華彩-港航控股績(jī)效考核指導(dǎo)手冊(cè)

華彩咨詢港航項(xiàng)目組PAGEPAGE2海南港航控股有限公司《績(jī)效考核指導(dǎo)手冊(cè)》上海華彩管理咨詢有限公司港航項(xiàng)目組2009PAGE2目錄第一部分績(jī)效考核管理制度 4第一章總則 41.1績(jī)效考核的意義 41.2績(jī)效考核的定位與目標(biāo) 51.3績(jī)效考核的基本原則 51.4績(jī)效考核的組織機(jī)構(gòu) 61.5考核人與被考核人 71.6考核周期 7第二章績(jī)效考核體系設(shè)計(jì) 82.1績(jī)效考核體系綜述 82.2績(jī)效考核體系結(jié)構(gòu) 82.3總部績(jī)效考核 82.4分子公司績(jī)效考核 92.5年度能力態(tài)度考評(píng) 102.6績(jī)效指標(biāo)注意事項(xiàng) 10第三章績(jī)效考核實(shí)施 113.1考核人培訓(xùn) 113.2績(jī)效考核實(shí)施過程 12第四章績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 134.1績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算 134.2績(jī)效分?jǐn)?shù)與等級(jí) 134.2季度績(jī)效工資的發(fā)放 144.3崗位工資的調(diào)整 144.4員工培訓(xùn) 144.5員工職位調(diào)整 15第五章績(jī)效考核內(nèi)容修訂 155.1修訂議案的提出 155.2修訂議案的受理 15第六章績(jī)效考核申訴 156.1申訴條件 156.2申訴形式 166.3申訴處理 166.4申訴反饋 16第七章績(jī)效考核文件使用與保存 167.1績(jī)效考核文件保存格式 167.2績(jī)效考核文件分類編號(hào) 177.3績(jī)效考核文件保存方法 177.4績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 17第八章附則 18第二部分港航控股績(jī)效管理流程 19第三部分績(jī)效管理表格 20表格一事業(yè)部（分子公司）績(jī)效考核表 20表格二部門（崗位）績(jī)效考核表 21表格三事業(yè)部（分子公司）經(jīng)營(yíng)層能力態(tài)度考核表 22表格四主管層能力態(tài)度考核表 23表格五普通崗位能力態(tài)度考核表 24表格六部門協(xié)作滿意度調(diào)查表 25表格七績(jī)效考核申訴表 26第一部分績(jī)效考核管理制度第一章總則1.1績(jī)效考核的意義績(jī)效考核是根據(jù)港航控股總部核心價(jià)值理念，依據(jù)規(guī)范的程序與方法，針對(duì)港航控股總部各部門和子公司高管層的工作產(chǎn)出與業(yè)績(jī)所進(jìn)行的綜合性考核與評(píng)價(jià)。1.1.1績(jī)效考核目的本制度旨在加強(qiáng)對(duì)港航控股總部各部門和子公司績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，保證和促進(jìn)港航控股績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行。本制度旨在建立統(tǒng)一的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核體系通過設(shè)定針對(duì)性的考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)態(tài)考核方式來反映員工工作業(yè)績(jī)，并且將考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤，從而反映出員工的價(jià)值貢獻(xiàn)；同時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果可以作為員工職位晉升與培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)依據(jù)，從而促進(jìn)港航控股總部人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，并進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進(jìn)港航控股總部整體業(yè)績(jī)水平的提高。績(jī)效考核可使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對(duì)下屬工作的績(jī)效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據(jù)此進(jìn)行決策，以提高本部門工作效率。1.1.2掌握員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；為員工的薪酬決策提供依據(jù)；提高員工對(duì)企業(yè)管理制度的滿意度；了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要；指導(dǎo)企業(yè)合理的配置人力資源；為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)，為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。1.2績(jī)效考核的定位與目標(biāo)1.2.1績(jī)效考核的定位作為港航控股總部人力資源管理體系的核心組成部分，績(jī)效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。1.2.2績(jī)效考核的基本目標(biāo)通過績(jī)效考核體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證港航控股總部整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。通過績(jī)效考核幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與規(guī)劃，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。