淺談績(jī)效反饋與面談

千里之行，始于足下讓知識(shí)帶有溫度。第第2頁(yè)/共2頁(yè)精品文檔推薦淺談績(jī)效反饋與面談淺談績(jī)效反饋與面談

員工起到樂(lè)觀的激勵(lì)作用。同時(shí)，也要讓員工熟悉到本期績(jī)效內(nèi)自己存在的缺點(diǎn)。恰當(dāng)掌握“正面反饋”與“負(fù)面反饋”的面談。通常，員工的績(jī)效表現(xiàn)有正反兩個(gè)方面，有表現(xiàn)優(yōu)良、值得鼓舞的地方，也有不足需加以改進(jìn)之處。因此，評(píng)估面談也應(yīng)當(dāng)從正反兩方面著手，既要鼓舞員工發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，也要鞭策員工改進(jìn)不足。

（三）制定績(jī)效改進(jìn)方案

通常來(lái)說(shuō)，員工不僅關(guān)注自己的成果和績(jī)效結(jié)果，更希翼有人指出自己需要改進(jìn)的地方，通過(guò)評(píng)價(jià)反饋，主管和員工共同分析績(jī)效不足的緣由，找出雙方有待改進(jìn)的方面，共同制定績(jī)效改進(jìn)方案。普通說(shuō)來(lái)，當(dāng)員工的工作績(jī)效未達(dá)到最低的期望，或其工作績(jī)效顯然下降時(shí)，應(yīng)分外重視績(jī)效改進(jìn)方案。績(jī)效改進(jìn)的方案應(yīng)主要包括3個(gè)方面內(nèi)容：(1)明確的改進(jìn)目標(biāo)；

(2)改進(jìn)績(jī)效的詳細(xì)計(jì)劃；(3)達(dá)到改進(jìn)目標(biāo)的時(shí)光期限。

（四）商議下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效管理是一個(gè)往復(fù)不斷的循環(huán)過(guò)程，一個(gè)績(jī)效周期的結(jié)束恰好是下一個(gè)周期的開(kāi)頭。因此上一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效反饋面談可以與下一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效方案面談合并

在一起舉行。雙方對(duì)下一個(gè)績(jī)效周期的目標(biāo)舉行商議，形成個(gè)人績(jī)效合約。績(jī)效合約是一份正式的書(shū)面商定，它將管理者和員工雙方研究的結(jié)果列為詳細(xì)的條目記錄下來(lái)，既有助于員工清晰自己要完成的任務(wù)有哪些，又有助于管理者在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)來(lái)對(duì)員工績(jī)效舉行評(píng)估。

三、績(jī)效反饋與面談的過(guò)程

（一）做好績(jī)效反饋與面談的預(yù)備工作

要想充分實(shí)現(xiàn)績(jī)效反饋面談的目的，就必需做好充分的預(yù)備，因?yàn)榭?jī)效反饋面談是管理人員與員工雙方的責(zé)任，那么管理人員和員工都應(yīng)當(dāng)為績(jī)效反饋而談做好各自的預(yù)備。

1、管理人員應(yīng)當(dāng)做的預(yù)備

（1）相關(guān)時(shí)光的預(yù)備

挑選適當(dāng)?shù)臅r(shí)光。

挑選雙方都有空閑的時(shí)日。

盡量不要挑選臨近下班的時(shí)光。

管理人員要挑選一個(gè)自己可以全身心投入到績(jī)效反饋面談中去的時(shí)光。

由管理人員提出的時(shí)光要征得員工的同意。當(dāng)管理人員定下一個(gè)舉行面談的時(shí)光后，一定要咨詢(xún)員工這個(gè)時(shí)光是否可行，這樣一方面可以表示出對(duì)員工的敬重，另一方面也可以確認(rèn)員工在這段時(shí)光是否有其他的支配。

（2）預(yù)備相宜的場(chǎng)所‘

通常，管理人員的辦公室是最常用的績(jī)效反饋面談場(chǎng)地。辦公室給人以一種鄭重、正式的感覺(jué)，這當(dāng)然很好。然而，選用辦公室作為績(jī)效反饋面談的場(chǎng)地也有一些局限性。首先，辦公室里常常會(huì)碰到各種各樣的打攪，例如電話，來(lái)訪的客人等；第二，辦公室的情境會(huì)給人以顯然的上下級(jí)的感覺(jué)，簡(jiǎn)單給員工造成層級(jí)的壓力。

