人力資源審計(jì)操作

人力資源審計(jì)操作方案一、人力資源審計(jì)的目的與意義人力資源是企業(yè)的創(chuàng)利因子，是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)無(wú)“人”則止，管好人事，則企業(yè)無(wú)事。人力資源審計(jì)是指審計(jì)人員根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)及公司制度，運(yùn)用一系列的程序與方法，對(duì)人力資源部門運(yùn)作流程進(jìn)行檢查與評(píng)估的活動(dòng)，包括員工招聘、薪酬計(jì)付、保險(xiǎn)與福利、績(jī)效評(píng)估等事務(wù)，還可以細(xì)化對(duì)每個(gè)工作進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)，如員工招聘審計(jì)、薪酬審計(jì)等。實(shí)務(wù)工作中，內(nèi)審人員會(huì)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)人力資源所有業(yè)務(wù)進(jìn)行分析與風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，有所側(cè)重地確定每次審計(jì)重點(diǎn)，并識(shí)別內(nèi)控缺陷，提出合理化意見(jiàn)，提高人力資源管理效率。通過(guò)人力資源審計(jì)，能規(guī)范公司管理制度，加強(qiáng)人力資源管理，準(zhǔn)確計(jì)算職工薪酬，嚴(yán)格招聘與辭退操作；建議儲(chǔ)備公司各類人才，為公司的持續(xù)經(jīng)營(yíng)、不斷發(fā)展提供保證與服務(wù)。二、人力資源審計(jì)思路與路徑制度——薪酬——計(jì)算——招聘辭退——管理。三、人力資源存在的主要問(wèn)題與漏洞（1）職工工資的計(jì)算不準(zhǔn)確。（2）不按國(guó)家政策規(guī)定計(jì)繳“五險(xiǎn)”。（3）職工個(gè)人所得稅計(jì)算不準(zhǔn)確。（4）職工（招聘、調(diào)動(dòng)、離職）檔案管理不規(guī)范。（5）沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃。（6）員工績(jī)效評(píng)估不科學(xué)、不適用。（7）部門日常工作沒(méi)有相應(yīng)的管理制度。四、人力資源審計(jì)的重點(diǎn)與目標(biāo)（1）部門管理制度與工作流程的制定。（2）職工薪酬（工資）的準(zhǔn)確計(jì)算與發(fā)放。（3）“五險(xiǎn)一金”的計(jì)算與繳納。（4）職工的招聘與辭退管理。（5）績(jī)效管理與薪酬計(jì)付。（6）職工檔案的歸類與保管。（7）公司人才儲(chǔ)備與培訓(xùn)管理。五、人力資源審計(jì)程序與步驟（一）職工薪酬的計(jì)算與發(fā)放1.審計(jì)目標(biāo)（風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)）（1）職工薪酬計(jì)算不準(zhǔn)確，存在員工重復(fù)或虛列名單的現(xiàn)象。（2）職工薪酬的制定與變動(dòng)沒(méi)有經(jīng)過(guò)授權(quán)審批。（3）外包工（計(jì)件工資）計(jì)算不準(zhǔn)確、原始記錄不齊全、缺乏有效依據(jù)。（4）職工薪酬沒(méi)有及時(shí)發(fā)放、發(fā)放簽收手續(xù)不齊全。（5）職工薪酬有關(guān)的賬務(wù)處理不規(guī)范。（6）薪酬費(fèi)用分配不按實(shí)際發(fā)生的地點(diǎn)和時(shí)間分配。（7）員工薪酬沒(méi)有定期與市場(chǎng)薪酬相比較。2.審計(jì)程序與步驟（建議但不限于）第一步：①按照抽查所屬時(shí)期發(fā)放工資月，抽查每年雙月份（每年合計(jì)6個(gè)月）的工資匯總表，復(fù)算其匯總表的發(fā)放總額是否準(zhǔn)確；各公司、工廠或各部門的分類匯總是否正確；每個(gè)公司部門的個(gè)人工資計(jì)算及小計(jì)是否與匯總表一致。②比較各月份工資表上的人員名單增減變，與人事檔案比較，確定是否有離職人員發(fā)放工資的情況，是否有虛列職工名單等情況。