在績(jī)效考核的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。通過對(duì)各部門的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的改善與提升。1.3績(jī)效考核的基本原則公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度?？陀^性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核人的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。開放溝通原則：在整個(gè)考核過程中，考核人和被考核人要開誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。差別性原則：對(duì)不同部門、不同類型被考核人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。常規(guī)性原則：績(jī)效考核是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬做出正確的考核與評(píng)價(jià)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。發(fā)展性原則：績(jī)效考核是通過約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應(yīng)將通過績(jī)效考核提高績(jī)效作為首要的目標(biāo)。強(qiáng)制分布原則：為避免考評(píng)成績(jī)過于集中，非管理層員工職位的考評(píng)成績(jī)將由人力資源部與各部門負(fù)責(zé)人商量后共同進(jìn)行強(qiáng)制分布。同時(shí)為了鼓勵(lì)各部門的團(tuán)隊(duì)精神，部門的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)將決定部門內(nèi)員工的績(jī)效考評(píng)分布情況。1.4績(jī)效考核的組織機(jī)構(gòu)1.4.1薪酬與考核委員會(huì)港航控股總部的薪酬與考核委員會(huì)中，總裁擔(dān)任主任，人力資源部部長(zhǎng)擔(dān)任副主任，公司其他副總裁、財(cái)務(wù)部長(zhǎng)、企業(yè)管理部長(zhǎng)為薪酬與考核委員會(huì)成員。薪酬與考核委員會(huì)的職責(zé)為：負(fù)責(zé)督導(dǎo)、仲裁績(jī)效考核工作。負(fù)責(zé)修正港航控股總部現(xiàn)有考核制度與實(shí)際情況可能存在的矛盾，使績(jī)效考核制度得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績(jī)。委員會(huì)中，主任負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；副主任負(fù)責(zé)組織安排各部門開展績(jī)效考核工作。1.4.2人力資源部人力資源部是績(jī)效考核工作的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)港航控股總部績(jī)效考核的實(shí)施工作。人力資源部的職責(zé)為：維護(hù)公司績(jī)效管理體系，對(duì)考核方法提出建議；輔導(dǎo)與協(xié)助各部門開展績(jī)效考核工作。負(fù)責(zé)考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收；負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過程中員工申訴事宜，確?？?jī)效考核工作體現(xiàn)公平、公正、公開原則。負(fù)責(zé)考核工作中各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進(jìn)行初步的統(tǒng)計(jì)分析。負(fù)責(zé)將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一備案。1.5考核人與被考核人1.5.1考核人一般來說，考核人為被考核職位的直接上級(jí)。各級(jí)考核人必須把績(jī)效考核作為管理過程中重要組成部分，有效利用績(jī)效考核，提升自己的管理水平與管理效果。在績(jī)效考核過程中，考核人有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)和約束下屬部門及員工，被考核人的工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)是各級(jí)考核人績(jī)效的重要體現(xiàn)。在績(jī)效考核過程中，考核人的直接上級(jí)和人力資源部長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督績(jī)效考核工作的正常進(jìn)行。1.5.2被考核人本考核制度中，被考核人包括：被考核部門和被考核員工。被考核部門參加部門績(jī)效考核，被考核員工參加個(gè)人績(jī)效考核。被考核人員和部門有權(quán)利了解其績(jī)效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目?jī)效考核進(jìn)行申訴。本考核制度適用于港航控股有限公司總裁助理、總部各部室人員以及分子公司派出董事、監(jiān)事、總經(jīng)理等所有外派人員，其中以下人員除外：試用期員工或?qū)嵙?xí)人員；考核期休假、停職時(shí)間逾考核周期的1/2者；企業(yè)特聘，不需要做考核的專家人員等；其他薪酬與考核委員會(huì)認(rèn)定無需考核的人員。1.6考核周期績(jī)效考核周期分為季度、年度兩種，子公司經(jīng)營(yíng)層與派出董事、監(jiān)事等高層管理人員實(shí)行年度考核，總部總部與其他派出人員實(shí)行季度考核；季度考核時(shí)間1-3月，4-6月，7-9月，10-12月；年度考核時(shí)間自每年度元月1日到12月31日。