管理學(xué)第二講

管理學(xué)薛紅志南開大學(xué)商學(xué)院第一頁，共六十頁。管理理論的演進(jìn)（時(shí)間維度）古代管理工業(yè)革命科學(xué)管理人際關(guān)系-行為科學(xué)二戰(zhàn)后的管理叢林戰(zhàn)略、系統(tǒng)和權(quán)變理論企業(yè)文化理論變革與創(chuàng)新第二頁，共六十頁。管理理論與實(shí)踐的側(cè)重點(diǎn)側(cè)重于效率

--科學(xué)管理理論

--一般組織管理理論

--管理科學(xué)理論

--流程再造理論側(cè)重于效果

--決策科學(xué)理論

--系統(tǒng)科學(xué)理論

--戰(zhàn)略管理

--權(quán)變管理側(cè)重于人

--人際關(guān)系學(xué)說

--行為科學(xué)

--企業(yè)文化

--人性化管理第三頁，共六十頁。學(xué)習(xí)經(jīng)典管理理論的基本思路理論產(chǎn)生的背景是什么？理論提出者有什么特點(diǎn)？理論提出者遵循了什么樣的分析思路？提出者采取了何種解決辦法？這種解決辦法的效果如何？存在哪些值得改進(jìn)的問題？這種理論在今天的利用價(jià)值如何？第四頁，共六十頁。一、側(cè)重于提高效率的主題分工論科學(xué)管理理論管理科學(xué)理論改進(jìn)組織效率第五頁，共六十頁。1.分工與生產(chǎn)效率英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密于1776年發(fā)表其代表作《國富論》，系統(tǒng)地闡述了勞動(dòng)價(jià)值論和勞動(dòng)分工理論。發(fā)現(xiàn)了兩種工作方法：每個(gè)工人都負(fù)責(zé)生產(chǎn)一根針的18道工序；每個(gè)工人只負(fù)責(zé)生產(chǎn)一根針?biāo)璧?8道工序中的一道或少數(shù)幾道。10名工人，分工協(xié)作，48000枚針/天；單獨(dú)完成，最多幾千枚亞當(dāng)·斯密提出勞動(dòng)分工的優(yōu)點(diǎn)是可增進(jìn)勞動(dòng)者的技能熟練程度可節(jié)約由于工作變換而損失的時(shí)間有助于專門從事某項(xiàng)工作的勞動(dòng)者改進(jìn)工具和發(fā)明新機(jī)器第六頁，共六十頁。2.科學(xué)管理理論弗雷德里克·泰勒(1856—1915)

22歲進(jìn)入一家鋼鐵廠當(dāng)技工，很快被提升為工長、總技師。在業(yè)余學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，于1883年獲得機(jī)械工程學(xué)位，并于1884年被提升為總工程師。泰勒一生中做過大量的科學(xué)試驗(yàn)，例如他進(jìn)行的切削試驗(yàn)前后持續(xù)6年，寫出報(bào)告300多份，切屑達(dá)80萬磅，費(fèi)用超過15萬美元。在試驗(yàn)的基礎(chǔ)上，他提出了大量有關(guān)提高生產(chǎn)效率的原則和方法。1891年，他獨(dú)立開業(yè)，免費(fèi)從事管理咨詢工作，推廣他的科學(xué)管理理論和方法。泰勒一生致力于提高生產(chǎn)效率的研究工作，是一個(gè)樂于觀察思考的人。走路時(shí)，他計(jì)算腳步數(shù)，以找出最適當(dāng)?shù)牟椒?。他煙酒不沾，甚至不喝咖啡，不飲茶，總是處于不安和高度緊張的狀態(tài)中，失眠與噩夢(mèng)終生伴隨著他。他害怕仰面躺著，所以只有把自己豎直地支在床上或椅子上時(shí)才能睡安穩(wěn)。他不能容忍看到一臺(tái)車床閑置或一個(gè)人無所事事。他從不偷懶，也不允許別人這樣做。第七頁，共六十頁。泰勒識(shí)別到的問題造成生產(chǎn)效率低下的原因主要有兩個(gè)方面工人方面的主客觀原因主觀上的原因是由于勞資矛盾所引起的工人有組織的怠工客觀上的原因是工人工作方法不當(dāng)，操作熟練程度低而造成的浪費(fèi)管理方面的落后如工廠中沒有明確的工作定額，沒有任何促使工人提高生產(chǎn)效率的激勵(lì)措施，對(duì)工人不進(jìn)行任何挑選、培訓(xùn)等等。第八頁，共六十頁。泰勒提出的解決辦法（1）樹立新的管理哲學(xué)，進(jìn)行一場(chǎng)徹底的精神革命造成生產(chǎn)效率低下的重要原因是工人的怠工，即“磨洋工”。這是一種看不見、摸不著的浪費(fèi)，但又是最嚴(yán)重的浪費(fèi)。這種浪費(fèi)的根源在于勞資矛盾，在于職工和資本家之間的利益爭奪。小餅化大餅進(jìn)行一場(chǎng)精神上的革命，其核心是勞資雙方必須把精力從利益爭奪轉(zhuǎn)向共同合作多創(chuàng)利益上，用合作取代對(duì)立。如果不能用合作與和平的新見解取代舊的對(duì)立與斗爭的觀點(diǎn)，那么科學(xué)管理原理就不能發(fā)展。