③在計(jì)算過(guò)程中，可配合使用平衡測(cè)試法、詢問(wèn)法等找出其可疑點(diǎn)，再重點(diǎn)對(duì)可疑點(diǎn)進(jìn)行核對(duì)。第二步：①抽查每年雙月份（每年合計(jì)6個(gè)月）工資匯總表，核對(duì)工資的發(fā)放是否經(jīng)相關(guān)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的審批。②職工工資的增加或減少的依據(jù)是否齊全、是否經(jīng)過(guò)審批等。③核查考勤記錄是否齊全真實(shí)；病假、事假手續(xù)是否按規(guī)定報(bào)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。④工資計(jì)算表是否有不扣、多扣、少扣的情況。第三步：①按照所抽查的工資匯總表，具體檢查不同類型的員工工資明細(xì)，并與有關(guān)檔案資料、開(kāi)工時(shí)間或產(chǎn)量統(tǒng)計(jì)相比較，確定其工資計(jì)算依據(jù)是否正確、齊全。②加班記錄或加班審批依據(jù)等原始記錄是否齊全，是否有主管簽字審批加班記錄與工資的制定是否相符。第四步：①抽查每年雙月份（每年合計(jì)6個(gè)月）工資發(fā)放卡或銀行代發(fā)進(jìn)賬記錄，確定其實(shí)際工資發(fā)放時(shí)間，與工資匯總表審批發(fā)放時(shí)間相比較，確定其發(fā)放工資時(shí)間的及時(shí)性。②檢查人事部門的工資發(fā)放簽收手續(xù)，是否所有工資均有人員簽收等。第五步：從會(huì)計(jì)部門抽查上述月份工資發(fā)放的相關(guān)賬務(wù)記錄，確定其工資分配的合理性，費(fèi)用分?jǐn)偸欠癜从嘘P(guān)的法規(guī)制度，是否按權(quán)責(zé)發(fā)生制分配，福利及各種費(fèi)用的計(jì)提是否合規(guī)與準(zhǔn)確。第六步：抽查所屬的工資匯總表，核對(duì)工資分配時(shí)是否對(duì)生產(chǎn)成本、制造費(fèi)用、管理人員（車間會(huì)計(jì)、管理人員工資）、經(jīng)營(yíng)費(fèi)用（專設(shè)銷售機(jī)構(gòu)人員工資）、在建工程（固定資產(chǎn)大修理和建設(shè)工程人員工資）、營(yíng)業(yè)外支出（職工子弟學(xué)校、技校人員工資）、應(yīng)付福利（醫(yī)務(wù)所、浴室等福利部門人員的工資）等進(jìn)行合理分配。第七步：①抽查全體員工調(diào)資表、權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于薪酬調(diào)節(jié)的資料，查閱所附資料是否齊全、依據(jù)是否充足，是否經(jīng)過(guò)市場(chǎng)調(diào)查與比較，相應(yīng)的比較表是否準(zhǔn)確、是否合理。②通過(guò)與人力資源部門人員的訪談，了解是否有薪酬調(diào)查過(guò)程，是否與同行業(yè)市場(chǎng)薪酬進(jìn)行比較，是否評(píng)估薪酬調(diào)整的合理性。如有調(diào)查，則要求其提供依據(jù)，并分析其調(diào)研的真實(shí)性與準(zhǔn)確性。（二）“五險(xiǎn)一金”及個(gè)稅的計(jì)算與繳納1.審計(jì)目標(biāo)（風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)）（1）職工薪酬五險(xiǎn)一金及個(gè)人所得稅的計(jì)提不準(zhǔn)確。（2）職工薪酬五險(xiǎn)一金及個(gè)人所得稅的繳納不及時(shí)。（3）職工薪酬五險(xiǎn)一金及個(gè)人所得稅的賬務(wù)處理不規(guī)范。（4）各種“稅費(fèi)金”政策變化沒(méi)有及時(shí)調(diào)整繳納比例。2.審計(jì)程序與步驟（建議但不限于）第一步：①查閱有關(guān)法規(guī)與公司相關(guān)制度，確定公司對(duì)“五險(xiǎn)一金”（包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)及住房公積金，下同）抽查本年度1月、3月、6月、9月、12月份的工資匯總表，并抽查不同類型的職工工資明細(xì)表，復(fù)算其工資總額所計(jì)提的是否按規(guī)定、是否計(jì)算準(zhǔn)確。②核對(duì)個(gè)人所得稅的計(jì)提是否按新的計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)，復(fù)算其具體明細(xì)是否準(zhǔn)確，是否有不扣、少扣或多扣的情況。