第二章績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)2.1績(jī)效考核體系綜述績(jī)效考核體系定義績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；考核指標(biāo)能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標(biāo)完成情況，是績(jī)效考核體系的基本單位。2.2績(jī)效考核體系結(jié)構(gòu)港航控股有限公司的績(jī)效考核體系包括三塊：分子公司經(jīng)營(yíng)層與派出董事、監(jiān)事人員的績(jī)效考核、控股公司總部績(jī)效考核和分子公司績(jī)效考核體系：分子公司年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任書，即績(jī)效合同：港航控股總裁每年與分子公司經(jīng)營(yíng)層與派出董事、監(jiān)事人員簽訂目標(biāo)經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同，年底根據(jù)經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同對(duì)本人業(yè)績(jī)進(jìn)行最終評(píng)定，并與年薪掛鉤，具體考核辦法見《港航控股經(jīng)營(yíng)責(zé)任管理辦法》；總部績(jī)效考核：各部門每季度須根據(jù)部門績(jī)效考核表，參加部門考核，部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門整體績(jī)效承擔(dān)責(zé)任；部門負(fù)責(zé)人將績(jī)效考核結(jié)果根據(jù)各崗位職責(zé)分解于部門每位員工；分子公司績(jī)效考核體系：分公司績(jī)效考核體系在控股公司績(jī)效管理制度的前提下，可制定具體實(shí)施細(xì)節(jié)，并報(bào)控股公司人力資源部批準(zhǔn)并備案；控股子公司的內(nèi)部各部門與崗位的績(jī)效考核接受控股公司的指導(dǎo)，可自行制定，并報(bào)控股公司人力資源部備案；2.3總部績(jī)效考核2.3.1總部季度績(jī)效考核內(nèi)容分三部分：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：指對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)或部門主要職責(zé)完成有重大影響的指標(biāo)；在確定部門的主要工作之后，應(yīng)提取4-8個(gè)最能反映被考核部門業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為考核指標(biāo)。項(xiàng)目工作計(jì)劃：考核期內(nèi)需要完成的主要階段性工作計(jì)劃；關(guān)鍵行為事件：部門考核由部門申請(qǐng)或由副總裁提出，經(jīng)總裁批準(zhǔn)或績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)的在本考核期內(nèi)發(fā)生的有重大正面或負(fù)面影響的行為或事件，包括安全責(zé)任、質(zhì)量事故、以及其他影響企業(yè)形象的行為或事件。部門內(nèi)部各崗位由部門負(fù)責(zé)人提出，副總裁批準(zhǔn)。其中，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與項(xiàng)目工作計(jì)劃總共100分，關(guān)鍵行為事件不直接配分，當(dāng)發(fā)生時(shí)，依程序批準(zhǔn)后直接在考核得分的基礎(chǔ)上加減10分之內(nèi)，一票否決的事項(xiàng)不在此例。2.3.2績(jī)效考核表的構(gòu)成說明：考核項(xiàng)目的選擇：港航控股總部崗位績(jī)效考核表中的考核項(xiàng)目分為季度績(jī)效考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、員工能力態(tài)度指標(biāo)兩項(xiàng)內(nèi)容，重點(diǎn)在于季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的選取，體現(xiàn)部門工作的目標(biāo)管理以支撐部門績(jī)效的實(shí)現(xiàn)?？己隧?xiàng)目的權(quán)重：根據(jù)考核項(xiàng)目對(duì)工作績(jī)效影響的大小可確定指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)不同階段工作重點(diǎn)的變化進(jìn)行調(diào)整，例如，港航控股總部為了引導(dǎo)某職位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重?？己隧?xiàng)目指標(biāo)計(jì)分采取百分制，但對(duì)于不同的被考核崗位，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核權(quán)重和能力態(tài)度指標(biāo)的考核權(quán)重不一樣。各職位的工作任務(wù)考核表體系須每季度初由人力資源部進(jìn)行隨機(jī)審查，以確保其與工作季度末的實(shí)際狀況相吻合。2.4分子公司績(jī)效考核控股公司對(duì)分子公司經(jīng)營(yíng)層以及派出董事、監(jiān)事進(jìn)行績(jī)效考核?？己酥笜?biāo)內(nèi)容包括財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶類指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)作類指標(biāo)以及學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類指標(biāo)，具體以年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任書約定為準(zhǔn)，以及年度重要的項(xiàng)目性工作計(jì)劃，績(jī)效考核表作為年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任書的附件，與經(jīng)營(yíng)責(zé)任書具有同樣的效力。