第九頁，共六十頁。心理革命：由分大餅到做大餅第十頁，共六十頁。泰勒提出的解決辦法（2）按科學(xué)管理原則辦事，注重管理和工作的科學(xué)性對(duì)工人勞動(dòng)的每種要素都要制定科學(xué)的工作方法并以此來取代陳舊的憑經(jīng)驗(yàn)工作的方法對(duì)工人用科學(xué)的挑選、訓(xùn)練和教育來取代工人自選工作和摸索自學(xué)，以便提高工人的工作技能用與工人合作來取代勞資雙方的對(duì)立用管理者與工人責(zé)任共擔(dān)來取代過分推卸責(zé)任給工人在上述原則指導(dǎo)下，他進(jìn)一步摸索出一系列提高生產(chǎn)效率的方法，主要有定額管理、工作研究、標(biāo)準(zhǔn)化管理，以及根據(jù)分工和管理職能專業(yè)化的原則所提出的計(jì)劃與執(zhí)行相分離，等等。第十一頁，共六十頁。首先，從從事同一工種的工人中挑選出身體最強(qiáng)壯、技術(shù)最熟練的一個(gè)，把他的工作分解為多個(gè)動(dòng)作，測(cè)量并記錄完成每一個(gè)動(dòng)作所消耗的時(shí)間；去除動(dòng)作中多余的和不合理的部分；把最經(jīng)濟(jì)、效率最高的動(dòng)作集中起來，確定標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)方法。其次，實(shí)行作業(yè)所需的各種工具和作業(yè)環(huán)境的標(biāo)準(zhǔn)化。第十二頁，共六十頁。1899年泰羅進(jìn)行鏟鐵實(shí)驗(yàn)，確定了以每一鏟重量為21磅效果最好，過重或過輕都不利于提高工作效率。然后，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的操作方法和每一個(gè)動(dòng)作的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，確定工人一天必須完成的工作量。鏟鐵試驗(yàn)，使每人每天的搬運(yùn)量從16噸，提高到50噸。勞動(dòng)生產(chǎn)率成倍增長。舉例在現(xiàn)場(chǎng)，工人或工頭從事執(zhí)行的職能，按照計(jì)劃部門制定的操作方法的指示，使用規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工具，從事實(shí)際操作，不能自作主張、自行其事。泰勒把這種管理方法作為科學(xué)管理的基本原則，這也使得管理思想的發(fā)展向前邁進(jìn)了一大步，將分工理論進(jìn)一步拓展到管理領(lǐng)域。第十三頁，共六十頁。泰勒提出的解決辦法（3）重視人的本性，并采取相應(yīng)科學(xué)的管理措施差別計(jì)件工資制度基本做法是按照標(biāo)準(zhǔn)的工作任務(wù)，即工作定額，確定兩種不同的工資率，對(duì)完成工作定額的工人，以較高的工資率計(jì)件支付工資，對(duì)完不成定額的工人，則按較低的工資率支付工資，甚至使他們得不到基本的日工資。這樣，通過工人工資上的差別，讓工人在競(jìng)爭和相互憎恨中自發(fā)地加強(qiáng)勞動(dòng)強(qiáng)度，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。職能工長制度在工廠的基層管理階層設(shè)立了各種各樣的工長，如生產(chǎn)工長、質(zhì)量工長等，這些工長的任務(wù)是負(fù)責(zé)把科學(xué)的工作方法教會(huì)給工人，保證工人按科學(xué)的工作方法從事工作，更重要的是監(jiān)督和敦促工人工作，防止工人偷懶和磨洋工。第十四頁，共六十頁。科學(xué)管理理論體系第十五頁，共六十頁。對(duì)泰勒的評(píng)價(jià)科學(xué)管理的創(chuàng)始人（“科學(xué)管理之父”）泰勒是管理學(xué)的先驅(qū)，他在管理學(xué)上的作用是任何人都無法替代的。他的主要貢獻(xiàn)就是將管理學(xué)發(fā)展成為一門新興的獨(dú)立學(xué)科（1911年《科學(xué)管理原理》作為管理學(xué)產(chǎn)生的標(biāo)志）。把科學(xué)的方法用到管理上，生產(chǎn)效率大幅提高把人當(dāng)經(jīng)濟(jì)人、“會(huì)說話的機(jī)器”重技術(shù)，輕人群社會(huì)只注重效率，局限于基層管理（現(xiàn)場(chǎng)管理）；沒有解決企業(yè)作為一個(gè)整體如何經(jīng)營和管理的問題。第十六頁，共六十頁。泰勒同時(shí)代的其他學(xué)者吉爾布雷斯夫婦（弗蘭克·*；莉蓮·*