第二步：從會(huì)計(jì)部門抽查所屬時(shí)期交納“五險(xiǎn)一金”及個(gè)人所得稅的時(shí)間，與支付工資的時(shí)間相比較，確定其交納是否及時(shí)，特別是對(duì)個(gè)人住房公積金的交納（因其不能進(jìn)行補(bǔ)交），確保交納時(shí)間的及時(shí)性。第三步：依據(jù)抽查所屬月份支付工資匯總表，從會(huì)計(jì)部門查看其會(huì)計(jì)賬務(wù)處理，分別抽查其“五險(xiǎn)”的賬務(wù)處理及個(gè)人所得稅的處理過(guò)程，確保“五險(xiǎn)一金”及個(gè)稅處理賬務(wù)的正確性。第四步：①?gòu)膭谫Y部門或社保部門或網(wǎng)上查找年度所有調(diào)整的與職工有關(guān)的各種稅金、費(fèi)用、保險(xiǎn)的政策變化，或者公司規(guī)定的有關(guān)福利支付等政策打印儲(chǔ)存。②根據(jù)抽查的年度所屬月份的工資匯總表及明細(xì)表，抽出與政策調(diào)整對(duì)應(yīng)月份的工資表，查閱實(shí)施當(dāng)月的工資計(jì)算是否按規(guī)定、計(jì)算是否準(zhǔn)確、調(diào)整是否有請(qǐng)示或相應(yīng)的備注說(shuō)明，評(píng)價(jià)其執(zhí)行新政策的及時(shí)性與準(zhǔn)確性。（三）員工招聘、辭退與檔案的管理1.審計(jì)目標(biāo)（風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)）（1）員工的招聘不按流程，沒(méi)有經(jīng)過(guò)相關(guān)人員或委員會(huì)的審批。（2）辭職員工不按規(guī)定辦理辭職手續(xù)，不及時(shí)刪除工資冊(cè)名單。（3）外包工（計(jì)件工、臨時(shí)工）工資的確定與合同的簽訂不規(guī)范。（4）職工投訴/意見(jiàn)的處理不合程序，違反有關(guān)規(guī)定。（5）職工人事檔案的管理不規(guī)定、不齊全。（6）公司沒(méi)有建立后備人才戰(zhàn)略及儲(chǔ)備人才。2.審計(jì)程序與步驟（建議但不限于）第一步：抽查所屬時(shí)期（每年雙月合計(jì)6個(gè)月份）所有員工的招聘記錄，檢查其是否要公開(kāi)發(fā)布招聘信息，是否公正、公平地選擇人員，所選人員的依據(jù)及資料是否經(jīng)過(guò)主管人員或委員會(huì)的審批；審批的依據(jù)保管是否齊全等。第二步：①?gòu)娜肆Y源部門檔案抽查50份員工辭職審批表，再抽查其對(duì)應(yīng)的交接手續(xù)表，檢查其交接手續(xù)表中各部門審核手續(xù)是否完備、經(jīng)辦人員簽字是否齊全。②再檢查其對(duì)應(yīng)月份的職工花名冊(cè)和工資表，確定是否及時(shí)刪除工資冊(cè)名單，是否有多發(fā)放工資的情況。第三步：①抽查所核對(duì)的支付職工薪酬月份中有外包工、計(jì)件工、臨時(shí)工的工資表，對(duì)應(yīng)抽查其相關(guān)的合同或協(xié)議書，查閱其合同條款。②比對(duì)合同價(jià)格與計(jì)算工資價(jià)格是否一致，并分析合同條款中是否有對(duì)公司不利的條款，并提出相關(guān)的合理化建議。第四步：①查閱公司是否制定有相應(yīng)的職工投訴/意見(jiàn)的處理程序或制度。②抽查所屬年度50份職工投訴處理檔案，查看其處理程序是否與制度一致，處理過(guò)程中是否有違反規(guī)定的事項(xiàng)。第五步：①查閱公司有關(guān)人事檔案制度與管理流程，抽查不同類型員工的檔案資料，包括招聘過(guò)程、員工手冊(cè)、員工簡(jiǎn)歷、學(xué)歷資料、調(diào)資調(diào)動(dòng)等相關(guān)資料。②從操作過(guò)程查看其是否歸檔完備、交接是否清楚、保管是否齊全、保密是否周全等。（四）人力資源其他管理事務(wù)1.審計(jì)目標(biāo)（風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)）（1）沒(méi)有員工培訓(xùn)規(guī)劃，或培訓(xùn)操作業(yè)務(wù)不規(guī)范。（2）員工安全作業(yè)與事故處理流程。（3）沒(méi)有制定人事法律訴訟制度與流程。（4）公司員工流失率偏高。