2.5年度能力態(tài)度考評(píng)每年1月中旬前，由人力資源組織對(duì)各類人員進(jìn)行能力態(tài)度考評(píng)，即根據(jù)公司《各類人員能力態(tài)度評(píng)估表》的規(guī)定選擇各考評(píng)客體（被考核者）和考評(píng)主體（考核評(píng)分者），并發(fā)放評(píng)估表由考評(píng)主體進(jìn)行評(píng)分。每年1月底前，人力資源部收回已評(píng)分的《各類員工能力態(tài)度評(píng)估表》，并按照各考評(píng)主體的權(quán)重計(jì)算各類人員的工作態(tài)度能力評(píng)估得分。2.6績(jī)效指標(biāo)注意事項(xiàng)2.6.1確定考核目標(biāo)值考核指標(biāo)確定的SMART原則：S-Specific：目標(biāo)必須是具體的；M-Measurable：目標(biāo)必須是可以衡量的；A-Attainable：目標(biāo)必須是可以達(dá)到的；R-Relevant：目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性；T-Time-based：目標(biāo)必須具有明確的截止期限。確定指標(biāo)值須參考?xì)v史數(shù)據(jù)；確定指標(biāo)值需要考核人與被考核人進(jìn)行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定；確定指標(biāo)值可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點(diǎn)，通過將港航控股總部戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解的方式獲得。確定考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取百分制；考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量細(xì)化；考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開；考核結(jié)果表示卓越、優(yōu)秀、稱職、需改進(jìn)、不稱職的人數(shù)比例要確定；各部門之間的分值最后由人力資源部進(jìn)行統(tǒng)一協(xié)調(diào)。確定考核指標(biāo)的權(quán)重關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重可以加大，輔助指標(biāo)權(quán)重可以減小；重點(diǎn)有待加強(qiáng)的指標(biāo)的權(quán)重可以加大；量化指標(biāo)的權(quán)重可以加大。2.6.3對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績(jī)效考核辦法如下：如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工換崗不足2個(gè)月的，主要按照原來職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為原來的直接上級(jí)，但考核人需要聽取該員工目前直接上級(jí)的意見。如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工在新職位已經(jīng)超過2個(gè)月，則主要按照目前職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為目前的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，但考核人需要聽取該員工原來直接上級(jí)的意見。對(duì)于在企業(yè)內(nèi)部兼任數(shù)個(gè)職位的工作的情況，企業(yè)應(yīng)主要對(duì)該員工的核心職位進(jìn)行考核。第三章績(jī)效考核實(shí)施3.1考核人培訓(xùn)3.1.1考核人培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤?。3.1.2績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求要求考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；要求考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。3.1.3考核人培訓(xùn)內(nèi)容企業(yè)首次實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，薪酬與考核委員會(huì)在績(jī)效考核實(shí)施前二周，應(yīng)責(zé)成人力資源部組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；績(jī)效考核流程；績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。3.2績(jī)效考核實(shí)施過程3.2.1制定績(jī)效考核的計(jì)劃績(jī)效考核之前，由考核人和被考核人共同制定績(jī)效考核計(jì)劃，設(shè)定《部門績(jī)效考核表》中業(yè)績(jī)控制指標(biāo)的目標(biāo)值和專項(xiàng)工作指標(biāo)的具體任務(wù)計(jì)劃，根據(jù)各部門的《部門績(jī)效考核表》，各部門負(fù)責(zé)人與員工溝通制定《崗位績(jī)效考核表》；3.2.2績(jī)效實(shí)施與數(shù)據(jù)記錄各級(jí)員工根據(jù)《績(jī)效考核表》，實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，并作相應(yīng)的記錄（部門也可安排專人對(duì)主要工作指標(biāo)進(jìn)行記錄），實(shí)施過程中，各部門負(fù)責(zé)人有責(zé)任對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，員工遇見問題需及時(shí)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通解決；3.2.3績(jī)效控制與偏差分析控股公司有權(quán)利對(duì)實(shí)施年度考核的分子公司針對(duì)年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任書中的各項(xiàng)指標(biāo)季度定期或不定期進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有偏差現(xiàn)象，可以要求分子公司進(jìn)行整改。