式經(jīng)常是最有效的。在軍隊和某些工廠中，人們期望的領(lǐng)導(dǎo)是極權(quán)的，如果民主型領(lǐng)導(dǎo)介入，產(chǎn)量就會下降,成員就會感到不滿。相似地，在缺乏民主政治傳統(tǒng)的第三世界國家，極權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)在各種小群體中可能受到歡迎。

另外,領(lǐng)導(dǎo)能力如說服能力、開拓性、果斷決策能力等，依賴于每個特殊群體的價值、需要與目標(biāo)。許多社會學(xué)者對小群體中產(chǎn)生的一般角色感興趣.最著名的是羅伯特·貝爾斯(ＲobｅrtＢａlｅs）及其同事對各種任務(wù)取向的小群體（ｔask-orienｔｅdgroupｓ）的研究.他們發(fā)現(xiàn)在每個小群體中都會產(chǎn)生一些相同的基本角色，每種角色都以不同的方式對群體的任務(wù)或活動做出貢獻(xiàn)。比如一些人扮演著說話者的角色以保持交談的繼續(xù)，另—些認(rèn)為群體出主意，最受人喜歡的人扮演著協(xié)調(diào)者的角色,他們幫助著解除緊張,增進(jìn)團(tuán)結(jié)。群體的運作

群體的運作包括群體是怎樣決策的以及什么因素決定了群體所要做的選擇.

1、決策

群體是怎樣決策的呢？在一個有影響的研究中，貝爾斯與弗雷德·斯多特貝克（ＦｒedStrodｂeck）研究任務(wù)取向群體時發(fā)現(xiàn),群體決策有四個明確的階段：在定向階段,群體被引到問題上來，并對一些事實進(jìn)行分析。在評價階段，成員對問題作出估計，并對其他人的觀點作出反映.在第三個階段,群體開始談到解決問題的辦法。在達(dá)成共識的的過程中，有沖突，產(chǎn)生了派系也建立了情感。當(dāng)決定最后出現(xiàn),第四個階段就開始了.在這個階段,群體試圖重新回復(fù)到開時的和諧關(guān)系。比如為緩和緊張氣氛并重建群體的統(tǒng)一，可能相互開開玩笑。?群體決策最終是想找到解決問題的辦法，那么是什么因素導(dǎo)致群體作出某種決策呢？要回答這一問題,必須首先探討一下群體遵從的性質(zhì)。?2、遵從(conｆormｉty)?指與習(xí)慣、規(guī)則或普遍意見一致的行動遵從也叫相符或從眾,這種現(xiàn)象是一種較為普遍存在的心理現(xiàn)象，是人的一種直接的、感性的心理反應(yīng)，不能與喪失原則和隨波逐流混為一談。相符行為對于一個人或者對于一個社會也有積極意義，它可以使一個人的認(rèn)知和行為合乎群體和社會許多實驗都表明了群體內(nèi)部的遵從壓力是如何強(qiáng)大的。這里介紹兩個經(jīng)典的社會心理學(xué)實驗。誘動錯覺實驗

默扎弗爾·謝里夫（MuzａfeｒSheｒiｆ，１906-1988)于２0世紀(jì)３０年代初作了一個誘動錯覺的實驗.

謝里夫的發(fā)現(xiàn)有力地支持了這樣的觀點，即小群體成員傾向于通過確定對現(xiàn)實的共同觀點來減少情景的模糊性。成員內(nèi)化了群體的共同觀點，甚至在離開群體后還繼續(xù)持有這種觀點。?（2）相符實驗?與謝里夫同時代的社會心理學(xué)家阿希（SoｌoｍｏｎＡsch）認(rèn)為,在謝里夫的實驗中,他為被試設(shè)置的是一個高度模糊的刺激物，因此,被試只好理所當(dāng)然地以他人的判斷作為自己判斷的參考系。阿希于1９51年設(shè)計了一個經(jīng)典的相符實驗。為什么被試會屈從群體的壓力而做出錯誤的回答呢?阿希在實驗結(jié)束之后和每位被試進(jìn)行了交談，根據(jù)交談結(jié)果，阿希把他們的表現(xiàn)分為三類：?a、知覺歪曲。被試確實把多數(shù)人的錯誤判斷看成是正確的，以他人的判斷作為自己判斷的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)刺激物的特性十分鮮明時，發(fā)生這種知覺歪曲的情況極少.?b、判斷歪曲.因為對自己的判斷缺乏信心，對后果沒有十分把握，雖然知道自己看到的與別人回答的不一樣，但是以為多數(shù)人總會比自己更正確一些,因此,相符以求心安.屬于這種情況的人最多。

C、行為歪曲。這一部分人明明知道別人的回答是錯誤的,但是不愿意自己成為“一匹害群之馬”,所以表面上采取了相符行為。而一旦群體的壓力解除，他會說出自己真正的意見。阿希的研究表明,即使目標(biāo)不是模棱兩可的情況下,被試也有明顯地遵從群體期望的傾向，而不是表達(dá)自己親眼見到的事實.遵從行為的表現(xiàn)：①信息遵從（informａt(yī)iｏnaｌcoｎformiｔｙ)，謝里夫和阿希向我們提供了這樣的例子，這些研究中的被試并未明確感到對群體成員的意見和判斷的遵從壓力，而只是感到群體成員所表達(dá)的選擇一定有很好的理由,他們才決定接受群體的觀點。②規(guī)范遵從(nｏｒｍativecoｎｆormitｙ），包括來自他人真實的或想象的壓力.例如，有人在朋友圈中常有一些與他人相似的行為或表現(xiàn)出獨處時所沒有行為，平常不愛喝酒這時也喝，因為他們相信如果不這樣做就會被認(rèn)為不夠朋友，可能遭到朋友們的拒斥。③服從(obｅdience)，是遵從行為的第三種表現(xiàn)，即認(rèn)同于現(xiàn)實的或者想象中的領(lǐng)導(dǎo)或權(quán)威的期望。２0世紀(jì)60年代早期，耶魯大學(xué)心理學(xué)家斯坦雷·米爾格拉姆（ＳtanleyMiｌgram）進(jìn)行了一項著名的、然而卻很有爭議的有關(guān)權(quán)威服從（ｏbｅdiencetoauthｏriｔy）的研究。

