人才使用與培養(yǎng)課件

人才使用與培養(yǎng)課件第一頁，編輯于星期六：十一點(diǎn)十七分。第1頁，共22頁。黨的十八大報告有關(guān)人才工作的論述要尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，加快確立人才優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略布局，造就規(guī)模宏大，素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍，推動我國由人才大國向人才強(qiáng)國邁進(jìn)。三中全會《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》提出。要“使市場在資源配置中起決定性作用”。四中全會《關(guān)于全面推進(jìn)依法治國若干重大問題的決定》指出，依法治國是實(shí)現(xiàn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的必然要求，必須全面推進(jìn)依法治國。第二頁，編輯于星期六：十一點(diǎn)十七分。第2頁，共22頁。基業(yè)長青告訴我們幸運(yùn)之神偏愛持之以恒的人，對高瞻遠(yuǎn)矚的公司而言，最重要的問題是“我們的明天怎樣做的比今天更好？”他們把這個問題看成了生活方式，變成思想和行動的習(xí)慣，這就是《基業(yè)長青》告訴我們的一切。下面我講七個方面的問題與各位分享第三頁，編輯于星期六：十一點(diǎn)十七分。第3頁，共22頁。

1、管理制度與引進(jìn)價值理念的文化構(gòu)建；2、外部人才的引進(jìn)與現(xiàn)有人才的開發(fā)利用；3、加大人力資本的投資與重視員工培訓(xùn)的效果；4、建立人才報酬年薪，社會報酬與內(nèi)在報酬的關(guān)系；5、完善績效評價（績效管理）的能力評價；6、重視人才的理論宣傳與管理的基礎(chǔ)平臺建設(shè)；7、加強(qiáng)專業(yè)化人才與職業(yè)化人才隊(duì)伍建設(shè)和直線領(lǐng)導(dǎo)的能力建設(shè)。目錄

第四頁，編輯于星期六：十一點(diǎn)十七分。第4頁，共22頁。一、管理制度與引進(jìn)價值理念的文化構(gòu)建

我們對人才的認(rèn)識大體分為以下四個階段：1、人事管理（干部身份管理）：在二戰(zhàn)時就確定了人和事的確認(rèn)，就是現(xiàn)在也沒有過時，人和事的匹配是一個技術(shù)。2、人力資原管理，包括戰(zhàn)略人力資源管理（E—HR），這是人力本的作用，所以，人才的要素增長高于經(jīng)濟(jì)的增長，因?yàn)橹R是人力資本提升的新的增長點(diǎn)。3、戰(zhàn)略人才管理，就是支持組織的戰(zhàn)略，所帶來的環(huán)境競爭力，環(huán)境越好，質(zhì)量越高。第五頁，編輯于星期六：十一點(diǎn)十七分。第5頁，共22頁。一、管理制度與引進(jìn)價值理念的文化構(gòu)建

4、管理競爭力的核心是人才管理問題。我們中國對人才有個特殊稱呼：“干部”。干部是什么？在戰(zhàn)爭年代，干部是做革命工作的人，解放后，干部是不勞動的人，在我們的企業(yè)，干部是講有級別的人，這就是我們中國持續(xù)到現(xiàn)在的干部身份管理。

在改革開放30年后，習(xí)總書記領(lǐng)導(dǎo)的今天，我們必須對人才的使用和培養(yǎng)要來一次革命性的認(rèn)識。為什么？（一）環(huán)境競爭力，環(huán)境越好，質(zhì)量越高，美國和中國的對比：環(huán)境包括政府管理、基礎(chǔ)設(shè)施、市場秩序、服務(wù)體系等指標(biāo)，所以，我們要重視大學(xué)生來公司的就業(yè)指導(dǎo)。第六頁，編輯于星期六：十一點(diǎn)十七分。第6頁，共22頁。（二）內(nèi)在競爭力，我們基本靠低成本得來的；（三）管理競爭力，勞動成本我們是非常高的；