）動(dòng)作研究先生：砌磚：對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的材料和技術(shù)做出了具體的工作，包括砌磚工的站位、磚頭的規(guī)格和不同層次所使用的灰泥。這些變化的結(jié)果是將砌磚動(dòng)作從18個(gè)減少到5個(gè)，產(chǎn)出提高了200%。夫人：工業(yè)心理學(xué)，開發(fā)了諸多消除無效工作的技術(shù)和戰(zhàn)略。拍成電影《兒女一籮筐》，介紹如何根據(jù)效率原則來安排12個(gè)子女的生活，又是如何將這些原則應(yīng)用于刮胡子、做飯甚至養(yǎng)家糊口等日常生活中。第十七頁，共六十頁。這對(duì)夫妻婚后的17年中生育了12個(gè)孩子，為有時(shí)間工作，他們把科學(xué)管理方法運(yùn)用于家庭管理之中。例如，為了利用洗澡這段“避免不了的耽擱時(shí)間”，弗蘭克在浴室里安裝了一臺(tái)留聲機(jī)，這樣孩子們就可邊洗邊聽法語和德語教程了。同時(shí)，為了確保孩子們能在唱片放完之前能洗完澡，弗蘭克教他們快速洗浴法。他坐在浴盆里，右手拿著肥皂，從左肩一直擦到手指，反過來再從手指擦到腋窩，從那里再向下擦左側(cè)，然后翻過來擦左腿內(nèi)側(cè)。做完這些，他就把肥皂換到左手，像擦左側(cè)一樣擦洗右側(cè)。然后，在身體中部和后部擦幾個(gè)來回，再把臉和腳洗一下，就鉆入水中洗干凈，爬出來。他把所有的男孩子叫到浴室里給他們示范。一天，他又穿上衣服，坐在居室的地毯上教女孩們洗浴。此外，他還注重培養(yǎng)孩子們的自我管理能力，假日航海時(shí)，他讓孩子們叫他“船長”，孩子們按年齡大小被授予官階，未能執(zhí)行船長命令的人要受到繩子的抽打。第十八頁，共六十頁。甘特曾經(jīng)是泰勒在鋼鐵廠的助手在獨(dú)立工作時(shí)，發(fā)展出提高工作產(chǎn)出的甘特圖技術(shù)，我們至今仍在用。甘特圖主要是一種工作排期的方法，可以適用于任何一位工人或復(fù)雜的整體項(xiàng)目。計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)工資制第十九頁，共六十頁。甘特圖（生產(chǎn)進(jìn)度計(jì)劃表）計(jì)劃執(zhí)行采購制造裝配第二十頁，共六十頁。實(shí)踐中的福特制福特公司率先發(fā)明了能運(yùn)動(dòng)的傳送帶，由此歷史性地變革了生產(chǎn)實(shí)踐方式。然而，對(duì)于那些真正生產(chǎn)汽車的工人而言，卻產(chǎn)生了許多人性問題和社會(huì)問題。隨著工作過程的簡化，工人們?nèi)找嫱春蘖魉€工作的枯燥乏味。1914年以前，每年有高達(dá)300%-400%的辭職率。亨利·福特認(rèn)識(shí)到這個(gè)問題后，為了激勵(lì)員工，縮減工作日長度，從9個(gè)小時(shí)降到8個(gè)小時(shí)，基本工資提高，由每天2.5變?yōu)?美元。福特由此成了一個(gè)享譽(yù)世界的人物，這種方法被命名為“福特制”。第二十一頁，共六十頁。實(shí)踐中的福特制福特表面上很慷慨，實(shí)際上是為了嚴(yán)格控制公司賴以生存的人力和物力資源。雇傭了幾百名監(jiān)工監(jiān)督工人，不僅在工廠內(nèi)，還在工廠外。在工廠里，工人們不許離開他們?cè)谏a(chǎn)線上的位置，也不允許互相談話，他們的工作就是全神貫注于手上的工作。很少有人適應(yīng)這種工作系統(tǒng)，只能用嘴角說話，于是形成了著名的口技表演者的講話方式“福特唇語”。很多優(yōu)秀人才都離開了福特。工作場(chǎng)所之外，建立了所謂的“社會(huì)部”，檢查工人的生活方式和時(shí)間支配方式。該部門的檢查員走訪工人家庭，調(diào)查他們的習(xí)慣和問題，員工一但被發(fā)現(xiàn)具有與福特標(biāo)準(zhǔn)相抵觸的行為，就會(huì)被解雇。這種管理方式在今天看來是絕對(duì)不可接受的，也是不道德的，必然會(huì)損害組織的繁榮。第二十二頁，共六十頁。3.管理科學(xué)理論這一理論是在第二次世界大戰(zhàn)期間開始興起的。在戰(zhàn)爭期間，英美兩國的政府官員和科學(xué)家需要幫助軍隊(duì)更有效率和更有效能地分配資源。他們將一些數(shù)學(xué)方法應(yīng)用于泰勒和甘特在數(shù)十年前發(fā)展的管理理論以及戰(zhàn)爭后勤問題中。他們認(rèn)識(shí)到，像部隊(duì)、裝備和潛艇的部署問題都可以用數(shù)學(xué)分析的方法來解決。戰(zhàn)后，像杜邦公司和通用電氣公司這樣的企業(yè)開始利用同樣的技術(shù)分配人力、選擇廠址和進(jìn)行倉儲(chǔ)規(guī)劃。管理科學(xué)理論的產(chǎn)生實(shí)際上反映出人們的一種愿望。管理學(xué)本身是一門不精確的學(xué)問，管理工作具有很強(qiáng)的藝術(shù)性，如果能夠?qū)ふ业胶线m的數(shù)學(xué)模型來模擬實(shí)際的管理工作，勢(shì)必會(huì)提高管理工作的準(zhǔn)確性，降低管理工作的難度。