（5）公司沒(méi)有建立后備人才戰(zhàn)略及儲(chǔ)備人才。2.審計(jì)程序與步驟（建議但不限于）第一步：①?gòu)娜肆Y源部門或體系部門查找公司關(guān)于員工培訓(xùn)的相關(guān)資料，查閱確定是否有長(zhǎng)、中、短期的員培訓(xùn)規(guī)劃，并閱覽本年度的培訓(xùn)計(jì)劃及詳細(xì)的執(zhí)行方案。②根據(jù)各部門反饋的培訓(xùn)資料表，比對(duì)年度培訓(xùn)計(jì)劃，確定實(shí)際培訓(xùn)過(guò)程是否與計(jì)劃一致，完成的培訓(xùn)計(jì)劃是否有總結(jié)資料、是否按計(jì)劃進(jìn)行。③檢查外包的培訓(xùn)單位評(píng)選過(guò)程，確定是否有三家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)報(bào)價(jià)，是否有評(píng)選過(guò)程、是否按合同執(zhí)行、流程是否恰當(dāng)、是否按規(guī)定進(jìn)行執(zhí)行等。第二步：①?gòu)陌踩h(huán)保部門收集年度所有員工安全、事故資料，查找有代表性的重大事件的處理資料及過(guò)程。②分析事故處理原因及結(jié)果，是否有相應(yīng)的防范措施；生產(chǎn)部門是否有安全措施及執(zhí)行情況。③查閱相關(guān)員工保障資料，確定是否支付各種保險(xiǎn)、工作場(chǎng)所是否采取了充分的保障措施等，建議做出相應(yīng)的整改措施。第三步：①?gòu)娜肆Y源或體系部門查找關(guān)于人事糾紛的處理制度及流程，查閱相關(guān)制度并分析制度的時(shí)效性和可行性。②抽查所屬年度人事法律訴訟案件，分析處理過(guò)程是否與規(guī)定相一致，是否存在不按流程操作的情況，處理效果是否達(dá)到目標(biāo)。第四步：①?gòu)娜肆Y源部門收集統(tǒng)計(jì)年度員工離職名單，計(jì)算抽查時(shí)期的員工流失率。②從網(wǎng)上或通過(guò)其他資源查找相應(yīng)時(shí)期同業(yè)的員工流失率，與本公司的員工流失率進(jìn)行比較，分析員工流失率偏高的原因，提出合理化的管理方案。第五步：①詢問(wèn)人力資源部主管，了解公司否制定有人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略，公司是否已經(jīng)實(shí)施相應(yīng)的人才儲(chǔ)備計(jì)劃。②詳細(xì)查看公司人才儲(chǔ)備的實(shí)施過(guò)程，查看是否按公司制度執(zhí)行，是否已做相對(duì)應(yīng)的工作，并評(píng)估該項(xiàng)工作存在的問(wèn)題，提出合理化的建議。第二十四節(jié)機(jī)構(gòu)崗位審計(jì)操作方案成功企業(yè)的員工管理：合適的人放在適合的位置。一、機(jī)構(gòu)設(shè)置與崗位分析審計(jì)的目的與意義機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位分析是人力資源管理的重要事項(xiàng)，也是人力資源管理難點(diǎn)。機(jī)構(gòu)設(shè)置與崗位分析審計(jì)是人力資源審計(jì)一部分，是指審計(jì)人員根據(jù)有關(guān)法規(guī)及公司制度，按照一定的程序和方，對(duì)公司機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位安排進(jìn)行全面的、獨(dú)立的審核分析與評(píng)價(jià)，是人力源部門工作的延伸和加強(qiáng)，是為加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)決策依據(jù)而做的審計(jì)工作。機(jī)構(gòu)設(shè)置與崗位分析審計(jì)，其目的是為公合理減員提供決策信息，梳理人力資源流程，規(guī)范業(yè)務(wù)流程操作，評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位職責(zé)，評(píng)估員工配置及工作量，減少多余員工，保持其生機(jī)和活力，提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，有效降低人工成本，提高工作效率，增加公司效益。簡(jiǎn)單理解就是：為企業(yè)消腫，為崗位定員。