在面談的場(chǎng)地中，還應(yīng)當(dāng)注重支配好談話者的空間距離和位置

（3）預(yù)備好面談的材料

在舉行績(jī)效反饋面談之前，管理人員必需預(yù)備好面談所需的各種材料。這些資料包括對(duì)員工的績(jī)效舉行評(píng)估的表格、員工日常工作表現(xiàn)的記錄等。在與員工舉行績(jī)效反饋面談之前，管理人員必需對(duì)有關(guān)的各種資料諳熟于胸．當(dāng)需要的時(shí)候可以隨時(shí)找到相關(guān)的內(nèi)容。

2、員工應(yīng)當(dāng)做的預(yù)備

（1）預(yù)備表明自己績(jī)效的資料或證據(jù)

因?yàn)樵诳?jī)效反饋面談的過(guò)程中往往需要員工按照自己的工作目標(biāo)逐項(xiàng)陳述績(jī)效狀況，因此員工需要充分地預(yù)備好表明了己績(jī)效情況的一些事實(shí)依據(jù)。

（2）預(yù)備好個(gè)人的進(jìn)展方案

績(jī)效反饋面談注意現(xiàn)在的表現(xiàn)，更注意未來(lái)的進(jìn)展。因此，管理人員除了想聽(tīng)到員工對(duì)個(gè)人過(guò)去的績(jī)效的總結(jié)和評(píng)價(jià)，也希翼了解到員工個(gè)人的將來(lái)進(jìn)展方案，特殊是針對(duì)績(jī)效中不足的方面如何進(jìn)一步改進(jìn)和提高的方案。

（3）預(yù)備好想向管理人員提出的問(wèn)題

績(jī)效反饋面談通常是一對(duì)一地舉行單獨(dú)交談，因此員工不必不安談話內(nèi)容被第三者所得知，可以比較開(kāi)放地舉行交流。員工可以預(yù)備好一些與績(jī)效管理有關(guān)的問(wèn)題，以便在面談中向管理人員提問(wèn)。

（4）將自己的工作支配好

因?yàn)榭?jī)效反饋面談可能要占用1-2個(gè)小時(shí)的時(shí)光，這段時(shí)光內(nèi)員工無(wú)法在自己的工作崗位上，因此應(yīng)事先支配好工作時(shí)光，在這段時(shí)光內(nèi)避免一些其他事情。

（二）績(jī)效考核反饋與面談的實(shí)施

1、面談與反饋的內(nèi)容

在面談與反饋的一開(kāi)頭，就應(yīng)當(dāng)將績(jī)效考核的結(jié)果明確而委婉地表達(dá)給員工。對(duì)于在上一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)的優(yōu)秀業(yè)績(jī)和值得絕對(duì)的行為，一定要毫不吝惜地表?yè)P(yáng)與贊揚(yáng)，并且鼓舞員工在今后的工作中繼續(xù)保持和自我突破。但面談重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在診斷不良業(yè)績(jī)上，由于這可能是妨礙員工進(jìn)展、影響業(yè)績(jī)提高的“瓶頸”，員工的能力欠缺、態(tài)度不端可能就存在于此。

2、面談策略的挑選

總的說(shuō)來(lái)，下屬可以按照工作貢獻(xiàn)和工作表現(xiàn)分為4種類(lèi)型：

（1）貢獻(xiàn)型(好的工作業(yè)績(jī)+好的工作態(tài)度)：貢獻(xiàn)型下屬是中層經(jīng)理制造良好團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的需要維護(hù)和保留的。面談策略應(yīng)是：在了解公司激勵(lì)政策的前提下予以嘉獎(jiǎng)，提出更高的目標(biāo)和要求。