米爾格拉姆通過廣告和郵遞征求信,請人們報名參加在耶魯大學(xué)進(jìn)行的一次有償?shù)膶W(xué)習(xí)實驗，結(jié)束后付給每人4。5美元。結(jié)果有40位年齡在20—５0歲之間,從事多種職業(yè)的男性應(yīng)招入選，這些人被告知說,他們將參加一些研究懲罰與學(xué)習(xí)效果的實驗，需要兩人組成一個小組，并由抽簽決定一個人當(dāng)老師,一個人當(dāng)學(xué)生。老師的任務(wù)是朗讀配對的關(guān)聯(lián)詞，學(xué)生則要記住這個詞.然后由老師提出一個詞，讓學(xué)生從給出的4個詞中選出一個正確的,如果選錯了，他就要受到電擊懲罰。老師是坐到一臺巨大嚇人的控制臺前，那上面有30個電鈕,每個電鈕上都標(biāo)出它所控制的電壓強(qiáng)度，從1５伏到450伏。學(xué)生被帶到另一間屋子，為了防止他中途逃走，還用帶子把他拴在椅子上，然后在他胳膊上綁上電極。老師與學(xué)生之間通過有線電訊保持聯(lián)系。在實驗過程中，學(xué)生多次出錯，老師在指出他的錯誤前，隨即給予電擊。開始電擊時,學(xué)生發(fā)生呻吟聲，隨著電壓增高，學(xué)生則叫喊怒罵，爾后哀討求饒,再后又猛擊桌子，踢打墻壁,最后停止叫喊，似乎昏厥過去了。在整個實驗過程中，實驗者不斷地督促老師說:“你必須繼續(xù)下去，必須予以電擊."實驗者還說，一切責(zé)任由他承擔(dān),與老師無關(guān)。?實驗的目的是想了解,當(dāng)給別人施加痛苦時，人們還會多大程度上服從米爾格拉姆的命令。結(jié)果令人驚愕，即使學(xué)生痛苦地尖叫，甚至似乎昏迷，仍有不少于65％的被試不折不扣地執(zhí)行了米爾格拉姆的命令.請大家思考:為什么被試會服從命令，對他人施與電擊呢？

社會心理學(xué)家經(jīng)過進(jìn)一步研究，認(rèn)為下列因素與服從權(quán)威有關(guān)：

命令者的權(quán)威性.如果主持試驗的人不是一位很有威望的專家，服從率會降低許多。被試認(rèn)為服從命令是因為他們尊重正在進(jìn)行實驗的科學(xué)家的權(quán)威.

被試的道德水平。被試是否服從權(quán)威，不是單純地取決于服從心里,尤其涉及到道德等問題時。研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，被試道德水平越高,越可能拒絕服從電擊的命令。?

誘騙入門的策略。被試在實驗中發(fā)現(xiàn)與當(dāng)初認(rèn)為僅僅是一項學(xué)習(xí)實驗完全相反，自己很內(nèi)疚,但由于已經(jīng)被騙入門,身不由己越陷越深。他從答應(yīng)參加實驗一開始，就受到必須遵守諾言的壓力，否則就是不守信用,除非認(rèn)定實驗者兇暴,與之鬧翻。

權(quán)威的靠近程度。在實驗中,實驗者站在被試旁邊和他在隔壁房間下達(dá)命令，或者干其他的事,沒有注意被試的操作，被試的服從率會下降很多，有的還會作假，謊稱正在進(jìn)行最高水平的電擊。

受害者的靠近程度。在實驗中,“學(xué)生”被綁在隔壁的房間里,以及被試與“學(xué)生"同處一室，或者必須把“學(xué)生”的手按在一塊金屬上才能實施電擊，不同情況下，被試的服從率大不相同。一個人對他人造成的傷害越直接，他感受到的壓力就越大,越可能不服從。

實際上，學(xué)生是由實驗助手扮演的，老師則都是由被試充當(dāng)?！皩W(xué)生”受到電擊時的反應(yīng),發(fā)出的聲音,都是先前排練好的，并且錄了音，實驗時只是放錄音而已。而“老師”對這一切卻一無所知。雖然米爾格拉姆的實驗引起了有關(guān)社會科學(xué)中倫理道德的嚴(yán)肅爭論，但是對于人們將在多大程度上服從權(quán)威指令，它仍然是一個經(jīng)典性的解釋。風(fēng)險轉(zhuǎn)移(ｔｈeriskｙｓhiｆｔ)

遵從壓力明顯地影響了群體決策。請大家想想,群體決策與單個人決策,哪個要冒更大的風(fēng)險？幾位學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，群體決策比單人決定要冒更大的風(fēng)險。

群體決策時，風(fēng)險承擔(dān)者不再是個人，而作出一致決策的群體，這一現(xiàn)象叫做“風(fēng)險轉(zhuǎn)移”。

為什么會發(fā)生這種現(xiàn)象呢？

一種解釋：人們在群體中進(jìn)行集體決策比個人單獨決策承擔(dān)了更少的個人責(zé)任,群體可以作出更大風(fēng)險的決策。

另一種解釋:風(fēng)險轉(zhuǎn)移來源于對群體壓力的遵從(與謝里夫的實驗有關(guān))。在群體討論過程中,個體將自己的觀點與別人的觀點進(jìn)行比較，然后修改自己的觀點,從而達(dá)到一致的群體決策.但是為什么群體決策與個體決策相比總要冒更大的風(fēng)險呢?這可能是因為群體最初持極端觀點的人在群體討論過程中似乎改變得最少.結(jié)果，為了得出一致性的共同決策，別的群成員自然朝極端觀點方向轉(zhuǎn)移。極端觀點通常具有冒險性。

但是，并非所有的群體決策都包含了風(fēng)險轉(zhuǎn)移。當(dāng)涉及到每個成員切身利益的時候，在群體成員都有機(jī)會表達(dá)的情況下，群體決策比個人決策更慎重。

（四）群體意見（ｇrouｐthink）?學(xué)者埃文·雅尼(IrvingJanis)研究外交失敗時，提供了另一類型的遵從群體壓力的極好例子。他描述了他稱之為“群體意見"的過程,即凝聚力很強(qiáng)的群體之中，群體的一致性需要壓倒了任何批評性意見的一種普遍方式。雅尼認(rèn)為，１９61年肯尼迪總統(tǒng)入侵古巴的決策就是一種群體意見的結(jié)果。

１９61年，在約翰·肯尼迪政府的默許和支持下，一支古巴流亡分子組成的武裝人員，進(jìn)犯古巴的豬灣海灘。這個計劃是由一些雄心勃勃卻沒有任何軍事經(jīng)驗的軍官提出來的。實際上，當(dāng)時政府中有許多閱歷豐富、出類拔萃的人參與了這一決策.然而他們都沒有看到，卡斯特羅在古巴深受人們愛戴，這一計劃也整個地低估了古巴的軍事力量。結(jié)果，卡斯特羅的軍隊在一天的時間內(nèi)就包圍并且俘虜了這支入侵隊伍。那么這樣的計劃是怎么得到大家贊同的呢?