第二十三頁，共六十頁。管理科學(xué)理論（續(xù)）管理科學(xué)和科學(xué)管理二者之間幾乎沒有任何共同之處。管理科學(xué)主要關(guān)注數(shù)學(xué)模型的建立。數(shù)學(xué)模型是系統(tǒng)、過程和關(guān)系的簡化表示。在最基本的層次上，管理科學(xué)關(guān)注模型、方程式的現(xiàn)實(shí)的抽象表示。底特律愛迪生工廠的經(jīng)理們用數(shù)學(xué)方法計(jì)算斷電期間如何安排維修工的最佳路線?；ㄆ煦y行用模型推演在一天中的不同時(shí)間里需要多少名出納值班。幾年來，隨著個(gè)人計(jì)算機(jī)的發(fā)展，管理科學(xué)技術(shù)空前復(fù)雜化了。汽車制造商戴姆勒-克萊斯勒和通用汽車公司用計(jì)算機(jī)模擬研究轎車的碰撞損害。這些模擬提供了準(zhǔn)確的信息，避免了真實(shí)車輛相撞實(shí)驗(yàn)的成本。第二十四頁，共六十頁。管理科學(xué)理論的缺陷不能充分解釋或預(yù)測(cè)組織中人們的行為。數(shù)學(xué)的復(fù)雜性可能犧牲其他重要的管理技能。模型依賴的假設(shè)是不現(xiàn)實(shí)的或無法實(shí)現(xiàn)的。第二十五頁，共六十頁。4.改進(jìn)組織效率效率問題逐漸分解成兩大領(lǐng)域：作業(yè)活動(dòng)效率和管理工作效率。在作業(yè)活動(dòng)效率方面，人們一直在使用科學(xué)管理的方法，同時(shí)通過流水線作業(yè)、機(jī)械化與自動(dòng)化以及計(jì)算機(jī)輔助管理等措施使得作業(yè)活動(dòng)的效率大幅度提高，對(duì)效率問題的研究逐漸轉(zhuǎn)移到管理工作效率上。隨著組織規(guī)模的不斷擴(kuò)大，需要越來越多的管理人員從事管理工作，提高管理人員的工作效率比提高作業(yè)活動(dòng)效率要重要得多。這方面的理論成果涉及早期的組織理論到目前盛行的再造工程。第二十六頁，共六十頁。法約爾的組織行政管理法約爾(Fayol,1841-1925)，法國人1888年當(dāng)大公司經(jīng)理1910以后開始講座1925年出書<<工業(yè)管理和一般管理>>“經(jīng)營管理之父”、“管理過程理論之父”第二十七頁，共六十頁。法約爾的組織行政管理1、法約爾1841～1925與泰勒不同：泰勒關(guān)注的是車間的工人和生產(chǎn)管理法約爾由于位居企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)幾十年，長期管理大企業(yè)，他的管理理論是以企業(yè)整體為研究對(duì)象，研究的是一般的管理原則和方法。法約爾以企業(yè)整體作為研究對(duì)象，從“辦公桌前的總經(jīng)理”出發(fā)的。認(rèn)為應(yīng)建立一套公認(rèn)的普遍驗(yàn)證過的原則、方法。三個(gè)貢獻(xiàn)：從經(jīng)營中獨(dú)立出管理活動(dòng)強(qiáng)調(diào)教育的必要性提出管理活動(dòng)所需的五大職能和14條管理原則1916年，法約爾的《工業(yè)管理和一般管理》出版。法約爾是古典管理理論在法國的杰出代表，他被后人尊稱為"現(xiàn)代經(jīng)營管理之父"。第二十八頁，共六十頁。企業(yè)活動(dòng)可分為六項(xiàng)企業(yè)活動(dòng)可分為六項(xiàng)：（1）技術(shù)活動(dòng)，即生產(chǎn)、制造、加工（2）商業(yè)活動(dòng)，即購買、銷售、交換（3）財(cái)務(wù)，即資金的籌措和運(yùn)用（4）安全（5）會(huì)計(jì)統(tǒng)計(jì)（6）管理企業(yè)中的每組活動(dòng)都對(duì)應(yīng)一種專門的能力，如技術(shù)能力、商業(yè)能力、財(cái)務(wù)能力、管理能力等。隨著企業(yè)由小到大、職位由低到高，管理能力在管理者必要能力中的相對(duì)重要性不斷增加其他諸如技術(shù)、商業(yè)、財(cái)務(wù)、安全、會(huì)計(jì)等能力的重要性則會(huì)相對(duì)下降第二十九頁，共六十頁。從經(jīng)營職能中獨(dú)立出管理活動(dòng)法約爾區(qū)別了經(jīng)營和管理，得出普遍意義上的管理定義。認(rèn)為管理是普遍的一種單獨(dú)活動(dòng)，有自己的一套知識(shí)體系，由各種職能構(gòu)成，管理是管理者通過完成各種職能來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個(gè)過程。認(rèn)為所有的管理活動(dòng)都是由五個(gè)要素組成的，這就是計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。從而形成五大管理職能。