（2）沖鋒型(好的工作業(yè)績(jī)+差的工作態(tài)度)：沖鋒型下屬不足之處在于工作忽冷忽熱，態(tài)度時(shí)好時(shí)壞。對(duì)此可分析其緣由，多緣于兩方面。第一種是性格使然，喜愛(ài)?用批評(píng)的眼光看待周?chē)挛?，人雖然很聰慧，但老是帶著心情工作，其次種是交流不暢所致。對(duì)此下屬，切忌兩種傾向：一是放肆(工作離不開(kāi)沖鋒型的人，工作態(tài)度不好就不好，只要干出成果就行)；二是管死(光業(yè)績(jī)好有什么用，這種人給自己添的棘手比做的事多，非要治治不行)。對(duì)于沖鋒型的下屬，實(shí)行的面談策略應(yīng)該是：交流，既然沖鋒型下屬的工作態(tài)度不好，只能通過(guò)良好的交流建立相信，了解緣由，改善其工作態(tài)度；輔導(dǎo)，通過(guò)日常工作中的輔導(dǎo)改善工作態(tài)度，不要將問(wèn)題都留到下一次績(jī)效面談。

（3）安分型(差的工作業(yè)績(jī)+好的工作態(tài)度)：安分型下屬工作態(tài)度不錯(cuò)，工作兢兢業(yè)業(yè)、認(rèn)仔細(xì)真，對(duì)上司、公司有很高的認(rèn)同度，可是工作業(yè)績(jī)就是上不去。對(duì)他們面談的策略應(yīng)該是：以制訂明確的、嚴(yán)格的績(jī)效改進(jìn)方案作為績(jī)效面談的重點(diǎn)；嚴(yán)格根據(jù)績(jī)效考核方法予以考核，不能由于態(tài)度好代替工作業(yè)績(jī)不好，更不能用工作態(tài)度掩蓋工作業(yè)績(jī)。

（4）墮落型(差的工作業(yè)績(jī)+差的工作態(tài)度)：墮落型下屬會(huì)想盡一切方法來(lái)替自己辯解，或找外部因素，或自覺(jué)承認(rèn)工作沒(méi)做好。對(duì)此下屬的面談策略應(yīng)該是：重申工作目標(biāo)，澄清下屬對(duì)工作成績(jī)的看法。

（三）績(jī)效考核反饋的結(jié)果——員工績(jī)效改進(jìn)方案

績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)績(jī)效考核的目的是通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)舉行考核，將考核結(jié)果作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的標(biāo)淮。而現(xiàn)代績(jī)效管理的目的不限于此，員工能力的不斷提高以及績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)才是其根本目的。所以，績(jī)效改進(jìn)工作的勝利與否，是績(jī)效管理過(guò)程能否發(fā)揮效用的關(guān)鍵。

如何管理那些在考評(píng)中績(jī)效比較差的員工?首先要分析其績(jī)效不高的緣由。導(dǎo)致員工績(jī)效低的緣由包括：新人職的員工沒(méi)有認(rèn)識(shí)工作和沒(méi)有把握須要的學(xué)問(wèn)與能力；外部不行控因素的影響，比如市場(chǎng)緣由、組織內(nèi)部協(xié)調(diào)因素；個(gè)人技能與態(tài)度方面的因素。

對(duì)低績(jī)效員工的管理要按照不同的緣由區(qū)分對(duì)待，確定基本的原則。普通而言，對(duì)于由于新人職、技能較低導(dǎo)致的低績(jī)效的員工基本原則是繼續(xù)賦予機(jī)會(huì)，提供須要的進(jìn)展支持，比如賦予技能培訓(xùn)、足夠的輔導(dǎo)、崗位輪換等，以此來(lái)改善員工的績(jī)效。對(duì)于外部不行控因素，主管人員則要在自己的影響范圍內(nèi)予以協(xié)調(diào)解決。