雅尼認(rèn)為，肯尼迪的顧問團(tuán)產(chǎn)生了好幾種錯覺(這種錯覺就是典型的群體意見。）,妨礙了批評性意見的提出.其中一個錯覺是，顧問團(tuán)根本就沒有意識到會失敗。顧問團(tuán)沒有考慮到在軍事力量14０∶1的懸殊情況下對方會有成功的可能性。另一錯覺是在決策會議上,幾乎每一個人都意見一致,這使得某些人隱藏了他們的批評性意見。后來許多顧問團(tuán)成員談及此事時說,之所以隱瞞自己的異議是因為害怕被別人貼上懦夫的標(biāo)簽.?群體意見另一個特征是突發(fā)性的“心理防衛(wèi)”,或者說，顧問團(tuán)成員消除潛在性的異議，保全了意見的一致性,皆大歡喜?？夏岬峡偨y(tǒng)讓一些非專家型的軍官支配了會議，這在一定程度上窒息了不同的意見.所以，由于尋求共同一致性意見而取代了批評性爭論,肯尼迪總統(tǒng)和他的顧問們創(chuàng)造了一種一致同意的氛圍,這一氛圍使他們忽視了行動中所存在的明顯的冒險。?我們生活中也有群體意見的例子，請大家結(jié)合現(xiàn)實來思考這一問題。第二節(jié)組織的性質(zhì)

正如我們看待這個社會中許多別的方面一樣，我們也許會對組織熟視無睹。我們就在一所大學(xué)上課，平時到超市連鎖店買東西，到銀行存錢,去醫(yī)院看病等等.然而面對我們成天接觸的社會組織,我們思考過它的結(jié)構(gòu)和特性嗎？

即使是那些生活在組織之中的人也很少意識到這些單位是怎樣影響他們的生活的。組織是怎樣產(chǎn)生的？人類為什么要創(chuàng)造它們？人類又怎樣對它們進(jìn)行管理?組織對我們的工作、對我們的私人生活、對我們彼此聯(lián)系的方式產(chǎn)生了何種影響？這些都是我們在這一部分所要考慮的問題.一、組織目標(biāo)和特征

組織就是精心設(shè)計的以達(dá)到某種特定目標(biāo)的社會群體。學(xué)校、醫(yī)院、公司、政府機(jī)構(gòu)、監(jiān)獄、俱樂部等都是組織的例子.?現(xiàn)代城市工業(yè)化社會的顯著特征就是,大量規(guī)模巨大的、極其復(fù)雜的組織滲透到了社會生活的方方面面。這主要歸因于現(xiàn)時代人們對理性（具體講,理性是指人們在確定行動目標(biāo)和采取社會行動時，為了實現(xiàn)更高的效率，對目標(biāo)和所需手段(工具)進(jìn)行的選擇，這些工具和手段有較高的效率使目標(biāo)實現(xiàn)得更快更容易。)和效率的高度重視，而這些目標(biāo)正是組織運作所能達(dá)到的。

在人類社會中,所有的群體都要努力實現(xiàn)自己的目標(biāo)(這些目標(biāo)經(jīng)常是一般性的，抑或沒有明確表達(dá)出來。有時群體中每個人又都有各自獨立的目標(biāo)。），在組織中，目標(biāo)是明確地、清晰地表達(dá)出來的，并且總能得到組織成員的充分理解。除了清晰陳述的特定目標(biāo)以外,一般說來組織還具有下列基本特征:?第一，為了更高效率地達(dá)成群體目標(biāo)而進(jìn)行的勞動分工和權(quán)威的分配。第二,權(quán)力相對集中在領(lǐng)導(dǎo)或者執(zhí)行主管手中,他們使用權(quán)力，控制組織成員活動,并將他們導(dǎo)向組織目標(biāo).?第三,組織中成員不是固定的，這使得組織可以超越某一特定成員而生存；組織成員死亡、辭職、退休或者解雇時，可以用常規(guī)性的方式來加以替補(bǔ)。?許多群體并不都會具有所有這些特征。家庭通常就不被看作是一個組織,因為它的成員不可能按照慣例替補(bǔ),而且它也沒有特定的目標(biāo)。一個朋友群體,即使他們之間具有極強(qiáng)的模式化聯(lián)系，也并不是一個組織,因為它缺少明確的目標(biāo)。民族群體也不是組織，例如意大利裔美國人。但是像由意大利后裔所組織的“意大利之子”這樣的群體，其目標(biāo)是為了提高意大利裔美國人的公眾形象,這就肯定是一個組織.

二、組織結(jié)構(gòu)?我們通常根據(jù)兩個方面的組織社會結(jié)構(gòu)來分析組織：正式結(jié)構(gòu)和非正式結(jié)構(gòu)。

（一)正式結(jié)構(gòu)

組織的正式結(jié)構(gòu)（formalstructｕｒｅ)，是指導(dǎo)組織成員活動的一套明確陳述的規(guī)定、紀(jì)律和程序。正式結(jié)構(gòu)包括規(guī)章、法規(guī)、內(nèi)部細(xì)則、命令和達(dá)成目標(biāo)的時間表。通常，規(guī)則和程序都寫在紙上，但也并非總是如此（一個小群體,例如某一俱樂部，可能會通過群體中的工作人員、目標(biāo)和大家同意的召集會議的方式而具有正式的組織形式，但是可能沒有保留任何文字記錄。因為俱樂部規(guī)模較小而且比較簡單，成員對組織的結(jié)構(gòu)都了如指掌。）。

正式結(jié)構(gòu)的顯功能是富有效率地達(dá)成組織目標(biāo)。?每個成員都分擔(dān)了特定的組織任務(wù)。同時，每個人都必須清楚與別的任務(wù)承擔(dān)者的成員關(guān)系。所以，每一成員對別人的權(quán)力、成員之間交流和協(xié)作的期望模式，都有嚴(yán)格而清晰的說明。每一成員都知道何時、何地、由誰通過何種方法來進(jìn)行決策，他或她處于組織等級中的哪一位置.

組織也必須提供正式的約束手段，即運用于群體成員的詳細(xì)獎懲規(guī)則,以此確保組織成員對規(guī)則的服從。1、獎勵性約束?商業(yè)組織中，獎勵性約束可能包括晉升、提高工資、授予稱號、提供舒適的辦公室，以及一些附加福利如提供花銷賬號、小汽車、邀請參加某些社會活動等,這些都會用于激勵或酬勞那些完成了組織任務(wù)的成員。

2、懲罰性約束

對那些沒有遵守規(guī)則的組織成員則施以懲罰性約束，如降級、解雇或者該提升時不予提升等。在一個規(guī)模大而復(fù)雜的組織中，通常確立一些正式手段來衡量群體成員的績效，例如工資審核,或者由上級所作的年終評估等.

以正式結(jié)構(gòu)為主的組織就是正式組織。大多數(shù)組織,包括公司、學(xué)校和政府等，都屬于這類組織。

(二）非正式組織?組織的正式結(jié)構(gòu)總是以非正式結(jié)構(gòu)為補(bǔ)充的.非正式結(jié)構(gòu)（ｉnｆormalsｔｒucture)，是由群體成員的互動所形成的人際關(guān)系。?

非正式關(guān)系對組織的功能發(fā)揮必不可少。正式規(guī)則和程序并不能解決組織所遇到的所有問題,在某些情況下，它甚至還不如非正式規(guī)則有效率。單憑“照章辦事”并不是完成工作的有效方式.