3.2.4績(jī)效考核考核開始后，人力資源部負(fù)責(zé)收集考核所需的數(shù)據(jù)和信息，統(tǒng)計(jì)出各部門績(jī)效得分，報(bào)主管上級(jí)批準(zhǔn)后交各部門進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分解各崗位績(jī)效成績(jī)；3.2.5績(jī)效面談溝通各考評(píng)人與被考評(píng)人本著充分溝通的原則，進(jìn)行績(jī)效面談，總結(jié)上一考核周期的成績(jī)與不足，并針對(duì)下一考核周期做相應(yīng)的績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效提升計(jì)劃，若被考評(píng)人對(duì)考核結(jié)果存在異議，則轉(zhuǎn)入申訴程序；3.2.6績(jī)效結(jié)果匯總?cè)肆Y源部匯總企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果，報(bào)總裁審批后計(jì)算各部門的績(jī)效獎(jiǎng)金，公布考核結(jié)果。第四章績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用4.1績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算4.1.1比例型計(jì)分方式，計(jì)算公式為：配分權(quán)重×（實(shí)際值－最低目標(biāo)）÷（考核目標(biāo)－最低目標(biāo)）×100%，其中最低目標(biāo)在評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)欄中界定，當(dāng)實(shí)際值等于或低于最低目標(biāo)時(shí)，該項(xiàng)不得分。4.1.2績(jī)效考核結(jié)果是由各部門提供績(jī)效數(shù)據(jù)交人力資源部匯總并統(tǒng)計(jì)，個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門績(jī)效數(shù)據(jù)分解計(jì)算得出。4.1.3考核結(jié)果的計(jì)算根據(jù)考核周期可以分為季度考核結(jié)果和年度績(jī)效考核結(jié)果?？己私Y(jié)果反映了部門負(fù)責(zé)人或員工本人的工作績(jī)效。4.1.4考核結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，具體轉(zhuǎn)化方法如下：季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)所有被考核人都根據(jù)其績(jī)效考核表直接確定考核分?jǐn)?shù)。年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)子公司董事、監(jiān)事以及派出高管人員：年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=績(jī)效考核得分×80％＋能力態(tài)度考評(píng)×20％；總部：年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=∑12個(gè)季度考核得分/12×80％＋能力態(tài)度考評(píng)×20％。4.1.5出現(xiàn)下列情況之一，被考核人取消考核資格：考核期內(nèi)因工作失職，嚴(yán)重影響部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)的責(zé)任人；因違規(guī)解除勞動(dòng)合同的員工；在績(jī)效考核中弄虛作假的；員工個(gè)人違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；其它經(jīng)部門負(fù)責(zé)人認(rèn)定需要取消績(jī)效考核資格的。4.2績(jī)效分?jǐn)?shù)與等級(jí)4.2.1對(duì)港航控股總部各部門，依照績(jī)效考核分?jǐn)?shù)和占總部門的比重，在績(jī)效體系試運(yùn)行期間實(shí)行強(qiáng)制分布，其他按照實(shí)際得分確定部門績(jī)效等級(jí)。劃分依據(jù)1考核成績(jī)110分以上100-10990-9980-8979以下2分配比例5％15％60％15％5%劃分等級(jí)/部門考核等級(jí)SABCD4.2.2依照績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，對(duì)總部各部門內(nèi)部崗位可以實(shí)行強(qiáng)制分布：部門負(fù)責(zé)人季度考核等級(jí)就是其所負(fù)責(zé)部門的季度績(jī)效考核等級(jí)；一般員工季度和年度考核等級(jí)由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工考核分?jǐn)?shù)和本部門員工等級(jí)分布總系數(shù)確定。部門等級(jí)部門內(nèi)人員等級(jí)強(qiáng)迫分布比例S等員工A等員工B等員工C等員工D等員工S等部門15%30%40%15%0%A等部門10%20%50%15%5%B等部門5%15%60%15%5%C等部門5%15%50%20%10%D等部門0%15%40%30%15%4.2季度績(jī)效工資的發(fā)放季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放考核工資，具體發(fā)放方式根據(jù)企業(yè)的薪酬管理制度執(zhí)行（詳見《公司薪酬管理制度》）。