二、機(jī)構(gòu)設(shè)置與崗位分析審計(jì)思路與路徑機(jī)構(gòu)設(shè)置—崗位分析——流程梳理——定崗定員。三、機(jī)構(gòu)設(shè)置與崗位分析審計(jì)存在的主要問(wèn)題與漏洞（1）集團(tuán)公司機(jī)構(gòu)臃腫、職位重疊。（2）人浮于事、工作效率低下。（3）部門工作流不合理、人員偏多。（4）管理制度不健全、經(jīng)辦人無(wú)章可依。（5）職責(zé)分工不明確，出現(xiàn)多頭管理現(xiàn)象。（6）員工薪酬與收入利潤(rùn)不配比。四、機(jī)構(gòu)設(shè)置與崗位分析審計(jì)的重點(diǎn)與目標(biāo)（1）評(píng)估公司組織機(jī)構(gòu)及部門設(shè)置。（2）部門業(yè)務(wù)工作流程與制度建設(shè)。（3）評(píng)價(jià)人力資源配備及內(nèi)部控制。（4）員工綜合技能素質(zhì)及考核情況。（5）人工成本（薪酬）與收入、利潤(rùn)的配比情況。（6）員工人職及退出機(jī)制分析。五、機(jī)構(gòu)設(shè)置與崗位審計(jì)程序與步驟（一）機(jī)構(gòu)設(shè)置與部門職責(zé)1.審計(jì)重點(diǎn)（風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)）（1）公司管理部門較多，組織機(jī)構(gòu)臃腫。（2）部門設(shè)置隨意，存在不合理情況。（3）中層組織及部門職責(zé)混亂。2.審計(jì)程序與步驟（建議但不限于）第一步：①?gòu)目偛棉k或人力資源部門收集公司組織機(jī)構(gòu)圖、公司目標(biāo)、戰(zhàn)略及愿景。②調(diào)查收集類似公司（同類標(biāo)桿集團(tuán)）和組織機(jī)構(gòu)圖、部門設(shè)置及人員安排布局資料。③根據(jù)收集的資料，比對(duì)公司與其他標(biāo)桿公司機(jī)構(gòu)差異，比較本公司與標(biāo)桿公司部門設(shè)置差別，結(jié)合本公司的實(shí)際情，分析評(píng)價(jià)公司組織機(jī)構(gòu)是否臃腫，管理部門是否雜亂、是否合理，是否達(dá)到公司的管理要求。④根據(jù)上述大量的比較分析后，再與管理人員進(jìn)行溝通，結(jié)合本公司的模式與監(jiān)管現(xiàn)狀，謹(jǐn)慎地提出合理化的建議。第二步：①收集公司審計(jì)時(shí)段或近兩年來(lái)加中層部門的相關(guān)資料。②根據(jù)調(diào)查收集公司部門增設(shè)情況，統(tǒng)計(jì)析其增設(shè)部門的必要性與重要性，是否經(jīng)過(guò)論證，是否經(jīng)過(guò)高層或董事會(huì)審批，職責(zé)是否重復(fù)，增設(shè)部門是否合理等。③根據(jù)實(shí)際情況與其主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，了解其部門職責(zé)履行情況，討論合并或撤銷部門的可能性，從而為減少崗位打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，決策評(píng)估崗位的范圍與目標(biāo)。第三步：①收集各部門工作職責(zé)、權(quán)限與工作流程。②內(nèi)審人員對(duì)每個(gè)部門進(jìn)行分析，比較其工作內(nèi)容職責(zé)及業(yè)務(wù)流程，重點(diǎn)比對(duì)其相近的部門工作內(nèi)容與職責(zé)是否存在重復(fù)、斷點(diǎn)，各部門之間是否存在工作重疊，職責(zé)是否混亂，工作中是否存在互相推諉，部門職責(zé)設(shè)置是否合理，其職能是否支持公司目標(biāo)、戰(zhàn)略與愿景。③對(duì)相同職責(zé)的部門或機(jī)構(gòu)進(jìn)行合并，對(duì)相應(yīng)的職責(zé)進(jìn)行重新梳理與確認(rèn)，并提出管理建議。（二）部門工作流程與內(nèi)控管理1.審計(jì)重點(diǎn)（風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)）（1）部門工作流程設(shè)置不合理。（2）部門間沒(méi)有達(dá)到互相制約的作用。2.審計(jì)程序與步驟（建議但不限于）第一步：①收集部門工作職責(zé)、工作流程與內(nèi)容。