非正式結(jié)構(gòu)有助于組織適應(yīng)千變?nèi)f化的社會環(huán)境，否則組織效率可能降低，目標(biāo)難于達(dá)成。（《華盛頓郵報》駐外記者描述了在前蘇聯(lián)巨大的運作體系中所產(chǎn)生的一個非正式結(jié)構(gòu)要素。工廠必須完成中央政府計劃委員會所正式規(guī)定的經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)任務(wù)。為此,原材料和經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的各部門不得不集中起來,以便能夠及時供應(yīng)成品。遺憾的是，并非每個工廠的定額總是能夠如期完成，部門之間銜接的中斷，結(jié)果就孕育了非法的、非正式的結(jié)構(gòu)，其中之一就是采購員。?“一個好工廠總有一名優(yōu)秀的采購員。一名成功的采購員看來必須具備挨戶兜售的推銷員品質(zhì)，外加酒量大、與本地那家最好餐館的老板和經(jīng)理建立友好關(guān)系。他利用自己的這些本事，去拉攏各種物質(zhì)供應(yīng)機(jī)構(gòu)的官員。如果采購員告訴廠長說，他需要錢來請客、送禮，甚至是給回扣，廠長多半都會答應(yīng)他的要求.作為回報，采購員找到了實現(xiàn)工廠目標(biāo)所需要的原材料。"這樣,采購員有助于緩減正式結(jié)構(gòu)中無法解決的前蘇聯(lián)經(jīng)濟(jì)的瓶頸問題.）?

非正式結(jié)構(gòu)總是有助于組織獲得更高的效率。研究芝加哥機(jī)器公司的社會學(xué)家發(fā)現(xiàn)了一種非正式結(jié)構(gòu),他將此描述為“應(yīng)付游戲"（gameofmakｉｎgout）.應(yīng)付游戲是這個工廠第一線操作工的活動核心(工人們超額完成了正式的生產(chǎn)定額的100%時，他們會得到更多的激勵工資.但操作工人的非正式定額是140%，他們認(rèn)為如果產(chǎn)量總是多于140％時，老板將會增加他們的正式的生產(chǎn)定額標(biāo)準(zhǔn)。操作工人經(jīng)常能生產(chǎn)出多于140％的零件,但是在報工作量時總是報１40％.多生產(chǎn)的部分留了起來，當(dāng)工作任務(wù)的難度較大、時間耗費多而不能完成非正式的生產(chǎn)水平時再拿出來。

“實際上，操作工人在工作輕松時,為了能夠為以后積累效率，他們在整個輪班時間內(nèi)都會“拼命干"。經(jīng)驗豐富的老工人可能會輕而易舉地為一周中的工作量積累好盈余產(chǎn)品。但是,在工作簿上所登記完成的工作量和他們在車間所實際上完成的工作量之間，總有一些差異。不過，即使沒有得到高層管理者的認(rèn)可,14０％的下限和積累剩余產(chǎn)品的做法卻被車間中的每一名工人所認(rèn)可和接受。”盡管它與正式規(guī)則、規(guī)范和程序不相一致，但是“應(yīng)付游戲”最終促進(jìn)了公司的利益。）。它使車間不再枯燥,讓操作工人對自己的工作更加感到滿意。它將管理與工人之間的矛盾轉(zhuǎn)換成了操作工人間群體內(nèi)部的競爭.最后，它增加了公司的邊際利潤。總之,這類非正式結(jié)構(gòu)使公司能更有效率地達(dá)成目標(biāo)。

非正式結(jié)構(gòu)的消極性后果。例如，“打小報告"者所遇到的非正式社會控制，可能使許多工人不敢報告車間所發(fā)生的非法或危險的活動。這類非正式控制包括來自于工友和監(jiān)督者的敵意和報復(fù)。

三、科層制?社會學(xué)家把一類特殊的正式結(jié)構(gòu)稱作科層制(bureaｕｃracy）,它是一種運作于明確的規(guī)章和程序之基礎(chǔ)上的等級權(quán)威結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)代社會中的經(jīng)濟(jì)和政治機(jī)構(gòu)等大多數(shù)組織都是這一方面的實例。今天很多人都把科層制和正式結(jié)構(gòu)當(dāng)作同義詞來使用。

（一)對科層制的理解?在２0世紀(jì)早期，馬克斯·韋伯對科層制進(jìn)行了經(jīng)典性分析。韋伯認(rèn)為,理性化是現(xiàn)代世界的主要社會潮流。經(jīng)由這一過程,陳舊的、傳統(tǒng)的社會組織方法被大量明確、抽象、正式的規(guī)則和程序所逐漸替代.例如,擁有成千上萬雇員的巨型跨國公司代替了原來簡單的“夫妻店”。在我們的社會中，理性化過程處處可見,從教育設(shè)置到工廠。韋伯科層制理想類型的描述?韋伯在研究科層制時使用了理想類型（idealｔyｐe）的研究方法.理想類型不包含那些現(xiàn)實社會中隨處可見的描述性特征，它著重指出了理論家認(rèn)為最能反映現(xiàn)象的本質(zhì)、核心的那些特征，有時甚至用夸張的手法。理想類型并不是說在“好”這一價值判斷上是“理想的”你可以構(gòu)建正面的理想類型，也可以構(gòu)建負(fù)面的理性類型。

因此,任何一個組織要完全表現(xiàn)科層制這一理想類型的全部特征是不可能的，然而理想類型的描述在組織分析中卻又是極為有用的。

全體員工分化成較小的部門,這就是辦公室和局。每一個局的責(zé)任都有詳細(xì)描述，在辦公室人員的工作預(yù)先都有嚴(yán)格的規(guī)劃.

權(quán)責(zé)分明。雇員都處于一定的等級制度中，每人都對上一級的監(jiān)督者負(fù)責(zé).這種結(jié)構(gòu)有利于分工協(xié)作，共同努力實現(xiàn)組織目標(biāo)。?

基于專業(yè)技術(shù)資格之上的人員用工制度。在科層制中，常常是聘用具備某一特定資格的人員來工作，諸如一定的文化程度、多年的工作經(jīng)驗等等。聘用某人是基于其個人資格最適合于某一工作需要。?

詳細(xì)的規(guī)章制度嚴(yán)格規(guī)定了工作人員的操作規(guī)程.規(guī)章嚴(yán)格限制了雇員發(fā)號施令的工作權(quán)威，它不能根據(jù)個人的能力和偏好來隨意改變。?