4.3崗位工資的調(diào)整港航控股總部根據(jù)年度考核等級(jí)調(diào)整下一年度的職位工資（具體參見《港航控股總部薪酬管理制度》），由部門負(fù)責(zé)人上報(bào)人力資源部，經(jīng)總裁批準(zhǔn)實(shí)施。4.4員工培訓(xùn)人力資源部將員工的績(jī)效考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后天內(nèi)，參考績(jī)效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)董事長(zhǎng)審批。4.5員工職位調(diào)整4.5.1職位提升季度、年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)可作為港航控股總部提升員工職位的重要依據(jù)。對(duì)連續(xù)三次綜合考評(píng)等級(jí)為卓越的員工，經(jīng)直接上級(jí)推薦，人力資源部考察了解其晉升潛力，可以作為提升對(duì)象重點(diǎn)培養(yǎng)。換崗或下崗培訓(xùn)績(jī)效考核等級(jí)連續(xù)兩個(gè)季度為需改進(jìn)的員工，企業(yè)給予3個(gè)月留用考察期，如果員工在留用考察期的績(jī)效考核等級(jí)仍為需改進(jìn)，公司將予以換崗或下崗培訓(xùn)。對(duì)連續(xù)兩次綜合考評(píng)等級(jí)為需改進(jìn)的員工，經(jīng)人力資源部考察并經(jīng)其隔級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)簽批后可以予以辭退。第五章績(jī)效考核內(nèi)容修訂5.1修訂議案的提出任何對(duì)考核內(nèi)容有疑問的員工都有權(quán)向薪酬與考核委員會(huì)提出考核內(nèi)容修訂提案，提案發(fā)起人須將修訂建議的書面報(bào)告提交給薪酬與考核委員會(huì)主任或組員。5.2修訂議案的受理人力資源部負(fù)責(zé)在平時(shí)隨時(shí)收集員工關(guān)于考核內(nèi)容的任何修訂議案。人力資源部負(fù)責(zé)將議案妥善保管，并在季度績(jī)效考核時(shí)提交薪酬與考核委員會(huì)審議。第六章績(jī)效考核申訴6.1申訴條件在績(jī)效考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,可在考核期間或考核期結(jié)束3個(gè)工作日內(nèi)直接向人力資源部提出申訴，并填寫《績(jī)效考核申訴表》。6.2申訴形式人力資源部負(fù)責(zé)受理和記錄員工申訴；員工申訴應(yīng)提交書面申訴報(bào)告。6.3申訴處理人力資源部在與申訴人溝通后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核；因考核人對(duì)績(jī)效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，人力資源部有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績(jī)效考核流程重新進(jìn)行考核；因被考核人對(duì)考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，人力資源部應(yīng)同考核人進(jìn)行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則人力資源部須向薪酬與考核委員會(huì)匯報(bào)有關(guān)情況，由薪酬與考核委員會(huì)進(jìn)行處理；因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行調(diào)查，如經(jīng)人力資源部確認(rèn)屬實(shí)，則由薪酬與考核委員會(huì)決定對(duì)考核人進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P。6.4申訴反饋人力資源部在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?個(gè)工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10個(gè)自然日內(nèi)未向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告（二次評(píng)審結(jié)果將視為最終結(jié)果），人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考核評(píng)定結(jié)果。第七章績(jī)效考核文件使用與保存7.1績(jī)效考核文件保存格式崗位績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季度、年度考核文件再按時(shí)間順序排列；各部門員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考核袋按職位編號(hào)順序排列，同一職位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。7.2績(jī)效考核文件分類編號(hào)績(jī)效考核袋是指用于存放崗位績(jī)效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，各崗位績(jī)效考核袋編號(hào)唯一；考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)；資料編號(hào)由2個(gè)數(shù)字、1個(gè)英文字母和2個(gè)數(shù)字編成，頭2個(gè)數(shù)字表示年份，1個(gè)英文字母表示是季度考核、半年度、還是年度考核，分別以J、B、N表示，后2個(gè)數(shù)字表示該年度第幾個(gè)考核期，例如某編號(hào)為A001參加季度考核的員工在2009年10月的考核資料編號(hào)為A001/07J03，某編號(hào)為A001參加半年度考核的員工在2009年10月的考核資料編號(hào)為A001/07B01，依此類推。