管理理論是指有關(guān)管理的、得到普遍承認(rèn)的理論，是經(jīng)過普遍經(jīng)驗(yàn)檢驗(yàn)并得到論證的一套有關(guān)原則、標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序等內(nèi)容的完整體系。管理的理論和方法不僅適用于公私企業(yè)，也適用于軍政機(jī)關(guān)和社會(huì)團(tuán)體。管理是企業(yè)、政府甚至家庭中的一種共同活動(dòng)。第三十頁，共六十頁。教育的必要性法約爾認(rèn)為管理能力可以通過教育來獲得。缺少管理教育是由于：沒有管理理論每一個(gè)管理者都按照他自己的方法、原則和個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)行事誰也不曾設(shè)法使那些被人們接受的規(guī)則和經(jīng)驗(yàn)變成普遍的管理理論第三十一頁，共六十頁。提出十四項(xiàng)管理原則分工權(quán)力與責(zé)任紀(jì)律統(tǒng)一指揮統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人利益服從整體利益人員報(bào)酬集中、集權(quán)等級(jí)鏈秩序公平人員穩(wěn)定首創(chuàng)精神人員團(tuán)結(jié)、集體精神第三十二頁，共六十頁。流程再造現(xiàn)在大多數(shù)組織的運(yùn)作方式和組織根源都在很大程度上以亞當(dāng)·斯密的分工理論為基礎(chǔ)。這種工作方式使人們僅僅關(guān)心與自身緊密相關(guān)的工作和部門，無法也不主動(dòng)從更大的范圍了解工作關(guān)系，進(jìn)而無法了解組織的整體目標(biāo)，僅僅圍繞著個(gè)人和局部的目標(biāo)在很小的范圍內(nèi)開展合作，這種工作方式勢(shì)必會(huì)影響到組織整體的運(yùn)作效率和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一切要從頭做起，突破以往的約束(包括成功的經(jīng)驗(yàn))，從根本上重新思考設(shè)計(jì)工作過程，追求和保持過程的簡化，讓多項(xiàng)作業(yè)活動(dòng)結(jié)合為一體，讓工作在最適當(dāng)?shù)牡胤酵瓿桑寛?zhí)行人員決策，減少分歧和爭端，提高工作效率改進(jìn)工作效果。第三十三頁，共六十頁。二、側(cè)重于效果的主題決策理論系統(tǒng)管理理論戰(zhàn)略管理與競(jìng)爭戰(zhàn)略理論第三十四頁，共六十頁。1.系統(tǒng)管理理論卡斯特、約翰遜：強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)觀點(diǎn)，要求管理人員樹立全局觀念、協(xié)作觀念和動(dòng)態(tài)適應(yīng)觀念，既不能局限于特定領(lǐng)域的專門職能，也不能忽視各自在系統(tǒng)中的地位和作用。企業(yè)是一個(gè)開放系統(tǒng)。它總是處于同其外部環(huán)境的持續(xù)的相互作用之中，并通過連續(xù)不斷的投入——轉(zhuǎn)換——產(chǎn)出的循環(huán)過程取得一種穩(wěn)定狀態(tài)，即動(dòng)態(tài)的平衡。第三十五頁，共六十頁。外部信息反饋網(wǎng)絡(luò)企業(yè)系統(tǒng)外部環(huán)境轉(zhuǎn)換過程產(chǎn)出投入顧客人力財(cái)力物力信息第三十六頁，共六十頁。企業(yè)是由五種子系統(tǒng)組成的整體，分別是：目標(biāo)與價(jià)值子系統(tǒng)——指導(dǎo)企業(yè)的決策和其他所有活動(dòng)的基礎(chǔ)。因?yàn)槠髽I(yè)是為完成特定目標(biāo)而建立的，企業(yè)目標(biāo)要受到價(jià)值觀念的影響技術(shù)子系統(tǒng)——為完成組織任務(wù)所需的知識(shí)、技術(shù)、設(shè)備等社會(huì)心理子系統(tǒng)——包括組織中的個(gè)人行為和動(dòng)機(jī)、個(gè)人在社會(huì)系統(tǒng)中的地位和作用，以及群體內(nèi)個(gè)人之間的相互關(guān)系等結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)——組織的任務(wù)分工與協(xié)作的方式方法，以組織圖、職位工作任務(wù)說明書、工作程序圖等形式體現(xiàn)出來管理子系統(tǒng)——組織的中心，它通過制定組織的戰(zhàn)略和計(jì)劃，設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)和控制程序等工作聯(lián)系和影響組織的各個(gè)子系統(tǒng)，并把組織與外部環(huán)境聯(lián)系起來。第三十七頁，共六十頁。