在科層制中確立了一套科層制職業(yè)發(fā)展的方式,根據(jù)職位、資歷和業(yè)績,以可以享有的工作年限、有價值的服務(wù)等形式來對員工進(jìn)行晉級、提拔和酬賞。喬治·利茨爾對理性化的分析?馬里蘭大學(xué)社會學(xué)家喬治·利茨爾（GｅorgeRitzｅr)最近對理性化過程進(jìn)行了深刻的分析，他不無挖苦地稱之為后工業(yè)化社會中的“麥當(dāng)勞化”(ＭｃDoｎaｌｄizatiｏn)。利茨爾認(rèn)為,以麥當(dāng)勞快餐店為特征的組織模式已經(jīng)滲透到了現(xiàn)代生活的方方面面。（“麥當(dāng)勞化"含有四個基本原則：?（1）極其強(qiáng)調(diào)效率;?（２)講求速度(快餐)的定量配餐(巨無霸);?(3）可預(yù)見性（所有麥當(dāng)勞都有同樣的菜單);?（4)非人格化（麥當(dāng)勞機(jī)械化程度極高，它的員工在行為上實際上沒有自由支配權(quán)）。?根據(jù)利茨爾的說法，這些原則擴(kuò)散到了社會的每一方面，從教育、宗教到性愛,甚至西紅柿的生產(chǎn)。與韋伯一樣，利茨爾認(rèn)為，在現(xiàn)代社會中,科層主義理性化過程如果說不是不可能拒絕的話，也是一種難以抗拒的不祥趨勢.)(二)科層結(jié)構(gòu)?

建立科層結(jié)構(gòu)主要目的是為了提高組織效率,然而科層制還有另外幾個正面特征。

１、它極大限度地減少了有關(guān)個人的情況對工作的干擾等許多潛在問題。?由于設(shè)計科層制的原則在理論上不依賴于某個個人及其人格特征，因此這也在一定程度上有助于弱化個人的民族、種族及性別等方面的偏見對組織運作效率的干擾.

2、科層結(jié)構(gòu)也增加了工作的連續(xù)性。?雖然從事某一工作的個人經(jīng)常會有變動，但是雇員是忠誠于整個組織而不是忠誠于某一個人。定期對工作人員的工作進(jìn)行檢查也有助于提高組織的工作效率以及維持工作的連續(xù)性.?

科層制也有很多缺點.正是那些提高效率的工作程序可能會產(chǎn)生問題。

1、科層制可能會使工作僵化，高度正式的結(jié)構(gòu)可能會窒息主動性和創(chuàng)造性。?2、科層制還會導(dǎo)致寡頭統(tǒng)治--由極少數(shù)人統(tǒng)轄整個組織。經(jīng)濟(jì)政治和社會權(quán)力將高度集中于那些最重要組織中處于最高位置的少數(shù)人手中。這樣的危險總是存在。３、科層制還可能使雇員產(chǎn)生過分謹(jǐn)慎的態(tài)度,極力希望維持現(xiàn)狀。

對科層組織的社會影響的理論爭鳴.

功能主義者一般說來接受了韋伯的假定，認(rèn)為常規(guī)化、中央集權(quán)的等級結(jié)構(gòu)、非人格化的正式規(guī)章制度（同樣使組織富于效率的非人格特征也會產(chǎn)生一些潛在的問題。例如，從事公共服務(wù)行業(yè)的科層組織,也會用同樣的非人格化的方式來對待自己的服務(wù)對象，而這種服務(wù)態(tài)度通常影響了組織服務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)。而且非人格化態(tài)度也不利于雇員從事本職工作。雇員更喜歡做那些他自己認(rèn)為有價值的工作。實際上,非人格化后果已是現(xiàn)代化社會中極其重大的問題。）和自上而下的行政管理體制是科層制的重要特征，它們是組織效率的重要保障。

沖突學(xué)派理論家認(rèn)為組織的這些特征,與其說是提供了組織效率，倒不如說既對工作過程又對這一過程中的員工加強(qiáng)了控制管理.?四、組織過程和變遷

(一)制度化?當(dāng)一個組織成功地吸納到了成員，并且得到了他們的信賴，能富有效率地實現(xiàn)其目標(biāo),能被更大的社區(qū)所接受，它就通常能在相對穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)中、在一整套目標(biāo)和價值觀的指導(dǎo)下,形成有序的運作模式。簡言之，它就制度化(institutioｎaｌiｚeｄ）了。

組織的壽命有長有短,那些壽命最長的組織一般都是那些能夠有效地接納和培訓(xùn)新成員的組織。

組織剛開始形成時,它能相對自由地進(jìn)行嘗試.它的目標(biāo)變動性較大,實現(xiàn)這些目標(biāo)的方式也可以有多種選擇,成員之間的關(guān)系也可能是非正式性的、可以相互調(diào)整適應(yīng)的。但隨著組織的成長，其結(jié)構(gòu)就逐漸地為典型的制度化形式所主宰.首先，進(jìn)行群體活動的方式開始建立起來，有時候,這指的就是標(biāo)準(zhǔn)化操作程序（StandarｄOperaｔingProｃedure).標(biāo)準(zhǔn)化操作程序最終會限制組織在多種行為之間進(jìn)行選擇的自由.?其次，程序越固定,員工之間的關(guān)系就會越正式,結(jié)果，組織行為就越穩(wěn)定,越可以預(yù)見。但是當(dāng)非正式關(guān)系變得越不重要時,要創(chuàng)造新的交流方式和新的結(jié)構(gòu)就越難.?第三,組織目標(biāo)開始越來越?jīng)]有彈性。?

多制度化的好處

當(dāng)組織關(guān)系越有序、越可以預(yù)見時，成員之間就可以更好地協(xié)作，組織的連續(xù)性增強(qiáng).隨著知識和經(jīng)驗的增長,也就不必再經(jīng)過那種無效嘗試和錯誤,就能找到最好的功能發(fā)揮方法.

制度化的負(fù)面效應(yīng)

1、可能會導(dǎo)致僵化死板；

2、目標(biāo)置換(goａｌdisplacemeｎt）

當(dāng)組織員工更加關(guān)注組織本身的存續(xù)和他們在組織中的位置，而不去關(guān)心是否與組織的實際目標(biāo)相符合時，這一現(xiàn)象就會發(fā)生.?目標(biāo)置換的表現(xiàn)形式:?（1）組織成員熱衷于保持他們自己在組織中的地位,因而就把這個目的當(dāng)成了組織的目標(biāo)。

例如，大多數(shù)協(xié)會都以民主形式的結(jié)構(gòu)為特征——它的領(lǐng)導(dǎo)都是由普通群眾選舉出來的。但是，協(xié)會領(lǐng)導(dǎo)一旦就職，他就會設(shè)法破壞民主程序來保護(hù)自己的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。因為這時還讓組織處于高度民主之中很可能意味著領(lǐng)導(dǎo)地位和權(quán)威的喪失。?（2）當(dāng)組織規(guī)章制度本身成為目的時,目標(biāo)置換也會發(fā)生。當(dāng)初制定規(guī)章制度是為了幫助組織有效地實現(xiàn)目標(biāo),可是規(guī)章制度可能會具有神圣性，這就會影響組織應(yīng)付新情勢、處理非常規(guī)問題的能力。雇員可能會認(rèn)為自己在扮演角色時僅僅是為了遵從規(guī)則,而不論這些規(guī)則是否在實際上有助于組織目標(biāo)的實現(xiàn).這就是人們經(jīng)常埋怨的所謂“官僚主義”和“繁文縟節(jié)"的行為。羅伯特·默頓創(chuàng)造了科層制儀式主義(ｂｕｒeaｕcratiｃritｕalism）一詞來描述這樣的科層制，它把規(guī)章制度優(yōu)先置于目標(biāo)的位置，而不是當(dāng)作實現(xiàn)組織目標(biāo)的手段。