7.3績(jī)效考核文件保存方法由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核人離職后半年止；在季度績(jī)效考核完成后5天內(nèi)，人力資源部應(yīng)將所有參加季度考核的員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；在年度績(jī)效考核完成后5天內(nèi)，人力資源部應(yīng)將所有參加年度考核的員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；人力資源部應(yīng)妥善保存崗位績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門查閱。7.4績(jī)效考核文件查閱權(quán)限為便于相關(guān)員工查閱文件，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種；董事長(zhǎng)、總裁有權(quán)查閱、復(fù)印港航控股總部全體崗位績(jī)效考核文件；分管副總裁有權(quán)查閱本系統(tǒng)崗位績(jī)效考核文件；為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)查閱其所屬部門下屬的考核資料；在總裁授權(quán)下，可跨部門查閱相關(guān)部門除負(fù)責(zé)人以外員工的考核資料。第八章附則本制度自公布之日起施行，港航控股人力資源部擁有最終解釋權(quán)。第二部分港航控股績(jī)效管理流程績(jī)效計(jì)劃上下級(jí)之間確定的《績(jī)效考核表》各部門擬訂各崗位考核指標(biāo)等經(jīng)營(yíng)班子擬訂企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)上下級(jí)之間確定的《績(jī)效考核表》各部門擬訂各崗位考核指標(biāo)等經(jīng)營(yíng)班子擬訂企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)績(jī)效控制針對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行不定期會(huì)議期末針對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行不定期會(huì)議期末績(jī)效評(píng)估各部門員工績(jī)效考核得分各部門員工績(jī)效等級(jí)確定績(jī)效工資申訴各部門員工績(jī)效等級(jí)配額各部門績(jī)效考核得分確定部門績(jī)效等級(jí)部門以上崗位對(duì)總經(jīng)理述職報(bào)告各指定部門提供各崗位有關(guān)績(jī)效數(shù)據(jù)建立《員工績(jī)效檔案表》各部門員工績(jī)效考核得分各部門員工績(jī)效等級(jí)確定績(jī)效工資申訴各部門員工績(jī)效等級(jí)配額各部門績(jī)效考核得分確定部門績(jī)效等級(jí)部門以上崗位對(duì)總經(jīng)理述職報(bào)告各指定部門提供各崗位有關(guān)績(jī)效數(shù)據(jù)建立《員工績(jī)效檔案表》績(jī)效改善重新確定員工的《績(jī)效考核表》各級(jí)管理者與部屬進(jìn)行績(jī)效改善面談重新確定員工的《績(jī)效考核表》各級(jí)管理者與部屬進(jìn)行績(jī)效改善面談第三部分績(jī)效管理表格表格一事業(yè)部（分子公司）績(jī)效考核表（適用于分子公司經(jīng)營(yíng)班子，派出董事、監(jiān)事等人員）考核指標(biāo)權(quán)重考核目標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源完成情況得分財(cái)務(wù)指標(biāo)123客戶指標(biāo)45運(yùn)營(yíng)指標(biāo)67學(xué)習(xí)成長(zhǎng)指標(biāo)89重點(diǎn)項(xiàng)目工作123關(guān)鍵行為事件（加減分）事件一：總分：事件二：被考評(píng)人簽名：考評(píng)人簽名：表格二部門（崗位）績(jī)效考核表（適用于部門負(fù)責(zé)人與部門內(nèi)各崗位）考核指標(biāo)權(quán)重考核目標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源完成情況得分關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)123456工作計(jì)劃123關(guān)鍵行為事件（加減分）事件一：總分：事件二：被考評(píng)人簽名：考評(píng)人簽名：“空降兵”軟著陸方案表格三事業(yè)部（分子公司）經(jīng)營(yíng)層能力態(tài)度考核表姓名：部門：崗位：考核周期：評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重下屬評(píng)分正職評(píng)分領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分評(píng)價(jià)事實(shí)1.計(jì)劃能力15%根據(jù)公司的要求，制定部門或團(tuán)隊(duì)相應(yīng)程序和計(jì)劃，在權(quán)限范圍內(nèi)合理配置資源,并據(jù)計(jì)劃執(zhí)行情況對(duì)計(jì)劃進(jìn)行補(bǔ)充、修改和重新設(shè)計(jì)。2.執(zhí)行能力15%按照既定方針目標(biāo)和工作計(jì)劃，有效組織相關(guān)資源推進(jìn)工作,并注重效率，能分清主次，按時(shí)保保質(zhì)保量完成工作。3.決策能力10%能夠根據(jù)外界環(huán)境和內(nèi)部資源確定組織所面臨的機(jī)會(huì)和威脅，進(jìn)行大致正確的判斷和評(píng)估，據(jù)此選擇恰當(dāng)?shù)臎Q策時(shí)機(jī)，提出可行方案，在重要事務(wù)的決策權(quán)衡、選擇時(shí)較為全面適當(dāng)，在大多數(shù)日常事務(wù)處理時(shí)果斷得當(dāng)。4.