所以，我們必須要有人才管理制度，人才的技術(shù)是基本，我們才能提高勞動生產(chǎn)率，降低成本，提高績效。<>1、我們回顧一下日本靠什么發(fā)展?戰(zhàn)后靠員工的敬業(yè)精神,義務(wù)加班。日本的敬業(yè)精神是：認(rèn)真，全新全意，不以小而不為，不以惡小而為之，千分之一的誤差等。2、德國的進(jìn)取精神是：主動、嚴(yán)謹(jǐn)、追求完美等。第七頁，編輯于星期六：十一點(diǎn)十七分。第7頁，共22頁。3、我們對人才，對員工的敬業(yè)精神教育，投入巨大，收效勝微，不顯著，兩張皮的問題突出，為什么？。4、我們的問題出在執(zhí)行力。制度和執(zhí)行力是關(guān)鍵，需要我們企業(yè)的價值觀和精神支柱。理性文化的導(dǎo)入也很關(guān)鍵。所以，通過和同志的溝通和交流，我們的公司需要黨的組織構(gòu)建一個黨管干部，重視人才的組織鏈，我們黨的書記們回到工作崗位后，對人才的使用與培養(yǎng)，對敬業(yè)精神和價值觀的宣傳，明天一定比今天做得更好。第八頁，編輯于星期六：十一點(diǎn)十七分。第8頁，共22頁。二、外部人才的引進(jìn)與現(xiàn)有人才的開發(fā)利用〈〉對一些人才培養(yǎng)能力薄弱的單位而言，外部引進(jìn)人才很重要。我們現(xiàn)在講缺人才，有的同志張口就是引進(jìn)、講吸引人才，但如果引進(jìn)的人才不發(fā)揮作用，你的成本就太大了?！础滴覀兏闱宄且M(jìn)人才好，還是發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用好，需求導(dǎo)向?！础等瞬胖贫鹊母偁帲瑱C(jī)制和體制問題。如：資料記載：東北引進(jìn)3000人，跑了30萬人。〈〉所以，我們的干部、人才選拔，首先要講科學(xué)化，要有成長路徑，如：你離開這個位置，誰來接你的班？這叫后備干部。第九頁，編輯于星期六：十一點(diǎn)十七分。第9頁，共22頁。結(jié)論：問題的關(guān)鍵是首先要解決現(xiàn)有人才的培養(yǎng)和使用機(jī)制問題。最好的人才使用與培養(yǎng)，是將普通人才組織起來，使用起來，創(chuàng)造出驚天動地的績業(yè)。我們要重視人才成長的平臺建設(shè)，培養(yǎng)人才的敬業(yè)精神，提昌民主、合作。讓人才提出技能培養(yǎng)需求清單。第十頁，編輯于星期六：十一點(diǎn)十七分。第10頁，共22頁。三、加大人才使用與培養(yǎng)的需求分析

1、從社會發(fā)展看，知識的更新和人才的能力提升的速度在加快，加大人才資本的投資，重視人才的培養(yǎng)勢在必行。10年前、5年前、學(xué)到的知識，有多少能適應(yīng)今天企業(yè)發(fā)展的需要？現(xiàn)在畢業(yè)學(xué)得好的大學(xué)生到企業(yè)后，能達(dá)到用人單位能力要求的70%就算優(yōu)秀了。2、提高對人才培訓(xùn)的針對性是關(guān)鍵，人才需要學(xué)什么？我們做管理和專業(yè)工作的人才，情商要求要高。第十一頁，編輯于星期六：十一點(diǎn)十七分。第11頁，共22頁。3、要讓人才經(jīng)過培訓(xùn)后，著力提高自我價值和能力.4、企業(yè)培養(yǎng)人才要有動機(jī)：提高對人才工作的標(biāo)準(zhǔn)，提高績效。5、要求人才必須要具備閱讀、寫作、計算的基本技能，必須要有思維能力，學(xué)習(xí)能力，人際溝通交流的能力。6、人才要有組織能力，分析問題、解決問題的能力，這些能力是我們公司對人才的基本要求。第十二頁，編輯于星期六：十一點(diǎn)十七分。第12頁，共22頁。7、對人才的培養(yǎng)要重視評估。培訓(xùn)是否是工作需要，通過培訓(xùn)后對人才工作行為的變化等。8、培訓(xùn)是演員與觀眾的關(guān)系，9、教育是教練與運(yùn)動員的關(guān)系。所以，我們要求各級領(lǐng)導(dǎo)要消除教會徒弟餓死師傅的擔(dān)心。第十三頁，編輯于星期六：十一點(diǎn)十七分。第13頁，共22頁。四、建立人才報酬年薪，社會報酬