而對(duì)于屬于態(tài)度問(wèn)題的員工則需要經(jīng)受一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，要按照其行為的嚴(yán)峻程度實(shí)行適當(dāng)?shù)拇胧偈蛊滢D(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變往往不是一蹴而就的。要按照員工的態(tài)度改變程度來(lái)確定，可能會(huì)經(jīng)過(guò)警告、職位調(diào)節(jié)、解雇等程序?？?jī)效考評(píng)確定員工為低績(jī)效員工之后，主管要和員工舉行面談，在面談中就有關(guān)不明的工作習(xí)慣舉行研究。當(dāng)員工仍然不能夠轉(zhuǎn)變態(tài)度，企業(yè)可以根據(jù)有關(guān)程序解除勞動(dòng)合同。固然，企業(yè)也可以避開(kāi)上述煩瑣的手續(xù)，與員工直接商議解除勞動(dòng)合同，在員工同意解除的狀況下直接予以解除。

（四）績(jī)效反饋與面談的原則

績(jī)效反饋面談能否順當(dāng)舉行，能否取得勝利，打算著績(jī)效評(píng)估的效果及其激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)等行為開(kāi)發(fā)功能的發(fā)揮。作為績(jī)效反饋面談的實(shí)施者，各級(jí)主管在績(jī)效反饋面談中應(yīng)把握以下原則：

1、抓住時(shí)機(jī)，準(zhǔn)時(shí)反饋

績(jī)效評(píng)估反饋面談應(yīng)迅速準(zhǔn)時(shí)，切勿等到問(wèn)題已趨惡化，或者事情已經(jīng)過(guò)去很久之后再舉行，問(wèn)題尚不嚴(yán)峻時(shí)的善意提示會(huì)讓人越發(fā)樂(lè)意接受；假如事情發(fā)生已久，或者事情長(zhǎng)久被容忍，往往會(huì)使人產(chǎn)生習(xí)慣性的心理認(rèn)可；而當(dāng)在績(jī)效反饋時(shí)再對(duì)此提出批判則會(huì)產(chǎn)生“為什么不早說(shuō)”的反感與抵制心理。

2、對(duì)事不對(duì)人，更不要與他人妄加比較

績(jī)效評(píng)估反饋面談時(shí)應(yīng)遵守對(duì)事不對(duì)人的基本原則，僅僅針對(duì)所發(fā)生的詳細(xì)事例提出批判，切勿從不當(dāng)工作行為中引申出個(gè)人素養(yǎng)方面的襲擊指責(zé)，如斥責(zé)員工“蠢笨”、“無(wú)能”等。大概某些主管認(rèn)為措詞柔和可以觸動(dòng)職工，使之能熟悉到問(wèn)題的嚴(yán)峻性，但實(shí)際效果往往適得其反，此類(lèi)做法除了引發(fā)受批判者反感與抵制心態(tài)外，并無(wú)其他更多的作用。

績(jī)效評(píng)估的作用是控制員工的行為，訂正和淘汰員工工作中與組織目標(biāo)不全都的行為，所以反饋面談的主要內(nèi)容應(yīng)當(dāng)是下屬績(jī)效的客觀表現(xiàn)，引導(dǎo)下級(jí)發(fā)覺(jué)其行為與績(jī)效目標(biāo)(標(biāo)準(zhǔn))之間的差距，使其明確今后應(yīng)當(dāng)改進(jìn)的方向。倘若撤開(kāi)績(jī)效不談，而著重于員工與員工之間的差異，不僅會(huì)造成員工與員工之間的心理排斥和沖突，而且對(duì)員工今后的績(jī)效改善、行為糾偏沒(méi)有指導(dǎo)意義。

3、明確詳細(xì)，言之有據(jù)

績(jī)效反饋面談時(shí)切勿模糊籠統(tǒng)，有關(guān)評(píng)估應(yīng)有詳細(xì)的說(shuō)明；如僅僅告訴說(shuō)“工作念度低劣”，“工作樂(lè)觀性、主動(dòng)性不夠”，往往不易使人接受；換一種比較詳細(xì)的提法：“我們十分關(guān)注你的工作態(tài)度問(wèn)題，不管什么理由，和顧客發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)是不應(yīng)當(dāng)?shù)?，這方面企業(yè)內(nèi)是有明確的規(guī)定的；另外，也有顧客投訴說(shuō)你在服務(wù)活動(dòng)中不夠精心”，這樣說(shuō)可以使員工了

解之所以受到批判的詳細(xì)緣由是什么，使之能夠耐心接受。固然，在須要