（3）雇員之間非正式結(jié)構(gòu)的發(fā)展，導(dǎo)致他們保全自己的利益而不是組織的需要。?例如,工廠工人有時就他們一天中的勞動量非正式地達(dá)成一致，然后去抵制經(jīng)營管理中提高勞動生產(chǎn)率的嘗試。

關(guān)于目標(biāo)置換的補(bǔ)充。?目標(biāo)置換已經(jīng)成了人們對組織特征進(jìn)行幽默諷刺的主要話題.根據(jù)帕金森定律，“為了工作的完成，所有可能的時間都被不斷擴(kuò)張的工作所填滿”.而彼得原則描述了科層制中與提升有關(guān)的同一問題。勞倫斯·彼得（LaurenｃePeter）所說的,“在等級制度中，每一雇員總會提升到他所無法勝任的位置”。

在目前工作中表現(xiàn)突出的雇員一般說來都會在科層等級中得到提升，例如優(yōu)秀教師提升為校長助理,優(yōu)秀護(hù)士提升到管理職位上.提升繼續(xù)下去，總有一天,雇員最終會處在他或她不能更好地勝任其工作的職位上.這時，組織將會考慮解雇或者給該雇員降級，以避免挫傷正沿著科層制階梯往上爬的其他員工的士氣。因此在向上晉級的過程中，總會積累許多“無用的員工"。?（二)組織變遷?正如制度化過程所表明的那樣,每個組織本身就蘊含著變遷的種子.?1、組織變遷的原因

可能源于組織內(nèi)部事件的變化。?(１）一新成員要改變組織進(jìn)程也是可能的，尤其是這一新成員處于領(lǐng)導(dǎo)地位時.

職業(yè)體育運動隊的老板根據(jù)隊員在賽季的不良表現(xiàn)來解雇教練。通常說來,新教練要變換運動員的位置,設(shè)法提高土氣,改變隊員的作戰(zhàn)策略。所有這些改變都是為了將運動隊扭輸為贏。?（2）還有一些內(nèi)部因素，諸如組織構(gòu)成之間權(quán)力關(guān)系的改變、領(lǐng)導(dǎo)的瓦解、或者是員工的反對。

也有的變遷是由組織外部因素(這里組織外部因素被稱之為組織環(huán)境。）所誘發(fā)的。

（１)與別的組織競爭。

競爭性組織之間有著極大的相互影響。當(dāng)一個組織不如另一組織成功時（例如，假如某一商業(yè)組織獲取了較少的利潤),不太成功的組織為了改進(jìn),就有必要進(jìn)行基本的變遷,美國汽車業(yè)就是一個實例。

當(dāng)日本進(jìn)口汽車開始大量占領(lǐng)美國市場時，美國汽車業(yè)就必須進(jìn)行痛苦的變遷。通用汽車公司發(fā)現(xiàn),為了在劇烈競爭的市場中站穩(wěn)腳跟,它必須對大多數(shù)基本的經(jīng)營假設(shè)進(jìn)行修改.福特公司開始在它的一些美國工廠中運用日本同行馬自達(dá)公司所開創(chuàng)的經(jīng)營技巧(《紐約時報》，19９0年2月27日）。新技術(shù)的出現(xiàn)。?（3）新市場或者新資源的獲得，利益變動、態(tài)度和價值觀的改變等。假如組織所服務(wù)的對象的需求改變了，考慮到這些新需求，組織也須作相應(yīng)的改變.

然而某一組織，特別是當(dāng)它規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜時，其未來往往是難以預(yù)料的。

五、組織選擇?阿米泰·埃斯歐尼(ＡmｉtaiEtｚioni）注意到,可以運用三種基本方法來使組織成員履行組織對他們的期待：強(qiáng)迫服從、給付工資、使其心悅誠服。從這一基本觀察出發(fā)，埃斯歐尼發(fā)展了組織的三種理想類型：強(qiáng)制型（ｃoercｉve）、功利型（utilitariａn）和規(guī)范型（normative)。

強(qiáng)制型組織主要依賴于實際的或潛在的物質(zhì)性力量來確保組織控制之下的成員的服從.因為這種類型的組織必須動用大量資源進(jìn)行社會控制,除了服從外，相對來說在達(dá)成組織目標(biāo)方面沒有效率。因此,一般說來,它只有在沒有別的方式換取秩序和服從，萬不得已時才使用—-特別是當(dāng)組織成員是非自愿性吸納時。強(qiáng)制型組織的例子有監(jiān)獄和集中營。

功利型組織主要依靠金錢刺激來獲取服從。大多數(shù)商業(yè)組織都屬于這種類型。功利型組織雖然使用較少資源來進(jìn)行社會控制，但是在另一方面成員融人組織時總是在精打細(xì)算，所以這也限制了成員對組織的忠誠.

規(guī)范型組織：假如成員參加組織主要是因為將組織目標(biāo)當(dāng)作了個人自己的目標(biāo),這時,組織可以獲得成員的最大承諾,組織資源可以得到最少的耗費.此時成員感到自己融人了某一組織之中;假如組織成功了，他們會真正地感到是他們自己成功了。這樣的群體被稱之為規(guī)范性組織,或者說得更通常一些是志愿者協(xié)會(Ｖoluｎtaｒyassoｃiatｉｏns），經(jīng)由這一組織,個體自由的尋求共同利益。志愿者協(xié)會較少科層制成分。我們較為熟悉的例子有，某些職業(yè)協(xié)會、政治利益集團(tuán)和業(yè)余體育運動隊等。

六、組織與現(xiàn)代社會:一個人文主義的觀點?大規(guī)模組織的出現(xiàn)既給社會帶來了好處也帶來了損失。其中一個極大的好處就是社會效率.從組織的人力和資源配置方式看來，它最適合于“去完成任務(wù)."沒有任何一個現(xiàn)代社會能夠抵擋住社會效率的拉力，沒有任何先進(jìn)社會愿意為了更大的個人自由而放棄效率,至少到目前為止是如此。