②結(jié)合公司整體的工作流程，從源頭部門開(kāi)始，對(duì)每個(gè)部門的工作流程進(jìn)行“開(kāi)始——結(jié)束”模式的銜接，分析部門工作流程是否存在斷裂，部門工作是否存在重復(fù)，工作流程是否暢通，是否可以減少或縮短工作流程，工作流程的設(shè)置是否合理等。③根據(jù)以上大量的工作分析后，參考同行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的實(shí)際情況，結(jié)合本公司的現(xiàn)狀，謹(jǐn)慎地提出合理化的建議。第二步：①收集部門工作職責(zé)、工作流程與內(nèi)容。②對(duì)每個(gè)部門的工作流程進(jìn)行分析，結(jié)合現(xiàn)有的控制程序與相關(guān)的表格資料，評(píng)估部門間是否有相應(yīng)的控制點(diǎn)，關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)是否得到監(jiān)督保證。③對(duì)工作流程中出現(xiàn)斷點(diǎn)、流程斷絕的部位或部門進(jìn)行業(yè)務(wù)流程的修補(bǔ)和外延，確保部門間能達(dá)到互相制約、相互制衡的目的。（三）員工配置及工作量分析1.審計(jì)重點(diǎn)（風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)）（1）員工目標(biāo)（工作量）達(dá)不到公司要求。（2）員工配置不合理，不利于實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)。（3）工作技能及態(tài)度沒(méi)有達(dá)到崗位目標(biāo)。（4）關(guān)鍵重要崗位沒(méi)有實(shí)行輪崗。（5）不相容職務(wù)及回避崗位的審核。2.審計(jì)程序與步驟（建議但不限于）第一步：①收集公司人力資源的相關(guān)政策有關(guān)會(huì)議決策，確定公司人力資源戰(zhàn)略及對(duì)員工的具體要求。②對(duì)崗位工作內(nèi)容進(jìn)行職位分析。職位分析可以采用觀察法、問(wèn)卷法和訪問(wèn)法，實(shí)際工作中一般采用觀察法，即在工作現(xiàn)場(chǎng)對(duì)工作進(jìn)行觀察并用文字或圖表顯示一個(gè)階段的工作內(nèi)容、形式、程序和方法，獲取必要的工作信息，并通過(guò)對(duì)信息的比較、分析、匯總等方式，得出職務(wù)分析成果。③根據(jù)收集到的資料與人力資源的要求進(jìn)行對(duì)比，對(duì)于沒(méi)有達(dá)到公司要求及工作量的崗位進(jìn)行重新評(píng)估，以確認(rèn)其存在的必要性，并與主管進(jìn)行溝通，對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行確認(rèn)并決定增減相關(guān)的人員。第二步：①向人力資源部門收集各部門崗位分布表。②查閱員工人事檔案及績(jī)效考核等相關(guān)資料，并向有關(guān)人員調(diào)查了解員工近年來(lái)工作業(yè)績(jī)情況。必要時(shí)抽調(diào)監(jiān)控及相關(guān)資料進(jìn)行評(píng)估，確定是否有工作內(nèi)容重復(fù)、人浮于事的情況。如員工不以公司利益為重或做出損害公司利益的行為，考慮其降職、解聘、辭退的可能性。第三步：①收集人力資源部提供的崗位說(shuō)明書及工作內(nèi)容表格。②結(jié)合上述內(nèi)審第一步和第二步，向相關(guān)工或直接上級(jí)了解員工素質(zhì)技能信息，對(duì)公司當(dāng)前員工的知識(shí)技能及綜合素質(zhì)是否滿足當(dāng)前崗位需要的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，做出公平合理的評(píng)價(jià)。③對(duì)部門崗位合并、員工調(diào)崗或辭退提出合理化建議。第四步：①分析部門員工分工表及員工工作變動(dòng)情況。②與部門經(jīng)理或主管了解員工輪崗的情況，特別是對(duì)權(quán)重部門（如銷售部、物流部、采購(gòu)部等）的關(guān)鍵崗位人員，結(jié)合其在本崗位的工作年限、近年來(lái)工作業(yè)績(jī)考核情況及歷次審計(jì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)的責(zé)任等因素，評(píng)價(jià)其工作輪崗的必要性，并考慮人員換崗、輪崗及辭退策略。