整個(gè)系統(tǒng)是主要的，而其各個(gè)部分是次要的整個(gè)系統(tǒng)中的各個(gè)部分組成一個(gè)不可分割的整體，其中某一部分變化勢(shì)必會(huì)影響到其他部分各個(gè)部分圍繞著系統(tǒng)的整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而發(fā)揮作用系統(tǒng)中各個(gè)部分的性質(zhì)和職能由它們?cè)谙到y(tǒng)中的地位所決定，其行為受整體和部分的關(guān)系所制約，并符合分工協(xié)作等客觀規(guī)律的要求一切都應(yīng)以整體作為前提條件，然后演變出其各個(gè)部分及各部分間的相互關(guān)系，進(jìn)而符合局部服從整體的基本原則要求整體通過新陳代謝使自己不斷更新：整體保持不變和統(tǒng)一，而其組成部分則不斷地變化，系統(tǒng)往往是集穩(wěn)定性與動(dòng)態(tài)性于一體。系統(tǒng)觀的主要觀點(diǎn)第三十八頁，共六十頁。系統(tǒng)觀中的協(xié)同的案例迪斯尼公司的電影、主題公園、電視節(jié)目和商品特許相互之間都有互惠的作用。喜歡《海底總動(dòng)員》的孩子會(huì)到迪斯尼世界里觀看演出同時(shí)購買劇中角色的填充玩具。公司還可以從電影音樂、電腦游戲和其他特許權(quán)如午餐盒、服裝等中獲得額外收入。第三十九頁，共六十頁。2.戰(zhàn)略管理與競(jìng)爭戰(zhàn)略理論阿爾弗雷德·錢德勒首次把管理決策分為戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)術(shù)決策兩個(gè)層次。戰(zhàn)略決策內(nèi)容包括企業(yè)發(fā)展的基本目標(biāo)，從屬于基本目標(biāo)的經(jīng)營目標(biāo)和方針以及為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)進(jìn)行的資源分配和調(diào)整；戰(zhàn)術(shù)決策的任務(wù)則是保證資源的合理使用和日常經(jīng)營工作的順利開展。安索夫區(qū)分了三種類型的決策；即業(yè)務(wù)決策、管理決策和戰(zhàn)略決策。業(yè)務(wù)決策的目標(biāo)是在日常工作中最大限度地創(chuàng)造效益，其內(nèi)容包括成本控制、生產(chǎn)管理、銷售管理等；管理決策的主要內(nèi)容是企業(yè)管理結(jié)構(gòu)和工作組織的調(diào)整，是中間層次的決策；戰(zhàn)略決策，主要是確定企業(yè)的產(chǎn)品——市場(chǎng)領(lǐng)域，確定企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)將向什么方向發(fā)展。戰(zhàn)略決策是在競(jìng)爭環(huán)境中為適應(yīng)未來的發(fā)展變化，求得長期生存與發(fā)展而進(jìn)行的整體性決策，是對(duì)發(fā)展方向道路作出選擇，因此是企業(yè)管理者(特別是高層管理者)要解決的首要問題。戰(zhàn)略管理成為管理理論研究的重點(diǎn)問題也就成為必然。邁克爾·波特的《競(jìng)爭戰(zhàn)略》和《競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)》等書已經(jīng)成為競(jìng)爭戰(zhàn)略理論的經(jīng)典之作廣為流傳。第四十頁，共六十頁。三、側(cè)重于人的主題人際關(guān)系學(xué)說企業(yè)文化熱潮第四十一頁，共六十頁。1.人際關(guān)系學(xué)說早期古典管理理論主要是從機(jī)械的觀點(diǎn)來看待組織和工作，也就是說，他們將組織看成機(jī)器，將工人看成機(jī)器上的齒輪。盡管許多早期的學(xué)者認(rèn)識(shí)到個(gè)體的作用，但他們關(guān)注的是經(jīng)理如何對(duì)雇員的行為進(jìn)行控制和標(biāo)準(zhǔn)化。相反，人際關(guān)系學(xué)說將更多的關(guān)注放在個(gè)體態(tài)度、行為和群體過程上，認(rèn)識(shí)到工作場(chǎng)所的重要性。第四十二頁，共六十頁。20世紀(jì)20年代，位于美國芝加哥郊外的西方電氣公司的霍桑工廠出現(xiàn)了令許多管理工作者感興趣的現(xiàn)象：這個(gè)工廠有比較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，良好的工作環(huán)境和物質(zhì)條件本應(yīng)使該廠的生產(chǎn)效率有較大的提高，但事實(shí)上工人并沒有良好的精神狀態(tài)，工作成績也不佳。這無疑是對(duì)科學(xué)管理理論提出的巨大挑戰(zhàn)。為探明原因，由美國國家科學(xué)研究委員會(huì)贊助的研究計(jì)劃于1924年在該廠實(shí)施。其目的是考察工作環(huán)境與生產(chǎn)效率之間的關(guān)系，進(jìn)一步說是驗(yàn)證科學(xué)管理理論的有效性。這就是管理學(xué)發(fā)展史上非常著名的試驗(yàn)——霍桑實(shí)驗(yàn)。