但是,在組織日益發(fā)達(dá)，科層結(jié)構(gòu)滲透到社會生活各方面的今天,人們對功能失常的科層制，以及科層結(jié)構(gòu)對日常生活的主宰產(chǎn)生消極反應(yīng)。盡管沒有進(jìn)行過廣泛的宣傳，但是，公眾對大公司、巨型大學(xué)等科層組織的對抗態(tài)度已有所表現(xiàn)。但在許多社會領(lǐng)域中，強(qiáng)化的組織效率似乎正是人們所需要的。任何對效率的提高，無論是針對福利計劃、老年與退休保障、退伍軍人安置還是針對環(huán)境保護(hù)，也無論它是否讓我們直接獲益，我們都支持.?與人的本性一樣，組織的本質(zhì)也是根據(jù)自己的最大利益來運作。正如人在科層組織中要負(fù)嚴(yán)格責(zé)任一樣，科層組織也必須對社會負(fù)有責(zé)任。由于這一任務(wù)的嚴(yán)肅性，未來幾年中將會看到，大型組織的管理集團(tuán)在公眾面前的公開表演及“共同行動”(cｌａｓsactｉon）之類的活動將會大大增加。諸如此類的活動，將使政府或私營領(lǐng)域的大型組織承擔(dān)更多的社會責(zé)任。本章剛要：第一節(jié)社會群體的性質(zhì)?一、什么是社會群體

社會群體可定義為兩個或更多的人，他們有共同的認(rèn)同及某種團(tuán)結(jié)一致的感覺，對群體中每個人的行為都有相同而確定的目標(biāo)和期望.小群體就是小到能允許其成員以個體為基礎(chǔ)進(jìn)行相互的交往聯(lián)系的群體。社會群體與社會類屬、集合與集群相區(qū)別。?二、群體的類型

社會學(xué)家明確區(qū)分了社會群體的一般類型.依據(jù)不同標(biāo)準(zhǔn)劃分為初級群體與次級群體，正式群體與非正式群體，內(nèi)群體與外群體，所屬群體和參照群體,血緣群體、地緣群體與業(yè)緣群體。

初級群體是一個相對較小，有多重目的的群體,在那里互動是親密無間的,并存在一種強(qiáng)烈的群體認(rèn)同感。它是社會群體的最基本形式。初級關(guān)系是一種個人的、情感的、不容易置換的社會關(guān)系，每個人都在其中扮演多重角色，具有多種利益。每個人都可在其中進(jìn)行自由而廣泛的交流，全部人格都會參與到其中的互動。次級群體是為達(dá)到特殊目標(biāo)而特別設(shè)計的群體,其成員主要以次級關(guān)系來相互聯(lián)系.與初級關(guān)系相比，次級關(guān)系是一種特殊的、缺乏情感深度的關(guān)系,它所包含的只是一個人人格的某些有限方面。次級關(guān)系常見于現(xiàn)代社會之中。

三、我們?yōu)槭裁葱纬扇后w

社會學(xué)家認(rèn)為，我們結(jié)成社會群體是為了滿足特定的需要。有些群體的形成主要是滿足工具性（任務(wù))需要,它們有助于成員完成單個人所不易完成的工作。有些群體的形成主要是為了滿足表意性(情感性)需要。事實上，大多數(shù)社會群體可能同時滿足兩個方面的需要。

四、社會群體結(jié)構(gòu)及群體運作?所有群體都有社會結(jié)構(gòu).群體規(guī)模是決定其結(jié)構(gòu)特征的主要因素。隨著群體人數(shù)的增多,群體規(guī)模擴(kuò)大，將對群體成員的心理和行為有很大影響。社會群體與僅是人群的集合的一個區(qū)別是前者具有一整套規(guī)定成員怎樣行為的共享規(guī)范.?許多群體規(guī)范都以角色期望的形式表現(xiàn)出來.處于領(lǐng)導(dǎo)地位的角色尤其重要.工具型領(lǐng)導(dǎo)設(shè)法指導(dǎo)群體朝向群體目標(biāo)。表意型領(lǐng)導(dǎo)是為了尋求群體團(tuán)結(jié)或者維持群體和諧。領(lǐng)導(dǎo)沒有固定不變的特征，但是它有賴于群體價值觀、群體需求和群體目標(biāo).?研究者發(fā)現(xiàn)群體決策有四個階段：定向、評估、實際決策和恢復(fù)平衡.遵從指與習(xí)慣、規(guī)則或普遍意見一致的行動。遵從群體期待的壓力是如此強(qiáng)烈，以至于人們模仿群體成員的態(tài)度和感覺。遵從的三種類型是信息遵從、規(guī)范遵從和服從。群體集體決策常常比個人單個決策要冒更大的風(fēng)險，這一現(xiàn)象叫做“風(fēng)險轉(zhuǎn)移”。達(dá)成一致群體意見的需要壓倒了其批判性思考的能力，這種現(xiàn)象是“群體意見”。

第二節(jié)組織的性質(zhì)

一、組織目標(biāo)和特征?組織就是人們構(gòu)想出來實現(xiàn)某種特定目標(biāo)的社會群體.組織除了清晰陳述的特定目標(biāo)以外，一般說來組織還典型地具有勞動分工、權(quán)力集中和成員關(guān)系經(jīng)常變化的特征。?二、組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)有兩個方面：正式的和非正式的。正式結(jié)構(gòu)是明確規(guī)定的一整套規(guī)章制度和程序，正是它們指導(dǎo)著組織成員開展活動。正式結(jié)構(gòu)居于支配地位的組織就是正式組織。正式結(jié)構(gòu)與非正式結(jié)構(gòu)互相補(bǔ)充.非正式結(jié)構(gòu)由成員互動過程中所形成的人際關(guān)系組成。非正式結(jié)構(gòu)對正式結(jié)構(gòu)沒有考慮到的問題作出回應(yīng)，它有利于組織適應(yīng)各種變化的環(huán)境,獲得更高的效率。

三、科層制

科層制是一種運作于明確的規(guī)章和程序之基礎(chǔ)上的等級權(quán)威結(jié)構(gòu).在整個人類歷史進(jìn)程中，存在著科層制取代不太正式的組織的趨勢，工業(yè)革命加速了這一趨勢。科層制的經(jīng)典性研究是馬克斯·韋伯進(jìn)行的。他稱理性化是現(xiàn)代世界的主要社會潮流。經(jīng)由這一過程,陳舊的、傳統(tǒng)的社會組織方法被大量明確、抽象、正式的規(guī)則和程序所逐漸替代。他對科層制所作的著名研究集中表現(xiàn)在他提出了理想類型的思想--它描述了科層制現(xiàn)象的最重要、最顯著的特征。它們是全體員工分化成較小的部門,這就是辦公室和局；權(quán)責(zé)分明。人員聘用主要根據(jù)其技術(shù)和專業(yè)資格來確定；詳細(xì)的規(guī)章制度對員工的工作方式進(jìn)行了嚴(yán)格規(guī)定;科層晉級制度的確立?？茖又瓶赡軜O有效率，但是它也會僵化死板，因而這又窒息了主動性和創(chuàng)造性。