解決問題能力5%能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)本崗位工作中或部門協(xié)作中存在的問題/矛盾，分辨其中關(guān)鍵因素，積極予以解決，使之不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響。5.團(tuán)隊(duì)建設(shè)10%積極建設(shè)團(tuán)隊(duì)工作規(guī)范和工作流程，能保證工作順利開展和團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成；合理評(píng)價(jià)員工績(jī)效,關(guān)注員工成長(zhǎng)并培訓(xùn)下屬;運(yùn)用多種激勵(lì)手段，建立共同的的期望，凝聚團(tuán)隊(duì)力量,營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍。6.領(lǐng)導(dǎo)力15%能自覺領(lǐng)導(dǎo)和幫助下級(jí)人員，設(shè)定步驟、行為方式和行為規(guī)范，為人師表，受人信賴，帶領(lǐng)下屬共同工作。7.專業(yè)知識(shí)和技能5%擁有和掌握豐富的與崗位有關(guān)的專業(yè)知識(shí)和技能，在本領(lǐng)域有一定權(quán)威性，并能在工作過程中熟練運(yùn)用,提高團(tuán)隊(duì)整體工作水平。8.溝通能力10%與上司、同事、下屬溝通無障礙：溝通能抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見；傾聽時(shí)能夠集中注意力，力求明白，并給予反饋，使團(tuán)隊(duì)成員和上下游客戶理解并能產(chǎn)生一定影響。9.學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力5%工作中富有創(chuàng)新意識(shí)，提出新想法、新措施與新的工作方法，并能夠積極鼓勵(lì)下屬建立創(chuàng)新意識(shí)，開展創(chuàng)新活動(dòng)；能夠不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，積極參加培訓(xùn)，運(yùn)用于是工作實(shí)踐中。10.責(zé)任意識(shí)10%以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作。盡職盡責(zé)履行工作職責(zé)，積極承擔(dān)責(zé)任。工作作出表率，帶頭遵守規(guī)章制度，能能力態(tài)度考評(píng)得分(副職)=直接下屬考評(píng)得分*20%+正職考評(píng)得分*50%+主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)得分*30%能力態(tài)度考評(píng)得分(正職)=直接下屬考評(píng)得分*20%+主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)得分*80%表格四主管層能力態(tài)度考核表姓名：部門：職位：考核周期:評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重下級(jí)評(píng)分上級(jí)評(píng)分評(píng)價(jià)事實(shí)1.計(jì)劃和執(zhí)行能力15%能根據(jù)部門的的總體安排，制定相應(yīng)程序和計(jì)劃，并組織相關(guān)資源認(rèn)真貫徹執(zhí)行;根據(jù)計(jì)劃執(zhí)行情況能夠?qū)τ?jì)劃進(jìn)行補(bǔ)充、修改和重新設(shè)計(jì)。2.專業(yè)知識(shí)和技能15%擁有和掌握豐富的與崗位有關(guān)的專業(yè)知識(shí)和技能，并能在工作過程中熟練運(yùn)用；同時(shí)擁有一定的管理技能，能合理分配和組織資源。3.解決問題能力15%能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)本團(tuán)隊(duì)或團(tuán)隊(duì)協(xié)作中存在的問題/矛盾，分辨其中關(guān)鍵因素，積極予以解決，保證工作的順利進(jìn)行4.領(lǐng)導(dǎo)力10%能自覺領(lǐng)導(dǎo)和幫助團(tuán)隊(duì)人員，設(shè)定步驟、行為方式和行為規(guī)范，有效組織和分配資源，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)順利完成工作;能合理評(píng)價(jià)下屬績(jī)效,營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，團(tuán)隊(duì)保持旺盛的斗志和較強(qiáng)的凝聚力。5.工作效率10%保質(zhì)保量完成既定目標(biāo)。能分清主次，有效組織和分配資源，按團(tuán)隊(duì)工作計(jì)劃和上級(jí)安排，按時(shí)6.溝通能力10%與上司、同事、下屬溝通無障礙：能較好領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖，并有效傳達(dá)至下屬；能將下屬的意圖有效反饋至上級(jí)，較強(qiáng)的信息收集和表達(dá)能力7.學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力10%工作中富有創(chuàng)新意識(shí)，提出新想法、新措施與新的工作方法，并能夠積極鼓勵(lì)下屬建立創(chuàng)新意識(shí)，開展創(chuàng)新活動(dòng)；能夠不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，積極參加培訓(xùn)，運(yùn)用于是工作實(shí)踐中。8.主動(dòng)性5%工作熱情，能主動(dòng)從團(tuán)隊(duì)層面考慮問題，并主動(dòng)提出解決辦法，對(duì)邊緣職責(zé)范圍之事不扯皮。9.客戶服務(wù)意識(shí)5%能夠與他人合作共事，相互支持。不僅從本崗位工作出發(fā)考慮問題，而且能夠從團(tuán)隊(duì)角度或部門整體角度來考慮問題。積極進(jìn)行團(tuán)隊(duì)協(xié)作，為上下游協(xié)作單位工作創(chuàng)造有利條件。1