霍桑試驗(yàn)第四十三頁，共六十頁?；羯?shí)驗(yàn)的背景25000工人實(shí)驗(yàn)時(shí)間：1924-1932年實(shí)驗(yàn)起因：待遇很好，效率很低為什么?第四十四頁，共六十頁?；羯?shí)驗(yàn)的內(nèi)容分為四個(gè)階段: (1)照明試驗(yàn)（1924～1927年）

(2)繼電器裝配試驗(yàn)階段（1927～1928）

(3)大規(guī)模訪問交談階段（1928～1931年）

(4)接線板接線工作室試驗(yàn)階段（1931～1932年）第四十五頁，共六十頁。照明試驗(yàn)由美國科學(xué)院主持

實(shí)驗(yàn)假定:隨著照明強(qiáng)度增加，產(chǎn)量應(yīng)增加實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì):實(shí)驗(yàn)組VS對(duì)照組實(shí)驗(yàn)結(jié)果實(shí)驗(yàn)組:照明增加，產(chǎn)量增加，照明下降，產(chǎn)量也增加對(duì)照組:照明不變，產(chǎn)量也在增加實(shí)驗(yàn)結(jié)果無法被解釋縮短工作周、工作日的長度，增加休息時(shí)間（上午10點(diǎn)和下午2點(diǎn)各5分鐘），改變工資制度（集體計(jì)件制T個(gè)人計(jì)件制），改變福利（休息時(shí)間供應(yīng)咖啡、點(diǎn)心）

結(jié)論：所有措施、工作條件與生產(chǎn)效率之間沒有必然聯(lián)系。

第四十六頁，共六十頁。繼電器裝配試驗(yàn)(女工實(shí)驗(yàn))哈佛大學(xué)的梅奧(Mayo)來進(jìn)行這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)挑選了六名女工改變各種工作條件，休息條件和獎(jiǎng)勵(lì)辦法產(chǎn)量不斷地增加什么原因?