與內(nèi)在報酬的關(guān)系1、執(zhí)行以職位或能力為基礎(chǔ)的、科學(xué)的工資制度是發(fā)展的方向，身份工資要向職位定價或能力定價過渡。2、作為人，不是純粹的經(jīng)濟(jì)動物，在組織中，內(nèi)在報酬也很重要，如：薪酬的內(nèi)部平衡，還有績效與認(rèn)可、工作生活、個人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會、激勵等。第十四頁，編輯于星期六：十一點(diǎn)十七分。第14頁，共22頁。3、激勵：就是把人才的潛在能力，通過工資等激勵手段轉(zhuǎn)化為工作績效。4、一個企業(yè)要辦好，人才穩(wěn)定是關(guān)鍵，人才要穩(wěn)定，具有激勵性，社會競爭性的薪酬激勵是關(guān)鍵。在薪酬制度中，固定與浮動，基本工資與單位績效，部門績效、個人績效等。第十五頁，編輯于星期六：十一點(diǎn)十七分。第15頁，共22頁。5、人文關(guān)懷，福利是人才流失的一個方向執(zhí)行公司的人文關(guān)懷制度，關(guān)心人才，人才要求工作、良好的生活環(huán)境，快樂的心情，待遇的平衡；還有一個重要的就是建立一個幸福的家庭，健康的身體、寬廣的事業(yè)發(fā)展空間。這是我們基層書記們要和行政一道努力為留住人才創(chuàng)造的條件。第十六頁，編輯于星期六：十一點(diǎn)十七分。第16頁，共22頁。五、完善績效評價（績效管理）

的能力評價

1、績效管理是企業(yè)人才管理的高科技；2、提高執(zhí)行力的關(guān)鍵是引入完善的績效管理制度；3、要將能力評價與績效評價區(qū)分開來；4、我們在績效考核中，要抓人才的職業(yè)卷待現(xiàn)象，所以，我們必須抓人才的職業(yè)崗位管理，人才一定要做自己能做的事，把工作做到及致的人才，叫成功的人才。第十七頁，編輯于星期六：十一點(diǎn)十七分。第17頁，共22頁。六、重視人才的理論宣傳與管理

的基礎(chǔ)平臺建設(shè)1、公司的各級組織要加大對人才使用與培養(yǎng)的宣傳，提高對人才使用與培養(yǎng)的認(rèn)識；2、人才、人力資源和勞動力的區(qū)分已不是關(guān)鍵的問題；3、確認(rèn)你是不是人才，要從職位分析開始，這就要求我們分析要清楚，管理要到位；所以，分析是人才管理的基礎(chǔ)和平臺。第十八頁，編輯于星期六：十一點(diǎn)十七分。第18頁，共22頁。七、加強(qiáng)專業(yè)化人才與職業(yè)化人才隊(duì)伍建設(shè)和直線領(lǐng)導(dǎo)的能力建設(shè)。

1、公司建設(shè)一支專業(yè)化、職業(yè)化的人才隊(duì)伍是公司國際強(qiáng)局、特色發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急；各級黨組織要為人才使用與培養(yǎng)提供支持；2、人才的使用與培養(yǎng)是否成功，首先是取決于直線領(lǐng)導(dǎo)的參與；3、在國內(nèi)、在公司對人才使用與培養(yǎng)的認(rèn)識誤區(qū)是“人才使用與培養(yǎng)是公司的事，是人事組織部門的事，與己無關(guān)”。第十九頁，編輯于星期六：十一點(diǎn)十七分。第19頁，共22頁。隨著我們公司國際發(fā)展、特色發(fā)展，我們的人才告別萬金油時代，人才要對專業(yè)了解，做專業(yè)的事。1、如果你是一個領(lǐng)導(dǎo)者，你不了解專業(yè)，就會導(dǎo)致管理的錯誤信號帶來的錯誤，對人才培養(yǎng)的投資也會出現(xiàn)錯誤；2、人才使用與培養(yǎng)是直線經(jīng)理的事，項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目書記的事，只要你們對人才的使用與培養(yǎng)有了好的認(rèn)識和需求，公司高層領(lǐng)導(dǎo)肯定會支持。第二十頁，編輯于星期六：十一點(diǎn)十七分。第20頁，共22頁。公司不能放棄核心價值觀我們的公司是一個老企業(yè)，本來要花費(fèi)更多的時間來適應(yīng)公司國際強(qiáng)局、特色發(fā)展的新文化和價值觀，特別是當(dāng)我們很難找到適合我們國際強(qiáng)局和特色發(fā)展的專業(yè)人才時，在一些企業(yè)高薪的影響下，我們公司人才本來就不多，有的人價值觀發(fā)生了動搖，還有的人享受了公司數(shù)萬、數(shù)十萬元的公費(fèi)培養(yǎng)，學(xué)成后執(zhí)意要走（離開了公司）。我們前進(jìn)發(fā)展的速度只能取決于堅持勇往直前的、有良好核心價值觀的現(xiàn)有人才。在我們快速發(fā)展、特色發(fā)展的今天，我們寧愿放棄那些下決心要背離