四、組織過程和變遷?當(dāng)組織發(fā)展起來并趨于成熟時，它就具備了一套相對穩(wěn)定的目標(biāo)和價值觀,也就是說制度化了。制度化可能會產(chǎn)生良好效應(yīng)，但也會有負(fù)面效應(yīng)，其中一個就是目標(biāo)置換。當(dāng)組織員工更關(guān)注于組織本身的存續(xù)和他們在組織中的位置，而不去關(guān)心是否與組織的實際目標(biāo)相符合時,目標(biāo)置換就會發(fā)生。?每個組織內(nèi)部都蘊含著變遷的種子。但是許多組織變遷來自組織環(huán)境,包括了來自于與之競爭的組織的壓力、顧客的要求、技術(shù)革新的突破、新市場或者新資源的獲得、服務(wù)對象的利益、態(tài)度和價值觀的改變等。?五、組織選擇

埃斯歐尼(Eｔzioni)認(rèn)為有三種基本類型的組織：強(qiáng)制型組織主要依賴于實際的或潛在的物質(zhì)性力量來確保其成員的服從。功利型組織主要依靠金錢刺激來獲取服從。規(guī)范型組織，也稱之為志愿者協(xié)會,它允許員工自由地追尋某些共同利益.?六、組織與現(xiàn)代社會：一個人文主義的觀點?在過去幾個世紀(jì)，大型而復(fù)雜的組織已成為工業(yè)社會每個現(xiàn)代城市占支配性地位的特征。盡管人們已經(jīng)開始對科層制產(chǎn)生消極反應(yīng)，但是人們?nèi)匀环Q贊科層制所帶來的社會效率。思考練習(xí)：１社會群體的定義

由以上群體的共同特征,我們來總結(jié)一下群體的定義.社會群體是指兩個或更多的人,他們有共同的認(rèn)同及某種團(tuán)結(jié)一致的感覺，對群體中每個人的行為都有相同而確定的目標(biāo)和期望。它展示的是人們相互聯(lián)系的獨特模式,是人們在社會活動中形成的基本的具體的社會結(jié)構(gòu).2、分析初級群體和次級群體.初級群體與次級群體?社會學(xué)家很早就區(qū)分了群體的這兩個基本類型：初級群體與次級群體,依據(jù)成員間關(guān)系的親密程度。?1、初級群體與初級關(guān)系?（1）初級群體?！俺跫壢后w”（pｒｉｍaryｇroup）一詞是由查爾斯·霍頓·庫利首次使用的。初級群體是人類社會的基本單位（也許是最重要的社會群體),它是一個相對較小，有多重目的的群體，在那里，互動是親密無間的，并存在一種強(qiáng)烈的群體認(rèn)同感。請同學(xué)思考:哪些是初級群體,試舉幾例。?最重要的初級群體是家庭,其他初級群體包括同輩群體，如小時候的玩伴兒和青少年幫伙；一些鄰居朋友圈和成人社會俱樂部;在復(fù)雜組織中的非正式群體,如工廠工人的派系,學(xué)生的朋友群體，軍隊里戰(zhàn)友等。初級關(guān)系(ＰriｍaryReｌaｔioｎships）?這種類型的關(guān)系不僅可以在所有的初級群體中找到，而且?guī)缀踉诿恳环N組織和所有社會場景中也都存在。初級關(guān)系是一種個人的、情感的、不容易置換的關(guān)系，通常是情感表達(dá)與使人滿足的重要來源。它包括每個個體的多種角色與利益。它以大量的自由交往和全部人格的互動為特征。(這些特征可以有更為詳細(xì)的解釋：第一，這種關(guān)系中的人扮演多種角色,并把許多個人利益帶了進(jìn)來.

例如，教授與大學(xué)生之間關(guān)系是根據(jù)這兩個特定角色而定的，他們沒有初級關(guān)系。但假設(shè)這個學(xué)生考上這個教授的研究生，并成為教授的助手，這兩人也許就會建起一種初級關(guān)系-－成為朋友,工作之余會見面。第二，因為初級關(guān)系包括廣泛的角色和利益，它也就包括了全部的人格.例如，辦公室中的初級群體成員，也多半會相互了解彼此間在辦公室以外的事情—-下班后的社交,工作時間的聊天,怎樣管理家庭財政、閑暇怎樣渡過,與子女關(guān)系等等.他們從多種角色來相互觀察，因此在相互評價時,可能最終也會根據(jù)非工作角色來進(jìn)行。第三,初級關(guān)系以大量的自由交往為特征。初級關(guān)系中的人常感到他們能夠、也應(yīng)當(dāng)親密的往來。通過真誠的交流,通過對相互之間行為的觀察,初級關(guān)系中的人展示著他們的內(nèi)在自我，這樣就變得更加親密。第四，初級關(guān)系中人們的交往是充滿情感的交流。由于在初級關(guān)系中人們投入了人格的許多方面，交流中伴隨著喜歡或尊敬或支持等內(nèi)心體驗。第五,初級關(guān)系不容易從一個人轉(zhuǎn)移到另一個人。由于初級關(guān)系卷入了個人的獨特性格，所以這種關(guān)系不會輕易轉(zhuǎn)移。吵架或分手后的戀人，其親密的感覺不會很快,或很容易地轉(zhuǎn)移到另一個人身上.)請同學(xué)們思考：初級群體對我們的重要作用是什么？

正面作用：①在人們與其他人或群體發(fā)生沖突時，初級群體是主要的認(rèn)同來源和安全來源。因為初級群體接納的是整個個人,它給人以“某人站在我這邊"的感覺——這是一種必要的情感支持；②在日常生活中,初級群體和初級關(guān)系如此重要,以至當(dāng)個人遇到不幸或打擊時，都可以從初級群體那里獲得安慰和理解.

負(fù)面作用：一些初級群體會壓抑個體的個性,從而限制個人的自由發(fā)展。所以一些人不得不從他們的家庭中掙脫出來，尋求自己的獨立發(fā)展，我們不難在現(xiàn)實生活中找到這樣的例子，也許你就是其中一個。2、次級群體與次級關(guān)系?盡管庫利沒有使用過這兩個詞,但它們卻為今天的社會學(xué)家所廣泛使用。次級群體是為達(dá)到特殊目標(biāo)而特別設(shè)計的群體,其成員主要以次級關(guān)系來相互聯(lián)系。典型人類社會組織,如軍隊、大學(xué)、商業(yè)公司和政府機(jī)構(gòu)都是次級群體。次級群體的普通成員,主要是依據(jù)既定的角色關(guān)系而互動，感情聯(lián)系很少。這種非人格特征，反映了次級群體的目的，達(dá)到務(wù)實的目標(biāo)，而不是提供情感支持或作為自我表達(dá)的工具。?與初級關(guān)系相比,次級關(guān)系是一種特殊的、缺乏情感深度的關(guān)系,它所包含的只是一個人人格的某些有限方面。?次級關(guān)系在現(xiàn)代社會中越來越普遍,在商業(yè)往來方面更為有效，它是現(xiàn)代城市與工業(yè)社會獨特特征。群體規(guī)模擴(kuò)大后，對群體成員的心理和行為有哪些影響??影響之一：影響成員的參