第四十七頁，共六十頁。原因分析(假定)改善了材料供應(yīng)情況和工作方法減少了工作天數(shù)，減輕了工人的疲勞改變了休息時(shí)間從而緩和了單調(diào)性產(chǎn)量增加了，獎(jiǎng)金增加了改善了監(jiān)督方法，使工人改變了工作態(tài)度第四十八頁，共六十頁。原因分析(女工的回答)我們有一種實(shí)驗(yàn)的緊張感實(shí)驗(yàn)中沒有人監(jiān)視我們，說閑話沒有人叱責(zé)你們對(duì)我們的健康很關(guān)心，我們有一種滿足感什么事都同我們商量，我們象也參與了實(shí)驗(yàn)工頭監(jiān)督、研究人員負(fù)責(zé)、地位、心理第四十九頁，共六十頁。大規(guī)模訪問交談?wù){(diào)查方法：問卷和訪談對(duì)象：兩萬多個(gè)西方電器公司的工人結(jié)論：不是工作環(huán)境，是人際關(guān)系影響人的生產(chǎn)效率第五十頁，共六十頁。接線板接線工作室試驗(yàn)(男工實(shí)驗(yàn))14人自動(dòng)組成兩個(gè)非正式小組不能工作太多不能工作太少不能向領(lǐng)導(dǎo)打小報(bào)告不得打官腔定額為7312個(gè)焊點(diǎn),工人只干6000-6600工人偷懶害怕失業(yè)小組的監(jiān)督保護(hù)落后工人第五十一頁，共六十頁?；羯?shí)驗(yàn)（人際關(guān)系學(xué)說）的結(jié)論人是社會(huì)人（金錢、社會(huì)和心理方面、友情和尊重）提高工作效率的關(guān)鍵是提高工人的士氣和積極性企業(yè)中存在非正式組織非正式組織是指人們?cè)诠餐墓ぷ髦?，由于相同的興趣、愛好或利益等形成的一種人群關(guān)系。

正式組織結(jié)構(gòu)圖、達(dá)成默契、不自覺影響。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要樹立新型的領(lǐng)導(dǎo)方式，注重提高職工的滿足感，要善于正確處理人際關(guān)系

霍桑效應(yīng)---人在實(shí)驗(yàn)中的表現(xiàn)與平時(shí)不一樣第五十二頁，共六十頁。霍桑實(shí)驗(yàn)的啟示職工是“社會(huì)人”而非“經(jīng)濟(jì)人”，必須從社會(huì)系統(tǒng)的角度來看待職工。企業(yè)中存在著“非正式組織”。企業(yè)管理者要樹立新型的領(lǐng)導(dǎo)方式，注重提高職工的滿足感。第五十三頁，共六十頁?；萜罩拦緞?chuàng)始人威廉·休利特和戴維·帕卡德，二人創(chuàng)立了著名的管理哲學(xué)“惠普之道”，它以人為本，強(qiáng)調(diào)以寬容和尊重的態(tài)度對(duì)待每一個(gè)人，對(duì)任何成績都給與積極的肯定和認(rèn)可?；萜罩澜⒃谥笇?dǎo)原則基礎(chǔ)之上，其中之一就是長期雇用政策。為了不解雇員工，惠普作出了極大的努力。當(dāng)需要減少員工數(shù)量時(shí)，公司不是解雇員工，而是降低工資，縮短工作日，直到市場(chǎng)對(duì)公司產(chǎn)品的需求上升。這一政策加強(qiáng)了員工對(duì)公司的忠誠度?；萜罩澜⒃邳S金法則之上，該法則的主旨強(qiáng)調(diào)要善待組織成員，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)新精神?；萜盏墓芾碚呦嘈?，公司的每一位員工都是惠普?qǐng)F(tuán)隊(duì)的一員。他們強(qiáng)調(diào)提高員工溝通水平的必要性，認(rèn)為要?jiǎng)?chuàng)造積極的創(chuàng)新環(huán)境，不僅需要上下級(jí)之間的縱向溝通，同事之間的橫向交流也是必不可少的。第五十四頁，共六十頁。惠普之道惠普鼓勵(lì)不拘禮節(jié)，管理者和員工之間都直呼其名。首創(chuàng)了著名的“走動(dòng)式管理”：鼓勵(lì)人們到處走走，了解其他人都在做些什么，以便抓住開發(fā)新產(chǎn)品或發(fā)現(xiàn)新的合作方法的機(jī)會(huì)。根據(jù)管理者激發(fā)下屬創(chuàng)新興趣和熱情的能力對(duì)其進(jìn)行選拔和晉升?；萜展巨k公司的隔板都很矮，并設(shè)有共用的實(shí)驗(yàn)室以方便管理者和員工之間的溝通與合作。第五十五頁，共六十頁。2.企業(yè)文化熱潮1981年，對(duì)管理的“軟